企業文化電力企業文化的若干問題思考一、電力企業文化建設的意義1、發揮導向作用。電力企業建設企業文化,能夠使企業形成一種文化定式,通過營造各種文化意識和文化氛圍引導職工的行為心理,使職工在潛移默化中同意企業共同的價值觀的熏陶和感染,把電力職工的努力方向引導到企業所確定的目標上來,使職工把實現企業的目標變為自覺的行為,從而促進企業朝著選定的目標進展。2、增強企業的向心力和凝聚力。電力企業建設企業文化,能夠促使電力職工產生對企業目標、準則及觀念的認同和作為企業職工的使命感。在這種文化氛圍的作用下,職工從對本職工作的使命感,有機發出對本職工作的自豪感,以及對價值的認同和人的主體性的尊重,使企業成為全體職工利益感情的統一體,自然地產生對企業的歸屬感。職工中“認同感”、“使命感”、“自豪感”及“歸屬感”的樹立,潛意識的產生對企業的向心力,這種龐大的心理力量,就不斷產生著把每個個體職工凝聚在本企業集體之中的整體效應。3、加強信息交流。企業職工在統一的文化氛圍中逐步形成統一的價值觀念,相互之間就會產生共同的語言和情感,也就便于交流信息,統一認識。上級了解并信任下級,而下級也明白得上級并領會上級的意圖,上下關系融洽,左右關系和諧。4、規范電力企業職員的行為。這要緊表現在兩個方面:(1)外在約束,即通過企業制度、企業風尚、企業道德以及約定俗成的廠規廠紀等文化熏陶來規范職員的行為。(2)內在約束,即通過阻礙企業職員共同的價值觀來進行自我約束。5、發揮鼓舞作用。電力企業文化的鼓舞作用,是以精神褒獎為主體的剌激效應,要緊是運用物質鼓舞和精神鼓舞手段,激發職工的動機,使人產生內動力,朝著企業所期望的目標奮進。二、電力企業文化建設的原則1、強化創建意識的原則。電力企業文化是電力企業兩個文明建設的綜合反映。當代的企業治理是文化型的治理,通過“文化力”來和諧、引導和約束人的行為,以補償企業制度治理的不足,促進企業技術、經濟、精神、物質的深刻變化,達到人和物的同步進展。電力企業的領導應當借助當代企業治理新思想來推動電力企業文化建設。在企業內部形成全員參加,同步運轉、和諧進展的格局,不斷增強企業職工的創建意識,努力營造一個寬松、和諧、民主的文化環境,以促進電力企業文化建設向縱深進展。2、行業特色原則。在電力企業文化的建設過程中,要把電力企業文化同我國優秀傳統文化、國外進步的企業文化相結合,同時針對電力行業產品、治理、生產和企業分布的專門性,將電力企業文化建設的范疇,從電力生產企業的內部擴展到電網所屬各單位,把側重點放在電網內各企業、單位的文化建設上,使電力企業文化建設從實際動身,在全國范疇內形成一個有機的文化網絡,充分表達“人民電業為人民”的行業特色。3、育人原則。電力企業具有生產的嚴密性、技術的復雜性、產品的公益性等特點,它集資金密集、技術密集、人才密集于一體,擁有先進的技術、先進的設備。這就需要進行系統的職工教育,以提高電力職工的技術、業務能力和整體素養,通過培養企業精神的形式,融合有效的思想政治工作,使寬敞電力職工樹立起正確的價值觀念和高尚的道德觀念,最大限度地鼓舞電力職工敬業愛崗,發揮其積極性、主動性和制造性,從而實現以人為本的治理格局。4、服務原則。電力企業公益性強的特點,決定了它與其他行業之間密不可分的關系。因此,在電力的生產、建設、經營治理等實踐中,應增強責任感,塑造服務于社會、服務于用戶的行業形象。5、民主原則。電力企業文化是電力企業全體職工感情的凝聚和升華,堅持民主原則是建設電力企業文化的客觀要求,企業的民主治理能夠增進職工以及干群之間的相互了解、信任與寬容,在企業內部建立起充滿民主、和諧、誠摯的新型人際關系。三、電力企業文化建設的內容結構電力企業文化的內容結構,能夠從物質層、行為層、制度層和精神層等層面上探討。電力企業文化的物質層也叫電力企業的物質文化,它是由電力企業職工制造的產品和各種物質設施等構成的器物文化,是一種以物質形狀為要緊研究對象的表層企業文化,要緊包括電力企業的生產經營成果、制造的生產環境和企業容貌、企業建筑及廣告等。電力企業文化的行為層又稱為電力企業行為文化,實現電力企業職員在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化,要緊包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象,它是電力企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態表達,也是企業精神、企業價值觀的折射。電力企業文化的制度層又叫電力企業的制度文化,是電力企業為實現自身目標對職員的行為給與一定****的文化,要緊包括電力企業的領導體制、組織機構和治理制度三個方面。電力企業文化的精神層又叫電力企業精神文化,是指電力企業在生產經營過程中,受一定的社會文化背景、意識形狀阻礙而長期形成的一種精神成果和文化觀念,要緊包括電力企業精神、經營哲學、企業道德、企業價值觀及企業風貌等內容。具體地說,電力企業文化要緊包括以下一些內容:1、企業哲學。企業哲學,即企業的經營哲學,是指企業在一定社會歷史條件下,在生產、經營、治理的活動中所表現出來的世界觀和方****,是企業進行各種活動、處理各種關系和信息選擇的總體觀點和綜合方法。企業哲學既是時代哲學觀念的具體應用,又是企業治理理論的升華。電力企業哲學應包含反映時代特點的一些共同的新觀念,如系統觀念、物質觀念、動態觀念、效率與效益觀念、風險與競爭觀念、市場觀念、信息觀念、人才觀念等,這些觀念是形成電力企業哲學的差不多思想。2、企業價值觀。它是指企業在追求經營成功過程中所推崇的差不多信念和奉行的目標。企業價值觀是企業全體或多數職員一致贊同的關于企業意義的終極判定,是一種企業人格化的產物。企業價值觀作為企業人的共同信念,為企業生存和進展提供了差不多的方向和行動指南。3、企業精神。