企業管理與企業文化建設一、引言從工業革命開始，到泰勒在1911年發表《科學治理原理》，再到今天，企業治理經歷了從體會治理到制度治理，再到文化治理的歷程。回憶歷史，我們不難發覺，企業治理是循序漸進的過程，是隨著科學進展、市場競爭的不斷加劇而逐步進展和完善的。在今天，人類差不多跨人充滿機遇和挑戰的21世紀。我國的經濟在以后的世界經濟與社會進展中，將扮演著越來越重要的角色。我國的企業在國內和國際的市場中，將面臨著越來越猛烈的競爭。假如說中國走向深入的市場經濟每一步、每一個時期都充滿著挑戰的話，那么，這種挑戰正在向著所有置身于市場經濟中的人的內心深處靠近和滲透。在世界經濟一體化的浪潮中，我們企業的治理者需要革新觀念、轉換思維，不斷地做出選擇與調整，以跟上那個時代。那個地點，一個嚴肅的問題確實是，我們的企業家如何治理？如何在猛烈的競爭中立于不敗之地？它不容我們回避，必須做出切實而有說服力的回答。治理的本質怎么說是什么？隨著全球化現代化進程的深入，人類關于治理本身的認識也在發生著深刻的變化，其中的一個重要方面，確實是文化的因素越來越受到人們的重視。現代治理科學自身的演進，正出現出一種由單純的技術主義追求，到科技方法與人文要素和諧統一的進展態勢。企業治理作為治理學的重要分支，在當代進展中其人文的因素愈顯重要。當代世界的市場經濟實踐說明，要想建立現代企業制度，就必須同時建立與這一制度相適應的企業文化。因此，企業文化問題日益為人們的企業治理與實踐所關注，競爭開放的時代特點使當代企業治理自覺地把企業文化建設納入其中。企業治理者們越來越感到，優秀的企業文化能夠使企業的價值奮斗目標得到全體職員的明白得、認可和支持，使職員個人的理想、追求、目標統一到企業目標上來，并為目標的實現而努力。這是企業治理的最高境域，所謂“大象無形，大音希聲”大抵確實是那個意思。二、企業治理的變遷任何事物都有一個進展演變的過程，變化是絕對的，靜止是相對的，為了認識企業文化與企業治理作用，就有必要考察一下企業治理模式的演化，以便加深對企業文化產生、進展的認識。企業治理是一門科學，人類關于企業治理規律的認識也有一個不斷深化的過程。大體來說，企業治理模式的進展與演化經歷了三個差不多時期，這確實是體會治理時期、制度治理時期和文化治理時期。（一）體會治理時期體會治理發生于企業治理的早期時期。現在人們關于企業治理的規律還沒有清晰的認識，只能通過逐步的探究實踐來積存治理體會，專門是由于企業生產力水平的限制，企業不管從規模依舊從效率上說，都處于初級進展時期。在體會治理時期的突出特點，確實是人對人的直截了當治理，即企業治理者直截了當面對一線職員，及時發覺問題及時解決。應該說在企業進展的初期，這種體會治理依舊十分必要的，它有利于治理者面對企業的真實情形來積存治理體會，探究治理規律，同時逐步提高治理水平。然而，體會治理關于企業來說，如何說只是初級時期的治理，其中存在著專門大的不足。其不足之處至少能夠表現為兩個方面：第一，治理對象的“經濟人”假設。即在企業治理者心目中，作為被治理者的職員與企業只是雇傭關系，你干活，我付錢，你付出多少勞動，我給你多少酬勞，勞資雙方合作的動力差不多上源于一種利益驅動。如此在人性假設上，被治理者就只是純粹的“經濟人”，他們來企業的目的確實是為了掙錢，除此以外別無他圖；第二，治理運作中的“主動——被動”關系。與這種“經濟人”人性假設前提相關聯，在勞資雙方所形成的合作關系中，只能是單純的主動被動關系，而不是雙向互動的關系。作為治理者的主動支配地位和作為被治理者的被動服從地位差不多是天經地義、不可更換的。因此，這在專門大程度上遏止了企業職員主動性、制造性的發揮，自然不利于企業的健康成長。（二）制度治理時期制度治理是與工業化時代相匹配的一種十分有效的企業治理模式。制度治理時期是企業進入“理性化治理”時代的集中表現形式。制度治理擺脫了體會治理狀態下對企業治理者的時空束縛，它不是推廣治理者的直截了當現場介入來實施治理，而是通過建立健全一系列有效的規章制度來約束規范企業行為，以保證企業的正常運做。