PAGEPAGE12通過問卷調查等研究方法，以Y公司為研究對象，從培訓需求、培訓實施以及培訓評估三個方面對其員工現狀進行研究，發現了公司存在培訓需求調查不足、講師整理素質不高、培訓效果評估不完善等問題，并提出強化培訓需求分析、提高員工意識、加強講師隊伍建設等對策，通過改善Y公司員工培訓方面的工作，以此來促進Y公司人才發展，同時為同行企業在培訓工作方面提供參考依據。關鍵詞：員工培訓；培訓管理；人力資源管理第一章緒言始重視員工的培訓。員工培訓不僅可以為了給公司帶來全新的思維模式，也可以為公司培育優秀的人才，讓其在行業領域始終保持競爭力。二、研究意義（一）理論意義度，從理論上豐富企業員工培訓理論，為同行企業在員工培訓工作方面提供借鑒和參考。（二）現實意義司明確培訓的方向，完善培訓內容。業在激烈的競爭環境中有一席之地。更高的收入。1、國外研究現狀西方國家在員工培訓方面的領域研究相對較早，建立了比較完善的理論體系。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）[12]認為，出色的企業能夠使不同階層的員工全身心地投入并且不斷努力學習，同時對員工培訓的內容、方式以及目標等方面都提出了較為完整的要求，為員工的培訓提供依據。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）[13]認為，人才是企業中最重要的資源，企業要想創造突出的業績，就要擁有一流的人才，而人力資源培訓和開發是企業獲取一流人才最有效的途徑。MengG（2018）[14]認為，不要一味的采用傳統單一的培訓方法，要將新型培訓方式應用到培訓活動之中，在2、國內研究現狀指出大部分的企業管理者認為員工培訓是企業成本浪費的表現，對員工培訓不夠重視，更關注的是企業的成本和利潤?，F代企業的員工培訓內容很大一部分是根據企業的需求來確定，并且有一部分企業為了追求短時期的經濟利益和效益，認為培訓需要投入大量的成本，并且認為員工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，這導致更多的企業不太重視員工的培訓工作，從而缺乏對員工培訓的意識。認為很多企業對員工在培訓工作時沒有抓住重點，造成培訓過程混亂，所以許多員工沒有動力參與培訓，認為培訓是浪費時間，員工感覺不到培訓內容對工作的實際作用，企業收益不明顯，培訓工作造成了一定程度的資金浪費。指出，企業管理者公司培訓起著至關重要的作用，員工培訓工作的順利開展就要改變企業管理者的觀念。同時企業要正確認識員工培訓對增加企業效益的重要作用。指出，在進行員工培訓工作前，應該讓員工對培訓的目標、動機有充分的認識和了解，讓員工了解培訓的重要性，讓員工充分認識培訓對提自身升綜合素質的重要作用。同時，企業還應加大對員工培訓的投資，確保培訓的順利進行。認為，培訓需求分析是培訓開展的基礎，企業應重視需求分析，企業人力資源管理部門應多角度、采用多種方法進行培訓需求分析。認為員工培訓是企業通過加強對員工需求的關注和切實解決員工實際工作問題而激勵員工個人發展的措施，員工培訓應和企業發展目標想結合，才能把培訓發揮到最大作用。不足，需要進一步改進。（四)研究方法借用中國知網、萬方以及學校圖書館等途徑尋找與員工培訓現狀相關的書籍以及國內外相關文、方法成果以及成功的經驗。為調查Y公司的員工培訓現狀及形成原因做好充分的理論依據。對員工的個人基本信息、影響員工培訓因素兩個方面進行問卷設計。