5論“以人為本”理念在人力資源管理中的作用摘要人本理念是促進企業全面可持續發展的重要精神支撐。隨著社會主義市場經濟體系下企業競爭的不斷白熱化，對于企業的管理理念和管理方式等方面提出了更高的要求。當前，越來越多的企業認識到人力資源是企業最為核心的價值所在，逐漸在企業的管理活動中引入人本理念。人本理念的具體實踐就是在企業中創建和完善以人為本的管理機制，包括人性化的信息交流機制和用人機制、科學的決策機制和激勵機制、人性化的人才培養體系和創建和諧的企業文化氛圍等幾個方面。關鍵詞：“以人為本”；人力資源管理；應用目錄TOC第一章“以人為本”理念的思想內涵及重要性 2第二章“以人為本”視角下我國企業人力資源管理存在的問題 42.1人力資源管理模式仍有待發展 42.2人力資源管理的重點有失偏頗 42.3缺乏對人力資源管理的整體規劃 52.4對管理方法生搬硬套不符合國情 5第三章在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題 73.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配 73.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發 7第四章創建“以人為本”管理機制的途徑 84.1要建立人性化的信息交流機制 84.2要創建積極健康的企業文化氛圍 84.3要建立科學民主的決策機制 94.4要建立人性化的用人機制 94.5要建立人性化的人才培養體系 94.6要建立科學的激勵機制 10第5章結論 12第一章“以人為本”理念的思想內涵及重要性隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間面臨著愈發激烈的市場競爭，而所有的企業競爭，歸根結底是人才的競爭。在為企業創造價值的諸多要素中，人力資源已經凸顯成為決定企業興衰的根本要素，是企業的活力之源，生命之本。只有充分發揮人力資本的效用，盡可能地開發并釋放人才的力量，才能為企業的發展提供源源不斷的動力。因此，引入“以人為本”的理念，創新管理體系，創建科學的人力資源管理機制，不斷吸收和培養高素質的人才，優化人力資源的配置和使用機制，以求更加高效的發揮人才的價值，已經成為關系到企業發展成敗的戰略核心任務。所謂“以人為本”，就是將人的需要與發展作為制定管理思想和具體管理方法的核心。圍繞著人的發展需要，實施各種管理舉措，以充分調動人的積極性、主觀能動性和創造性，培養提升人的素質，開發挖掘人的潛能，以實現企業與人的共同發展。馬克思主義認為，人是社會經濟活動的主體，是一切社會財富、文明成果及人類歷史的創造者。通過人的自由自覺的實踐活動，滿足人的需要，實現人的全面而自由的發展，是人類社會追求的根本目標。在現代企業中，人是企業所有活動的主導者，其他各項資源都在人的控制和支配之下進行配置利用，人是為企業創造財富的源泉，人力資源是一切資源中最為核心的資源。企業的發展進步，根本上要通過人的能動性活動來實現。企業的經營活動，只有滿足人的發展需要，才能從根本上調動人的積極意識，激勵人自覺主動地開展工作，將人的創造性力量充分地釋放，以推動企業發展目標的實現。所以，企業謀求發展，就必須凝聚人心，鼓舞員工的敬業精神與事業熱情，培養和吸收人才，最大化的發揮人的才能，做到“會集人才，才盡其用”。而只有堅持以人為本，將員工的個人發展與企業的發展協調一致，將企業轉化為員工實現個人發展的平臺，通過提升員工的綜合素質，科學合理的利用和發揮員工的專長，合理的分配企業創造的財富紅利，在員工個人得到成長的同時，做到員工勞動價值的最大化利用，實現企業與員工的共同發展，才能真正地將員工的人生前途與企業的命運緊密地結合在一起，才能集聚人才、最大化地發揮人才的價值，企業興盛持續發展的目標才能得以實現。第二章“以人為本”視角下我國企業人力資源管理存在的問題2.1人力資源管理模式仍有待發展人力資源管理模式指的企業在人力資源管理活動中以怎樣的規則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是在企業人力資源管理思想基礎上建立起來的一系列工作準則和規范，以及通過工作準則和規范表現出來的企業管理者對員工資源的態度和管理目的。我國各類企業人力資源管理雖然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統管理的影響，這在國有企業和發展中的中小企業中表現的極為明顯。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強的管理要求相反；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調企業文化的建設，試圖從員工思想建設入手實現人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強制度建設，以過多的條框規定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。2.2人力資源管理的重點有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，大多數企業在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。大多數企業因為沒有看到長遠利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者因為擔心不能長期留住培訓后的人才，所以不敢大規模對組織中的人才投資，進行培訓與開發。