一、緒論（一）研究背景薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心工作，直接對(duì)員工工作態(tài)度、工作積極性和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生影響。薪酬管理對(duì)企業(yè)和員工都有十分重要的作用與意義，一方面，薪酬管理有利于提升員工的業(yè)績(jī)，幫助員工更好的投入熱情、技能開(kāi)展工作。企業(yè)完善薪酬管理工作，有利于進(jìn)一步提升員工工作積極性和工作業(yè)績(jī)。薪酬管理的完善，可以讓員工看到公司對(duì)自身的重視程度，更好的去跟著公司發(fā)展步伐和目標(biāo)，為公司做出更大更多貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升業(yè)績(jī)。薪酬管理的改進(jìn)可以滿足員工需求，提高工作滿意度。企業(yè)完善薪酬管理工作，可以讓員工獲得體現(xiàn)自身價(jià)值和努力程度的薪資待遇，滿足員工的高層次需求，提升員工對(duì)公司工作的滿意度。運(yùn)輸行業(yè)作為一個(gè)需要大量勞動(dòng)力的行業(yè)，加班也算經(jīng)常性的情況，需要為員工提供更多的加班福利，嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定核算加班薪資。A運(yùn)輸服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱A公司）作為一個(gè)服務(wù)型公司，必須要高度依靠員工為客戶提供各類服務(wù)，才能助力公司服務(wù)業(yè)務(wù)的發(fā)展。A公司必須要完善薪酬體系，才能更好地激發(fā)員工為客戶提供滿意的服務(wù)。現(xiàn)階段，A公司的薪酬管理依舊存在諸多的問(wèn)題，這些問(wèn)題長(zhǎng)期沒(méi)有得到根本解決，影響了員工的薪酬滿意度。本文結(jié)合A公司實(shí)際發(fā)展情況下，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查方法，對(duì)A公司薪酬管理進(jìn)行研究分析。通過(guò)本文的研究，期望進(jìn)一步深層次了解A公司薪酬管理的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的成因，提出完善和改進(jìn)的措施，幫助公司改進(jìn)薪酬管理理念和制度。（二）研究目的與研究意義1.研究目的本文研究目的是進(jìn)一步了解A公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，為其他同類型員工薪酬管理的完善提供參考。2.研究意義理論意義。本文對(duì)A公司薪酬管理的研究，可以為同類型同行業(yè)企業(yè)開(kāi)展薪酬管理提供一些參考和借鑒意義。本文在研究過(guò)程中利用了相關(guān)學(xué)者的研究觀點(diǎn)，有利于豐富國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者的理論研究成果。實(shí)踐意義。本文的研究，有利于促進(jìn)A公司員工薪酬管理體系的完善，提升公司薪酬管理水平和薪酬滿意度。同時(shí)，A公司完善薪酬管理工作，有利于進(jìn)一步提升員工工作積極性和工作業(yè)績(jī)。薪酬管理的完善，可以讓員工看到公司對(duì)自身的重視程度，更好的去跟著公司發(fā)展步伐和目標(biāo)，為公司做出更大更多貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升業(yè)績(jī)。（三）研究?jī)?nèi)容與研究方法1.研究?jī)?nèi)容第一章，介紹了研究本課題的背景，分析了研究的意義。第二章，總結(jié)了相關(guān)學(xué)者的研究成果和觀點(diǎn)，并且介紹了相關(guān)的研究理論和概念。第三章，分析了A公司薪酬管理的現(xiàn)狀。第四章，分析了A公司薪酬管理存在的問(wèn)題，并且依據(jù)問(wèn)題分析了深層次原因。第五章，依據(jù)原因分析，提出了完善A公司薪酬管理的建議和措施。第六章，總結(jié)了全文內(nèi)容。2.研究方法文獻(xiàn)研究法。主要是利用中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方網(wǎng)、百度學(xué)術(shù)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，查詢相關(guān)學(xué)者研究員工薪酬管理的資料，提煉核心觀點(diǎn)，作為本文研究理論基礎(chǔ)。訪談法。主要是對(duì)公司人力資源管理專員、職能部門管理人員進(jìn)行薪酬管理情況訪談，去分析A公司員工薪酬管理的問(wèn)題，深究存在問(wèn)題的原因。問(wèn)卷調(diào)查法。主要是依據(jù)公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)A公司員工薪酬的調(diào)查問(wèn)卷，向A公司員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬調(diào)整等方面，回收調(diào)查問(wèn)卷，作為本文的實(shí)際材料。二、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)（一）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述PunamSingh（2013）在研究中指出印度的中央企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到吸引、激勵(lì)和留住人才的重要性，因此企業(yè)加快完善薪酬管理機(jī)制，完善薪酬的內(nèi)外部調(diào)查研究，建立健全滿足員工多元化需求的薪酬管理體系。JozefHabanik（2004）在研究中指出各類企業(yè)可以利用新技術(shù)使薪酬流程自動(dòng)化，以幫助企業(yè)開(kāi)展薪酬管理。借助新技術(shù)可以進(jìn)一步開(kāi)展工作分析、職位分析，幫助企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬管理制度，提升薪酬管理水平。GaryDessler（2020）認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)中工資水平主要是依據(jù)行業(yè)水平、職位價(jià)值進(jìn)行確定，不同的職位等級(jí)有不同的工資水平，不同行業(yè)也有不同的工資水平。