S資源有限公司員工培訓管理問題及完善對策研究摘要隨著現代企業的快速發展，員工的知識和技能已逐漸成為企業的寶貴資源和核心競爭力。在這樣的背景下，員工培訓作為提高員工知識和技能的重要手段，對企業的管理非常重要，并發揮著不可替代的作用。本文以上海邁創資源有限公司員工培訓為研究對象，通過對上海邁創資源有限公司、公司員工培訓管理系統的全方位分析，分析問題的根源，試圖建立一個資源有限的員工培訓管理系統，解決問題，提高員工培訓管理水平。本文在構建上海邁創資源有限公司員工培訓體系中，關鍵是要建立培訓需求分析、培訓實施管理、培訓考核和培訓體系的建立，構建適合企業發展需要的新員工培訓管理體系，在企業管理過程中發揮巨大的作用。關鍵詞：員工培訓管理；上海邁創資源有限公司；培訓實施管理目錄2767摘要 118688一、引言 427583（一）研究背景 417856（二）研究目標 48820二、理論綜述 430690（一）員工培訓的內涵及特點 4291601.培訓的內涵 477022.培訓的特點 528480（二）員工培訓的理論基礎 5197941、強化理論 516242、目標設定理論 5188823、社會學習理論 6152354、勝任力模型理論 6235395、培訓需求分析理論 623673三、上海邁創員工培訓管理存在的問題及原因分析 7114191.公司員工培訓管理現狀 785842.公司的培訓需求分析現狀 7172683.公司的培訓對象現狀 724384.公司組織的培訓內容現狀 8271294.公司的培訓效果評估現狀 819991（二）存在的問題 8309861.新員工員工培訓方式不合理 8315442.培訓內容單一并且不公正 842953.員工培訓投入預算不夠 9195184.培訓效果評估不全面 929726（三）原因分析 9168031.領導重視不夠 9199302.培訓相關的專業人才開發滯后 10159543.培訓規劃沒做到位 1049314.缺少員工參與培訓的激勵機制 10123785.缺乏科學的培訓開發評價體系 106273四、上海邁創公司員工培訓管理改進策略 1110288（一）員工培訓管理改進的總體構思 11198181、設計原則 1168742、設計思路 113422（二）重視培訓需求分析 11119761、需求分析準備 118572、需求分析流程 1212326（三）合理制定培訓 13275081、計劃制定程序流程 13288932、個性化的培訓方式 1313693、培訓費用預算 1314766（四）完善培訓實施流程 14264961.建立配套制度，規范企業員工培訓 1423814總結 168495參考文獻 17一、引言（一）研究背景培訓是企業進行人力資源開發的最基本方式，也是企業人力資源開發的核心內容。從個人來看，員工越來越重視自我發展和自我價值的提升。越是高層次人才，這種需要就越迫切。人們已經把自己在組織中能否得到鍛煉和成長作為重要的擇業標準。培訓可以幫助員工充分發揮和利用自身潛能，更大程度地實現自身價值，提高滿意度，增強對企業的歸屬感和責任感。從組織層面看，有效的培訓可以提高工作效率和經濟效益，增強企業在市場的競爭力和對員工的凝聚力。培訓在企業經營發展中的重大作用也促使企業管理者們不斷增加培訓投資。從社會角度看，培訓有利于人力資源質量的提高，增強國際競爭力。（二）研究目標人力資源是企業的第一資源，現代管理必須注意發揮。人。的作用，圍繞。人。來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力資源的基本手段，己突破其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。越來越多的企業，從戰略發展的角度，把培訓作為企業最重要的投資方向之一。從另一方面，員工也把是否能夠得到足夠的培訓和發展機會作為衡量企業優劣的重要指標之一。二、理論綜述（一）員工培訓的內涵及特點1.培訓的內涵國外學者McGhee和Thayer為培訓是企業為了提高員工在執行工作時所必需的知識、技能和態度所采取的措施。