問卷發放涉及不同層次的員工，分析整理問卷，結合訪談調查，拿到第一手資料，為論文實證做基礎。excel等軟件進行數據分析，并繪制出相應的柱狀圖、表格，進行分析總結。第二章員工培訓概述（一）員工培訓的概念對于員工培訓，指的就是公司對員工結構進行再訓練或者再教育等一系列的工作過程。培訓是公司未來發展最。一個公司要想高質量可持續的發展，就要有一個穩定堅固的員工結構，它是推動公司前進的基礎與前提。對于公司來說，要想提高員工的專業能力，就要進行員工培訓，建立一套完整的培訓體系。一套完整的員工培訓體系包括員工培訓信息的發布、人力資源的規劃、培訓員工的渠道、培訓流程進行工作與設計等。培訓的概念從根本上來解釋就是，公司制定培訓制度，將其貫穿到公司對人才的培訓到人才的使用等一系列的過程。以此來完善員工培訓體系，促進員工結構的穩定和公司的未來發展。（二）員工培訓的原則員工培訓原則主要是求真務實原則與合作共贏原則。的員工才是認真踏實的[8]。擰成一股繩，形成凝聚力與戰斗力，才可以促進公司整體的發展[9]。（三）員工培訓理論強化理論主要針對人的行為與刺激之間的關系展開了相關討論，該理論認為，人在實現自己的目的時，通常會采取一定的行動來達到自己的目的，當行動結束，事件的結果有利于其自身時，這種行為在后續的生活中還會繼續出現，反之，則不會再做出該種行為，這種反應就是結果對于行為本身的刺激。在想要促進或組織這種行為繼續發生的時候，必須通常相應的強化手段來實現，而這種強化手段則分為“正強化”和“負強化”[10]“正強化”就是通過物質獎勵或者職位晉升的方式對其進行相應的刺激，或者提供一些具有挑戰性的工作；“負強化”是對員工的行為進行批評和降級，但是在同事中，該種行為卻被認為是一種英雄行為，此時，員工受到的批評將會被認為是一種正強化手段。強化理論的應用，能提升員工的基本素質，并且能夠在培訓活動中主動接受相關知識和技能的學習，以此達到提升其能力的目的，在培訓活動中，管理者應該注重培訓技巧，合理應用強化手段，基于員工的學習行為進行判斷，以此來選擇適當的手段[11]。第三章Y公司員工培訓現狀（一）公司簡介貴州常青藤酒業有限公司成立于2017年，現有職工400余人，公司的經營產品主要包括有各種紅酒、白酒以及Y公司經營規模的擴大，近些年該公司的銷售業務也在擴展，對于員工的需求也在增加，但是同時由于公司員工的數量增長十分迅速，目前該公司的業務能力素質有待進一步提升。（二）Y公司員工培訓現狀1、培訓內容現狀Y公司的員工95%的員工為銷售員，因此，員工培訓主要是針對銷售員工的培訓。在培訓內容上，Y2020年，Y公司新員工培訓共有5次，新員工培訓分為三個階段，具體培訓內容如下表3-1：表3-1Y公司新員工培訓內容員工培訓階段 培訓內容第一階段 職業素養、職業知識、職業技能第二階段 企業文化理念、產品服務和營銷技巧第三階段 銷售崗位具體知識3-2：表3-2Y公司員工培訓內容序號具體內容12序號具體內容1234567市場學概念談判方法及技巧關于積極傾聽銷售工作具體流程（輔助成交信息）售后服務2、培訓機構設置、公司內部兼職培訓人員組成，主要職能是組織公司員工開展各類培訓工作、培訓結果的考核等。具體分工如下：培訓管理制度、收集企業培訓需求情況、確定培訓預算、編制年度培訓計劃、安排培訓講師、組織員工參加培訓、監督培訓計劃執行情況等一系列培訓工作的組織與開展。（2）培訓中心工作人員：收集、整理、統計匯總需求信息、協助培訓中心主任完成員工培訓工作。