職位的相關(guān)價(jià)值決定了本崗位工資的薪資待遇水平。因此確定企業(yè)內(nèi)不同工作崗位的薪酬需要兩個(gè)主要的步驟，第一步是要確定公司內(nèi)部不同崗位的價(jià)值，第二步，在開(kāi)展工作分析之后，可以進(jìn)一步的開(kāi)展職位價(jià)值評(píng)估，并且依靠薪酬外部信息調(diào)查，確定最后的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。Edward（2019）認(rèn)為傳統(tǒng)的員工薪酬結(jié)構(gòu)，無(wú)法滿足員工的深層次需求。企業(yè)要逐步放棄傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，采取全新的薪酬結(jié)構(gòu)。Bollju（2021）認(rèn)為企業(yè)制定薪酬管理制度和體系，要對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)情況進(jìn)行調(diào)查研究，采取適合外部市場(chǎng)環(huán)境的薪酬管理制度。Morck（2022）認(rèn)為企業(yè)在制定薪酬管理制度的過(guò)程中，要對(duì)本行業(yè)的薪酬信息，特別是對(duì)高層次員工、知識(shí)型員工采取領(lǐng)先市場(chǎng)的薪酬管理制度。2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述姬雅楠，楊少杰（2021）指出中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題主要是薪酬制度不完善，薪酬調(diào)整不到位，難以發(fā)揮內(nèi)外薪酬的合力作用。企業(yè)必須要完善薪酬管理體系，提升薪酬水平。馮靜儀，余春梅（2021）在研究中指出中小企業(yè)必須要學(xué)會(huì)利用薪酬管理理論，結(jié)合自身實(shí)際情況和工作崗位情況，建立健全薪酬管理體系，堅(jiān)持以人為本的管理理念，滿足員工對(duì)薪酬的多元化需求。伍春麗（2021）在研究中指出企業(yè)需要實(shí)施全面的薪酬調(diào)查，完善薪酬水平和科學(xué)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制。全面推行科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，注重與員工開(kāi)展薪酬溝通工作。召騰（2019）研究了薪酬模式的五個(gè)主要方面，把薪酬模式分為績(jī)效薪酬、技能薪酬、職位薪酬、市場(chǎng)薪酬、年功薪酬等五種基本模式。相信未來(lái)薪酬模式的發(fā)展趨勢(shì)將是以人為本的薪酬模式與以崗位為中心的薪酬模式相結(jié)合的時(shí)代。研究結(jié)果表明，我國(guó)大部分企業(yè)缺乏完整的崗位分析體系，完整復(fù)合的薪酬模式將成為新的薪酬管理趨勢(shì)。于東平、王飛（2019）通過(guò)對(duì)中美兩國(guó)薪酬模式的比較，指出企業(yè)應(yīng)在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際情況，探索自己的薪酬體系設(shè)計(jì)。王小勇（2019）在研究過(guò)程中，分析了績(jī)效薪酬模式、工作崗位薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式等各種薪酬模式，提出了企業(yè)需要選擇適合自身的薪酬模式。3.文獻(xiàn)評(píng)述國(guó)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工薪酬管理的研究側(cè)重在研究薪酬管理理論、薪酬管理意義等方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)員工薪酬管理的研究側(cè)重在研究企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題、企業(yè)薪酬管理改進(jìn)建議等方面，對(duì)中小型運(yùn)輸服務(wù)公司薪酬管理研究比較少。為此，本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究?jī)?yōu)勢(shì)和不足，對(duì)相關(guān)學(xué)者研究薪酬管理情況進(jìn)行總結(jié)分析。國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)與文后的參考文獻(xiàn)要對(duì)應(yīng)，不能相互矛盾（二）理論基礎(chǔ)1.薪酬管理的概念及意義薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工薪酬的管理過(guò)程，主要是包括員工薪酬體系管理、員工薪酬的水平管理、員工薪酬調(diào)整制度，其中薪酬體系是員工薪酬的結(jié)構(gòu)，薪酬水平是企業(yè)對(duì)員工薪酬等級(jí)的區(qū)分，薪酬調(diào)整制度是對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等方面的調(diào)整建立的制度和規(guī)定。薪酬管理是提升員工工作積極性，激發(fā)員工工作創(chuàng)造性，提升員工工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。企業(yè)不斷提升員工對(duì)薪酬的滿意度，改善薪酬結(jié)構(gòu)，注重薪酬公平性，完善外部薪酬調(diào)查，制定與同行業(yè)水平同等級(jí)的薪酬制度，能夠進(jìn)一步的體現(xiàn)薪酬的科學(xué)性，發(fā)揮薪酬的積極作用，降低薪酬體系不合理而產(chǎn)生的負(fù)面影響，滿足員工的各層次需求，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。3.雙因素激勵(lì)理論激勵(lì)保健理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出來(lái)的，又稱雙因素理論。激勵(lì)因素是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的因素，包括員工所從事具體崗位的職責(zé)區(qū)分情況、工作挑戰(zhàn)性情況、工作的激情、工作帶來(lái)的自我豐富和情感滿足等方面可以激發(fā)員工去認(rèn)真工作。