被稱為“科學治理之父”的泰羅在1911年出版了《科學治理原理》，這標志著制度治理的建立。在《科學治理原理》一書中，泰羅提出了如下觀點：科學治理的中心問題是提高勞動生產率，為此必須配備“第一流的工人”；采取“有差別的計件工資制”；工人和雇要緊變對抗為信任，共同為提高勞動生產率而努力；把打算職能同執行職能相分開，變原先的體會工作方法為科學工作方法；實行職能工長制；在治理操縱上實行例外原則等。較之于體會治理，制度治理的優點有以下幾個方面：第一，治理效率的大幅提高。通過制度來約束規范企業行為，是制度管人，不再是人管人。企業治理就會出現出井然有序的狀態；此外他還要求治理的科學化、定量化，有效地總結、加工和提煉優秀職員的勞動生產體會，并加以推廣。第二，“有為”治理的強化。制度治理所實施的是一種有為治理，這種“有為”集中表現在治理的剛性方面，在制度面前人人平等，賞罰分明，優勝劣汰。企業的每一個人都明確自己該干什么，不該干什么，這就幸免了治理的隨意性和盲目性，有利于企業治理水平的提升。第三，積淀了企業治理的差不多成果。在制度治理時期，由于科學和理性的滲透，使得人類在治理方面的一系列探究成就得以不斷的保持和發揚，專門是在一些治理共同規律方面，通過各種有形的、程序化的方式方法得以傳播、傳承與普及。能夠如此說，人類關于企業治理理論的差不多范式是在這一時期形成的。然而，制度治理并不是完美無缺的，隨著制度治理進入到它的成熟狀態，人們才逐步認識到它的局限性。因此，制度治理要想充分發揮其治理效能，就必須進一步進展和完善，專門是要在情感、精神和價值觀等文化層面進行提升和完善。（三）文化治理時期文化治理是企業治理的現代進展時期，也是目前在全球范疇內予以倡導和推廣的企業治理模式。文化治理的全然追求就在于將價值的、精神的、人文的因素融人到企業治理實踐當中，通過對職員主體性和積極性的開發與培養，在治理者和被治理者之間建立一種真誠的信任與合作關系，變“要我做”為“我要做”，變剛性治理為柔性治理，變“有為治理”為“無為治理”。文化治理之因此是現代企業治理的大勢所趨，第一與當代世界的總體進展特點有關。時代變了，決定企業進展的戰略資源也隨之發生了重大變化。隨著以智力和知識為特點的信息化社會的來臨，阻礙社會和經濟進展的戰略資源優勢已由金融資本轉變為把握新信息新知識和具有制造性的人力資本。人力資源已成為當今社會最有價值的資源。為此，人力資源開發與利用就成為現代企業治理實踐的頭等大事。而通過文化治理所謀求的，確實是充分調動人的積極性，開發人的主體性和制造性。文化治理要注重對企業文化力的培養。作為企業經營治理過程中一只看不見的手，文化力通過全體職員的共識而對企業治理系統產生調劑作用，對治理要素產生和諧作用，對工作效率和經濟效益產生增效作用。一個具有高適應性、高凝聚力、高美譽度的企業，同時確實是一個文化力強大的企業。許多企業的實踐說明，在生產經營治理中，必須充分認識人的文化主體性，尊重人的主體地位，才能在開發人力資源的實踐中，把握理論自覺性。企業擴張不能只從資產等經濟要素去考慮，而第一要考慮的是如何凝聚人心、振奮精神，實現文化溝通。隨著現代企業文化氛圍的營造，那種在工業理性條件下忽視人的文化特點，輕視人的文化主體地位的治理方式，已成為阻礙企業人力資源開發和充分發揮作用的不利因素。現代企業實施“以人為本”的文化治理，其核心價值導向是：企業即人、企業為人、企業靠人，追求職員與企業的共同進展。贏利是企業的目的，但不是惟一的目的。我們假如把文化治理與制度治理做一比較就會看到，假如說制度治理時期所實施的是一種剛性的有為治理的話，文化治理時期則倡導一種柔性的無為治理；而在人性假設上，文化治理所謀求的是關于“文化人”的塑造。文化治理提倡人本治理思想，強調企業治理要以企業治理哲學和企業精神為核心，凝聚企業職員歸屬感、積極性和制造性，尊重人、關懷人，依靠全體職員進展企業。三、企業文化建設的必要性（一）企業文化的概念簡單地說，企業文化是企業在其經營實踐中所制造的各種成果的總合。但如此描述企業文化是不全面的。