第一次作業

1、郭某被辭退真正因素是在科室里人際關系和利益關系沒有解決好。理由如下：

郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士合伙課題開國際先河，系列論文在國內外刊登，一種課題屬國內外首創。一項研究得到7名國內知名專家好評，獲省衛生廳科技成果獎。工作也沒有發生過醫療事故，沒有犯政治、經濟方面錯誤。因而不會是由于工作能力方面因素被辭退。

郭某因科主任為了拿到每支8元錢回扣，動員全科室醫生使用某種抗生素藥，直接向醫院黨委作了報告。必定會得罪主任，并斷了其她醫生財路。

98年一位入院時還能喊叫女青年，經治療后成了植物人。家屬因而大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一種月不能正常開展工作。科主任指責是郭某向家屬透露病歷資料。

人事部郭主任以為郭某處處反映狀況，腦外科有某些人員提出不要與郭某簽續聘合同。吳院長以為郭某在亂咬。

2、C醫院人才生態環境非常差。

郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項課題和研究屬首創、獲得好評、得獎，應當是一種難得人才。以她條件，在96年就能評上副專家，但在醫院內部職稱評審會上沒有通過，因素是科室關系沒有搞好。

科主任為了拿到每支8元錢回扣，動員全科室醫生使用某種抗生素藥。醫師術后未向家屬及時通報病情，科主任離崗、索要高額會診費、讓家屬買棒冰作物理降溫。但最后成果不是科主任走人，而是郭某被辭退，闡明醫院諸多人都同流合污，金錢至上。

郭某在失業求職期間，醫院查封了她在醫院房間，大量科研資料被當作廢紙清除掉。闡明醫院一點也不尊重人才、尊重知識。

3、完善C醫院人才生態環境辦法：

（1）要建立尊重人才氛圍。許多專業人才個性較強，人際關系解決能力弱。但只要她們真正有能力，就應當合理包容她們缺陷，要對她們缺陷進行引導改正。要注重她們能力，為她們提供發揮才華、心情舒暢工作、生活環境。

（2）要建立公平合理人才考核制度。人際關系固然重要，但對于外科醫生來講，業務能力更重要。要建立公平合理人才評價機制，評價側重點要向業務能力傾斜。

（3）要注意區別普通人力資源和高素質人才資源。同樣是醫生，有也許是畢生都不會有大建樹，有卻能帶來一種學科革命。特別是高檔人才，在創造物質財富和精神財富方面也許會比普通勞動者大得多。要建立針對高素質人才制度和政策。

（4）政府部門應當制定人才發展戰略及人才安全法律與制度保障體系。同國外人力資源安全機制相比，中華人民共和國人力資源安全機制還處在初步建構過程中。在人才流失風險加大環境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規，提高重要人才待遇。需要建立國家重要人才信息檔案，實行動態管理。第二次作業

工作分析在公共部門人力資源管理中作用

一、

個人討論提綱

(一)

工作分析概念

工作分析又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基本一種常規性工具，是組織中一項重要基本性管理工作。

公共部門工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務或工作目、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等有關信息，對該職務或工作性質以及完畢該工作所需知識、技能、經驗等資格條件作出明確規定過程。

(二)

工作分析成果

工作分析成果重要是形成職位闡明書和職位規范書。職位闡明書是對職位工作目、工作職責、工作內容、工作關系、工作環境等工作性質方面內容所進行書面描述。職位規范書則是對任職者所需知識、技能、經驗、品質等資格條件方面所進行書面描述。

(三)

工作分析作用

1、

是公共部門人力資源規劃基本。

2、

為公共部門人員甄選與錄取提供了客觀原則。

3、

對公共部門員工培訓與開發具備重要指引意義。

4、

為公共部門績效評價提供客觀根據。

5、

有助于薪酬制度設計科學性。

6、

有助于公共部門員工動態調配與安頓。7、

有助于勞動安全。

8、

有助于公共部門工作設計。

二、

小組討論結論

工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基本性作用，是人力資源管理各項活動順利開展重要基本性工作。

工作分析明確規定了工作目、職責和任務，界定了符合崗位規定任職資格條件，使人力資源規劃建立在可靠工作和人員條件信息基本上，能及時反映內外環境變化，保證了人力資源規劃科學性和前瞻性。

工作分析對從事詳細崗位從業人員知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面作出了明確規定，有助于制定符合崗位規定人員錄取原則，有助于組織客觀、公正地評價求職人員，使人員甄選和錄取工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少了錄取中盲目性。