其中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)主要是獎(jiǎng)勵(lì)表彰、給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、進(jìn)行職位晉升等方式，這些方式都不是直接給物質(zhì)層面獎(jiǎng)勵(lì)的，都是給予員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和滿足員工精神層面需求的激勵(lì)方式。保健因素是為了維持員工基本工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)采取的激勵(lì)策略，主要是包括員工績(jī)效考核因素、工作安全因素、工作環(huán)境因素這些方面，這些方面得不到滿足的情況下就難以維持員工的正常工作狀態(tài)和工作穩(wěn)定性，對(duì)員工產(chǎn)生一些負(fù)面影響。保健因素是保障員工在公司科學(xué)合理工作的基礎(chǔ)和前提，也是確保員工能夠正常完成工作的重要方面。3.公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，公平理論是重點(diǎn)研究員工薪酬公平性合理性對(duì)員工工作的影響程度。員工在企業(yè)工作，會(huì)對(duì)其他同崗位員工的薪酬情況產(chǎn)生懷疑，會(huì)對(duì)比自己的薪資待遇和同崗位薪資待遇的差異情況，當(dāng)員工感覺(jué)到自己的薪資待遇和同崗位其他員工薪資待遇更低的情況下，會(huì)感覺(jué)到不公平不合理，產(chǎn)生消極怠工，工作積極性變低的情形。當(dāng)員工感覺(jué)到自己的薪資待遇和同崗位其他員工薪資待遇相同或者差異性很小的情況下，會(huì)感覺(jué)到公平合理，工作積極性也不會(huì)降低。三、A公司薪酬管理現(xiàn)狀A(yù)公司成立于2018年，該公司是一家專門從事農(nóng)副產(chǎn)品配送運(yùn)輸服務(wù)的公司。A公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是為周邊各類個(gè)體戶、酒店、飯店等提供果蔬等農(nóng)副產(chǎn)品配送服務(wù)、冷鏈服務(wù)。A公司現(xiàn)有員工128人，下設(shè)總經(jīng)辦、市場(chǎng)營(yíng)銷部、售后部、運(yùn)輸部、配送部、工程部、后勤部、財(cái)務(wù)部和行政人事部。A公司2020年之后得到了較快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了年?duì)I業(yè)額達(dá)到3000萬(wàn)。2022年，公司年?duì)I業(yè)額達(dá)到6000多萬(wàn)元。A公司實(shí)施總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的各職能部門負(fù)責(zé)管理的模式，公司高層管理人員都是年齡大的人員，管理特點(diǎn)呈現(xiàn)傳統(tǒng)化趨勢(shì)。圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)表3-1公司員工構(gòu)成項(xiàng)目類別數(shù)量占比性別男性9070.31%女性3829.69%職能部門市場(chǎng)營(yíng)銷部2015.63%售后部53.91%運(yùn)輸部3527.34%配送部5341.41%工程部86.25%后勤部43.13%財(cái)務(wù)部21.56%行政人事部10.78%管理層級(jí)基層員工10380.47%基層管理人員1511.72%中層管理人員86.25%高層管理人員21.56%（一）A公司薪酬體系設(shè)計(jì)A公司的薪酬體系主要是按照不同崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要是包括基本底薪、績(jī)效考核薪資和社保三部分。例如售后服務(wù)人員崗位的薪酬體系結(jié)構(gòu)是基本底薪+績(jī)效+社保三部分組成。管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系主要是包括基本底薪、績(jī)效考核、社保和獎(jiǎng)金這四部分，比基層員工多一部分，其中這個(gè)獎(jiǎng)金主要是管理人員超額完成工作任務(wù)和業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金。同時(shí)，針對(duì)員工薪酬體系中的薪酬水平設(shè)計(jì)，公司在確保每一個(gè)員工最基本底薪的情況下，給員工較高的績(jī)效薪資，并且明確薪酬的上限水平，不能超出這一標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)公司管理人員也明確了薪酬的最低水平，但是針對(duì)公司市場(chǎng)營(yíng)銷部的管理人員可以上不封頂，最大限度的激發(fā)市場(chǎng)營(yíng)銷部門工作人員積極性。（二）A公司薪酬日常管理A公司薪酬日常管理主要是對(duì)薪酬的發(fā)放、薪酬確定和薪酬調(diào)整三方面。其中薪酬確定主要是由公司財(cái)務(wù)部向員工發(fā)放薪酬工資確認(rèn)條，會(huì)在薪酬發(fā)放之前發(fā)到每一個(gè)員工手中，員工可以進(jìn)行確認(rèn)，出現(xiàn)問(wèn)題可以直接向主管或者其他管理人員反映，由管理人員反饋給財(cái)務(wù)人員進(jìn)行更正。確定之后，到每月15號(hào)發(fā)放薪酬。薪酬調(diào)整主要是由員工提問(wèn)加薪申請(qǐng)，交給公司主管、經(jīng)理簽字確認(rèn)，最后交給公司董事長(zhǎng)進(jìn)行審批。同時(shí)，員工也可以對(duì)薪酬管理制度提出一定的異議，公司基層管理人員和中層管理人員可以反饋到公司總經(jīng)辦，總經(jīng)理會(huì)與公司人力資源管理工作人員進(jìn)行商議，針對(duì)具體的意見(jiàn)和建議，加以考量，與公司的職能部門管理人員進(jìn)行商議，明確薪酬調(diào)整的相關(guān)情況，依據(jù)不同崗位進(jìn)行具體調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，薪酬每3年會(huì)調(diào)整一次，主要是對(duì)工作年限比較長(zhǎng)的員工底薪進(jìn)行調(diào)整，對(duì)公司相關(guān)的業(yè)務(wù)營(yíng)銷工作崗位績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效核算情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化和員工多元化需求。（三）A公司薪酬管理的成效A公司薪酬管理制度實(shí)施過(guò)程中，取得了一定效果，員工對(duì)薪酬的滿意度比較高，但是依舊存在一些不滿意的地方哪里地方不滿意？