它是企業在獨立經營和長期進展過程中,在繼承企業優良傳統的基礎上,適應時代的要求,由企業家積極倡導、全體職工自覺實踐而形成的代表企業信念、推動企業生產經營的規范化和信念化了的群體意識,它包括企業的個性精神、團體精神、現代意識和自覺的群體意識,通過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象的表現出來。4、企業形象。企業形象是反映企業文化個性的外在表現。電力企業的形象應表達對國家、對社會的強烈的責任感、“人民電業為人民”的負責精神;表達優良的電力質量、服務質量;正確處理國家、集體和個人三者利益關系,收費合理;作風嚴謹淳樸、內部團結等。5、企業規范。企業規范是處理相互關系的規章制度,是職工的行業標準。包含企業與上級組織、下級組織、治理當局、業主、承包商、地點政府和其他單位行為關系的一樣準則;企業內部各級組織與職工關系的準則;職工之間關系的一樣行為準則,也確實是職業道德規范。6、企業文化網絡。它是指企業中非建制型的信息傳播渠道,常常與非正式組織相互聯系在一起。從企業崗位責任制來看,每個人都只能在一個崗位上扮演一個角色,但同時,幾乎所有的人又都在扮演著另一個或幾個角色,如傳播小道消息、小集團成員等。它獨立于企業正式建制之外,不分地位、工作特點,把企業中的各種人員聯系在一起,阻礙著企業各種決策和和諧。7、企業習俗、禮儀。它是企業有系統、有打算的日常例行事務,事實上質是要培植基于尊重人、關懷人、愛護人的行為準則,追求更深層次的價值觀,給予企業內部濃厚的人情味,使企業與職工之間、企業與公眾之間充滿友情。它是企業文化的重要組成部分。四、電力企業文化建設應注意的問題及應采取的措施1、要發揮黨組織在電力企業文化建設中的作用。企業黨組織在企業中處于政治核心地位,其對企業的領導從全然上說是政治領導。這種政治領導在企業文化建設中要緊通過政治導向作用、關系和諧作用、榜樣示范作用和政工優勢作用來實現。2、電力企業文化建設中的創新問題。提高電力企業文化的創新含量,除了要在建立健全科技創新機制、治理創新機制等方面努力外,還要借鑒西方發達國家成熟運行數百年的治理文化,包括他們的治理方式和方法、治理原則、治理標準、治理機制等。3、電力企業的文化建設要與電力企業的思想政治工作相結合。從企業文化的角度來看,其核心層及精神層的內容,如企業目標、企業哲學、企業宗旨、企業精神、企業道德、企業風氣等都屬于思想政治工作的范疇;其中間層次及制度層的形成和貫徹,也離不開思想政治工作的保證和促進作用。從思想政治工作的角度來看,其大部分內容直截了當與企業的生產經營活動有關,這些內容都能夠劃入企業文化的范疇。因此,思想政治工作是培養企業精神、建立企業文化的要緊手段,而企業文化則為企業思想政治工作與治理工作緊密結合提供了一個最好的形式。4、電力企業文化建設要堅持以人為本。企業文化建設要突出以人為中心的治理思想,因為人是企業進展的目的、是企業存在的核心和進展的動力、是企業文化進展的源泉。要注重在治理上造就一種親熱、友善、信任的組織氛圍,有效地幸免從政治視角或從經濟視角實施企業治理的負效應,化消極因素為積極因素,進而極大地調動職員的積極性。更多相關文檔·誠信也是煙草企業的核心競爭力(2462字)·對我國報業集團核心競爭力的探究(7708字)·實力治理要領：老子的無為＋金庸的江湖(2467字)·企業如何增強凝聚力(3773字)·試論企業文化(4685字)·溝通治理(2639字)·關于中國電信企業進展的摸索(7508字)·企業請先給職員一個忠誠的理由(6770字)·中國企業品牌治理啟發錄(6962字)·對學習型組織的平復摸索(3933字)本站資料來于互聯網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統計行體制。這一系列的制度創新舉措在專門大程度上促進了集團的迅速成長。（三）技術創新是提升報業集團核心競爭力的源泉一個企業要形成和提高自己的核心競爭力，必須擁有自己的核心技術。報業集團技術能力是蘊涵在集團的內部人員、設備和組織等要素中的所有知識的總和，它所反映的是集團的內在潛力。報業集團技術創新能力則是支持報業集團創新戰略實現的產品創新能力和工藝創新能力的耦合以及由此決定的系統的整體功能。報業集團提高技術創新能力的最終目的是通過連續創新技術，不斷研制開發適應市場需要的新產品，通過生產和營銷活動占據市場，提高集團的市場競爭能力，實現集團的連續進展。這一過程的實現，其直截了當的途徑是提高集團的技術創新能力，而提高集團技術創新能力的基礎是不斷實現集團技術能力的積存和提升。因此，報業集團技術能力對其核心競爭力的作用機理如下：從上圖能夠看出，報業集團技術能力是較集團技術創新能力更深層次的能力，它反映了報業集團實現技術創新活動的潛在能力和實力；在技術能力向核心競爭力轉化過程中，企業只有不斷積存技術能力，才能提高事實上現連續技術創新的內在實力；報業集團技術能力作為基礎，它自身并不能自然轉化為技術創新能力，而必須不斷激活和運用，通過技術創新活動激發出來；報業集團只有具有較強的技術創新能力，才能不斷開發出為市場所需要的、具有較高技術附加值的新產品，才會提高核心競爭力。全球最大的娛樂傳媒帝國迪斯尼成功的要領之一便是注重技術創新。1932年，其《花與樹》已用黑白片攝制了一半，公司果然決定采納新技術——彩色技術從頭拍起，盡管費用之高可使公司瀕于破產邊緣，但卻在所不惜。僅此一舉，就使迪斯尼動畫片比其他競爭對手們領先了10年。另外，其在立體電影、寬銀幕技術、新聞洗印技術、攝影技術等方面也無不捷足先登，這就使得難怪在51項奧斯卡金獎中，以特技和技術創新而獲的就有13項。傳媒大亨默多克常引用科幻小說阿瑟·A·克拉克的預言：“在爭取信息自由的斗爭中，技術而不是政治是最終決定勝利的力量。”當他買下英國的《世界新聞》、《太陽報》、《泰晤士報》、《星期泰晤士報》之后，通過考察，第一進行的便是技術創新，這一系列讓英國一些報紙死而復生的舉措受到了英國報業的好評。