企業文化作為一種亞文化，是從屬于組織治理文化的一個概念，它是企業在長期的生產經營實踐中所制造和形成的、具有本企業特色的精神：包括價值觀念、道德標準、行為規范、職員文化素養，以及包蘊在企業制度、企業形象和企業產品之中的文化特色。其中價值觀念(具體凝聚為企業理念和企業精神)是企業文化的核心內容。那個地點要注意，企業文化是企業在長期的生產經營實踐中所制造和形成的、具有本企業特色的精神；其核心內容包括價值觀念、道德標準、行為規范、職員文化素養，以及包蘊在企業制度、企業形象和企業產品之中的文化特色。企業文化應強調企業價值觀和企業精神的突出作用和地位，也即強調企業文化的目標在于人，在于企業人的主體精神境域的培養。（二）企業文化的差不多結構依據人類的實踐活動領域，我們能夠把“文化”劃分為不同的層次，由表及里能夠劃分為物質文化、制度(行為)文化和精神文化。與之相應，我們同樣能夠把企業文化自表層到里層劃分為企業物質文化、企業制度文化和企業精神文化。其中制度文化因其在企業文化實踐中的專門性，又能夠分為兩個層次：企業制度文化和企業行為文化（見下圖）。通過下圖我們能夠看到，企業文化的差不多結構是一個以企業精神(企業理念，企業價值觀)為核心，由內向外輻射漸次展開為企業制度文化、企業行為文化和企業物質文化，這一展開過程也是一個由精神向物質，由觀念、心理的形而上層面向行為、物質的形而下層面的滲透過程。企業精神文化作為企業文化的核心，是企業文化的內在靈魂，它具有統攝全局的作用。精神文化精神文化制度文化行為文化物質文化企業精神、企業價值觀、企業作風規則、條理、體制、行為規范人際關系、職員行為、文體活動等企業環境、產品、標識、標志1．企業行為文化企業行為文化是指企業職員在生產經營、學習娛樂中產生的文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態表達，也是企業精神、企業價值觀的折射。企業行為中又包括企業家的行為，企業榜樣人物的行為，企業職員的行為等。2．企業精神文化相關于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象。在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。企業精神文化是指企業在生產經營實踐中，受一定的社會文化背景、時代精神氛圍的阻礙而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形狀的總和。企業精神是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識。它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象地表現出來。企業精神作為企業內部職員群體心理定勢的主導意識，是企業經營宗旨、價值準則、治理信條的最集中表達。它構成企業文化的基石，較深刻地反映企業的個性特點和它在治理上的阻礙，能起到促進企業進展的作用。人是生產力中最活躍的因素，也是企業經營治理中最難把握的因素。、現代治理學專門強調人的因素和人本治理，將全體職員團結在企業精神的旗幟下，最大限度地發揮人的主觀能動性。企業在處理人與人、人與物關系上形成的意識形狀和文化現象，處理這些關系中形成的經營哲學，一方面與民族文化傳統有關，另一方面與特定時期的社會生產，特定的經濟形狀及國家經濟體制有關。強有力的企業文化是引導企業行為的最有效工具，因為人如何說不是機器。再好的制度與規章，假如失去了道德情感的內在支持，失去了企業人的文化認同，也是無濟于事。優秀的企業文化能夠使企業的價值奮斗目標得到全體職員的明白得、認可和支持，使職員個人的理想、追求、目標統一到企業目標上來，并為目標的實現而努力。（三）企業精神與企業價值觀1．企業精神企業精神是指一個企業全體職工共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境域。