薪酬的調(diào)整，讓公司員工看到加薪的希望，讓員工更加努力工作，爭(zhēng)取加薪。A公司薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的真實(shí)性反映，這是對(duì)員工努力程度的衡量和認(rèn)可。在公司薪酬管理過(guò)程中，基層員工晉升為基層管理人員，基層管理人員晉升中層管理人員都需要去看薪酬中的績(jī)效和其他方面情況。薪酬管理推動(dòng)公司員工不斷努力工作，實(shí)現(xiàn)職位晉升和自身價(jià)值提升。薪酬管理可以進(jìn)一步促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作方法和工作態(tài)度，讓自身的業(yè)績(jī)不斷提升，進(jìn)而提高自身績(jī)效薪資和整體薪資待遇。四、A公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析（一）A公司薪酬管理訪談?wù){(diào)查設(shè)計(jì)1.訪談?wù){(diào)查對(duì)象A公司員工訪談?wù){(diào)查對(duì)象是A公司的基層員工和管理人員，包括市場(chǎng)營(yíng)銷部、運(yùn)輸部、工程部、售后部、配送部的基層員工和管理人員，這些職能部門的員工最多。本次訪談主要是了解員工對(duì)公司薪酬管理的看法和意見(jiàn)，并且收集員工對(duì)薪酬的建議。訪談共12人，其中，基層員工有10人，管理人員有2人。問(wèn)卷調(diào)查120個(gè)人，回收100份，有效問(wèn)卷100份。2.訪談?wù){(diào)查結(jié)果分析從訪談中來(lái)看，有8個(gè)基層員工表示公司的薪酬結(jié)構(gòu)不完善，完全沒(méi)有彰顯自身的工作努力程度，特別是績(jī)效部分的薪酬核算不科學(xué)，沒(méi)有依據(jù)實(shí)際情況去進(jìn)行核算，每一個(gè)月的績(jī)效考核薪資都差不多，干多干少一個(gè)樣。對(duì)于薪酬調(diào)整來(lái)看，10個(gè)基層員工和2個(gè)管理人員都表示公司沒(méi)有薪酬調(diào)整制度，薪酬調(diào)整完全依靠員工自身去私下找高層管理人員溝通，沒(méi)有相關(guān)的申請(qǐng)和調(diào)薪制度，難以實(shí)現(xiàn)薪酬提升的目的。從薪酬水平來(lái)看，訪談的員工都認(rèn)為本崗位薪酬水平低于同行業(yè)同地區(qū)的薪酬水平，薪酬比較低。從公司福利和非經(jīng)濟(jì)性薪酬來(lái)看，大部分員工都認(rèn)為公司福利很少，只是一些法定社會(huì)保險(xiǎn)福利和節(jié)假日的簡(jiǎn)單禮金，福利項(xiàng)目很少，福利水平也很低。非經(jīng)濟(jì)性薪酬很少，沒(méi)有相關(guān)的評(píng)優(yōu)評(píng)先和精神層面激勵(lì)，認(rèn)為公司對(duì)自身工作認(rèn)可度不高，影響了自身工作的積極性和主動(dòng)性。問(wèn)卷調(diào)查情況？調(diào)查分為訪談和問(wèn)卷調(diào)查兩種，表述時(shí)，要明確什么調(diào)查結(jié)果？（二）A公司薪酬管理存在的問(wèn)題1.A公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)較單一目前來(lái)說(shuō)，A公司采用傳統(tǒng)的薪酬管理體系，沒(méi)有依據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況，去增加一些獎(jiǎng)金、福利、津貼等現(xiàn)代化的薪酬管理結(jié)構(gòu)組成。部分員工在同一個(gè)崗位，但薪酬水平不一致，導(dǎo)致不公平的情況出現(xiàn)。目前，員工薪酬管理無(wú)法體現(xiàn)員工的知識(shí)、技能等方面貢獻(xiàn)程度，影響了員工對(duì)薪酬的滿意度。圖4-1A公司員工薪酬結(jié)構(gòu)2.A公司薪酬水平低于同行業(yè)平均水平 通過(guò)對(duì)同行業(yè)同地區(qū)同類型員工薪酬水平調(diào)查來(lái)看，70%的員工認(rèn)為員工薪酬水平低于行業(yè)平均水平。公司部分崗位，特別是售后服務(wù)人員崗位薪資待遇只有3000元，低于其他同類型崗位的3500元的水平。同時(shí)，對(duì)于運(yùn)輸司機(jī)崗位薪資待遇也出現(xiàn)低于本地區(qū)同行業(yè)平均水平的情況，與大部分公司相比較低于500元到800元左右的薪酬水平。圖4-2A公司薪酬水平調(diào)查3.A公司調(diào)薪與管理機(jī)制不科學(xué)從圖4-3可知，47%的員工對(duì)薪酬調(diào)整機(jī)制不滿意，21%的員工比較滿意。由此可知，員工對(duì)薪酬管理的滿意度比較低。目前來(lái)說(shuō)，依據(jù)該公司員工的薪酬水平和結(jié)構(gòu)表來(lái)看，公司沒(méi)有充分的結(jié)合員工工作情況、努力程度和所做的貢獻(xiàn)，衡量員工的薪酬水平和調(diào)整員工薪酬。現(xiàn)階段，公司只會(huì)利用升職的方式去調(diào)整薪酬。一線員工除了升職只會(huì)去提升薪酬，沒(méi)有其他方法可以提升和調(diào)整薪酬。個(gè)別情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，員工可以按照自主申請(qǐng)加薪和調(diào)整薪酬，但是通過(guò)率低，公司并不會(huì)主動(dòng)為表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績(jī)良好的員工加薪。圖4-3薪酬調(diào)整滿意度調(diào)查4.A公司福利與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比較少?gòu)谋?-1可知，62.3%的員工對(duì)公司福利項(xiàng)目不滿意，58.1%的員工對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不滿意。A公司內(nèi)部的福利很少，主要是社會(huì)保險(xiǎn)福利和節(jié)假日福利，其中社會(huì)保險(xiǎn)福利是法定福利，這是企業(yè)必須要繳納的。節(jié)假日福利也只是一些法定的部分節(jié)假日有禮品，其他節(jié)假日沒(méi)有福利。公司對(duì)于員工的工作餐、居住、加班后費(fèi)用報(bào)銷都沒(méi)有相關(guān)的福利，這些影響到員工的滿意度。什么是非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬？