PAGEPAGE7心理契約與項目管理對組織內核的影響內最重要也是最特殊的資源，影響著企業的生存與發展。如果能將人力資源的作用發揮的很好，它會成為幫助企業擺脫經營困難的最重要的手段。人力資源的特殊性就是只有在企業能夠在滿足企業內部員工的需求時，他們才會付出相應的勞動來努力工作。本文以岳陽商業銀行咨詢部為例，以心理契約對岳陽商業銀行咨詢部員工的因素以及其影響為研究的主題，分析了心理契約與項目管理對企業核心業務發展的相關關系，分析出岳陽商業銀行咨詢部中的人力資源問題，以及針對問題提出解決對策。項目管理能力是個體支持組織穩定目標、協調任務和愿景、優化資源契約。通過項目為媒介，探索企業組織與員工之間的影響和紐帶關系。一、前言（一）研究背景與意義成為企業發展和維持的核心力量。因此，對企業員工的心理契約研究是我國當前發展所必須的。查銀行員工對自己在企業項目中的所處角色和定位。并分析出岳陽商業銀行咨詢部人力資源與心理契約的問題現狀，并且提出策略性意見。（二）研究內容和方法大章節。第一章節是前言，對我國企業在人力資源方面面臨來自國內外的企業壓力進行了分析，提出了對心理契約和人力資源管理的研究的重要性。并介紹了研究的方式方法。第二章節是理論綜述，綜述一共介紹了三個概念，分別是人力資源、項目管理和心理契約，其中人力資源基本概念，而項目管理是從心理契約中衍生出了中間概念，心理契約則是我們所必須要研究的成分。第三章是舉出實例分析，從論文作者在岳陽商業銀行咨詢部工作期間的經歷對銀行的心理契約對人力資源管理所帶來的影響進行分析。第四章就是通過對岳陽商業銀行咨詢部的心理契約研究，對岳陽商業銀行咨詢部心理契約方面產生對企業影響的問題和原因進行分析。第五章則是對全文的總結。二、理論綜述（一）人力資源約束和激勵作用不大，而心理契約對員工的約束和激勵作用更大。（二）心理契約員工和組織之間的信賴關系紐帶，即心理契約被視為員工與組織之間的互相期待。這被當作人力資源的影響因素沿用至今。（三）項目管理理的行為和對象變得越來越重要。在宏觀經濟體系中，對資本項目的有效管理是在市場上取得成功的關鍵。三、岳陽商業銀行咨詢部員工心理契約（一）岳陽商業銀行咨詢部簡介識型人才的定義。（二）研究方法責的內容；員工對企業的責任和影響員工離職的因素。在確定問卷后，對岳陽商業銀行咨詢部的員工進行抽樣調查，對調查數據進行統計分析。、工作經歷等信息；第二部分測量了岳陽商業銀行咨詢部員工的心理契約情況，包括組織對員工的責任和員工對組織的責任。每個角度都是由三個維度組成的：(2)發展性責任：員工與組織之間相互支持與發展的相關因素；(3)人際責任：上下級溝通、團隊合作等人際因素。問卷采用五分制評分法。員工根據自己的認知，根據影響程度對每個因素進行檢查和選擇。（二）岳陽商業銀行咨詢部員工心理契約數據分析心理契約在員工的欲望(如社會、經濟、角色等)與績效之間起著重要的調節作用。雖然心理契約被認為是隱性它是不可能的一個正式協議涉及就業的方方面面,以及心理契約可以填補留下的空白正式合同;其次，心理契約可以調節員工行為。員工通過對組織的責任來衡量自己對組織的行為，并以此作為規范自己行為的標準。第三，員工可以對組織中的事件做出情緒反應。經過對問卷的調查分析，本文在這里對岳陽商業銀行咨詢部的內部調查，建立了40人。發放問卷40份，回收問卷36份，回收率為90%。通過對回收問卷的分析，有效滿足調查要求的問卷有34份;有效率為94.45%。調查樣本中，男性14人(41.18%)，女性20人。本科26人，占76.47%;碩士8人，占23.53%。樣本分為20-25歲、26-30歲、31-35歲、36-40歲、41-45歲、46歲以上6個年齡階段。。根據調查問卷的數據，35歲以下的員工占員工總數的85.3%，是非常年輕的勞動力。員工對交易責任的總體平均滿意度為3.975。岳陽商業銀行咨詢部員工對相關薪酬、福利及工作環境滿意。綜合分析岳陽商業銀行咨詢部的實際薪酬福利情況，可以發現岳陽商業銀行咨詢部的實際薪酬福利待遇較15%的員工不滿意岳陽商業銀行咨詢部靈活的工作時間和地點，而岳陽商業銀行咨詢部提供了充足的假期和充足的加班補貼。岳陽商業銀行咨詢部工作繁忙，工作繁重，員工壓力大，難以平衡生活。4.1。員工認為在這些因素方面，他們對自己的滿意度很高。