James.W.Walker認為培訓可幫助員工學習與工作相關的技能，并可以幫助改進工作績效和促進實現組織目標。他還指出，培訓與教育是開發員工技術和能力的主要手段，也是實施公司戰略的重要途徑，由于培訓可以影響到員工的價值觀、態度和習慣，因此培訓也是管理者所控制的一個重要的溝通手段。我國學者葉忠海，認為培訓是指企業有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動，這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。專家認為培訓是以提高從業人員履行崗位職責的能力為目的的活動，崗位培訓的中心任務是提高受訓者的操作能力、工作能力和管理能力。對各學者的研究思想進行一個歸納，將培訓定義如下:培訓是使員工工作能力、知識水平及技能得以提高，進而改善工作績效的系統化的行為改變過程。2.培訓的特點第一，具有豐富多樣，并且個性化的經驗。企業員工承擔了多種的社會家庭角色和社會職責，這使他們積累了一定的生活經驗和社會閱歷。企業員工的學習是在己有的知識和經驗的基礎上的再學習、再教育。第二，企業員工學習目標明確，有取向目標，企業員工的學習目的明確，學習以及時、有用為取向，以解決問題為核心。一項在中國在職人員中的調查表明，有80%以上的企業員工出于職業發展這類動機而參加學習活動。第三，持續性。培訓不是一次性的工作，而是持續的學習過程。隨著工作內容的轉變，要為員工提供不同培訓，為新進員工提供基礎操作培訓，為各級管理者提供相應的管理技能培訓。第四，計劃性，企業把員工培訓已納入組織的發展計劃內，在企業內設有員工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓工作。（二）員工培訓的理論基礎1、強化理論根據強化理論，人的行為是對外部環境刺激所做的反應，只要控制行為的后果，就可控制人的行為。可以通過三種強化手段達到激勵的作用，這三種手段是正強化、負強化和消退強化。正強化是肯定和獎賞以加強行為，負強化是否定和懲罰以消除行為，消退強化是不予理睬讓其自動終止行為。因此，激勵并非僅指積極的一面，還包括消極的一面，即不僅激發正確行為，還限制錯誤行動。因此，聯系強化理論，組織文化通過培訓形式的開展有以下兩點具體體現與應用：組織文化可以從正面激發員工。隨著管理研究的深入，人的作用越來越受到重視。組織文化可以從負面約束員工。約束功能也被稱為規范功能，組織文化可以通過剛性約束和柔性約束達到規范人們行為的目的。2、目標設定理論由E.A.Lock。和G.D.Latham提出的目標設定理論認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定。目標設置定理論被用于培訓項目的設計中，說明給受訓者提供特定的富有挑戰性的目標和目的會有助于培訓效果的提高，所以課程計劃以特定的目標開始，這些目標向學習者提供了應采取的行動，學習發生的條件、可被接受的績效水平等信息。3、社會學習理論哈佛商學院教授戴維.加爾文認為,學習型組織是一個能熟練地創造,獲取和傳遞知識,同時也能善于修正自身行為以適應新知識和新見解的組織，具體到企業組織來說,學習型組織是通過優化組織管理模式,建立共同愿景,促使個人主動學習和集體共同學習,并使二者有機結合形成學習交流和互動共進的氛圍,及時把握新信息,努力創造新知識,迅速轉化新產品,以實現員工個人的自由發展并不斷提高企業適應環境!持續生存的能力。4、勝任力模型理論自20世紀70年代初，美國哈佛大學心理學家戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)在其具有標志意義的文章(TestingforCompetencyratherthanforintelLigence)中首次提出勝任特征概念以來，勝任特征的理論研究和應用隨即風靡西方國家，并成為20世紀80年代一個新的管理學概念。我國關于勝任模型的建立，葉龍等(2003)研究了建立我國企業管理人員勝任特征模型的方法問題。