報紙文章說：“默多克是英國報紙技術改革的英雄，是他以大無畏的精神，為英國的報紙技術創新開了一條先河。”因此，要培養我國報業集團核心競爭力，必須提高技術創新能力，促進集團技術創新，才能使報業集團在國際競爭中保持連續的競爭優勢。90年代以來，廣東幾大報業集團都在技術創新上加大了投資力度，取得了技術上突破。例如，《南方日報》開發了集報業采編、印刷、出版、電子出版、衛星傳版、在線信息服務為一體的新聞綜合業務處理系統，在新聞出版界有著劃時代的****意義，該項目在2000年獲國家新聞出版署科技進步一等獎，大大增強了自身的綜合實力和市場競爭力。（四）一業為主、多元進展是培養報業集團核心競爭力的有效途徑所謂一業為主，是指經營報業為主，即經營報紙的出版發行、報紙廣告以及其它信息等。所謂多元經營是指依照報業產業的實力去經營報業以外的其它業務活動，因此來補償報業經營的不足，常見的經營項目有：對外承攬印刷業務、開辦照相館和彩照擴印業務、投資開辦賓館、飯店、招待所、甚至開始涉足商業、房地產、汽車業等領域。多元化經營因此能夠規避風險，然而也會分散報業集團的人力、財力和物力，阻礙主營業務的進展。在國內外報業經營的實踐中教訓應該是深刻的。如20世紀60年代后期，日本的《每日新聞》為了增加自身的經濟實力，曾大力進展多種經營，子公司一度超過100家，但由于攤子鋪得過大，經營效率低下，顯現巨額赤字，“多種經營”反而阻礙了“報業經營”。綜觀國內報業集團的多元化經營實踐，更多的同樣是教訓，那么由此是不是不應該進行多元化經營呢？明顯不是，報業為主與多元進展實質上并不矛盾，報業為主與適當的多元化進展是培養報業集團核心競爭力的有效途徑，是我國報業做大做強的最終途徑。從國內外報業集團的體會與教訓中發覺，主營業務是否突出，是否具有競爭優勢能夠視為報業集團是否具有核心競爭力的重要標志。筆者認為，多元經營因此必不可少，然而報業集團在打造核心競爭力過程中應正確處理報業為主與多元化經營的關系，報業為主能夠積極地帶動多元經營，多元經營反過來應做到促進自身的主業經營，有助于自身核心競爭力的打造和培養。因此，報業集團應依照自身的實力及其外部條件，更成熟、更準確、更理性、更慎重地對待多元化，選擇和開發既有利于報業產業進展，又有利于社會和國家的行業，而并非是“別人搞多元化、我也搞，別人搞什么、我也搞什么”的盲目多元化，以最終形成“以報業帶多元、以多元促報業”的互動格局，進一步培養和打造我國報業集團的核心競爭力。綜上所述，培養和打造報業集團核心競爭力的途徑還有專門多，如治理創新、企業文化創新、靈活資本運營等等。面對經濟全球化的挑戰，面對加入WTO后大舉搶灘中國市場的跨國傳媒集團的國際競爭，唯有利用多方優勢、靈活運用市場化手段全面打造自身的核心競爭力，才是報業集團謀求長期競爭優勢的全然戰略，才能在國際分工體系中占據有利地位，受益于經濟全球化。更多相關文檔·實力治理要領：老子的無為＋金庸的江湖(2467字)·企業如何增強凝聚力(3773字)·試論企業文化(4685字)·溝通治理(2639字)·關于中國電信企業進展的摸索(7508字)·企業請先給職員一個忠誠的理由(6770字)·中國企業品牌治理啟發錄(6962字)·對學習型組織的平復摸索(3933字)·國有企業的出路(2101字)·民企成長的“憂愁”(5011字)本站資料來于互聯網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統計ahref=lw-1036127.html>企業文化：從治理學走向經濟學(17072字)本站資料來于互聯網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統計諼と說睦娑氛保敲揮姓庵址縵盞模Ｔ詮俜降謀ǖ賈校梢苑⑾中磯嗬嗨頻陌訃?nbsp;例如，西安的一家國企經理決定，凡是不購買企業股票的工人，一律下崗。廠工會主席反對，結果他被解除了職務。[33]山東省濟南市一家國有企業的工會主席，控告該廠廠長貪污、揮霍公款，并因此造成不能按時發放工人工資達數月之久。后來這位工會主席被企業治理層解除了職務。[34]秦皇島市一家飯店，工會領導人（同時也是該飯店的副總經理）依照職權召開了一個職工代表會議討論頗受爭議的分房方案，由于他沒有給總經理打招呼，他不僅因此失去了自己的職務，而且被終止了勞動合同。[35]換句話說，上級工會還有可能憑借它們國家機構的地位選擇性地介入一些勞動爭議案件，企業工會專門難為了工人的利益去糾正治理者的侵權行為，因為它們實際上是歸企業治理者管轄的。因此，假如有企業工會為工人說話，那一定憑借個別工會干部主持正義的決心和勇氣。有報導說，有的企業工會干部為了工人的利益，在政府部門和法院間四處奔跑，堅強抗爭達數年之久，受盡了磨難。[36]然而，這些人對不公平的抵抗，說到底也只是一種個人性的抵抗，而不是工會的組織行為。這些個人性抵抗能否有效，幾乎完全取決于上級機關是不是情愿出手相助。毫無疑問，通過法律手段來解決侵權問題是有成效的，但差不多上只是一種就事論事的“問題排除”手段，它不可能給予工人一種權力，使他們能夠有效地預防和減少侵權現象。事實上，把侵權行為純粹看成法律問題，或者將其轉化為法律問題，這種工會的斗爭方法，回避了當前勞動制度的差不多結構性問題，客觀上起了防止工人的不滿政治化和組織化的作用。工會與工人集體行動在許多地點，因勞動爭議不能及時解決，迫使許多工人走上街頭。據官方估量（這種估量可能是保守的），1995年與工人有關的****示威波及到30多個都市，涉及的人數超過了100萬。[37]據報導，1998年，卷入這種示威行為的工人人數上升到了360萬。[38]因此，在中國國家法團主義制度框架下，工人的集體行動并不能反映工人進行有組織的斗爭的能力。大多數的工人集體行動是自發的。在中國的勞資沖突中，由官方工會出面在工人中進行動員，仍舊是件不可想象的情況。然而，工人的集體行動經常使工會處于一種專門尷尬的處境。