3、培訓需求現狀Y公司的培訓工作主要由培訓中心完成，開展的培訓內容都是培訓中心提前確定好的培訓內容，很少進行培訓需據年度招聘計劃進行培訓；統一開展公司所有員工的培訓，培訓時也是按照往年開展內容進行培訓，直接開展。專業技術培訓時依據公司專業技術人員儲備情況開展培訓，培訓內容有時由部門分管領導提出。4、培訓組織現狀。5、培訓師資現狀培訓主要按照公司人力資源部門要求由企業外老師或機構在公司內培訓或在公司外培訓，主要包括專業技術方面的培訓。6、效果評估現狀查，也不會對其業務能力進行比較。因此，Y公司員工培訓考核仍處于空白狀態，有待改進。7、培訓時間現狀提高管理效率，擴大區域目標等。臨時培訓是指企業根據自己的需求，確定培訓時間。第四章Y公司員工培訓存在的問題及原因分析1、調查問卷設計問卷主要從員工的基本情況以及對影響員工培訓因素兩個方面進行設計。第一部分是從性別、學歷、年齡、工5個方面對員工的基本情況進行介紹；第二部分是調查的主體主要從培訓需求、效果評估、培訓實施調查3個方面進行介紹。題，從而測評出企業是否進行培訓需求分析。訓所用教材、培訓后工作上的效果以及所學知識與實際所學知識的匹配程度進行測評。態度及各種行為的改變程度來進行測評。2、調查問卷回收本次調查問卷調查對象為該公司員工。該公司的員工共有400人，共收集有效問卷300份，發放時間為2021年12021年3月。調查以電話訪談和發放問卷形式同時進行。本次調查的數據是直接對公司內部員工進行調查分析，能夠反映出該公司的問題。（二）員工基本信息統計類別分類頻數百分比（%）男135類別分類頻數百分比（%）男13545%女16555%25歲以下6622%年齡26-35歲21973%36-45歲155%大專以下186%大專17458%本科10535%碩士及以上31%性別工齡1-3年20167%3-5年4515%5-8年4515%8年以上93%主管217%工作崗位組長6622%一線員工21371%學歷55%，女性比例大于男性比例。這項調查的對象是，之所以產生這種現象，可能是因為工作崗位的性質問題，女性在溝通方面有著加點現象，但女性更具有韌性及耐力，抗壓能力較好，更加適宜女性選擇崗位。226-3573%，數量最多，25歲以下年齡段占有22%，36-45歲年齡段的員工占比5%。由于工作壓力大，很多剛畢業大學生無法短時間適應工作要22-24歲左右，該年齡段人員相對較少。大學生通過對社會的適應，經過幾年的鍛煉，能夠適應崗位的需要且工資很高具有吸引力。94%，其中碩士學位比例為1%，本科學歷比例為35%，大專學歷比例為58%，說明被調查者多為受到高等教育，文化水平較高。1-3年員工比例為67%、工齡為3-5年員工比例為15%、工齡為5-8年員工比例為15%、工齡為8年員工比例僅為2%。崗位人員的流動性比較大，當員工積累一定的工作經驗和能力后，企業如無晉升機會時，會另謀高就。3年以上工齡員工主要從事管理崗位，工作相對穩定。57%，22%，一線員比例為61%。公司的崗位員工大部分是從事的一線員工，一線員工在崗位工作幾年后，積累相當的工作經驗以及客戶資源，才有機會晉升或進行崗位調整。1、企業培訓需求分析調查方面表4-4企業培訓需求分析調查表類別選項百分比（%）有26%在開展培訓前，是否會制定培訓需求分析計劃沒有39%不清楚35%有及時29%企業每次培訓需求分析報告結果有沒有進行公示沒有37%不清楚34%，74%的人認為“沒有制定或表示不清楚”。29%員工認為企業每次培訓需求分析報告結果會進行“及時公示”，而71%的員工認為“沒有公布或表示不清楚”。