由于人們對勝任特征的界定不同，構成勝任特征模型的要素不同，得到的勝任特征模型的差別較大。同時，建立勝任特征模型時，通常都是針對具體工作職位，會因組織、因職位、因職位水平不同而不同，而且，這樣的勝任特征模型受J清景限制較大，不適合推廣使用。因此，大多數的研究是建立一般(通用)勝任特征模型。而且集中在一些通用性崗位上，尤其是管理類崗位，是研究最多的一種。5、培訓需求分析理論所謂培訓需求分析,通俗的說,就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓!為什么要培訓和培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。培訓需求分析是培訓的起點和首要環節。培訓需求分析做得是否準確直接關系到培訓方案的制定和培訓項目的取舍,最終關系到企業人力資源管理與開發中存在的問題能否解決。做好培訓需求分析有利于找出差距并確立培訓目標,有利于找出解決問題的方法,有利于做好前瞻性預測分析和進行成本預算。現階段的主要培訓需求分析理論是從麥格希和賽耶的三層次分析理論發展而來的,現已形成了一套比較成熟的應用模式和方法。三、上海邁創員工培訓管理存在的問題及原因分析1.公司員工培訓管理現狀公司針對新員工設有專門的負責人員，對其組織培訓。培訓的目的是。入模邁創公司。邁創公司的的新模式。新員工培訓主要是以軍訓的方式為主，在邁創公司的總部進行為期三十天的培訓，培訓對象則是從學校或者是社會上新招聘來的所有新員工。但由于培訓中心容納的人數有限，有時候也會轉移至其他地方。白天主要是有教官對新員工進行軍訓，晚上則有從總部請來的專門負責人對員工進行專題講座，如產品知識講座、企業文化、商務禮儀、商務談判、保密制度、法律知識講座等，講座的時間一般是兩到三個小時。2.公司的培訓需求分析現狀在公司的員工培訓前，一般只是一個粗略的調查分析，有時甚至沒有一個調查分析，直接安排人員培訓。例如，對于銷售人員的方式，派一個或兩個銷售到北京，南京，兩個主要檢修廠（機械問題，一般技術人員無法維修，主要總部的高端技術人員進行專門的技術培訓。這種情況是完全沒有培訓需求分析，而且可能有時一些老員工不需要做一個長期的培訓，并對一些新的銷售人員可能是技能知識相對于其他人是陌生的，需要更多的培訓機會，這種輪換是非常不合理的。對于銷售人員，當業績不好，或是與合同有錯，本公司將安排他們在該地區的業務知識培訓。銷售人員的表現不好，可能是市場不好，或沒有足夠的努力，而不是商業知識不熟悉。3.公司的培訓對象現狀由于缺乏培訓需求分析接收公司的員工培訓與發展，所以在培訓對象的選擇也很隨意。邁創公司主要是根據員工的不同崗位，分別選擇培訓對象。對于基層員工，如技術人員的培訓數量是非常小的，甚至沒有，在選擇的時間是看誰有閑暇選擇誰，而不是看誰需要而選擇；對銷售人員的培訓是比較多的，每年有定期培訓和各種新產品知識的不定期培訓。總之，上海邁創公司資源有限公司的培訓對象是缺乏公共正性。4.公司組織的培訓內容現狀上海邁創公司的員工培訓主要分為定期培訓和不定期培訓。公司總部組織定期培訓一方面是培訓一年的骨干，主要從不同的公司選擇部分業務做得好的員工，到北京、上海等各大城市進行業務培訓，目的是開展干部儲備。另一方面是每年管理培訓的十五大領域，每年年底的退伍軍人，以提高管理效率、擴大地區經理的目的。定期培訓公司的組織，銷售人員是一個季度，主要講解新的研發產品，新產品知識講座，如分公司最近的新的研究和開發的電子設備機器等。4.公司的培訓效果評估現狀上海邁創公司在實踐中，沒有一個完整的培訓評估體系，對于受培訓者的評估還停留在考核上面。員工培訓完以后，只是對員工進行一個電話考核，而且電話考核也只是采取抽查的方式，并不是每一個人都會被考核到，根本就沒有后期跟蹤調查，也沒有對其業務能力的一個前后比較。因此，上海邁創公司員工培訓評估這方面，還處于一個空缺狀態，是非常有待改進的。（二）存在的問題1.