職業生涯管理分析摘要：職業生涯管理是近些年來在發達國家興起的、頗受人們關注的人力資源管理領域的一項新內容,它體現了一種全新的人力資源管理理念和模式,代表著當前人力資源管理領域中一個嶄新的發展方向。但目前在我國,企業的人力資源開發和管理,無論在理論上還是實踐上都處于比較落后的境地,對職業生涯管理這種全新的、先進的人力資源管理新模式、新內容更是關注不夠。本文著眼于職業生涯管理領域,一個最基本目的便是希望能拋磚引玉,進一步提升我國的學者及企業家、管理者們對職業生涯管理問題的關注、重視和興趣。關鍵詞：職業生涯；人力資源管理；企業管理目錄TOC\o"1-3"\h\u9853一、引言 1301491.1研究背景 183711.2研究意義與目的 112901.3研究方法 1231211.3.1理論聯系實際方法 1323881.3.2文獻查閱法 225865二、職業生涯管理基本理論 2149932.1職業生涯及職業生涯管理的內涵 2223722.1.1職業生涯的基本概念 2160212.1.2職業生涯管理的基本概念 3200202.1.3、職業生涯管理的原則 354232.2職業生涯發展階段理論 420072三、我國企業的職業生涯管理發展狀況及存在的問題 5269333.1企業的職業生涯管理發展現狀 5129443.2企業的職業生涯管理存在的問題 54223.2.1管理觀念落后而且方式簡單 6270443.2.2人力資源部門沒有發揮出應有的作用 6281273.2.3缺乏專業知識 6145263.2.4溝通不暢 627873四、我國企業的職業生涯管理發展建議 6327454.1分階段進行管理 7121404.2提升職業生涯管理的系統化和柔性化程度 7169554.3要獲得觀念上的保障 7215574.4要有人員保障 7296404.5要有制度保障 713951參考文獻 8一、引言1.1研究背景職業生涯管理是近些年來在發達國家興起的、頗受人們關注的人力資源管理領域的一項新內容,它體現了一種全新的人力資源管理理念和模式,代表著當前人力資源管理領域中一個嶄新的發展方向。職業生涯管理由于具有諸多戰略性、全局性的意義和優點,自20世紀60年代產生以來,在美國和西歐一些發達國家得到不斷發展和傳播,無論從理論上還是實踐上都引起了人們高度的關注,且取得了驕人的成果。但目前在我國,企業的人力資源開發和管理,無論在理論上還是實踐上都處于比較落后的境地,對職業生涯管理這種全新的、先進的人力資源管理新模式、新內容更是關注不夠。職業生涯管理學說于上個世紀90年代從歐美國家傳入我國,獲得了一定的推廣和發展,但我國對它的研究基本還屬于引進、介紹階段。實踐中,國內系統地開展職業生涯管理的企業也不多,有人比喻職業生涯管理在我國是人力資源管理中的“陽春白雪”。在21世紀的今天,隨著中國加入WTO,我們將必須面對一個日益全球化的市場競爭環境,我國企業要想在激烈的競爭中立住腳,必須依靠企業人力資源質量的不斷提高和創新。提高企業的人力資源管理水平,縮小同發達國家先進管理水平之間的差距,充分調動和發揮人力資源的潛能,己成為我國企業的當務之急。故在各國積極發展職業生涯管理這一全新的人力資源管理方式時,我們也應該借鑒國外的研究成果,并結合我國的國情,做一些職業生涯管理方面的積極探索,提升我國企業的人力資源管理水平。1.2研究意義與目的（1）改變現有部分員工由于職業管理制度不完善導致滿意度低的情況,留住公司想要留住的人才,又可以吸引到更多組織發展過程中所需要的人才。（2）提高職業生涯管理的效率,降低可支配的成本,減少浪費（3）希望對一些中、小型企業或同行業其他公司的員工職業生涯管理起到借鑒作用,并具有一定的指導和參考意義。