工作分析全面反映了組織內各層次詳細崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面工作規定，通過將這些信息與既有崗位人員素質進行比較，能協助判斷從業人員與否符合工作規定，員工當前綜合能力與工作規定之間差距。進一步依照工作崗位性質將培訓人員分類，并采用科學培訓辦法來保證良好培訓效果。

依照工作分析信息提供一項工作目、職責、任務等詳細內容，咱們能制定出符合組織規定績效評估內容和原則，并依照這些原則對員工工作有效性進行客觀評價和考核。

工作分析成果為組織薪酬制度設計提供明確根據，保證了員工付出勞動以及薪酬水平之間動態平衡，保證了薪酬體系設計內部公平。

人力資源動態調配與安頓是保證組織中人力資源效益最大化重要環節。工作分析可以從組織和員工個人角度判斷員工個人素質與其所從事工作與否匹配，可覺得員工提供更多工作選取機會，真正實現人盡其才，才盡其用。

通過工作分析，可以全面理解不同工作危險限度以及對工作環境規定，從而采用勞動安全保護辦法來保障員工職業安全。工作分析通過科學手段和辦法來收集和分析工作目、內容和職責等方面信息，以便及時、動態地反映內外部環境變化對組織構造規定，為工作設計提供根據。作業三

淺議公共部門實行有效勉勵途徑

公共部門在整個社會中地位是十分重要，而公共部門人力資源管理理念和方式，直接關系到公共部門產出和工作效率。為了更好為社會公眾提高更好公共服務產品，公共部門人力資源必要得到有效勉勵，使其潛能得到有效開發。

公共部門工作效率、工作水平，在社會公眾中威信和形象，以及在國際競爭中實力和地位，直接取決于公共部門人力資源，取決于公共部門人力資源管理理念和方式。特別是由于整個公共部門在社會發展中重要地位，研究公共部門人力資源管理辦法和技術，對公共部門人力資源進行有效勉勵，提高公共部門人力資源管理效率將有重大現實意義。

一、公共部門人力資源管理概念及其特點簡介

公共部門人力資源是指公共部門就業人員，重要涉及政府機關公務員和非營利組織雇員。而所謂公共部門人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄取、培訓、晉升、評價、公子福利分派、離退休以及人力資源需求預測、規劃和開發一系列活動所實行管理。其目的是調動公共部門就業人員積極性，提高工作能力，改進服務質量。簡言之，公共部門人力資源管理就是指通過對公共部門就業人員進行合理配備和管理，來提高公共部門人力資源工作技能，實現公共部門戰略目的全過程。公共部門與其她部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具備不同于其她部門某些特點，其重要體當前如下幾種方面：

公共部門人事行政機構復雜。公共部門是一種橫向部門化，縱向層級化龐大組織。而這樣一種龐大組織體系又是按照完整統一原則建立起來，它規定公共部門目的必要一致，信息傳遞必要迅速有效。這也就必然使得公共部門人力資源管理活動具備廣泛性和復雜性特點。（二）國家制定了專門法律和法規對公共部門人力資源管理進行規制，保證她們依法合理地行使行政管理和人事管理權力。公共部門人力資源管理活動不但要符合普通法律、法規，還要遵循有關專門法律和法規。

（三）公共部門人力資源詳細管理要體現出其自身特殊性質。公共部門不同于其她社會部門，它在追求經濟效益、注重產出同步更要側重于追求社會效益和社會秩序穩定。對公共部門人力資源管理進行績效評估時，就不能猶如公司同樣追求經濟指標和經濟目的完畢狀況，而應建立起一套適合于公共部門績效評估體系。

（四）公共部門人力資源管理影響具備廣泛性。雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配備中作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中調控作用依然是其她任何組織不能取代。