新員工員工培訓方式不合理科學的培訓需求分析直接影響到公司的培訓，也關系到培訓效果的評價能否有效地進行，在培訓工作中作為重要的環節。在如此重要的一環，上海邁創公司做的是不夠的。科學的培訓要求，在滿足企業發展需要的同時，還要注重自身的專業發展，應根據員工的職業生涯規劃合理的指導。重視員工職業安全和職業發展的需要，培訓一般是各部門或地區，沒有很科學的培訓需求分析，通常管理員工的績效（如合同錯誤）這不能量化的指標，選擇培訓對象，但這兩方面的原因可能是淡季或雇員，而不是缺乏業務知識。培訓的內容是自己的培訓，員工沒有選擇。這已經造成了培訓內容沒有針對性，主觀因素太明顯，沒有標準。實際工作中，培訓的內容有一定程度的脫節，沒有綜合考慮員工和企業的實際需求，使培訓效果不好，就有可能造成訓練的形式接收公司的培訓，培訓是沒有意義的，更何況是評價效果。2.培訓內容單一并且不公正目前，上海邁創公司。重銷售，輕服務。的情況是一個很嚴重的問題。比如培訓對象不夠合理，如銷售人員，只要工作時間是空閑的，就要利用機會對工廠進行檢修培訓，沒有統一標準。上海邁創公司統籌規劃人力資源開發不足。普遍重視核心員工的培訓，如后備干部培訓，忽略所有的員工培訓，并注意培訓新員工，忽視了老員工的培訓，如員工的職前培訓的強度遠遠大于在職培訓，并重視培訓的初級員工，忽視管理水平的員工培訓，甚至培訓僅一次，成為一個單純的手續。這樣在短期內可能會降低企業培訓的成本，但長期必然會制約企業的發展。3.員工培訓投入預算不夠上海邁創公司人力資源部一年的總成本，包括招聘、培訓、社會保障費用等。培訓費用的數額可以由人力資源部分配。上海邁創公司幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新員工的流動性特別大，實習期以后留下來的比例很少，特別是銷售人員這塊，銷售崗位由于采用末位淘汰制，真正留到最后的銷售人員不到剛開始十分之一。員工的培訓和發展工作，公司的人力資源部的責任但尚未受到重視，不能充分發揮部門優勢，以及公司的邊緣部門，使人力資源開發在公司明顯不足，影響了公司的生產和管理效率。4.培訓效果評估不全面目前，上海邁創公司的培訓評估是對知識和技能的評價，同時也對企業的實際工作能力、提高公司的工作效率和績效進行了評價。評價不全面，導致缺乏對培訓的有效性，意識的培養，甚至價值不高，以后的變化不能完全反映員工的培訓，這樣的培訓不受重視，讓公司的員工認為培訓是可有可無的。為了做出一個好的工作評價不僅可以有一個理論也必須有一個很好的方法。上海邁創公司的實際培訓工作是有心無力。在上海邁創公司的培訓中，公司缺乏有效的操作系統，一個簡單的人員培訓考核。目前還沒有培訓需求分析、培訓效果反饋、跟蹤調查，沒有記錄和管理培訓效果，系統還不是很完善，是完全閑置的培訓考核工作。（三）原因分析1.領導重視不夠在對概念的認識上，公司的領導在公司還沒有樹立正確的培訓理念，員工培訓工作重視不夠。領導的這種觀點直接導致了員工不注重培訓。公司的大部分員工都相信他們可以做他們的工作，他們對學習不感興趣，所以他們對企業組織的培訓不感興趣。在各級員工的培訓中，員工培訓是他們自己的主題。因為如果員工想要成功，他們必須努力學習，否則，他們將不符合工作的要求，將被淘汰，因此，企業對員工培訓的效用被忽視。因此，員工培訓要得到企業的重視和加大投入，關鍵在于能否為企業發展培養重要人才。2.培訓相關的專業人才開發滯后上海邁創公司目前各部門的公司專門從事培訓的專業人員很少，大部分的培訓工作人員通常都是自己的工作，通常是部門培訓，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓，很多人沒有一個合格的培訓師應具備專業素質和技能。這已經造成了培訓和考核工作，往往沒有培訓需求分析，課程設計不合理，教學方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。3.培訓規劃沒做到位上海邁創公司的人力資源管理門對培訓開發沒有做全面系統的規劃，對員工職業生涯設計缺乏指引。