它們對工人的要求既不能有意裝聾賣啞，也不能對工人的斗爭方法表示公布的支持。值得注意的是，中華全國總工會曾經試圖呼吁復原工人罷工的合法權力，想以此使工會能在集體行動中發揮合法作用。工人的罷工權是在1982年的憲法中被取消的，政府當時的理由是罷工會阻礙生產和穩固。[39]1988年，當勞資沖突增加時，中華全國總工會草擬了一份題為《關于工會工作改革的差不多思路》的文件，上交給了中央。該文件指出，即使沒有合法性，罷工實際上也在經常發生，因此建議在新的工會法中，將罷工合法化，并期望這一建議能夠列入下一屆人民代表大會的立法程序。該文件還建議工會在這類行為中發揮更加積極的作用：在職工群眾的正當勸益受到嚴峻侵犯，通過基層的民主渠道不能得到解決時，工會有權領導群眾揭露、舉發以至進行其他形式的合法斗，愛護職工的合法權益。[40]“各種合法斗爭形式”這句話據說就包含了“罷工”。這項建議后來上報給中共中央書記處討論。毫不驚奇，它被否決了，理由是罷工合法化只能導致更多的罷工。結果，是1992年人大通過的通過40次修改的《工會法》沒有規定罷工的權益。這不僅使工會讓集體行動合法化的努力付諸東流，也使工會對工人自發性的集體行動的支持失去了法律基礎。實際上，把集體行動消滅在萌芽狀態，才是國家對工會的期望。在這種意義上，工人集體行動的顯現本身實際上確實是一個指示器，它說明工會既無法約束工人的行為，也沒有能力在國家限定的框架內疏導工人的不滿情緒。集體行動是工人表達自己訴求的最明確最強烈形式，但國家反感這種形式，在這種情形下，工會就被夾在了中間。然而，工會第一必須服從的是國家的意志。因此，在工人采取集體行為時，工會的首要責任是“與企業行政部門一起通過協商滿足工人提出的合理的、能夠滿足的要求，盡快平息事件，復原生產”。[41]換句話說，工會的作用是緩和由工人抗議行動造成緊張形勢，而不是站在舉行抗議活動的工人一邊為他們說話。前全國總工會主席倪志福與一位中央領導的對話反映了這一傾向。那位中央領導問倪，“假如工人罷工時，你作黨員站在什么位置上？”倪的回答是：“我站在黨的立場上在群眾中做工作。”[42]因此，當顯現街頭抗議活動時，工會最終的目標確實是說服工人從街頭撤回。我進行的調查和其它一些報導都說明，在發生街頭抗議活動時，最早到達現場的經常是工會的領導，他們極力說服工人停止抗議活動，盡快離去。通常是政府要求他們這么做的。當工人不情愿離開時，工會常在地點政府和工人之間進行斡旋，把工人的要求傳遞給政府，再把政府的態度傳達給工人。如此一個過程，把工會在中國國家法團主義制度中不明不白的地位表現的淋漓盡致。下邊是我在1998年了解到一個案例。1997年7月的一天，河南省某市一家工廠的一群憤慨的工人，去市政府進行抗議。造成這一事件的導火索，是該市的供電局停止了對該廠廠區內家屬樓的電力供應，而停止供電的緣故是這家工廠因經營困難拖欠電費達數月之久。在私下場合，這家工廠的工會領導人曾表示她支持工人的行動，并許諾說會替工人說話。當這群工人來到政府所在地時，他們發覺全然就沒有人理采他們，因為政府沒有派任何人來接待他們。這些工人不明白下一步該做什么，他們打給那位工會領導，要求她來現場為大伙兒出出主意。然而，這位工會領導人拒絕了，她對工人們講，在沒有上級領導承諾的情形下，她到現場是不合適的。[43]明顯，這位工會領導不情愿讓其他領導懷疑她在背后支持工人****。同年11月，這家工廠的幾百名工人又一次走上街頭，這次促使他們走上街頭的緣故是廠里長期拖欠工資以及廠長的腐敗行為。他們****了工廠鄰近的道路，造成了數小時的交通癱瘓。消息專門快傳到了市政府，市領導趕忙派了市政府秘書長、公安局長和主管該廠的主管局局長三人到現場了解情形。然而，他們中沒有一個人情愿與憤慨的工人直截了當對話，盡管工人強烈要求這么做。市領導讓該廠的工會領導去說服工人停止行動。這位工會領導人回憶說：我一到現場，工人就圍了上來，他們要求我代表他們去與官方談判。他們把我推到最前邊，去與官方談判。這確實是什么緣故后來有人說我是工人****的幕后指揮。我是群眾的代表，然而，我也是官方的代表，因為我必須把上級領導的意圖傳達給工人。（訪談者：什么緣故市政府官員不親自出來？他們的意圖是什么？你當時對工人如何說的？）領導的意思是工人要先撤離，然后雙方才能就工人提出的要求進行談判。然而，工人的態度是，不出來對話，就不撤離。因此，我不得不在工人和政府之間跑來跑去……我處在一個尷尬的地位。一方面，我必須愛護工人的合法權益，然而，另一方面，我也必須愛護整個國家的利益。這兩個“愛護”，那一個也不能舍棄。我如何做到“兩個愛護”呢？確實是做調解工作。[44]假如說這位工會領導為工人做了點什么的話，那確實是她向政府轉告了工人的兩個關鍵性的要求，第一，趕忙給工人發放生活費，第二，嚴肅處理腐敗的廠長。同時，她也給上級領導傳遞了一個清晰的信息，假如不能對工人的要求給予一個明確的答復，就無法打破僵局。另外，她也警告工人們，不要采取過份猛烈的行動，因為當時有些工人聲稱，假如在下午六點往常政府不能答復他們的要求，他們將到該市更重要的一條主干道上堵塞交通。她對工人們說，“假如你們堵了那條路，[45]你們就把情況搞得更糟了，我敢打賭，那時候警察一定會以阻礙治安罪將你們行政拘留15天。”她后來在同意采訪時說，“這種警告完全是為了工人好”。[46]工人同意了她的勸說，然而，他們仍舊拒絕離開馬路撤到廠里去，在僵局連續了十個小時之后，市政府承諾了工人的要求，工人們撤離了。正如那個案例所說明的那樣，工會必須在工人和國家之間進行調解的處境，使工會對自己的角色，對自己與工人、自己與國家的關系感到困惑。以下這段刊于《中國勞工通訊》的一位工會干部與訪談者在一次工人集體抗議事件之后的對話，專門生動地證明了這一點。[47]訪談者：工會去做工人工作，是代表政府去做的嗎？工會干部：沒有，如何代表政府呢？訪談者：是代表工人嗎？工會干部：有些政策他們不明白得，跟他們去說明。訪談者：那依舊代表政府說去說服工人啊。工會干部：（工人）對一些政策不明白得，我們就將一下。