二、公共部門人力資源有效勉勵條件

實現公共部門有效勉勵固然需要一定條件。社會系統學派切斯特·巴納德專家以為組織是在特定目的下2

個或2

個以上人故意識協調活動或力量合伙系統，構成組織基本要素有3

個：一是共同目的；二是協作意愿；三是信息交流。公共部門人力資源有效勉勵條件是：擁有共同組織目的

目的是任何組織存在根據，是組織中一切活動起點，也是組織中一切活動終點，它貫穿于組織活動過程始終。

（二）有效地協作

協作是個體之間通過交流、溝通采用有效行動最后達到共同目過程。

（三）充分信息交流

在新世紀信息已成為一種重要戰略資源，哪個組織能先獲取新信息并且根據其做出對的決策就能在激烈競爭中立于不敗之地，公司是這樣，公共部門也是如此。

擁有一定資源資源

涉及物質資源和精神資源，公共部門可以控制和運用這些資源是實現公共部門人力資源有效勉勵保障，但是公共經濟學告訴咱們，公共部門控制資源是有限、稀缺，資源有限性和人需求無限性之間矛盾成為人力資源有效勉勵成為也許。三、公共部門人力資源管理勉勵辦法

如何有效勉勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理重要問題，由于這直接關系到公共部門人力資源管理效率和管理效果。依照當前國內公共部門人力資源特點和管理現狀，以為應從如下幾種方面展開勉勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門人員勉勵奠定物質基本。。物質基本是人賴以生存和發展主線，如果缺少以物質基本為后盾而大談如何進行有效勉勵都是不現實，其所實行勉勵辦法所產生效果也不具備長遠現實意義。

（二）進行有效精神勉勵。這里講精神勉勵重要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發展需求。

（三）健全公共部門績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員工作行為和工作成果進行評估，根據評估成果展開懲罰、培訓與開發等一系列活動全過程。將公共部門與私人部門比較，咱們不難發現公共部門內部缺一種競爭機制，或者說競爭激烈限度沒有私人部門高，這就必然導致一某些公共部門工作人員潛能未得到有效刺激和開發。

（四）對的解決任務績效與周邊績效關系，明確公共責任，保證績效管理公正性。績效管理一種最基本規定就是必要公平公正。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理公正性，提出了對的解決任務績效和周邊績效新理念。

公共部門人力資源管理效果直接關系到整個公共部門在社會公眾威信和形象，也關系著國內參加21世紀以人才為中心科技競爭實力和水平。咱們應當不斷研究新辦法和新理念，對國內公共部門人力資源潛能進行有效開發，提高整個公共部門從業人員整體素質和服務能力，更大限度上滿足公眾對公共服務產品需求。作業三1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環境構成某些。

A、經濟與技術環境B、市場體制C、宏觀人力群體生態環境D、政治制度

2、依照《公務員法》規定，國內公務員交流方式涉及（ACD）。A、調任B、輪崗C、掛職鍛煉D、轉任

3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次需要。

A、尊重需要B、自我實現需要C、社交需要D、安全需要

4、薪酬所具備基本功能涉及（ABD）。

A、補償功能B、勉勵功能C、廉政功能D、調節功能

5、普通來說，公共部門監控對象是（AD）中從事公職人員。

A、國家機關B、政黨C、國有公司D、第三部門

判斷題（對的在括號中打√，錯誤在括號中打）

1、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃核心內容，是制定人力資源籌劃，進行人力資源開發管理基本。（√）

2、公共部門人力資源管理中監控與約束是互為補充，約束是手段，監控是目。（錯）

3、（1993）年，國務院發布開始實行《中華人民共和國公務員法》，成為中華人民共和國履行公務員制度起點。（錯）

4、公共部門用人目是要做到既可以"管住"人，又可以管好人。（錯）

5、舒爾茨被譽為"人力資源之父"。（√）

6、公務員福利津貼普通以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以各種形式存在、以各種名錄浮現，并且稱謂不同樣。（錯）

7、柯克帕特里克培訓效果模型重要從受訓者反映、學習成果、工作行為和成果等四個方面來評估培訓效果。（√）8、全方位評估指是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（√）

9、新公共管理理論以為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動性因素，是經濟增長真正源泉。（√）

10、精神獎勵是最古老和老式勉勵方式之一，國內公共管理部門經常使用這種獎勵方式。（錯）

名詞解釋

1、職位分類：以職位為對象，以職位工作性質、難易限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同類別和級別，作為人事管理基本一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展各種要素總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展各種自然和社會環境總和，公共部門人力資源發展外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源外部環境和內部環境。

3、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定原則采用科學辦法檢查和評估組織內部公務員對職位所規定職責履行限度，以擬定其工作成績管理辦法