公司的員工培訓既是公司的可持續發展對員工技能的需要，同時也是員工為做好本職工作而對自身素質提升的需求。公司的員工培訓從整體上看沒有掌握好。缺乏理論統一的系統性、整體性，也缺乏針對性。培訓規劃沒有較好地兼顧公司的眼前利益與長遠利益，只根據公司目前的市場前景設計培訓規劃，且培訓規劃設計過于籠統，過于死板。且多年沒有太大變化，因此存在很多不合理的地方。4.缺少員工參與培訓的激勵機制公司大部分員工的積極參與，有很多原因。主要原因：一方的工作人員通過在職培訓，培訓過程已經結束，但沒有正式的資格，即使有培訓證書，它僅限于對企業本身的培訓是有效的。如果員工離開原公司，由于缺乏權威認證，其他公司一般不承認，因此培訓的有效性是值得懷疑的。另一方面，薪酬體系與員工培訓不緊密。員工培訓甚至專業技能都得到了提高，但工資卻沒有相應地增加，這樣的公司會缺乏市場競爭力，導致員工的不穩定，因此會增加公司的培訓和開支的難度。在這種情況下，員工期望工資報酬并沒有增加，甚至有些情況下部分的勞動報酬作為培訓成本，并由于在實踐中存在的障礙，讓員工參與到在職培訓中，興趣沉悶。5.缺乏科學的培訓開發評價體系公司在建設初期，培訓開發系統的評價非常不完整。首先，沒有對受訓者的具體情況展開調查，即缺少培訓開發前的評估，造成培訓與需求不匹配。其次，培訓開發過程中的評價不全面，沒有評估與監測，沒能及時反饋培訓過程中遇見的種種問題，這就一定程度上影響了公司的培訓效果。且大部分培訓評估只考核培訓課程相關內容，卻沒有更深層次的研究受訓者的工作態度的變化、業績的改進、技能的提高以及與之相應的企業經濟效益上，評價工作仍停留于表明層次，以至員工普遍關注眼前利益，忽略長遠規劃。四、上海邁創公司員工培訓管理改進策略（一）員工培訓管理改進的總體構思1、設計原則4.1企業員工培訓設計的原則(1)培訓制度的戰略性:為企業管理人才培養建立一個完善有效的指導性框架，使企業員工的培訓活動結合企業發展規劃、服從于企業發展戰略。(2)培訓制度的長期性:以人為本的指導思想和管理理念，保證企業員工培訓活動的穩定性和長期性。(3)培訓制度的適用性:結合本企業的實際情況，設計適合HY公司企業員工現狀的培訓，使設計具有適用性不是紙上談兵。2、設計思路進行了詳細的培訓需求分析后，進入培訓計劃的設計階段。在設計培訓時應注意設計的培訓計劃應結合培訓需求分析和人力資源整體目標的同時基于成人學習者的特點，即自尊心強、有豐富的人生經歷、學習針對性強、學習方式自主針對性強、樂于交流、樂于在實踐中學習。對于企業員工的培訓工作更要注意培訓內容的設置和選擇的方式方法。（二）重視培訓需求分析1、需求分析準備(1)企業員工培訓的組織需求分析組織層次分析主要是確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。對于企業員工的培訓，從企業組織層次的分析主要通過對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，了解公司現狀、未來目標、即將遇到的困境等，來確定企業員工是否需要培訓，需要何種培訓。在方法的選擇上，應先明確各種培訓方法的優缺點、根據實際的培訓預算，以課堂授課為主，增加案例研究、角色扮演、情景模擬、行為塑造等多種多樣的培訓方法，提高企業員工參加培訓的積極性。應開發嘗試使用網絡及其他先進技術，使培訓不僅僅局限于課堂。(2)企業員工培訓的工作需求分析對于企業員工，其擔任的工作內容不同于普通員工，對其的培訓也不應停留在技能培訓。要對企業員工的工作體系運行狀況進行分析，確定能夠勝任此崗位的企業員工需要什么樣的能力和技能才能達到理想的績效，進而推動公司的發展。通過所需能力和技能的分析，人力資源部要確定培訓需求，最終決定培訓的內容。(3)企業員工個人培訓需求分析企業員工個人培訓需求分析主要是從任職者的角度來考察培訓需求，分析企業員工個體情況與應有狀況之間的差距，在此基礎上確定他是否需要接受培訓以及培訓什么。從個人培訓需求上分析主要是通過比較個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力之間距離，考察企業員工目前管理部門的績效情況與理想的目標是否存在差距，然后決定是否可以通過培訓管理者來矯正偏差。