包括哪些項(xiàng)目？表4-1福利與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬調(diào)查項(xiàng)目類目占比福利項(xiàng)目滿意度不滿意62.3%比較滿意22.4%滿意11.1%很滿意4.2%非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿意度不滿意58.1%比較滿意27.2%滿意12.3%很滿意2.4%（三）A公司薪酬管理存在問(wèn)題的成因分析1.A公司缺乏科學(xué)的工作分析和職位評(píng)價(jià)A公司現(xiàn)階段沒(méi)有科學(xué)的開(kāi)展工作分析，對(duì)公司不同崗位的工作分析也缺乏完善的制度，公司負(fù)責(zé)工作崗位分析的員工沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)系統(tǒng)性的工作分析方法和人力資源管理理論知識(shí)，導(dǎo)致工作分析能力比較差。一方面，公司現(xiàn)階段的工作分析沒(méi)有嚴(yán)格按照工作的具體內(nèi)容、細(xì)節(jié)、工作的環(huán)境、崗位職責(zé)等進(jìn)行具體分析，只是簡(jiǎn)單地按照互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的一些同崗位招聘信息去匯總分析，缺乏利用觀察法、工作日志法開(kāi)展工作分析。另一方面，公司也沒(méi)有對(duì)管理層和工作分析的員工開(kāi)展培訓(xùn)，導(dǎo)致這些負(fù)責(zé)工作分析和職位評(píng)價(jià)的工作人員，缺乏對(duì)工作分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)全面認(rèn)知，影響了工作分析和職位評(píng)價(jià)。2.A公司缺乏對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪酬調(diào)查目前，A公司成立以來(lái)，負(fù)責(zé)人力資源管理工作的員工沒(méi)有去結(jié)合公司實(shí)際情況和行業(yè)發(fā)展情況，開(kāi)展外部薪酬調(diào)查研究，公司成立早，以往的薪酬體系難以適應(yīng)現(xiàn)階段的員工多元化需求和時(shí)代發(fā)展情況。缺乏具體薪酬調(diào)查研究，導(dǎo)致一些員工的薪資待遇低于行業(yè)平均水平，嚴(yán)重影響這部分員工的薪資待遇滿意度，導(dǎo)致這些員工流失和辭職。3.A公司管理層不重視員工薪酬調(diào)整從圖4-4可知，82%的員工認(rèn)為A公司領(lǐng)導(dǎo)、管理者對(duì)薪酬調(diào)整不重視。A公司管理層尚未認(rèn)識(shí)到薪酬調(diào)整對(duì)公司員工的重要性，只重視員工日常工作管理，對(duì)員工是否滿意薪酬管理制度，特別是對(duì)工作年齡長(zhǎng)工作能力比較強(qiáng)的員工缺乏應(yīng)有的薪酬關(guān)心和調(diào)整。管理層對(duì)員工底薪調(diào)整不重視，片面的認(rèn)為只需要依靠績(jī)效和業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏按照底層薪酬開(kāi)展薪酬調(diào)整的意識(shí)和理念，導(dǎo)致公司薪酬管理效果比較差。圖4-4公司領(lǐng)導(dǎo)、管理者對(duì)薪酬調(diào)整重視程度4.A公司管理層對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬重視程度不高A公司管理層沒(méi)有意識(shí)到福利和其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)于員工薪酬的重要性，對(duì)員工福利重視程度不高。第一，A公司管理層對(duì)于住房公積金福利很不重視，沒(méi)有嚴(yán)格按照政府政策進(jìn)行繳納，把住房公積金福利繳納當(dāng)成了公司的資金壓力。同時(shí)，在同類型同行業(yè)的其他公司都不繳納公積金的同時(shí)，管理層對(duì)住房公積金繳納就更加不認(rèn)可不重視了。第二，A公司在工作餐、加班福利和健康體檢的這些日常生活福利中，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全體員工共享的福利，只是部分管理人員單獨(dú)才有的福利。在這樣的情況下，公司的這些常規(guī)性福利沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平分配，導(dǎo)致部分基層員工不滿意，影響了一線基層員工工作積極性。第三，A公司針對(duì)員工福利規(guī)劃匱乏員工參與機(jī)制，沒(méi)有任何一線員工參與到公司福利的設(shè)計(jì)中來(lái)。公司福利主要是有公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理進(jìn)行設(shè)計(jì)，公司職能部門管理人員和一線員工都沒(méi)有資格去管理企業(yè)福利設(shè)計(jì)和規(guī)劃工作。五、完善A公司薪酬管理的對(duì)策（一）完善企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)體系的措施1.定期進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查 A公司管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者必須要充分認(rèn)識(shí)到薪酬待遇對(duì)員工流失的重大影響，這是影響員工流失的第一因素。開(kāi)展員工薪酬滿意度內(nèi)部調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的相關(guān)看法和意見(jiàn)。公司管理層要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，樹立現(xiàn)代化薪酬觀念，改變傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系。公司管理層和領(lǐng)導(dǎo)者要站在員工角度，去思考員工所能到手可支配的實(shí)際薪資，更好的調(diào)整薪酬機(jī)制。