1.3研究方法1.3.1理論聯系實際方法本文將重點介紹歸納總結的基本理論和基礎知識，綜合理論推導，比較分析，案例分析等研究方法。1.3.2文獻查閱法查閱國內外書籍，總結和分析前輩的觀點，并在此基礎上分析職業生涯管理的現狀進而存在的一些管理不足，并結合所學知識提出改進方法。二、職業生涯管理基本理論職業生涯管理在西方不僅早已成為人力資源管理的一種有效方式,同時也己成為學術界一個相對比較獨立的研究領域。年,美國波士頓大學教授帕森斯的“人一職匹配”理論成為職業生涯管理理論的開山之作。近百年來,隨著事業生涯管理實踐的不斷深入,其理論也在不斷豐富和完善,社會學的、經濟學的、心理動力學的、組織行為學的理論研究仍在繼續,其中,主要參考心理學的理論。2.1職業生涯及職業生涯管理的內涵2.1.1職業生涯的基本概念英文“career”,被譯作職業生涯,西方學者對這一概念有著不同的解釋。傳統的觀點將職業生涯理解為一種職業或者一個組織的有結構的屬性。（2）專業的職業生涯觀強調職業生涯必須具有專業化的特點,必須獲得一個確定的職業或是達到某種社會地位才能構建一個人的職業生涯。例如醫師和律師被認為具有職業生涯,機械工和文員就沒有。（3）穩定的職業生涯觀強調在某一職業領域或緊密相關的領域從事一種穩定的職業才算得上是職業生涯。人們從事一系列具有內在聯系的工作,比如教師、指導顧問、家教被認為代表一種職業生涯,而從事明顯不相關的工作,如小說家、政治家、廣告人等,違反了工作內容的完美一致性,則不能構成一種職業生涯。格林豪斯,對以上各種說法進行的歸納總結,他認為“職業生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關的經歷的組合”。一方面,個人受其技能、知識、能力、態度、價值觀、個性和生活環境等的影響而做出特定的工作選擇另一方面,組織為個人提供工作及相關信息,以及個人可以在將來謀求其他工作的機會和條件也影響著個人職業選擇和職業生涯發展。格林豪斯的職業生涯定義深刻全面開闊,具有很強的靈活性。它不僅把傳統的職業生涯定義的內涵囊括其中,而且其開放性也與現代職場的變化相適應。由此定義看出,職業生涯是一種復雜的現象,由行為和態度兩方面組成。在現實生活中,一個人選擇一種職業后也許會終身從事,也許會轉換幾種職業,不論怎樣,一旦進入職業角色,他的職業生涯就開始了,并且隨時間的流逝而延續。這是一個長期的、動態的過程,職業生涯不僅表示職業工作時間的長短,而且包含著職業發展、變更的經歷和過程。職業生涯受各方面因素的影響,如本人對自身發展的態度與認識、職業規劃的方向與選擇、對終生職業生涯的設想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人力資源計劃、社會環境的變化等。因此,職業生涯在一定程度上可以認為是多方面相互作用的結果。2.1.2職業生涯管理的基本概念職業生涯管理是一種對個人開發、實現和監控職業生涯目標與策略的過程。職業生涯管理,它是一個長達一生的過程,它能夠使我們認識自我、工作、組織設定個人的職業目標發展實現目標的策略以及在工作和生活經驗的基礎上修正目標。簡單地說,它是組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋的一個綜合管理過程。通過員工和組織的共同努力與合作,使每個員工的生涯目標與組織的發展目標一致,使員工發展與組織發展相吻合。雖然,職業生涯是個體的工作行為經歷,但職業生涯管理是個人和組織兩個不同的角度來進行的。2.1.3、職業生涯管理的原則要搞好職業生涯管理必須遵循以下原則:利益結合原則。即個人發展、企業發展和社會發展相結合的原則。