從企業文化的視角來說，企業精神構成了企業文化的內在靈魂，一個企業的企業文化追求如何，從全然上來說，是由企業精神決定的。塑造企業精神的意義就在于，有利于喚起企業的凝聚力，起到鼓舞士氣的作用。因為它是企業性格、形象的凝縮。正因為如此，一個企業在企業文化建設的實踐中，第一要對本企業的企業精神有一個明確的自我意識，因為這關涉到企業文化建設的成敗。那么關于一個現代企業來說，企業精神的定位問題確實是一個首當其沖的問題。總之，一個真正有效的企業精神的產生，并不是一蹴而就的。它可能要通過自上而下、自下而上的多次的反復和實踐才能夠形成。山東東阿集團的“融古今智能，創健康人一輩子”的企業精神，山東小鴨集團的“激流永進，無限超越”的企業精神，青島頤中集團的“頤和世界，中惠人一輩子”的企業精神，北京同仁堂“同修仁德，濟世養生”的企業精神等，都在業內及社會公眾中產生了良好的阻礙。2．企業價值觀企業價值觀是作為企業人的一種共同的規范體系和行為取向，它是人格化了的企業對生產經營活動所做的總體評判、總體審度，是企業人的共同信念和是非標準，是企業全體職員一致贊同的關于企業意義的終極判定。由此可見，企業價值觀是企業精神的具體展開，是企業在經營過程中，依照不同部門的企業實踐特點所倡導的差不多理念和宗旨。它有利于深化職員關于企業精神的心理認同。企業價值觀較之個人價值觀的不同之處在于：價值主體是企業，是企業群體判定是非的準則，因此它必須被企業職員所認可。誠然，企業價值觀的確立要以最大限度地調動和發揮職員的主體能動性為前提，然而，企業價值觀一旦確立，就應該成為企業職員所認同的目標，對此不能有任何異議。幾個企業價值觀的案例：同仁堂：炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力；麥當勞公司：“Q”、“S”、“C”經治理念；松下公司：“自來水經營哲學”在共同的價值觀面前，許多矛盾都能夠化解。企業價值觀與企業行為具有重要的關聯性：共同的價值觀念一旦為企業中絕大多數成員所共同擁有，就能形成企業行為方式，對企業的進展起著連續穩固的阻礙；即便企業成員發生改變，也會長時期產生阻礙，因為這些企業價值觀差不多深入到職員的心理深層。（四）企業文化建設的必要性就企業來說，其挑戰要緊表現在三個方面：第一是企業素養高低的挑戰。企業的素養低下直截了當阻礙企業經濟運行的質量。比如，我國的銀行業，在國內整體素養相對較高，盡管資產規模有的已進人世界前列，但總體資產質量專門低、收益專門低、贏利專門低。同時，經營業務限制專門大，服務停留在表面上。比如國外的信用卡，是銀行給顧客信用，讓顧客能夠透支提早消費，而中國的信用卡是顧客博取銀行的信用，實際依舊儲蓄卡；其次是面臨觀念上的挑戰。我國企業經營理念同世界發達國家差別專門大，如國有企業的“官本位”傾向和民營企業的“家族”式經營治理，這些都不符合現代企業治理制度，難以同國際企業對接；第三，是面臨人才的挑戰。以后國際競爭實際上是人才競爭，我國國內的企業假如建立健全有效的人才鼓舞機制，則面臨國際人才市場的競爭，我們就會處于劣勢，有可能造成大量的人才流失。因此，切實加強企業文化建設，關于我們增強企業面對國際經濟環境的競爭力，無疑是有著極大的促進作用的。1．企業文化的要緊功能企業文化的要緊功能能夠概括為以下幾個方面：（1）關于企業生產力的現代整合功能在現代企業的經營治理中，人力、資金、技術、物質設備、信息等生產要素的充分整合是企業獲得高效進展的差不多條件。而企業文化在整合生產力要素方面具有專門的功能：第一，通過企業精神和企業價值觀的倡導、企業行為的規范，確立健康向上的企業文化氛圍，形成強有力的阻礙和約束力量，使企業成員統一思想，達到組織目標追求方面的共識，從而使組織中的個體融合成為具有共同目標和共同行為能力的群體，有效地防范和排除組織協作中可能產生的摩擦和消耗，實現生產力系統中的人與人關系的最佳組合；第二，企業文化通過促進職員素養的提高和全面進展，使技術和設備中蘊涵的生產潛能得到充分開釋和發揮，并補償因技術設備更新加快而造成的生產力發揮周期縮短的阻礙。