員工培訓需求分析”方面的調查中顯示，只有13%的員工認為企業會進行培訓需求分析，66%的員工表示“沒有、不清楚或大多數情況下不會”會進行需求分析。采納；61%的員工認為員工自己提出的意見被“忽略，或不被采納”。2、企業培訓實施方面表4-5培訓實施調查統計表題目非常好較好一般較差非常差您認為公司培訓課程時間安排如何？15.00%13.00%21.00%42.00%9.00%您認為公司的培訓方式選擇如何？1.00%6.00%29.00%47.00%17.00%培訓所學知識與實際需要知識匹配度如何？8.00%11.00%14.00%27.00%40.00%您認為公司在培訓內容方面設置如何？8.00%9.00%13.00%46.00%24.00%您認為培訓對您工作上幫助如何？0.00%11.00%17.00%22.00%50.00%您認為講師的授課水平如何？13.00%12.00%13.00%36.00%26.00%您認為培訓所用教材適應性如何？13.00%17.00%17.00%39.00%14.00%50%，說明公司在培訓時間規劃上不合理，教材實用性較差，需要進一步改善。從培訓的內容和培訓對工作后的幫助“較差和非常差”都超說明培訓內容對員工工作用處較小。在講師的整體授課水平、所教的理論知識以及在培訓方式的選擇方面“較差和非常差”都超過了60%，說明講師所教學的內容需要進一步改善。表4-6培訓評估調查統計表題目非常好較好一般較差非常差參加培訓后您的工作行為改變程度如何？4.00%10.00%14.00%45.00%27.00%您對培訓內容掌握程度如何？10.00%14.00%22.00%39.00%15.00%您對公司組織的培訓效果滿意度如何？5.00%9.00%27.00%38.00%21.00%參加培訓后您的業績提升如何？2.00%5.00%35.00%33.00%25.00%從滿意度、內容掌握程度以及工作業績提升程度，“較差和非常差”超過50%，說明較半成員工認為目前的培訓沒有達到培訓效果。在對培訓后工作行為的改變程度上，七成的員工認為培訓對他們工作態度未產生影響。（四）Y公司培訓問題訪談如下：1、在培訓需求方面的實際需求。管理人員希望增加“職業規劃”“團隊協作”等方面的培訓，基層員工希望增加“實操類”方面的培訓。2、在培訓評估方面助，評估效果差。3、在師資力量上乏味，員工在培訓過程中的學習效率也很低。4、培訓制度方面現狀，這種現象屢禁不止，還有以工作忙為理由不去參加培訓，這是因為公司缺少對培訓的監督，無法妥善處理不遵守規章制度的員工，在很大程度上影響力了培訓的實施，使培訓制度形同虛設。1、缺乏有效的培訓需求調查要培訓了，把這作為培訓需求。這不僅會造成培訓活動無法達到預期目標，還會導致培訓活動失去意義。2、師資力量不足域的內容上是一知半解，無法更好的教導學生銷售上的知識。還有部分來自公司內部的講師，內部的講師多以兼職為主，專業人才人少，多數是由各部門的負責人擔任，這部分人沒有受過專業系統的訓練，在授課時可能對課堂溝通的互動能力以及對課堂氛圍的把控能力有所欠缺，導致培訓效果欠佳。3、培訓效果評估不夠完善Y公司在整體評估環節上沒有衡量受訓者從中學習到什么，從而不好分析培訓哪方面需要改善。4、員工參與度不高培訓工作的參與性不高。1、培訓需求調查不足在收集過程中，問卷的發放數量和回收數量方面沒有進行嚴格的把控，整個過程的進行存在形式化。2、管理者重視不足，員工培訓意識淡薄（1）管理者重視不足培訓方面的支持力度不夠，不愿意將大部分的時間浪費在培訓上，認為培訓能應付日常的工作就行。