人力資源薪酬管理的問題及措施摘要：在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才之間的競爭，企業(yè)在發(fā)展過程中要想留住優(yōu)秀人才一定要加強企業(yè)人力資源薪酬管理力度，積極做好各項薪酬管理工作，文章通過對企業(yè)人力資源薪酬管理中的問題進行分析，提出完善企業(yè)人力資源薪酬管理體系的措施，進而推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題；對策一、前言在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，加強企業(yè)人力資源薪酬管理非常重要，只有這樣才會吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展過程中，進而提升企業(yè)在市場中的競爭實力。二、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題（一）企業(yè)員工薪酬管理方式單一在對企業(yè)薪酬進行管理過程中一定要嚴格遵循多勞多得的原則，在對企業(yè)進行管理過程中一定要把企業(yè)自身經(jīng)濟利益放在首位，把企業(yè)員工自身利益放在第二位，只有員工勤奮、努力工作，企業(yè)才會取得更大的經(jīng)濟效益。企業(yè)與員工兩者之間的關(guān)系可以比喻成小河與大河兩種關(guān)系，只有大河里邊的水充沛，小河才不會干涸。企業(yè)員工自身價值在企業(yè)人力資源薪酬管理中并沒有得到充分體現(xiàn)，這樣員工工作的積極性就會下降很多，與此同時也會對工作喪失熱情，進而造成工作效率開始下降。因此，企業(yè)管理人員在制定薪酬機制時，一定要有明確的針對性，當企業(yè)員工工作態(tài)度認真、對企業(yè)做出特殊貢獻時，在當月工資中就可以得到充分體現(xiàn)。在某種程度上不僅能夠增加員工薪酬，從側(cè)面還能夠反映出來企業(yè)員工工作積極性的一面，當企業(yè)員工在某一各領(lǐng)域得到肯定之后，企業(yè)員工在工作中的自信心就會得到進一步增強，這樣能夠有助于企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（二）企業(yè)福利待遇缺乏彈性企業(yè)福利對企業(yè)未來長久發(fā)展具有重要意義。然而，有一部分企業(yè)制定福利待遇之后在很長一段時間內(nèi)都沒有對其進行改動，這就是福利待遇缺乏彈性機制的一種表現(xiàn)。例如，企業(yè)員工加班工作，給予加班補貼，企業(yè)老員工應(yīng)該給予住房補貼，讓企業(yè)員工享受到更多醫(yī)療保險待遇等，由于這些福利待遇制度長期沒有變化，容易造成員工對待工作的積極性。（三）企業(yè)薪酬沒有起到激勵作用企業(yè)薪酬管理對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，通過對少數(shù)企業(yè)進行調(diào)查分析之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理形式太過于單一化，對員工工資進行直接發(fā)放沒有任何區(qū)別，這種報酬方式稱之為靜態(tài)報酬，很多企業(yè)員工只是看到了金錢，其他方面不能夠得到充分體現(xiàn)。例如，員工本月表現(xiàn)如何，工作積極性高不高，如果沒有這種動態(tài)報酬，那么企業(yè)薪酬整體激勵作用就會得不到有效發(fā)揮，在一定程度上會給企業(yè)發(fā)展帶來影響。三、企業(yè)人力資源薪酬管理措施（一）設(shè)計人性化福利津貼企業(yè)人力資源薪酬管理是一項復(fù)雜的工作，在對其進行管理過程中一定要綜合其他各項因素去考慮和分析設(shè)計人性化福利津貼，企業(yè)在發(fā)展過程中所提供的福利政策太過于單一、死板，這種情況將會讓企業(yè)員工喪失工作的積極性，因此，在對企業(yè)人力資源薪酬進行管理過程中中一定要保證福利津貼更加人性化，只有這樣才會激發(fā)廣大員工的興趣，進而讓他們積極的投入到工作當中。在競爭激烈的市場經(jīng)濟發(fā)展過程中薪資福利是企業(yè)生存的重要法寶，企業(yè)要想在某一領(lǐng)域取得成就，就應(yīng)該在薪酬管理方面投入更多時間和精力，只有這樣企業(yè)才能夠獲取更多的經(jīng)濟效益。