1民營企業人力資源管理相關概念民營企業人力資源管理問題及對策討論

——畢業論文大綱

一序論(2)

二本論(3)

1民營企業人力資源管理相關概念(3)

1.1民營企業概念與特點(3)

1.2人力資源管理的定義及其內容(4)

2民營企業加強人力資源管理的必要性(4)

2.1人力資源管理的一般作用(4)

2.2民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大(4)

2.3加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力(4)

2.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效(4)

3民營企業人力資源管理案例分析（以某公司為例）(5)

3.1公司創業及進展歷史(5)

3.2公司人力資源管理現狀(5)

3.3公司人力資源管理問題及緣由(5)

4民營企業走岀人力資源管理逆境的對策(5)

4.1制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊(5)

4.1.1制定人力資源規劃(5)

4.1.2形成有效的人才梯隊(5)

4.2內部聘請與外部聘請結合的聘請方式(5)

4.3實施現代人力資源管理方案(5)

4.2.1人力資源規范化管理一一3P模式(5)

4.2.2對管理人員實行年薪制(6)

4.4民營企業管理資源不足，可實施人事外包(6)

4.5建立富有分散力的企業文化(6)

三結論(7)

一序論

隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具進展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參加競爭和謀求進展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員聘請、培訓、薪酬管理、績效考核、

激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，認為民營企業在人力資源管理方面仍處于傳統人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投

入嚴峻不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的緣由有民營企業對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業生產部門效率不高、不能準時補充貨源，銷售部門應收帳款回收狀況不抱負等問題都可以歸結到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高熟悉，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業文化建設等方面下功夫

二本論

1民營企業人力資源管理相關概念

1.1民營企業概念與特點

概念：全部的非公有制企業均被統稱為民營企業。主要指包括：個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。

特點：①民營企業資原來源于非政府機構和個人；②民營企業融資比

較困難；③民營企業多未形成規范的管理體系；④多數民營企業還處于初

創期，規模為中小型居多；⑤民營企業多集中在第三產業以及新興的、高科技產業中；⑥民營企業思想觀念上較國營企業更接近于市場經濟。

1.2人力資源管理的定義及其內容

人力資源管理（HRM就是依據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工聘請選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和幵發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業進展目標的一種管理行為。

2民營企業加強人力資源管理的必要性

2.1人力資源管理的一般作用

1、人力資源管理在本質上是幵發人力資源的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規劃、選擇、培訓、評估、薪酬系統等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。

2、在企業獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓舞人們表現出支持企業利益的行為。

2.2民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大

民營企業的規模不斷擴大的同時，需要我們掌握人力資源總量，保證勞動生產率的提高，又要提高職工的素養，調動職工的樂觀性，滿意生產的需要。

2.3加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力

企業進展新的核心力量必需不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上。

主要措施：加大投入，培育各類所需人才；從工作環境和待遇方面制造機制條件來引進和留住人才；采納現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業的市場競爭力。

2.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效

實行員工崗位輪換制，通過輪換發覺員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及敏捷性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作績效。

3民營企業人力資源管理案例分析（以某公司為例）

3.1公司創業及進展歷史

3.2公司人力資源管理現狀

3.3公司人力資源管理問題及緣由

4民營企業走出人力資源管理逆境的對策

4.1制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

4.1.1制定人力資源規劃

首先民營企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業自身規模小、人員需求難猜測、人員流淌量較大等特點所打算的。其次，在規劃中必需對人員獵取的環節進行合理的設置，以便使企業在獵取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增加應變力量。最終，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的進展戰略和市場信息是否能準時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個打算性因素。

4.1.2形成有效的人才梯隊

任何一個企業其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構如同一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培育就是如何建立一個人才梯隊。

4.2內部聘請與外部聘請結合的聘請方式

企業在招募人員時最好實行內外部相結合的方法。詳細的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。

4.3實施現代人力資源管理方案

4.2.1人力資源規范化管理一一3P模式

現代人力資源包括人力資源的獵取、整合、保持與激勵、掌握與調整、

幵發等方面。抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION）職責、工作

績效（PERFORMANCE^、工資（PAYMENT安排等方面（簡稱“3P模式”）充分體現現代人力資源管理“熟悉人性、敬重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避開民營企業的人力資源管理逆境，邁上較為規范化的軌道。

4.2.2對管理人員實行年薪制

雖然年薪制在企業的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業績基數。利用聯合基數法確定年度業績基數，就是讓企業高管人員自己上報一個能完成的年度業績基數，通過超額嘉獎系數和少報懲處系數機制的設計，使得高管人員只有在照實上報年度業績基數時才能獲得自身的最大收益。

4.4民營企業管理資源不足，可實施人事外包

民營企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的

企業雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業人員，部門主要從事一些

最為傳統的行政性人事活動，如發放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員供應完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現犯難以聘請到高素養雇員，關鍵人員流淌率高，員工滿足度差。人事外包的消失，使民營企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

4.5建立富有分散力的企業文化

民營企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的熟悉。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會劇烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業

的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業

掌握職能的應用方式

三結論

現代人力資源包括人力資源的獵取、整合、保持與激勵、掌握與調整、

幵發等方面。但就目前浙江大部分民營企業的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不行能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位(POSITION)職責、工作績效(PERFORMANC考核、工資

(PAYMENT安排等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現現代人力資源管理“熟悉人性、敬重人性、以人為本”的核

心和本質，就可以避開民營企業的人力資源管理逆境，邁

上較為規范化的軌道。

企業的前進，組織的進展，歸根結底要依靠于人的推動。浙江民營企業特別多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環境的因素使其在