如果管理者缺乏完成工作任務所應具備的知識、技能、能力或者態度，就應該安排相應的培訓。通過企業員工個人培訓需求分析，決定誰需要培訓和具體培訓什么內容。2、需求分析流程基于勝任特征的培訓需求分析與以往的培訓需求分析有許多共同之處，都是在組織分析、任務分析和人員分析的框架之下，探討培訓需求分析的參照標準。所不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了參照標準影響因素的分析創新，力求增強實際評價的可操作性。具體包括以下幾部分的內容:組織支持、組織分析、構建勝任特征模型、人員分析，如圖4-1所示。其中，第一列:組織支持。因為培訓需求分析是對員工生活的干預，同時，培訓要想獲得成功，也需要許多人為之付出時間和精力。因此，必須獲得所有團隊的信任和支持，這就需要建立起聯絡團隊和工作團隊，這是必要的保證培訓需求質量的第一步。第二列:組織分析。主要分析那些存在于組織內部的、可能會影響到的培訓效果因素。第三列:構建勝任特征模型。通過分析優秀員工與一般員工之間的差異，構建適應的勝任特征模型。第四列:人員分析。找出人員實際工作中存在的差距及需要培訓的人員。圖：4-1基于勝任特征的企業員工培訓需求分析流程（三）合理制定培訓1、計劃制定程序流程在培訓內容的設置上要特別注意根據科學合理的培訓需求，針對企業員工存在的共性和個性問題分別對待，有針對性的設計。在現有技能培訓的同時，注重管理水平、素質水平方面內容的增加。2、個性化的培訓方式課程培訓根據學習形式分為面授培訓和基于計算機——互聯網的培訓兩種基本方式專業教師面授培訓是由受過訓練的專業老師與學員面對面進行講授或者互動學習專業老師除了講解基礎知識外，會采用案例分析、專題討論、角色扮演、情景模擬等互動方式加強內容的實用性和生動性該方法具有實用性強，對企業實際問題的解決指導作用大，對培訓學習過程的控制和引導性強，可及時根據學員的知識掌握情況調整學習節奏和深淺等優點;同時具有面授培訓成本較高、培訓時間安排限制較多的缺點面授培訓的效果主要受培訓師講授的水平影響，培訓師除了需要具有豐富的知識和經驗外，還需要具備生動的表現力。3、培訓費用預算優化員工的培訓和發展，規劃和設計培訓體系和方法，并投入大量的人力和物力。構建一個培訓項目體系，如培訓需求分析、培訓結構進行系統評估，加大培訓力度，這無疑將需要大量的資金投入。公司的預算應該是用在公司最需要的時候，而公司的核心競爭力在于人才的競爭，所以公司應該把重點放在公司的預算開發和培訓中的人才培養。對企業員工和關鍵員工的培訓預算也是必要的傾斜。因為很多企業中80%的效益是由20%的員工帶來的。公司的最高管理層和關鍵管理能力和技術水平得到了提高，并能有效帶領員工提高工作技能。（四）完善培訓實施流程1.建立配套制度，規范企業員工培訓為確保上海邁創公司企業員工培訓的正常開展，首先應建立配套的制度規范:(1)將企業員工的培訓作為一個單獨的項目進行管理。在上海邁創公司，人力資源培訓的體系是基本完整的，但對于企業員工的培訓沒有足夠的重視。在制度上應把管理人員的培訓作為一個項目建立目標、分清節點，按照各個節點逐步完成。把企業員工的培訓體系從無到有的建立起來。(2)制定企業人員培訓的長期目標。企業員工的培訓需要長期的堅持和長遠的實施。對企業員工的培訓要以年為單位建立長遠目標，不能因無法看到短期效果而停止對企業員工的培訓;也不能因個人感覺培訓效果不明顯而拒絕參加培訓。人力資源部應強化學習型企業的文化氛圍，讓培訓成為日常工作的一部分。(3)建立企業員工培訓檔案。針對HY公司現有的企業員工建立每個人的人員培訓檔案。詳細分析個人能力與崗位要求工作能力的差異，根據培訓檔案組織針對性的培訓。盡量避免組織重復培訓和無效培訓，浪費公司的人力財力物力。2.建立激勵體系，促進企業員工培訓為是企業員工積極參與培訓，使培訓內容能夠應用于工作，達到推動企業發展的目的，應建立激勵體系。(1