除了企業(yè)正常需要的養(yǎng)老保險、加班補貼、職工培訓(xùn)，帶薪假期、法定福利等各種福利之外，依據(jù)不同崗位應(yīng)該設(shè)立不同的特殊津貼，例如，關(guān)于企業(yè)一線工作人員可以設(shè)立一些福利，可以讓他們到高檔餐廳吃飯、洗浴，這是對一線企業(yè)員工的一種同情，同時還能夠體現(xiàn)出來企業(yè)的一種關(guān)愛，定期組織員工去外地旅游景點游玩，讓員工有足夠的時間去進行身體鍛煉，身體是革命的本錢，只有健康的身體才能夠投入到工作當中，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟收益。（二）創(chuàng)新企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)在對企業(yè)薪酬進行管理過程中，一定要對薪酬結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新，站在人力資源發(fā)展的角度分析來說，企業(yè)人力資源工作內(nèi)容主要包括員工培訓(xùn)、人員招聘、薪酬激勵、績效回饋等，每一項對企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展都會產(chǎn)生很大影響。通常情況下，一個企業(yè)都會設(shè)置各種不同功能的部門，每個部門負責的業(yè)務(wù)種類都有很大不同。因此，企業(yè)管理人員一定要對薪酬機構(gòu)體系進行持續(xù)不斷創(chuàng)新、提升其工作效率，認真落實各項工作，只有這樣才能夠保證企業(yè)薪酬管理質(zhì)量。在對企業(yè)薪酬進行管理過程中一定要積極引入更多先進的工資和獎金管理模式，這樣能夠吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)發(fā)展。例如，依據(jù)每個員工的不同表現(xiàn)，可以設(shè)立季度個人優(yōu)秀獎、個人全勤獎，沒有完成這一指標的企業(yè)員工，可以把獎金留到下一屆，對于為企業(yè)做出巨大貢獻的員工可以在物質(zhì)、精神方面給予更多獎勵，例如，在企業(yè)工作多年的員工在面臨退休時，可以為其舉辦一個隆重的退休儀式，把老員工的個人事跡寫入到企業(yè)日常發(fā)展過程中，讓企業(yè)員工感到非常光榮。（三）創(chuàng)建科學(xué)、合理的薪酬制度在對企業(yè)人力資源進行管理過程中一定要綜合其他各方面因素去考慮和分析積極完善崗位薪酬管理制度，依據(jù)個人崗位不同情況，其薪酬制度具有很強的針對性，這樣能夠讓企業(yè)員工對工作崗位有一個深入的了解與認可，并且能夠在日常工作當中發(fā)揮更大的作用。站在企業(yè)崗位績效工資制度這個角度來說，企業(yè)管理人員必須把崗位勞動價值作為基礎(chǔ)，然后再以員工業(yè)績與能力作為導(dǎo)向。除此之外，企業(yè)管理人員還應(yīng)該把能力素質(zhì)、工作崗位、業(yè)績水平充分的聯(lián)系在一起，在實際工作崗位中進行級別劃分，當企業(yè)員工崗位發(fā)生變化以后，其薪酬水平也會得到進一步提提升，在落實企業(yè)崗位績效制度時，一定要嚴格遵守這些原則，堅持按勞分配的原則，努力平衡好公平與效率兩者之間的關(guān)系。企業(yè)管理人員在制定薪酬時一定要向優(yōu)秀員工與生產(chǎn)一線中的重要崗位傾斜，只有這樣才能夠保證企業(yè)內(nèi)部分配的科學(xué)性、合理性。企業(yè)才會取得更加長久、穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)員工前途也會更加美好，企業(yè)員工才會積極發(fā)揮自身想象力，兩者是一種非常密切的關(guān)系。因此，企業(yè)管理人員在對薪酬進行管理過程中一定要把員工薪酬與企業(yè)整體經(jīng)濟效益充分聯(lián)系起來，只有這樣才能夠推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（四）企業(yè)薪酬獎勵貼近生活企業(yè)在發(fā)展過程中員工扮演著非常重要的角色，很多員工在工作過程中都要求有更多的回報。然而，并不是所有的努力都是依靠資金回報就能夠得到滿足的，因此，企業(yè)管理人員在對員工進行薪酬獎勵時一定要全面分析每個員工的實際工作狀況，有針對性的對員工進行獎勵，例如，有的員工喜歡打籃球，就可以獎勵該員工籃球，