“以人為本”的管理思想強調員工是企業發展的根本動力，但是，人力資源管理重點的偏頗以及企業對員工入職后的能力發展的忽視，使得大多數員工作為企業發展的資本，呈現出動力性不足的狀態。2.3缺乏對人力資源管理的整體規劃人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中。“以人為本”的管理思想重視從實際出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出其對企業發展的真正意義。2.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上，企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業目前還沒有完全把先進的人力資源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。第三章在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現代企業管理發展過程中誕生的，代表著先進的、科學的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實際作用的發揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎的。這就意味著，盡管企業建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現出全部的管理作用。因此，要實施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強人力資源管理工作者自身的職業能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。3.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進而達到促進企業發展的目的，而員工作為時刻變化的企業資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實施人本管理，就必須重視到員工集體發展的特征，在這個發展過程中不斷創新并開發新的管理方式，使其更加符合員工的發展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續下來。第四章創建“以人為本”管理機制的途徑4.1要建立人性化的信息交流機制企業的良好發展需要高效默契的工作團隊，這就需要加強建設領導與員工、員工與員工之間的信息溝通渠道。企業應積極建立高效的信息流轉處理體系，例如引入現代化的辦公自動化系統，以服務于執行者為中心，將工作信息快捷地在企業人員之間傳遞并執行，實現各項工作事務的高效協同。在工作決策的制定過程中，可以積極地開展討論交流，使下級能夠更準確地領會上級決策的原因、目的及內容，也使得上級能夠更深入全面地了解下級的工作狀況或者工作建議。可以建立跨級別的意見反饋機制，讓高層領導更直接地與基層員工溝通，深入細致地了解基層人員的所思所想以及工作中出現的各種問題。還可以組織各個工作環節的員工進行意見交流，公開釋明辦公程序，加強員工之間的交流、理解與協調，以提升人與人之間的合作默契，減少因為信息不對稱導致的各種工作障礙。4.2要創建積極健康的企業文化氛圍企業的文化氛圍，對每一位員工的情緒都會產生影響，并會進一步對他們的主觀能動性產生激勵或是抑制作用。企業應當積極培養員工的團隊精神，以最大限度調動起每一位員工的工作積極性。企業可以積極推動老、中、青各級員工的交流學習活動，老員工閱歷廣泛、經驗豐富，中年員工業務熟練、年富力強，青年員工拼勁充足、思維活躍，對新事物的接受能力較強。通過互相交流學習，可以增進員工之間的理解與默契，還可以實現知識及靈感的交會互補，全面提升各級員工的知識技能水平，并能為員工各自的工作擴展思路。同時，要營造一種互助互學、和諧融洽的職場人際氛圍，要注意針對各種消極思想以及矛盾沖突的預防和協調，使員工能夠在企業中找到溫暖融洽的歸屬感，還要塑造團結合作、拼搏進取的企業文化，鼓舞員工產生飽滿的事業熱情，以積極健康的心態應對各項工作。4.3要建立科學民主的決策機制在當下激烈的市場競爭中，企業的一切進步歸根結底都要由思想和決策上的創新來引導。不同的員工各有其知識專長，在工作過程中都會積累出獨到的經驗及體會，當這些不同的知識、理念融會碰撞時，往往就會產生富有價值的創新。企業在制定決策機制時，應秉承科學民主的原則，全面深入地征求各方的建議，廣泛探討、科學論證，對于提出有益觀點的員工，可以給予適當的獎勵，以充分調動并發揮集體智慧的力量，為企業的創新發展提供更好的智略支持。4.4要建立人性化的用人機制首先，企業在選用人才時應當量才適用，充分考量一個人的專長、經驗、性格、志趣等因素，要與其工作職位的要求基本匹配，使得員工的才華可以得到充分的施展并保持旺盛的工作熱情。其次，要注意優化工作團隊的人員配置，既要營造團結默契的人際氛圍，還要做到各取所長、優勢互補，形成強大的團隊合力。企業還可采取適當的方式對員工的崗位和職責進行流動，既可以全方位的考察人才、鍛煉隊伍，又可以充實員工的業務經驗，提升其業務能力。4.5要建立人性化的人才培養體系企業在制定人才培養方案時，一方面，要根據企業自身發展的需要；另一方面，也要考慮員工個人事業發展的需要，做到二者協調一致。首先，要對員工的個人事業規劃進行積極引導，讓員工可以在企業中找準自身的定位和發展空間，使其找到自身職業生涯的目的地和歸屬感。