我們工會是要愛護全國人民的利益，又要維職工的利益。訪談者：在這兩個利益發生沖突時愛護哪一個呢？工會干部：發生沖突時確信要愛護整體利益嘛。訪談者：就不愛護工人利益了？工會干部：工人的利益要在服從整體的利益的前提下愛護。訪談者：現在那個工廠的工人的利益和整體利益發生了沖突，如何辦？工會干部：沒有沖突，（改制是）為了那個企業的進展，也是為了工人的利益。訪談者：假如沒有沖突的話，工人什么緣故堵馬路？工會干部：他們是不了明白得嘛，我不是跟你說明了嗎？但另一方面，既然化解矛盾是一個過程，而在那個過程中，工會能夠嘗試各種解決方法，這就使它們在處理集體行動時有一定的自主決定的余地。有的工會甚至妄圖碰撞官方設定的底線。1996年6月3日，位于遼寧省楊家杖子鉬礦因經營困難被迫關閉。一千多名工人預備打著“我們要吃飯，我們要工作”的橫幅****示威。有些工人建議堵塞這一個地區的一條要緊公路。“飯碗都打破了，，我們還怕啥？”有工人這么叫喊著。一場大規模的街頭抗議活動一觸即發。礦上的工會這時奉命出來平息這場危機。工會第一對工人的要求表示深切的同情，認為工人要飯吃的要求既合理也合法，只要工人們遵守國家的有關規定，他們想要****示威的要求也是正當的。工會主動代表工人向有關方面提出了****示威的申請，同時，又勸說工人，在申請沒有得到批準往常，不要采取任何行動。工會還提出建議說，工人應該派出自己的代表到中華全國總工會和有色金屬總公司（該礦的上級主管部門）反映情形。[48]工會所提出的處理危機的方法遭到了某些人批判。這些人說，“如何工會還要線****呢？”這不是同政府對著干嗎？“”工會在發揮什么作用？“然而，礦上的工會得到了市工會的支持，什么緣故要這么做，市工會做了兩點說明。第一，站在工人一邊是獲得工人信任的關鍵，只有獲得了工人的信任才能說服工人，才能讓他們在反映自己的問題時，情愿通過官方規定的渠道而不是采取其它手段。第二，在那個時候，工會假如不替工人說話，工人就會查找其他的代理人，如此不僅會對挑戰官方工會的合法性，而且會改變事件的”性質“。因此，工會認為，為了平息工人的憤慨，確保其對工人的操縱，它們對工人的支持是完全正確的。然而，當市工會把它們的立場上報給市黨委時，市黨委拒絕了市工會提出的批準工人****示威的要求，認為批準****有可能激起工人更多的不滿，甚至導致局勢失控。它要求工會堅決地與黨站在一起。另一方面，市黨委同意市工會關于讓工人派出四名代表（在礦上工會領導帶領下）去中華全國總工會上訪的建議。[49]這一讓步，使市工會和礦上工會有機會去說服工人舍棄舉行****的方法。在中華全國總工會和有色金屬總公司的干預下，工人最后得到了一些經濟補償，這場危機也因此而終止。[50]工會面對工人的集體行動時所處的尷尬處境說明，國家不情愿讓工人以有組織的方式對抗企業和政府，即使這種斗爭僅僅是為了經濟目的。在今天的中國社會，自發性的集體行動日益增多，它們大多采取了****示威、抗議、集體上訪的形式，現在國家不得不承認這些是一個“正常社會”的現象。然而，假如這些斗爭形式變得更加有組織性、變成一種工人表達自己利益的方式，國家是難以同意的。工會和工人的獨立組織要求中國工會能在司法程序中代表工人，在面對工人集體行動時搖擺于工人與政府之間，但在反對工人建立獨立組織這一點上，它們決可不能偏離國家的強硬立場一步。改革之前，中國的國家差不多滲透到社會的各個層面，沒有給民間組織留下任何空間。在改革過程中，顯現了一些自治性的團體，這引起了對中國“公民社會”前景的學術爭辯。[51]然而，國家在組建獨立工會這一問題上，依舊堅持嚴令禁止的立場。中國共產黨是依靠建立強大的組織奪取政權的，深知組織的力量，因而一直把獨立的社會階級組織的顯現看成是對自己的一種威逼。1949年中國共產黨建立以都市為中心的政權時，產業工人實際上是最強大的社會階級，中共通過中華全國總工會這一組織形式將這一力量納入到了政治結構中來。按照中國的現行法律，獨立于中華全國總工會的工會組織是不承諾存在的。而中華全國總工會只是是國家權力的一種延伸，建立它的目的是對產業工人進行操縱，防止其它的工會組織顯現。中華全國總工會及其下屬組織，一直在努力愛護中國的國家法團主義結構下的政治規則，通過壓制任何組織獨立工會的妄圖來愛護自己唯獨的合法性。以下那個案例頗能說明問題。[52]1998年10月，北京通州區天元出租車公司的工人發起了一個組建自己的工會的行動。那個公司原先由區******經營。在政府宣布禁止政府部門從事商業活動之后，******把那個公司轉讓給了區旅行局，然而連續從那個公司謀求收益。公司將這一負擔轉嫁給了下邊司機，在他們上交正常的費用之外，強制他們再上交一部分費用。司機們認為這極不公平，等因此扒了他們“兩層皮”。他們覺得公司之因此敢這么做，是因為公司沒有一個工會為他們說話。因此他們要求成立一個工會，但公司沒有理會他們的要求，他們就推選了一個叫董昕的司機作為他們的代表，向法院提交了一個訴訟，狀告公司違抗了《工會法》，剝奪了他們組織工會的權益。然而，區法院拒絕受理，其理由是：第一，盡管組織工會是工人的權益，然而，組織工會本身并不是雇主的義務。因此，公司沒有對工人的要求做出回應，并沒有構成侵權行為。第二，《工會法》盡管規定了工人的這一權益，然而它并沒有規定法院愛護工人這一權益的具體程序。區工會也直截了當地拒絕了司機們提出的組織自己的工會的要求，并強調組織工會必須是至上而下，不能至下而上。事實上，工會干部對董昕的意圖多有猜疑，認為他可能是一個在司機中進行煽動的瓦文薩式的人物。區旅行局還預備解雇董昕。另一方面，為了把組織獨立工會的情況消滅在萌芽狀態，同時也是為了安撫司機們，區工會決定在這家公司建立一個由它來任命其領導人的官方工會。董昕最后盡管保持住了自己的工作崗位，然而，依舊被排除在了他熱心倡導成立的新工會的領導班子之外。在中華全國總工會阻礙不到的地點，如私有企業和外資企業，各級工會也盡力防止獨立組織的顯現。