管理職業生涯與管理一個產品生產不同,企業的最終目標是要通過幫助員工的職業發展,實現企業的持續發展,達到企業目標。同時,在企業提供的有效職業管理中,員工發展順利,并將自己的聰明才智奉獻給社會。企業目標要服從社會需要,員工能力也要服從企業發展需要,三者相互影響達到共贏,即擇己所能,擇世所需,擇己所利,這是職業生涯管理與設計的根本原則。2.動態性原則。職業生涯管理的對象是職業生涯,而職業生涯是伴隨人一生的一個長期的、動態的過程。施恩將人的一生分為九個階段:成長階段、進入工作實踐階段、基礎培訓階段、早期職業的正式成員資格階段、職業分析階段、職業中期危險階段、職業后期階段、衰退與離職階段和退休階段。在不同的階段,人都有不同的心理狀態和行為能力,因而職業生涯的任務也是不同的,由此將職業生涯管理也分成4個階段,即進入組織階段、早期職業階段、中期職業階段和后期職業階段。企業應針對不同階段的特點進行研究,也就是要堅持動態原則,使各項管理措施能伴隨著員工的成長和企業環境的變化而不斷進行更新。3.系統性原則。職業生涯管理是一項系統工程,職業生涯管理體系的各個組成部分必須按照統一的條件和前提聯系起來。比如與業績考核、招聘、人力資源規劃和提升、轉崗等人力資源開發活動密切聯系,要和企業的營銷、生產、財務等工作結合起來。將企業外部條件和內部條件有機結合創造出企業和員工的更大發展空間。4.互動性原則。企業與個人在職業生涯管理中是相互依存、相互作用、共同發展的,因此必須堅持互動性原則。企業要根據員工個體特點給予必要的職業生涯規劃指導,為員工職業生涯路徑疏通道路,并對員工進行必要培訓或提供學習的條件和機會;員工個人要關注企業發展戰略,有效規劃職業生涯,要不斷學習,提高個人職業生涯發展水平,以滿足企業發展的需要。5.可持續發展原則。對一個企業高層管理者來講,“人就是一切”要視員工為整個企業戰略的一部分,使員工像關心自己的前途一樣關心公司的成長,用對員工負責任的可持續發展的規劃來贏得員工的心,使員工安下心來,撲下身子,為公司的戰略任務而努力工作。[7]將職業生涯管理當做企業可持續發展的一項基礎性工程,制定科學合理的“職業階梯”,為員工指明在公司長期努力的方向和途徑,從而使企業的各級各類人才能源源不斷地補充進來。2.2職業生涯發展階段理論很多專家學者對個人職業生涯發展的過程進行了專門的研究,將人們生命周期中的職業生涯分為不同的發展階段,主要有薩伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩的職業發展理論等。職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化,盡管每個人從事的具體職業各不相同,但在相同的年齡階段往往表現出大致相同的職業特征、職業需求和職業發展任務,據此可以將人的職業生涯劃分為不同的階段。各種理論對職業發展階段的劃分并不完全一致,但其出發點和基本思路是相同的,它們都假設生命的發展階段和職業的發展階段是高度相關的,因此,都是以年齡作為劃分職業生涯發展階段的一個重要依據。圖2.1職業生涯的十個階段三、我國企業的職業生涯管理發展狀況及存在的問題3.1企業的職業生涯管理發展現狀近日,國務院發展研究中心企業研究所,針對我國企業人力資源管理狀況,對國內2100多家不同背景的企業進行了調查,并公布國內首個《中國人力資源發展報告》。調查發現,大部分企業不重視對員工職業生涯的管理。“這將嚴重制約企業的長遠發展”。調查報告顯示,有近80%的企業,沒有認真關心員工的職業生涯開發管理。現在企業大多數,更注重一種靜態的人力資源管理。比如獎懲、考核、各種規章制度等。檔案管理比較健全,但實際上缺乏真正站在員工的角度去考慮問題。一個比較突出的問題,是企業一般只關心員工在企業中的表現和發展。