除此之外，企業文化通過企業形象和企業精神的弘揚，促進企業與社會的溝通與協作，從而使企業在獵取各項經營資源、贏得顧客和市場方面取得優勢。總之，通過企業文化的整合作用，各種生產力要素形成推動企業生存和長期穩固進展的龐大合力。（2）促進企業資產增殖的功能企業文化作為特定企業環境中生成的治理文化，一經形成便帶有本企業經營治理特點和鮮亮的企業個性，成為企業的專利和財寶。與物質技術設備等有形資產不同的是，企業文化是企業的無形資產，在知識經濟時代，企業無形資產的作用將超過有形資產的作用，企業文化作為一種無形資產，能夠為企業帶來市場、客戶、品牌、合作者等一系列的資產增值。（3）對企業進展的導向與約束功能企業文化以企業價值觀和企業精神為核心，通過知識與文化的熏陶、教化作用塑造“企業人”，利用企業文化堅持對職員的需要和追求進行引導，在建立共同價值觀的基礎上，將個人的奮斗進展目標引導到企業目標的實現軌道上。同時，企業文化一旦發育成熟，企業道德、企業風尚、企業規范等就會產生自覺性的約束離力，這種企業文化會以有形或無形的方式，對職員的思想和行為產生自動約束機制，使企業治理實現參與、自覺和制衡的狀態，企業治理將得到全面的提升。（4）對企業的凝聚與鼓舞功能企業文化是企業全體成員在長期共處和攜手奮斗中培植起來的群體共識，其最為顯著的功能確實是凝聚與鼓舞功能。這是因為，通過企業價值觀和企業精神的引導，企業將不再是由于相互利益需要而凝聚起來的相互利用的群體，而是一個由具有共同的價值觀念、共同追求和深厚感情的人凝聚起來的共同體。強烈的認同感、歸屬感和對自己企業進展的責任感與自信心，將形成堅強的團隊精神和連續的鼓舞力量，使全體職員與企業結成命運共同體。2．企業文化建設的意義大體來說，企業文化建設的意義有以下幾個方面：（1）建設現代市場經濟的需要我國由打算經濟體制轉化為市場經濟體制之后，相伴而來的是觀念的轉變和經營理念、治理方式的變革。隨著市場經濟體系的逐步進展和企業經營機制的轉換，企業日益成為自主經營、自負盈虧、自我進展和自我約束的生產者和經營者，企業成了市場的主體，是市場經濟的微觀基礎。企業作為市場的運行主體，其生存和進展完全依靠于市場體系的建立健全。而企業文化最能夠表達市場經濟運行進展的需要，也只有在市場經濟體制下才能最好地發揮其功能和作用。甚至能夠說，企業文化與市場經濟是一對孿生姐妹，在現代經濟生活中，企業只有通過企業文化的塑造，向社會展現良好的企業形象，才能富有競爭力。（2）建立現代企業制度的需要我們明白，現代企業制度是一種適應社會化大生產的需要，反映現代市場經濟體制的要求，使企業真正成為面向市場的獨立法人實體和市場競爭主體的一種企業制度，它要求以公司制度為要緊表現形式，實現產權明晰、責權明確、政企分開、治理科學的企業經營目標。在我國體制改革深入進展的今天，國有企業擺脫傳統企業制度的束縛，建立現代企業制度，已成為企業深化改革的核心內容。而就其現實情形來看，要真正實現現代企業制度所要求的目標，即在產權制度、組織制度和治理制度方面實現真正的企業變革，企業文化將扮演專門重要的角色。如建立靈活有效的鼓舞機制，堅持以人為本的企業治理，培養優秀的團隊精神，加強人力資源的開發與治理等等，這些要素作為現代企業制度的重要內容，必須通過企業文化的實踐才能真正實現。（3）增強企業競爭力、擴大企業知名度的要求企業興衰、企業進展因此是由多種因素形成的，但企業文化確信對企業興衰是一個十分重要的因素。我國進入市場經濟時期之后，企業作為市場競爭的主體，要想在猛烈的市場競爭面前始終立于不敗之地，必須要進行企業文化的建設。通過企業文化的建設，來增強企業的凝聚力，形成良好的團隊氛圍，必定會加強企業的競爭力，同時也能夠向外界展不良好的企業形象。四、企業文化實踐中應注意的幾點我國的企業文化進展與實踐，只能說剛剛起步，可謂任重而道遠。在現實生活中，許多企業對“企業文化戰略”重視不夠，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影。