以農民工為例，在一個完全生疏的和不太友善的都市環境中，他們有團結、互助、交流、社會關系和自我愛護的需求，因而期望建立自己的組織。2002年7月4日的《南方周末》曾報道過如此一個案例：浙江瑞安市的農民工建立了一個協會，目的是“反映農民工意志，愛護他們的利益”。7月10日，另一份報紙，《南方都市報》發表社論頌揚此舉，并公布鼓舞農民工建立自主組織。但就在翌日，廣東省總工會發了一個聲明，指出這種自主組織違反《工會法》，并宣稱任何在全國總工會架構之外的工會組織均為非法。省工會的反應并不意外，因為官方工會有專門強烈的將獨立工人組織與波蘭團結工會類比的傾向。1995年的時候，深圳有一位來自湖南的打工妹建議在本地區成立一個跨企業的外地民工“打工者協會”。據說此消息傳到全國總工會時，有官員的第一反應確實是，“這不是要搞團結工會嗎？”[53]盡管不合法，在一些外地民工集合的地點，零零星星的獨立組織差不多顯現了。他們的組織采取了各種各樣的組織形式，如同鄉會、兄弟會、聯誼會、勞動者協會、工人福利會、職員俱樂部，等等。這些跨企業、跨行業、甚至跨地區的組織在形式和人員成份方面與工會不盡相同，被中國學者稱之為非正式組織[54].它們的顯現，重要緣故之一確實是由于私營企業沒有工會，由此造成了組織真空，“非正式組織”多少填補了這種真空，這類組織在一定程度上扮演了工會應當扮演的角色。因為，這些外地民工建立這類組織的要緊動機，確實是方法愛護自己的權益。[55]這些獨立組織分布零散但不斷顯現，毫無疑問，這種現象是促使中華全國總工會在私有和外資企業中組建工會的要緊緣故之一。中華全國總工會在1995年和1996年發了兩個文件，要求在私有和外資企業中建立工會組織。在過去的幾年中，這方面的步伐不斷加快。中華全國總工會甚至定了指標，宣誓要在2000年之前在80％的“新建企業”（非國有企業的統稱）中建立工會組織。地點工會差不多依照中華全國總工會的指示，制定了一個至上而下的工會化戰略，力圖在這些新建企業中普遍建立起隸屬于中華全國總工會的工會組織。依照官方的資料，1999年以來，在某些經濟發達地區，工會化差不多在80-90％的私有企業中貫徹落實。[56]在深圳那個中國私有和外資企業的重鎮，市工會在2000年的10個月內成功地在3000個企業中建立了工會，并宣稱這些新建的工會差不多吸取了8萬名新會員。因此，說官方的工會化努力對保證沒工人利益沒有任何積極的阻礙，也許是不公平的。然而，既然它是一種至上而下的行為，它就可不能在工人中進行動員和組織。事實上，這一方針是以征得老總同意為建會前提的，其結果是為老總們操縱建立工會的過程和以后操縱工會打開了方便之門。深圳的一家私有企業的工會領導人、該企業的人事部經理回憶說，一天他被老總叫到了老總辦公室，與老總談了30分鐘后，他就得到了一個新頭銜，工會主席。然后，企業就宣布建立了一個工會，一千多名工人不管情愿不情愿，就糊里糊涂成了工會會員。[57]在河北省唐山市的一項調查說明，60-70％的企業工會領導人是企業老總的親戚，其余的大多數也是由老總任命。[58]簡而言之，在處理獨立組織問題時，官方工會的角色，純粹是一個國家的工具，在這一時刻，它們的首要任務不是代表工人，而是代表國家消滅和預防任何敢于離經叛道的行為。正如一位研究工會的學者戲說的那樣，官方工會的重要任務之一確實是，“哪里有（獨立）工會，就去解散工會，哪里沒（官方）工會，就去建立工會。”[59]結論向市場經濟的過渡差不多迫使中國工會開始重視如何代表工人的問題。由于國家需要工會在解決勞動爭議方面發揮更多的作用，因此，在制度上它已為工會發揮代表功能提供了一定的空間。然而，工會仍舊是國家機器的一部分，它的作用不可能與國家政策相抵觸。工會的兩種身份間的沖突也迫使它們在處理勞動爭議事件時，小心翼翼地在國家和工人之間進行擺動，以保持平穩。關于工人提出的要求，工會要依照自己兩種身份相互沖突的程度，分別采取代表工人，在工人與國家間進行調解和禁止工人行為三種方法應對。一樣情形下，工人的要求要緊有兩種，一是經濟的要求的，二是組織的要求。關于工人的組織要求，國家是不能同意的，工會的態度確實是不遺余力地進行遏制。關于工人的經濟要求，工會的反應與其說取決于這種要求的內容，不如說取決于工人提出這種要求的方式。產業結構調整和治理者濫用權力損害了工人的利益，對這類缺失給予合理的經濟補償，是工人經濟要求的要緊內容。只要工人的這類要求是通過官方規定的渠道提出來的，工會依舊有可能提供支持和關心的。然而，假如工人的這類要求是通過集體抗爭這種國家不喜愛、不鼓舞的方式提出來的，工會就可不能為工人出頭說話。需要著重指出的是，即使工會對工人用能夠同意的方式提出的經濟要求提供了支持，這絲毫也不意味著它們有能力代表工人向國家提出要求。到目前為止，工人的大多數經濟要求差不多上個人性的或者局限在一個企業的范疇內，要求的具體內容都局限于堅持生存。除了與自己生活直截了當相關的問題之外，讓這些一般工人提出更高層次的要求，也是不現實的。然而，這也正是工會需要努力卻又無能為力的地點，因為工會不可能把工人的現狀與不利于工人的國家政策聯系起來，或者尋求建立與治理層相對應的勞工權力。在為工人討回公道的過程中，工會的作用更象是一個法律援助機構或者社會工作機構，更情愿就事論事地解決問題，而不象一個組織、追求、代表和愛護工人階級集體利益的工人組織。換句話說，工會在勞資沖突的“代表”功能，更象是一些從事立法研究的學者稱之為的“服務性代表”，而不是政策或“分配性代表”。[60]如何說，只對工人提出來的個人性的或者一個企業范疇內的經濟要求做出反應，能夠降低工會兩種身份間沖突的程度，從而幸免同國家的沖突。這項研究說明，盡管工會經常想在在工人和國家之間保持平穩，然而，當它們的兩種身份明顯沖突時，它們會堅決地站在國家一邊。確實，工會在國家法團主義制度結構中的差不多事先決定了它在工人和國家間的尷尬處境。因此，當工人斗爭的猛烈程度增加了工會兩種身份間沖突的強度時，工會在工人和國家間擺動的空間就縮小了。