職業生涯管理不僅僅需要關心員工在企業的表現,還應該關心員工的生活質量,包括身體健康狀況、家庭狀況、人際關系等。企業沒有對員工進行職業生涯管理,不是因為他們不愿意做,很大程度上是因為他們不知道應該怎么做。首先,員工和用人單位之間對職業生涯管理都有一些誤解,把它狹義理解為一種個人行為。既然員工隨時有跳槽的心態,企業也就不關心員工。這種誤解會妨礙這項工作的開展。除了觀念的問題,也有雙方之間溝通不到位的問題,還有社會氛圍、環境等問題。3.2企業的職業生涯管理存在的問題3.2.1管理觀念落后而且方式簡單在一些企業中,職業生涯管理的觀念跟不上,尤其是在勞動密集想的企業中,沒有真正重視人的因素,沒有給員工提供長期的職業生涯發展計劃,只是將人當做給企業創造利潤的工具。而人是所以生產的創造者,雖然在一定程度上得到了認可,但由于企業的管理方式和觀念都比較落后簡單,沒有真正推廣“以人為本“的管理思想,沒有意識到對人力資源的開發,進而使得人和企業得到共同的發展。而一旦進行人力資源開發的費用比招聘的成本還高時,這樣職業生涯管理就失去了原有的作用和意義。3.2.2人力資源部門沒有發揮出應有的作用在現代企業中,沒有真正認識到人力資源管理的理念,人力資源管理部門應有的職責沒有得到發揮,一些人力資源部門只是形式上的,根本沒有有針對性的制定員工的培訓計劃,也沒有動態的人力資源管理制度和一些相關的資料信息庫等,這些都對企業職業生涯管理造成了嚴重的負面影響。3.2.3缺乏專業知識雖然企業普遍都意識到了職業生涯管理的重要性,可以合理分配人力資源,但在真正的實施過程中是相當困難的,管理人員的專業管理知識不夠全面,沒有對職業生涯管理系統進行全面的了解,對員工的管理知識停留在培訓上,沒有發揮出職業生涯的內在的真正的作用,沒有對員工進行自身的職業發展規劃的引導,使其制定出有利于自身發展的規劃,也沒有站在企業的角度進行全面的考慮,無法實現個人和企業的共贏。3.2.4溝通不暢企業在進行職業生涯管理時,必須和員工要有良好的溝通和交流。一旦缺乏共同交流,雙方不能相互認同,企業就很難了解員工的情況,無法了解員工真正需要的東西,在制定培訓計劃時就缺乏針對性,甚至不能得到員工的認可,同時員工只是考慮自己,不了解企業的具體發展情況,這樣就很容易造成企業人員的流失,而且員工在工作時可能四、我國企業的職業生涯管理發展建議盡管我國企業在職業生涯管理中取得了一定的發展,但還是有很多問題,想要保證職業生涯管理真正獲得成功,筆者有以下建議。4.1分階段進行管理在職業生涯管理中,應該不同的特點根據每一個階段的特點進行管理。在早期,在這個階段存在的主要問題就是新員工的問題,在這個階段就應該這對新員工和企業的特點,通過一定的方法對新員工進行引導;中期階段是職業生涯中非常重要的時期,在該階段會有很多的問題,因此應該采取由你針對性的管理方法;在職業生涯的后期階段,通常員工都即將退休,在此階段的管理,他們的工作、生活以及心理狀體都有了很大的變化,所以在此階段的管理主要是要抓住這些因素。4.2提升職業生涯管理的系統化和柔性化程度在職業生涯管理中,將職業生涯管理應該看成是一個系統,將采取的措施系統化,同時在管理中要堅持“以人為本”的思想,也就是整個職業生涯的管理柔性化。4.3要獲得觀念上的保障能獲得上層領導的支持,是保證職業生涯管理能順利進行的重要因素,因為這關系高很多相關的問題,獲得領導的支持,就能進行相應的人力資源開發,制定出相應的職業生涯管理制度和措施,進而實現個人和企業共贏。4.4要有人員保障首先,要對企業的人力資源管理人員進行相關的職業管理和開發的培訓,管理人員要有扎實的專業知識,必須具有要熟悉人力資源管理知識,同時要有較強的溝通能力,還要熟悉職業