4、公共部門人力資源培訓與開發：是指為了增進公共部門組織目的實現，依照組織實際工作狀況和員工發展需要，對員工知識，技能，能力和態度等所實行培養和訓練。簡答題

1、公共部門人力資源不同于普通人力資源之處有哪些？

答：公共部門人力資源除了具備人力資源普通特性外，它還具備其獨有特性：

第一，公共部門人力資本具備社會延展性。

第二，公共部門人力資本具備成本差別性

第三，公共部門人力資本具備績效測定困難性。

第四，公共部門人力資本具備收入與貢獻難以對等性。

第五，公共部門人力資本具備市場交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發揮基本性作用？

答：第一，工作分析是公共部門人力資源規劃基本。

第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄取提供了客觀原則。

第三，工作分析對公共部門員工培訓與開發工作具備重要指引意義。

第四，工作分析為公共部門績效評價提供客觀根據。

第五，工作分析有助于薪酬制度設計科學性。

第六，工作分析有助于公共部門員工動態調配與安頓。

第七，工作分析有助于勞動安全。

第八，工作分析有助于公共部門工作設計工作。3、如何深化國內公務員福利制度改革？

答：第一，簡化各項補貼項目，實現福利貨幣化，顯現化。

第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。

第三，福利費增減應與國民收入相協調，按一種適當比例范疇上下浮動。

第四，通過全國統一平衡和協調，逐漸縮小發達地區與不發達地區之間差距。六、試論當代公共部門人力資源管理發展新趨勢。

（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會來臨，隨著政府管理復雜性增長，隨著政府管理對大量信息需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者興起。以發達國家為例，據預計，在不遠將來，無論是公共組織還是私營組織工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或代替，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作效率效能提高；所謂代替，系指將來相稱比例工作，由機器代替人力去做。與此同步，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在將來公共組織中，知識和專家權威將會日益顯現。

（2）、從悲觀控制轉為積極管理。老式公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向悲觀管理，這種管理基本特點在于：強調效率價值優先性；強調公務員工具角色；強調嚴格規劃和程序；注重監督控制；強調集中性管理等。老式以控制為導向管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性公共部門人力資源管理，乃是要在已有公共部門人事制度基本上，創造一種公務員潛能發揮良好環境，促使公務人員具備使命感，從而更好地促使組織目的達到和效能實現。與老式控制導向不同，新公共部門人力資源管理強調“授能”，即授權賦能，重要特性體當前：開放參加決策機會；提供行政人員發展自主性機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間依賴、開放式溝通等。

（3）、公共部門人力資源發展注重和強調。面對知識經濟和信息社會到來，面對新知識和新技術挑戰，越來越多組織結識到公共部門人力資源發展——即通過持續學習以變化公務員和公共管理者態度、行為和技能——重要性。更為重要是由于今天公共組織管理者和公務員面臨是一種迅速變遷社會，過去被動式學習已經無法適應時代規定，具備新學習能力是公共部門人力資源發展核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具備如下特性：學習目的是欲達到組織績效；學習重點在“學習如何學習”過程；靈活合用品有彈性組織構造，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式思考；學習可使人們更故意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；勉勵人們積極參加及投入各項組織活動；組織應具備開放性特性，對于不同窗習方式都可以討論及包括；學習是一連串規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，互相學習；將學習融入工作之中，同步成為生活中不可分割一某些。（4）、人力資源管理與新型組織整合。在信息技術沖擊下，老式金字塔形組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要組織構造。為了因應環境變化，提高效率、符合創新規定，發揮公共部門人力專業才干、有效運用科學技術，組織彈性化、靈活化、暫時性擴大授權已成為必然趨勢。對將來組織構造，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不論叫什么名稱，可以必定，新型組織構造將具備如下特色：對環境具備開放性，組織構造彈性化；組織更趨扁平化，中層管理削減；強調通過對話建立權威，權力均等化；信息共享和決策開放；權力構造從集中、級別式，轉化為分散網絡式；從自上而下控制轉為互相作用和組織成員自我控制；組織價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和敢于創新。總之，新型組織構造強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力組織。

（5）、公共部門人力資源管理電子化。信息和網絡技術在公務員管理中應用已成為一種明顯特性，人力資源管理電子化和網絡化，可以增長效率，節約成本；有助于人力資源戰略和政策制定；有助于加強人員之間溝通與聯系；有助于實現參加管理。將來重要發展涉及：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。卓越人社區-全國最大大學生交流社區2I9H/W4zi

(6)、政府人力精簡與小而能政府。政府組織規模龐大，乃是過去時代各國政府一種普遍現象，究其因素在于政府功能擴張、社會發達、政務