用人單位勞動仲裁答辯狀范文用人單位勞動仲裁答辯狀范文因工資問題，用人單位不時與職工發生勞動仲裁糾紛，那么，下面是CN人才公文網小編給大家整理收集的用人單位勞動仲裁答辯狀范文，供大家閱讀參考。用人單位勞動仲裁答辯狀范文1答辯人：xxxx建設設計有限公司(被申請人)地址：xx市xx區青年廣場A棟x層E座法定代表人：嚴xx職務：總經理尊敬的江漢區勞動爭議仲裁委員會：答辯人收到貴會的江勞人仲通字(xxxx)第0915-1-2號的開庭通知，現針對申請人的請求事項答辯如下：第一、申請人與被申請人之間存在事實勞動關系，這一點是客觀存在的，但被申請人是xxxx年7月19日依法成立，xxxx年11月28日被依法吊銷，故雙方的勞動關系存續時間是：xxxx年7月19日---xxxx年11月28日，而非申請人所說的xxxx年6月至xxxx年6月。第二、申請人提出的xxxx年2月至xxxx年6月期間的雙倍工資差額的仲裁請求無事實和法律依據。1、首先被申請人與申請人未簽訂書面的勞動合同，但根據《勞動合同法》第十四條，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。既然視為簽訂了勞動合同，也就不存在所謂的未簽勞動合同要支付雙倍工資的情形，另xx市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題紀要(武中法『xxxx』第87號)第18條中規定用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關系的，用人單位無需支付雙倍的工資。2、即使支持雙倍工資的請求，按目前的法律規定最多也就是支持xxxx年2月至xxxx年12月11個月的雙倍工資，但按照勞動部《工資支付暫行規定》第三條之規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資的本質是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式。用人單位已經發放的工資就是這種價值的'體現，而另外一倍工資(雙倍工資差額)，并不是勞動者提供勞動的價值體現，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償。關于時效起算點，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。既然雙倍工資差額不屬于勞動報酬，那么就應該適用這一規定，故xxxx年2月至xxxx年12月11個月的雙倍工資的差額部分截止xxxx年12月已過仲裁時效，況且截至今日已有4年之久，對此階段的雙倍工資的差額部分請求事項應依法駁回。第三、對于申請人要求支付10個月每月按3500元經濟補償金的請求事項無事實和法律依據。1、被申請人存續的時間是xxxx年7月19日---xxxx年11月28日，總計4年4個月，即使支付經濟補償金最多也是4.5個月工資。2、申請人在職期間的平均工資遠沒有3500元，最高不超過3000元。3、xxxx年6月要求支付xxxx年11月28日之前的經濟補償早已過了勞動仲裁一年的仲裁時效。4、申請人在職期間，在工作過程吃回扣，已嚴重違反了公司的規章制度和勞動紀律，并涉嫌違法，為此申請人肆意曠工、擅自離職，而非公司原因導致其離職，公司念及舊情暫時保留向其追究責任的權利，申請人更無權向被申請人要求支付經濟補償金。第四、對于申請人提出的繳納xxxx年7月至xxxx年6月期間的社會保險或者支付社會保險損失無事實和法律依據。1、被申請人存續時間是：xxxx年7月19日---xxxx年11月28日，即使補繳或者賠償也僅限于此期間。2、依照我國法律規定補繳社會保險，應該有行政機關處理而非仲裁機構和法院受理的范圍。3、此請求事項已過一年的仲裁時效。終上所述，申請人請求事項無事實和法律依據，答辯人懇請貴委依法駁回申請人的仲裁請求，依法維護答辯人的合法權益。此致xx市江漢區勞動人事爭議仲裁委員會答辯人：xxxx建設設計有限公司時間：用人單位勞動仲裁答辯狀范文2答辯人：XX有限公司被答辯人：XXX答辯人因XXX訴答辯人解除勞動合同、勞動報酬一案，提出答辯如下：XXX于xxxx年5月26日進入我公司工作，工作崗位為財務部會計，月薪人民幣貳仟玖佰壹拾元。xxxx年6月22日，XXX稱家中有事要求辭工并提交了辭工單，答辯人表示同意，但XXX隨后提出要答辯人給予一定的經濟補償，答辯人依據《勞動合同法》第四十六條的規定，拒絕了XXX的補償要求，于是XXX以再考慮為由將辭工單拿回。然而他在拿回辭工單后，卻連續6天不回我公司上班(xxxx年6月23日到xxxx年6月28日)且不接聽公司的任何電話，為了嚴肅公司紀律，答辯人于xxxx年6月27日依據XXX與答辯人簽訂的《勞動合同》第四十四條第一款的規定，即合同雙方均應遵守《XXX集團規章制度》(即職工手冊)。《XXX集團職工手冊》第二章第十四條第一款明確規定：職工沒有請假，無故連續曠工3天、一月中累計曠工5天或一年中累計曠工7天，予以除名的規定，對XXX作出了除名處理。在答辯人作出除名處理通知后，xxxx年6月29日XXX回到了我公司并進行了工作移交，但他卻既不同意交回辭工單，也不同意簽收除名處理通知和領取工資，無奈我公司只能將其拒收、拒領情況及見證人見證的情況進行列明后對除名通知予以了公告。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位有權單方面解除勞動合同而無須支付經濟補償。XXX無故連續曠工5天，嚴重違反了我公司的規章制度，故我公司依照規章制度的規定依法解除與他的勞動關系是完全合法的，且事后也履行了通知的義務，因此XXX要求我公司進行經濟補償的請求是沒有依據的。我司于xxxx年6月27日作出的除名通知中，曾明確要求XXX盡快回公司結清工資，故我司并沒有拖欠其工資的故意，工資未能結算的原因是其本人拒領，故XXX要求我司支付拖欠工資的經濟補償金是沒有事實依據的。鑒于xxxx年3月8日，XXX曾以家中有事為由向我司借了人民幣肆仟元，故XXX應領取的工資中應扣除這肆仟元。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。故XXX要求支付xxxx年5月到xxxx年5月的未休年假工資的請求是沒有依據的。有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定所列情況的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。本案中我公司解除與XXX的勞動關系的原因是由于其嚴重違