公司可以在以往的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，加入福利、獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、研發(fā)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)等其他更多薪酬部分，完善內(nèi)部薪酬體系，滿足員工的薪酬多元化需求，提升員工對(duì)薪酬的滿意度。同時(shí)，針對(duì)不同崗位不同技能技術(shù)層次的員工，去采取不同的薪酬策略，高技能高技術(shù)的人員可以進(jìn)行談判性薪酬，這些公司核心人才，需要優(yōu)先滿足對(duì)薪酬的期望。科學(xué)衡量不同崗位不同能力層次員工的實(shí)際價(jià)值，做出科學(xué)評(píng)估，讓薪酬待遇真實(shí)反映員工工作努力程度和績(jī)效能力，確保薪酬的有效性。完善員工薪酬調(diào)整機(jī)制，讓員工看到努力工作可以進(jìn)行薪資待遇調(diào)整，包括對(duì)底薪、績(jī)效考核薪資的調(diào)整。2.完善工作崗位分析和職位評(píng)價(jià)體系 A公司要加快完善工作崗位分析和職位評(píng)價(jià)體系，就必須不斷完善對(duì)不同崗位工作說(shuō)明書的修訂，為薪酬管理環(huán)節(jié)提供更加科學(xué)的依據(jù)。在工作分析中，現(xiàn)階段公司工作分析利用的方法主要是訪談法和資料分析法，這些資料大多數(shù)來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，這些平臺(tái)的工作崗位信息參差不齊，導(dǎo)致公司相關(guān)負(fù)責(zé)人員收集到的工作分析信息不到位，嚴(yán)重影響了工作分析的有效性，導(dǎo)致工作崗位說(shuō)明書修訂不完善。同時(shí)，缺乏利用問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法等相關(guān)的工作分析方法，只對(duì)管理人員進(jìn)行訪談了解，導(dǎo)致無(wú)法獲得具體的工作內(nèi)容細(xì)節(jié)信息。公司需要改進(jìn)工作分析方法和技巧，科學(xué)的運(yùn)用各類方法，去開(kāi)展工作崗位分析，全方位多層次的進(jìn)行不同崗位的工作分析，了解不同崗位的具體工作職責(zé)、內(nèi)容和細(xì)節(jié)，有利于去制定科學(xué)的崗位說(shuō)明書和職位評(píng)價(jià)方案，為薪酬管理優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，A公司在開(kāi)展完工作分析之后，還需要結(jié)合不同工作崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值、對(duì)企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)程度，建立職位評(píng)價(jià)機(jī)制。A公司相關(guān)工作人員需要按照不同員工工作崗位的完成情況、工作綜合能力、績(jī)效考核情況三方面，去科學(xué)衡量員工的薪酬上下限和薪酬水平，確定科學(xué)的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。員工的薪酬發(fā)放可以在這一科學(xué)的薪酬水平范圍內(nèi)得到保障，有利于員工獲得更科學(xué)的薪酬，保障員工薪酬公平性和科學(xué)性。3.加快構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)A公司需要結(jié)合職位評(píng)價(jià)情況、崗位說(shuō)明書情況，調(diào)整崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，增加一些津貼、福利等薪酬組成部分，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系。特別是針對(duì)一些運(yùn)輸司機(jī)、協(xié)調(diào)人員崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷人員崗位等這些關(guān)鍵性核心崗位員工，要盡快的加入高溫等補(bǔ)貼福利、獎(jiǎng)金等組成部分，去起到薪酬激勵(lì)作用。針對(duì)運(yùn)輸部門來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)主要是以基本底薪+績(jī)效薪資+崗位津貼+個(gè)人獎(jiǎng)金+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金+節(jié)假日福利+全勤獎(jiǎng)+工齡工資+五險(xiǎn)一金組成，崗位津貼包括高溫、低溫天氣的寒暑補(bǔ)貼，可以滿足運(yùn)輸部門中運(yùn)輸司機(jī)、裝卸工人、搬運(yùn)工人、叉車司機(jī)崗位的需求，提升他們對(duì)薪酬管理的滿意度。對(duì)于銷售部門來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)需要改進(jìn)為基本底薪+績(jī)效薪資+個(gè)人獎(jiǎng)金+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+工齡工資+節(jié)假日福利+五險(xiǎn)一金，績(jī)效薪資主要是以銷售金額作為計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，銷售金額越高可以獲得更多的績(jī)效薪酬。個(gè)人獎(jiǎng)金是個(gè)人作為銷售人員完成規(guī)定業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，以完成固定的銷售額作為獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，完成即可有獎(jiǎng)金，完成90%及以上也有獎(jiǎng)金。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金是以銷售崗位組成的銷售團(tuán)隊(duì)為主進(jìn)行的，團(tuán)隊(duì)完成銷售業(yè)績(jī)個(gè)人也會(huì)有獎(jiǎng)金，銷售團(tuán)隊(duì)的管理人員也有獎(jiǎng)金。（二）完善A公司外部信息調(diào)研的措施1.組建企業(yè)外部薪酬調(diào)查小組依據(jù)公平理論來(lái)看，員工會(huì)去了解同行業(yè)其他企業(yè)員工的薪資待遇，以判斷自身的薪資待遇和同崗位薪資待遇是否平等。A公司需要依據(jù)自身所在行業(yè)情況和員工不同崗位情況，建立一個(gè)由公司不同職能部門管理人員、行政人事部工作人員組成的薪酬外部調(diào)查小組，對(duì)不同崗位同一個(gè)行業(yè)和地區(qū)的薪酬情況開(kāi)展全方位調(diào)查。