它們或者以國家工具的面目顯現，把預防和禁止工人斗爭行為作為要緊的目標，或者就干脆簡單就消逝了，完全回避工人的斗爭。這兩種作法都會在工人中引起負作用。例如，上海一家企業的工會干部到工人抗議現場批判工人，要求工人離開，結果是憤慨的工人將他打一頓。[61]在江西省的一家工廠，工人進行抗議示威，因為企業改組侵犯了他們的利益，該廠的工會完全無動于衷，工人在極其敗興的情形下，決定建立自己的工會。[62]有許多案例說明，在勞動爭議中，工會事實上是被工人拋棄了。正如一個參與抗議活動的工人所說，當你想尋求支持的時候，“找工會全然沒有用”。[63]中華全國總工會也試圖強化它在勞資沖突中代表工人的角色。新修改的《工會法》反映了這一努力。2001年10月的全國人大對《工會法》作了四十多處修改，其中許多旨在加強工會在勞動關系中的角色，據說這些修改專門大程度上反映了全國總工會的看法。譬如，修改后的《工會法》明確規定“愛護職工合法權益是工會的差不多職責”（第六條）；在發生勞動爭議和工潮時，工會“應當代表職工”同治理層協商解決問題（第二十七條）。它還加入了愛護工會干部的條款（第十七和十八條）。另一個重要的修改確實是增加了“法律責任”的條款（第六章，四十九至五十五條），使《工會法》成為一個可實施的、強制性的法律。修改前的《工會法》實際上是一個難以實施的法律，因為它沒有規定對違法行為的處罰條款。這些新的條文無疑強化了工會的法律地位。然而，這些法律條文本身并不能從全然上改變目前工會的狀態，使之成為在勞動關系中真正獨立和平等的、代表工人利益的一方。幾乎能夠確信的是，目前的情形在以后的時刻里還會連續下去。在勞資沖突中，工會能在多大程度上代表工人，仍舊取決于國家的態度，也確實是說，這取決于國家想給工會多大的政治和制度空間，來讓它們代表工人，為工人說話。然而，基于兩個緣故，國家可不能放松它對工會的操縱。第一個緣故，我稱之為“團結工會懼怕癥”。中國的國家有把工人獨立組織行為與波蘭的團結工會運動做類比的適應，并沿著這一思路去猜疑組織者的動機。這種懼怕與傳統政治體制的性質有關，它把任何不受其操縱的有組織活動都看成是一種顛覆性活動，看成是一種對自己的威逼，因此，要全力進行壓制。第二個緣故是，從某種意義上，中國目前正在轉型成進展主義的國家，類似于20世紀70-80年代東亞的情形。這種國家的特點確實是利用權威主義的操縱之來實現經濟高速進展的目標。[64]這一時期上的國家，為了追求經濟利益，為了為外國資本制造有利的投資環境，必須****工人的權益，約束他們的行。這一“進展主義國家”的特點，在中國地點政府的行為中，表現的最為明顯。因為可怕阻礙經濟進展的利益，當工會糾正侵權現象時，地點政府常常橫加阻止，對企業侵犯工人權益的現象，地點政府經常采取默許的態度。總之，獨立的工人組織不可能專門快在中國顯現。因為獨立工會要以工會與國家在制度上分離為條件，中國的國家遠未預備邁出這一步。然而，中國經濟正在急速地、不可逆轉地向資本主義，在那個過程中工人與資方及治理者的沖突不可幸免。假如國家對工會連續保持嚴格的操縱，使工會在勞資斗爭中無能為力，這只會導致工人拋離了工會，進一步削弱工會在其成員心目中的合法性。其結果是，一方面是****工會行動的國家法團主義，另一方面是不受****的資本主義對工人的粗暴損害，這兩種情形結合在一起，會造成更多的自發性抗議活動和騷亂，或者，迫使工人在官方工會架構之外的尋求建立自己的組織。展望國家與工會關系的遠景，比較理想的情形，是把現存的工會為國家一部分的國家法團主義轉化成某種集中化的社會法團主義，[65]在這種體制下，工會成為國家的伙伴，同時在三方的制度性安排中具有獨立地位。然而，這一點要想變成現實，中國的政治體制必須經歷一個自由開放和最終民主化的過程。這一天的到來，仍舊是“路漫漫其修遠兮”。注釋:[1]參見：AnitaChan，China’sWorkersunderAssault（Armonk，NewYorkandLondon，England：M.E.Sharpe，2001）。[2]FrancesFoxPivenandRichardCloward，"PowerRepertoriesandGlobalization，"Politics&Society，vol.28，no.3，September2000，p.416.[3]西方學術界以及**********的海外中國勞工關注組織普遍持這一看法。[4]YunqiuZhang，"FromStateCorporatismtoSocialRepresentation，"inTimothyBrookandMichaelFrolic，eds.，CivilSocietyinChina（Armonk，NewYork：M.E.Sharpe，1997），pp.124-125.[5]AlexPravdaandBlairRuble，"CommunistTradeUnions：VarietiesofDualism，"inAlexPravdaandBlairRuble，eds.，TradeUnionsinCommunistStates（Boston：Allen&Unwin，1986），pp.1-22.[6]AnitaChan，"RevolutionorCorporatism？WorkersandTradeUnionsinPost-MaoChina，"inDavidGoodmanandBeverleyHooper，eds.，China’sQuietRevolution：NewInteractionbetweenStateandSociety（NewYork：LongmanCheshire，1994），pp.162-193.[7]PhilippeSchmitter，"StilltheCenturyofCorporatism？"，inPhilippeSchmitterandGerhardLehmbruch，eds.