其次，要做好人才的教育培訓工作，注重提升員工的綜合素養。企業可以進行員工的合理流動，以便鍛煉與發現人才，優化人力資源的配置。在職業精神方面，可以通過讀書會、報告會、講座等多種形式，幫助員工提升自我修養，樹立健康的人生觀、價值觀和事業觀，培養端正的工作態度，培養員工的主動性和積極性。在知識技能方面，要建立多元化的培訓教育體系，可以邀請外部專家對員工進行業務培訓，鼓勵員工攻讀在職學歷教育，讓員工在工作中不斷學習提高，充分開發潛能，不斷充實人才隊伍的知識水平和業務能力。4.6要建立科學的激勵機制為了促進員工的素質成長與績效提升，企業應采取多元化的激勵辦法，可以在薪酬、股權、晉升、深造、榮譽、情感、文化生活等多個方面采取激勵措施。在薪酬方面，可以納入激勵因素，采取固定的基本工資與彈性獎勵以適度比例結合的方式，企業應權衡兼顧公平性、安全性、激勵性三個方面。首先，企業要保持薪酬分配體系的相對合理穩定，對于員工的學歷、職稱、資歷、崗位權責應合理地在工資中予以體現；其次，薪酬的整體水平應具有一定的市場競爭力，以在外部市場吸引優秀人才為企業服務，并增加員工工作的安全感，保障現有員工隊伍的穩定，使員工能夠踏實深入工作；最后，應加大激勵性薪酬的力度，可以從常規業務績效、工作改良創新、重大突出貢獻等方面進行量化分析，給予相應的激勵性薪酬，在薪酬體系中拉開一定的差距，以利于吸引和穩定優秀人才，同時激勵其他員工向先進員工看齊，努力改變自己的能力、經驗和態度，實現工作效益的提升。對于對企業有巨大貢獻的骨干員工，企業根據自身情況，可以采取一定的股權激勵，骨干員工是企業的團隊核心，讓他們以股東身份參與企業的決策經營，共同承擔企業發展的利潤與風險，可以將他們的個人前途與企業的長期發展融為一體，激勵他們更加盡責盡力地為企業服務，明顯提升企業的凝聚力、競爭力與管理效率。企業應建立公平公開的職務競爭晉升體系，對于工作業績出色、積極進取的員工，根據其能力特點、企業的用人需要及員工的個人職業規劃，合理地給予職務晉升，讓合適的人在合適的崗位上，以充分釋放員工的潛能，使其發揮更大的作用。對于某些專業技術型崗位的員工，企業應采取適當的成才激勵措施，鼓勵或者資助員工積極學習深造，提升專業技能，以強化擴充企業的專業實力。第5章結論綜上所述，“以人為本”的管理理念，是現代企業管理研究和發展中獲得的，是當前企業人力資源管理中被應用的比較廣泛、效果較好的一種管理思想，也是人本管理模式的基礎。我國企業人力資源管理中還存在一些與“以人為本”管理理念不符合，甚至與之相違背的管理模式和管理方法，致使企業人力資源管理效力提升緩慢。為了促進企業人力資源管理效力的提高，使人力資源管理活動符合現代科學管理的要求，企業有必要進行科學的人力資源管理規劃、加強并創新員工培訓的方式，重視企業管理制度與人本管理方法的并行，并從企業實際出發進行較為全面的人本管理制度建設。要使“以人為本”理念下的人力資源管理效力得以保持，管理者自身能力的提高以及管理方法的不斷發展和創新也是十分必要的。在進行物質激勵的同時，企業還應注重員工榮譽、情感、文化等方面的非物質激勵。企業不僅僅是員工謀求經濟利益的場所，也是員工一生中最主要的生活場所之一。許多員工常年為企業敬業奉獻，對企業的成長灌注了極大的感情，企業應高度重視員工精神層面的生活需要，對貢獻卓著、敬業奉獻的員工要給予高度的尊重和榮譽，還應當充分的關心、理解、尊重、幫助員工及他的家庭，給員工家庭送溫暖，組織多樣的文化娛樂活動，充實員工的精神生活。通過在企業中營造一種溫暖、和諧、積極的文化氛圍，在情感上感染員工，為其發揮才智提供精神動力，以提升員工對企業的歸屬感、認同感和忠誠度，激勵員工保持積極的工作熱情。參考文獻[1]袁鳳林.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=DZRU201618157&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"大數據在人力資源管理中的應用[J].電子技術與軟件工程.2016(18)[2]屠敬雯.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=SCXH201622036&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"民營企業人力資源管理的困境及策略研究[J].商場現代化.2016(22)[3]李凌健.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=ZWQY201624106&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"煤礦企業人力資源開發與培訓的探討[J].中外企業家.2016(24)[4]張娜.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=QYGG201618078&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"現代人力資源管理的重要性探討[J].企業改革與管理.2016(18)[5]汪賢喆.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=SCXH201623069&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"淺析我國企業的虛擬人力資源管理現狀[J].商場現代化.20