了解其他公司和同行業(yè)平均水平的崗位薪酬之后，可以為公司調(diào)整薪酬管理制度和薪酬水平提供一些參考。隨著公司所在行業(yè)不斷發(fā)展，特別是加上不同崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)變化，公司還需要定期利用相關(guān)大數(shù)據(jù)等技術(shù)，對(duì)同行業(yè)同地區(qū)不同崗位的薪酬水平跟蹤調(diào)查，隨時(shí)掌控實(shí)際情況和動(dòng)態(tài)變化情況，保障公司不同崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)。2.定期進(jìn)行外部薪酬信息調(diào)研A公司在完善薪酬結(jié)構(gòu)體系之后，對(duì)同行業(yè)同類型企業(yè)員工薪酬情況進(jìn)行調(diào)查研究，依據(jù)這一調(diào)查，制定外部薪酬調(diào)查研究報(bào)告，出具相關(guān)的外部薪酬評(píng)估方案，提升內(nèi)部員工薪酬水平，更好的穩(wěn)定住員工，提升內(nèi)部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，公司還可以利用相關(guān)的大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)，去挖掘和了解相關(guān)同行業(yè)同崗位同地區(qū)的外部薪酬信息情況，形成對(duì)不同崗位的薪酬分析數(shù)據(jù)報(bào)告，結(jié)合公司實(shí)際情況和具體崗位工作情況，去開(kāi)展對(duì)具體崗位薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系的調(diào)整。（三）完善員工薪資調(diào)整管理機(jī)制的措施 1.完善以工齡和貢獻(xiàn)值為基礎(chǔ)的底薪增長(zhǎng)制度依據(jù)公平理論來(lái)看，薪資待遇需要及時(shí)調(diào)整，才能保障公司內(nèi)部同崗位的薪酬公平性和科學(xué)性，以實(shí)現(xiàn)最大化的公平。A公司要重視工作年齡和貢獻(xiàn)值為核心的薪酬調(diào)整要素，工作年齡代表著員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，提升工齡工資，并且將工齡工資納入底薪增長(zhǎng)機(jī)制中，這是對(duì)忠誠(chéng)員工和老員工的認(rèn)可。完善貢獻(xiàn)值作為增加底薪的核心要素，對(duì)年度業(yè)績(jī)、工作綜合表現(xiàn)和為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工增加底薪，按照貢獻(xiàn)值大小進(jìn)行底薪幅度增加調(diào)整。2.建立高級(jí)技能型與管理人才的薪酬調(diào)整機(jī)制A公司在開(kāi)展薪酬調(diào)整的過(guò)程中，需要首先考慮到高級(jí)技能型技術(shù)型員工和管理人員的薪酬調(diào)整，這部分員工是公司核心員工，也是公司核心業(yè)務(wù)的主要推動(dòng)者。這部分員工對(duì)薪酬待遇的需求更高更多，期望有更好的薪酬調(diào)整方案和薪酬水平。A公司可以開(kāi)展對(duì)這部分員工的訪談，并且利用外部薪酬調(diào)查研究和相關(guān)信息技術(shù)，去制定科學(xué)的薪酬調(diào)整方案，為留住這部分核心人員奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，公司的人力資源管理人員也可以和其他同行業(yè)同地區(qū)同類型企業(yè)人力資源部人員，針對(duì)薪資調(diào)整改革進(jìn)行交流溝通，學(xué)習(xí)其他公司先進(jìn)的做法和措施，結(jié)合自身實(shí)際情況，運(yùn)用到公司薪酬調(diào)整改革工作中。（四）完善員工非經(jīng)濟(jì)性薪酬與福利的措施1.重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬依據(jù)雙因素理論來(lái)看，公司需要完善激勵(lì)機(jī)制，注重滿足員工的精神層面需求。這就需要，A公司重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。一方面，建立健全員工職位晉升機(jī)制，拓寬職位晉升空間，滿足員工向上提升和實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的需求。加快開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃，幫助員工更好的理清職業(yè)發(fā)展之路，提升職業(yè)發(fā)展能力，讓員工更好的工作。塑造良好的工作環(huán)境，讓員工有更好的心情工作，也可以提升員工幸福感。另一方面，A公司需要注重利用表彰、榮譽(yù)激勵(lì)等措施，滿足員工的多元化高層次需求。公司設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、忠誠(chéng)員工獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，去表彰員工。2.完善多元化員工福利機(jī)制福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善員工彈性福利和多元化福利機(jī)制，對(duì)于提升員工薪酬滿意度來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要。A公司員工彈性福利設(shè)計(jì)優(yōu)化的目標(biāo)是提升員工對(duì)福利管理的滿意度和福利激勵(lì)效果，進(jìn)一步滿足員工對(duì)企業(yè)福利的多元化需求。同時(shí)，不斷優(yōu)化自身的彈性福利，目的也是為了留住公司更多的老員工，降低員工流失率，吸引一些新員工，充實(shí)企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量，提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)實(shí)力。彈性福利設(shè)計(jì)的原則是動(dòng)態(tài)調(diào)整、成本控制、系統(tǒng)性設(shè)計(jì)原則。A公司員工彈性福利的設(shè)計(jì)優(yōu)化需要開(kāi)展員工彈性福利內(nèi)部調(diào)查，全方位多層次了解員工對(duì)福利的多元化需求情況。