因此，有必要對企業文化實踐中的一些問題強調以下幾點：（一）企業文化是企業治理進展一定時期的產物企業治理經歷了從低級到高級的循序漸進的進展過程，換句話說，它的進展不是跨過式的。我們有些企業，在差不多的制度還不健全、差不多的治理手段尚不完全把握的情形下，就轟轟烈烈搞企業文化，其結果是沒有成效，或成效甚微。先進的企業文化拋棄或改變了傳統治理把人當作機器或“經濟人”的觀念，改變了傳統治理剛性，代之以柔性治理，更強調治理以及治理制度的人性化，強調的作用，而不是治理模式的全盤改變。那個地點要注意，企業文化是對傳統治理的承揚，決不是對傳統企業治理的全盤否定。企業文化是在實現企業目標的過程中形成和建立起來的，由企業內部全體成員共同認可和遵循的價值觀念、道德標準、企業哲學、行為規范、經營理念、治理方式以及規章制度等的總和。它以人的全面進展為最終目標，其核心是企業精神和企業價值觀。企業文化把企業精神和企業價值觀作為核心和基石，強調對職員普遍認同的價值觀的塑造，在企業內部制造一種和諧一致、積極上進的文化氛圍，以發揮群體的文化優勢、增強企業的凝聚力。企業文化作為現代企業治理思想進展的一個時期，是企業建設由技術中心、制度中心、產品中心等向文化中心的戰略轉移，是當代企業治理理論與實踐的靈魂。因此，企業在建設企業文化的過程中，要把企業文化思想融合到現代企業制度的的建立中，使企業制度建設表達先進企業文化的思想。（二）企業文化是在實現企業目標的過程中逐步建立起來的我們明白，任何一種文化一定是一個群體在長期實踐過程中建立的一種共識，它是一種沉淀。比如，我國的飲食文化強調“色香味”，這是我國人民的共識，因此它成為中國飲食文化的一部分。同樣，企業文化也是企業在長期的實踐中形成的一種企業全體職員的共識和共同的價值觀。因此，任何一種企業文化的建立都不是一蹴而就的，它需要實踐的積存。正因為企業文化具有實踐性那個特點，因此它一定具有自身的特色，頁確實是說，任何一個企業的文化差不多上有別于其他企業的文化的。企業文化雖具有共性，但它不能復制，只能在實現企業目標的過程中逐步形成和建立起來。（三）企業文化實踐中的幾個誤區其一，企業文化實踐的“崇洋”現象。其表現是在企業文化理念上照搬國外，專門是美國和日本的企業文化理念。其二，企業文化實踐的“務虛”現象。其表現之一是企業文化追求的“浪漫”，它常見于那些由年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現癥狀為這些企業會提出一些浪漫的、不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有種超出企業范疇、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及；宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。其三，企業文化實踐的“庸俗”現象。由于部分企業領導人本身素養不高，或對企業文化缺乏認識，往往把企業文化明白得簡單化，甚至庸俗化。認為企業文化確實是企業的各項業余活動，如唱歌、跳舞、體育競賽等，從而顛倒了部分和整體的關系；如認為企業文化確實是編編廠歌、廠訓等，其結果是流于形式，大同小異，沒有個性。其四，企業文化實踐的文化“愚民”現象。此類現象常見于那些企業領導獨斷專權或者經營顯現問題的企業。“民可使由之，不可使知之”，企業領導人期望在企業內部實現個人崇拜或者期望掩蓋某種事實真相，因而極端強調某種自己所信奉的價值觀念，推行手段過激。五、總結時代在進展，企業治理的方式也在不斷進展，誰在治理方式和手段的創新中占了先機，誰就有可能在猛烈的企業競爭中占有優勢二進展壯大。技術的作用是有限的、機器的能力有限的，而作為生產力要素之一的人，其能力是無限的。我以為，在企業治理和企業文化建設中，應做好以下幾點：1．以人為本，尊重人的作用充分尊重作為行為主體的人，重視企業生產經營中人的積極性和能動性，始終堅持把提高人的素養作為企業進展