但是，當公司的制度涉及到自己的利益時，比如崗位，約30%的員工可能不會積極配合公司。3.88。績效和晉升制度不能使員工滿意，不滿意因素占比較6%和12%。績效管理與晉升制度密切相關。如果績效考核存在問題，晉升制度必然存在缺陷，從而導致對所分配工作的不滿意。很多員工擔心自己在公司的發展，因為員工的數量和激烈的競爭。同時，公司的績效考核是一個會計年度，持續時間長，員工績效考核存在不足。根據亞當斯公平理論，員工認為自己因為工作時間長付出了很多，但沒有得到相應的報酬和晉升，就會產生消極情緒。4.1。可以看出，員工對自己的要求和滿意度都很高。他們有很強的積極性，想要充分發揮自己的潛力和優勢，取得進步，實現自我實現。此外，他們愿意將自己的職業發展與公司聯系起來。四、岳陽商業銀行咨詢部員工基于心理契約的人力資源管理策略（一）優化績效管理體系HR都有參與，客戶很少參與。但在實際工作中，員工都的比例，以提高績效考核的準確性。考核的成本。進行靈活適當的績效輔導，減少工作失誤，減輕員工的工作壓力。結果，對優秀員工給予適當的獎勵，激發他們的成就感。對于績效考核不佳的員工，公司應幫助分析其存在的問題，并提出合理的晉升策略。（二）重視培訓和職業規劃公司資深、精英員工擔任導師授課。提供激勵措施，鼓勵員工學習，將員工的培訓和考核與KPI和晉升適當聯系起來，大力鼓勵員工參與培訓和提高自己。選擇優秀的員工，為他們提供海外培訓或工作機會，讓他們擁有全球視野和經驗。員工發放獎金。發展實現組織目標。（三）公司文化與領導溝通新員工入職前與他們溝通，回答他們關于入職的問題，如工作內容、制度等，入職后及時溝通。此外，在實際以有效地向員工傳遞想法，收集員工的想法和信息，幫助員工理解心理契約的內容。或職業發展有需求時，與員工進行討論和溝通，妥善滿足員工合理的工作需求。例如減少出差次數，細分業務區域，小范圍派遣員工，增加差旅補貼等。在長途出差期間，公司應該適當安排回家或一起送親人。強化企業的社會責任。開展公益活動和倫理(社會責任)培訓，根據員工的不同水平，給予員工參加支持企業社會責任志愿者工作的休假。給員工的家人送些小禮物來表達公司的關心。（四）改進和規范質量管理流程到相應負責人進行彌補或追究責任。估質量，預防缺陷，減少客戶服務中的錯誤和返工。式加強對員工的安全管理。（五）改善工作環境，減少員工的工作壓力換更多的經濟利益和福利。多運營和管理成本。結語在信息經濟時代，高級人力資源的管理已成為企業人力資源的焦點。心理契約作為企業與高級人才之間的紐模式注入了新的血液。本文在借鑒國內外相關研究成果的基礎上，闡述了心理契約和知識人才的點，并在此基礎上提出了有效的知識型員工管理策略。參考文獻Adams,J.S.,2015.Inequityinsocialexchange,in:Berkowitz,L.(Ed.),AdvancesinExperimentalSocialPsychology,Vol.2.AcademicPress,NewYork,pp.267–299.Argyris,C.,2010.UnderstandingOrganizationalBehavior.Dorsey,Homewood.Barbosa,R.M.S.A.,Guimar?es,T.,2015.SíndromedeBurnout:rela??escomocomprometimentoafetivoentregestoresdeorganiza??oestatal.Revistade[4]Administra??oMackenzie,6(1),157–179.Barney,J.B.,2011.Firmresourcesandsustainedcompetitiveadvantage.JournalofManagement,17(1),99–120.Barney,J.B.,2017.GainingandSustainingCompetitiveAdvantage.Addison-WesleyPublishingCompany,Reading,MA.Carbone,P.P.,2019.Gest?oporcompetênciasegest?odoconhecimento,3rded.EditoraFGV,RiodeJaneiro.Dinsm