092人力資源規劃中的風險

一、人力資源規劃2、基本作用狹議的人力資源規劃：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣議的人力資源規劃：人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、職業生涯規劃滿足企業總體戰咯發展的需求；促進企業人力資源管理的開展；協調人力資源管理的各項計劃；提高企業人力資源的利用效率使組織與個人發展目標相一致1、基本定義01人力成本的預算-可控成本在哪里？02勞動用工模式的設計-勞動關系不是唯一03一個合法有效的規章制度人力資源規劃的風險一個合法有效的規章制度要符合以下三個要求：第一是制度內容要合法；二是制定程序要合法；第三是向勞動者公示。制度送達的有效方式：一是在職工入職時向職工宣講企業制度，并且在入職審批表中注明職工已經知悉單位規章制度，并簽字確認。二是在勞動合同中明確注明，職工已經知悉單位規章制度，并自愿遵守單位規章制度的要求。三是向職工發放員工手冊，并讓職工在領取表上簽字確認。案例1：規章制度在勞動爭議案件中的作用

案情簡介：吳某于2004年3月被聘為某物業管理公司項目經理助理，雙方在勞動合同中約定：公司根據經營需要，有權調動吳某工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調動。2004年年底，吳某以購買私房為由向該公司借款1萬元，一直未還。第二年，該公司撤銷其經理助理職務，并書面通知其到下屬項目部工作，吳某表示異議。在公司兩次找其談話后均未到崗位工作。此后，吳某還協助已被免職的原項目經理一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現金購買超市禮券等。2006年5月，吳某因涉嫌職務侵占被逮捕。2007年6月檢察院作出不起訴決定書后，吳某被釋放。2007年12月19日公司根據該公司的員工獎懲辦法等規定作出給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定。吳某遂申請仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請求。

簡析：

用人單位制定的規章制度能否作為審理案件的依據？對這個問題，要看具體情況，不能一概而論。根據最高人民法院相關司法解釋規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。據此，企業的規章制度在解除勞動糾紛時必須具備合法的條件和制定程序才能適用。【風險點】企業招聘未向勞動者履行過程中告知義務，發生爭議的，是否需要承擔賠償責任？小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。法院經審理后判決，公司恢復與小明的勞動關系。案例分析在本案中，姑且不論公司規章制度規定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中公司不能舉證證明規章制度已公示，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。風險防范規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關系到勞動爭議案件的勝敗。根據實踐經驗，從便于用人單位舉證角度出發，規章制度的公示需注意以下操作細節：發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章