特別是對(duì)住房公積金福利、年終獎(jiǎng)福利、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)福利、個(gè)人技能學(xué)歷提升福利、優(yōu)秀員工福利等一系列新福利和附加福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的具體意見(jiàn)，形成員工對(duì)彈性福利設(shè)計(jì)的分析報(bào)告，為優(yōu)化方案制定提供幫助。彈性福利方案設(shè)計(jì)優(yōu)化主要是從核心福利、彈性自選福利和福利項(xiàng)目三個(gè)方面。依據(jù)公司現(xiàn)有的福利和未來(lái)可以增加的福利項(xiàng)目，設(shè)計(jì)出核心福利項(xiàng)目?jī)?yōu)化表。從表5-1可知，核心福利內(nèi)容是為了滿足全體員工基本的保障需求和相關(guān)的基礎(chǔ)性福利，這是全體員工必須要享有的福利項(xiàng)目。表5-1公司核心福利項(xiàng)目?jī)?yōu)化表核心福利項(xiàng)目名稱功能具體項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)福利保障員工工作生活和身體健康的重要保險(xiǎn)福利項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)節(jié)假日福利保障員工節(jié)假日獲得一定的休息休假和禮品，提升員工節(jié)假日的獲得感、幸福感中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、國(guó)慶節(jié)等國(guó)家法定節(jié)假日和特殊節(jié)日的禮品、禮金生日福利幫助員工慶祝生日，提升員工在公司生活工作的幸福感生日紅包年終獎(jiǎng)福利為辛苦一年工作的員工給予一定的心理補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工在下一年不斷努力奮斗年終獎(jiǎng)金、禮品住房公積金福利為需要繳納住房公積金的員工按時(shí)繳納，保障這部分員工可以申請(qǐng)公積金貸款，減輕購(gòu)房負(fù)擔(dān)，員工也會(huì)感激公司，為公司做出更大貢獻(xiàn)住房公積金表5-2彈性自選福利優(yōu)化表彈性項(xiàng)目名稱價(jià)格范圍具體項(xiàng)目補(bǔ)充性商業(yè)保險(xiǎn)1000以內(nèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)定期健康體檢400以內(nèi)體重、身高、心電圖、常規(guī)抽血等體檢項(xiàng)目在職學(xué)歷教育（研究生）8000為員工申請(qǐng)考研、升本科提供相關(guān)的福利資金免費(fèi)工作餐3000主要是為員工加班、日常工作中午提供相關(guān)的工作餐員工宿舍3500解決租房困難員工的住房問(wèn)題，提供需要員工付費(fèi)部分資金的宿舍子女教育補(bǔ)助小學(xué)，700、初中，900、高中，1600，大學(xué)，2300為員工的子女進(jìn)行義務(wù)教育或者高等教育學(xué)習(xí)提供一些資金支持外出旅游500以內(nèi)為員工外出自費(fèi)旅游提供一些資金支持依據(jù)公司現(xiàn)階段的一些福利項(xiàng)目，結(jié)合彈性福利的特征與內(nèi)容，設(shè)計(jì)出公司未來(lái)可以增加的彈性福利項(xiàng)目表。從表5-2可知，彈性自選福利是員工需要自行按照自身需求去選擇的，這些福利是企業(yè)差異性福利項(xiàng)目。核心福利是由公司進(jìn)行付費(fèi)，不需要員工承擔(dān)任何費(fèi)用。彈性自選的福利是按照員工的管理層級(jí)、績(jī)效考核等級(jí)等進(jìn)行計(jì)費(fèi)，需要員工自費(fèi)，部分項(xiàng)目由公司補(bǔ)貼費(fèi)用。研究結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論第一，薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)必須要高度重視薪酬管理工作。A公司作為一家服務(wù)型企業(yè)，公司的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者需要結(jié)合自身業(yè)務(wù)情況和工作崗位特征，轉(zhuǎn)變薪酬管理理念和管理方法，為滿足員工薪酬需求不斷優(yōu)化薪酬管理制度，提升薪酬管理的滿意度。第二，A公司薪酬管理過(guò)程中存在著一系列普遍性的問(wèn)題，這些問(wèn)題集中體現(xiàn)在公司員工薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，薪酬水平低于行業(yè)平均水平，薪酬調(diào)整制度不完善，非經(jīng)濟(jì)性薪酬比較少，無(wú)法滿足員工的多元化需求。造成這些問(wèn)題的深層次原因主要是公司沒(méi)有開(kāi)展科學(xué)的工作崗位分析，缺乏薪酬的外部調(diào)研，不重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬和薪酬調(diào)整。第三，A公司需要重視員工的薪酬滿意度和薪酬調(diào)整，在開(kāi)展內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析不同崗位員工對(duì)薪酬的具體需求情況，了解員工的這些合理性需求，為開(kāi)展薪酬調(diào)整奠定基礎(chǔ)。組建專門性的外部薪酬調(diào)查小組，利用各類技術(shù)開(kāi)展外部薪酬的調(diào)查研究，了解同行業(yè)同一個(gè)地區(qū)不同崗位的薪酬平均水平和實(shí)際情況。注重按照員工工作努力情況、貢獻(xiàn)值情況等方面，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，滿足員工多元化需求。（二）展望本文在研究過(guò)程中，利用了需求層次論和雙因素理論，對(duì)A公司薪酬管理進(jìn)行了系統(tǒng)性分析研究，提出了相關(guān)的改進(jìn)建議和措施。由于自身理論研究水平有限，加上對(duì)A公司薪酬管理內(nèi)部真實(shí)數(shù)據(jù)信息無(wú)法獲取，導(dǎo)致對(duì)A公司薪酬管理滿意度和薪酬整體研究不足。在今后的研究過(guò)程中，需要更加注重對(duì)企業(yè)員工薪酬滿意度的研究。

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