，TowardsCorporatismIntermediation（London：Sage，1986），pp.7-52.[8]RichardBaumandAlexeiShevchenko，"The’StateoftheState’，"inMerleGoldmanandRoderickMacFarquhar，eds.，TheParadoxofChina’sPost-MaoReform（Cambridge，MassachusettsandLondon，England：HarvardUniversityPress，1999），p.348.[9]DanielChirot"TheCorporatistModelandSocialism，"TheoryandSociety，no.9，1980，pp.363-381.[10]GregO’Leary，"The******oftheChineseWorkingClass，"inGregO’Leary，ed.，AdjustingtoCapitalism：ChineseWorkersandtheState（Armonk，NewYork：M.E.Sharpe，1998），p.52.[11]在這種制度下，國家的政治和政策把工人分成了積極分子和非積極分子、固定工和臨時工、本地工與外地工，等等，由此造成廠內工人的緊張關系。文革中各種對立工人組織的顯現與此有關。參見：AndrewWalder，CommunistNeo-traditionalism：WorkandAuthorityinChineseIndustry（Berkeley：UniversityofCaliforniaPress，1986）；andElizabethPerry，"Labor’sBattleforPoliticalSpace：TheRoleofWorkerAssociationsinContemporaryChina，"inDeborahDavisetal.，eds.，UrbanSpacesinContemporaryChina（NewYork：CambridgeUniversityPress，1995），pp.302-325[12]張駿九，“"工會要在國企改革中實現五突破一加強”，載《工會如何參與國企改革》，工會運動參考資料編輯部編，1999年，第183頁。[13]1998年到2000年，我接觸了許多工會干部，這是我訪談中留下的印象。[14]訪談，2000年2月。[15]安立志，"關于工會社會地位的幾點摸索"，《工運研究》，1996年2月第2期，第7-10頁。[16]DougMcAdam，SidneyTarrow，andCharlesTilly，DynamicsofContention（NewYork：CambridgeUniversityPress，2001），p.30.[17]AdamPrzeworski，DemocracyandtheMarket（NewYork：CambridgeUniversityPress，1992），pp.54-55.[18]JeanneWilson，"ThePolishLesson：ChinaandPoland1980–1990，"StudiesinComparativeCommunism，vol.23，nos.3–4，1990，pp.259-280.[19]有關勞動爭議案件的官方統計數字，可看1995年以來的《中勞動統計年鑒》，此處省略。[20]KevinO’Brien，"RightfulResistance，"WorldPolitics，vol.49，October1996，pp.32，55.[21]中華全國總工會研究室，“中國工會五十年的進展”，《工運研究》，1999年8月，第37頁。[22]同上。[23]周萬玲，"勞動爭議的預防和處理取得明顯成效"，《工運研究》，1998年8月第16、17期，第37頁。[24]這一案例來自上海市總工會法律部門。[25]周萬玲，1998年，第37頁。[26]訪談，1999年12月27日，上海市工會。[27]《工人日報》1999年1月17日。[28]同上。[29]訪談，1999年12月27日，上海市工會。[30]AnitaChanandRobertSenser，"China’sTroubledWorkers，"ForeignAffairs，March/April1997，p.112.[31]訪談，1999年12月27日，上海市工會。[32]訪談，2000年6月15日，中華全國總工會。[33]《工人日報》，1999年8月9日。[34]同上，1999年7月10日。[35]《工人日報》，1998年1月17日。[36]參見：《工人日報》，1998年7月7日；2000年4月24日；2000年8月8日；2000年8月25日。[37]FBIS-CHI-96-007，April18，1996.[38]SouthChinaMorningPost，March26，1999.[39]張友漁，"關于修改憲法的幾個問題"，載張友漁著，《憲法文集》，北京：群眾出版社，1982年，第14頁。[40]陳驥，《改革中的工會和工會的改革》，中國工人出版社，1999年，142頁。[41]《工會法》第25款。[42]陳驥，同上。[43]1999年8月，訪談。[44]同上。[45]這條路是貫穿那個都市東西的最重要的交通線。假如它被****，整個都市將陷入癱瘓。[46]同上。[47]://.hk/big5/article.adp?article_id=1528.;[48]參見：李永海編，《葫蘆島之路》，北京：中國文史出版社，1998年，第164-166頁。[49]同上，第290-292頁。[50]盡管這場危險臨時被平息了，但四年后它又爆發了。2000年2月下旬，那個礦發生了幾年來中國最嚴峻的工潮。2000多名工人在聽到礦山倒閉的消息后開始抗議，導致騷亂。[51]參見：TimothyBrookandMichaelFrolic，eds.