（2）員工意識淡薄無味、授課內容老生常談，缺乏新鮮感且沒有針對性，對員工本身用處不大，員工自然不愿浪費時間參加培訓。3、缺乏評估反饋工進行跟蹤調查，沒有了解員工對培訓的評價和反饋，從而不知道培訓中有哪些讓員工不滿意的地方，也就無法在4、缺乏激勵機制，這對員工的積極性造成很大影響，另一方面，當內部培訓師的工作與培訓發生沖突時，培訓師很難保持培訓的熱情。第五章完善Y公司員工培訓的對策（一）強化培訓需求分析應該得到哪些培訓，做好培訓需求分析工作，主要從以下三個方面入手：。由于企業經營發展過程中包含的崗位眾多，并且不同崗位員工的培訓方式也存在著差異，對此，在開展培訓活動前，應該根據針對不同崗位的不同年齡段員工展開科學的調查和分析，充分了解其培訓需求。從而了解員工真實培訓需求，為培訓的實施工作提供依據。、崗位、以及員工自身三方面的需求進行收集分析。員工應從自己的實際情況出發，將自己在知識培公開意見郵箱、員工關系專員訪談調研等方式來征集員工培訓需求建議。（二）加強培養講師隊伍的能力以內部培訓為主，外部培訓為輔。對于外部培訓而言應選擇優秀供應商，為員工培訓外儲備優秀的師資力量。Y公司培訓學習活動的主體，相較于外聘的講師而言，內部培訓師與公司之間的關系較為密切，一旦出現任何問題，能夠進行及時的溝通和解決，而且內部培訓師對公司的各項培訓內容都有一定的了解，在制定培訓計劃的過程中，能夠根據自身對于公司的了解，加強實際案例的運用，以提升培訓活動中知識運用的靈活性。因此加強內部培訓師隊伍建設勢在必行。在選拔內部講師時，要建立評選標準，確定選拔流程，在評選時要考慮員工的性格、語言表達能力和口語交際能力、專業性等；其次，還應送這些人出去參加專業性的培訓，掌握相關的培訓技巧；最后參加考核，通過的才能成為該公司的培訓講師?？荚u體系，設立不同的講師等級，享受不同的待遇，以此來激勵其他內部講師。其次，公司可以給予講師精神鼓勵，在年底評選優秀講師，宣揚其先進事跡，形成爭做講師的氛圍。（三）提高員工整體培訓意識首先，Y公司目前的公司發展形勢是重視對員工的業績的考核，而對員工培訓等相關事務缺乏相應的理解。因延長員工學習員工培訓知識的時間，加大對員工培訓的力度，嚴格限制其他活動占據員工的培訓課程開展的時間。另外，在基層人員的培訓，應采用各種不同的手段來豐富員工的培訓認識，如利用公司的廣播平臺進行宣講，利用公司的墻體繪畫出員工培訓的有關內容，營造氛圍，利用公司大門前的窗口定期更換員工培訓的最新進展，讓員工充分了解到培訓對員工群體成長的重要作用，樹立健康成長的培訓理念。（四）做好培訓效果評估工作開：首先，做好員工層面的效果評估，評估的內容包括專業技能、知識水平、對公司的忠誠度、綜合素質、學習能管理能力進行有效的評估。在進行了以上三方面的評估過后，要充分的利用評估的效果進行經驗總結與錯誤的改進。結論本文通過對Y公司的培訓需求、培訓實施過程、培訓評估效果這方面進行了分析，經調查，Y公司存在缺乏有效Y公司應采用強化培訓需求分析、加強講師隊伍建設、提高公司員工培訓意識、做好培訓評估工作等方式，來解決這些問題。幫助公司培訓更多的優秀銷售人才，為公司提供更多的經濟業務，更好的促進公司在未來能夠全面可持續的發展，進而增加公司效益，達到個人與企業的雙贏。參考文獻[1]成靜.關于加強石油企業員工培訓工作的研究[J].中國管理信息化,2021,24(01):164-165.[2]汪虹.國有企業員工數字化培訓的思考[J].長江工程職業技術學院學報,2020,37(04):72-73+76.[J].人才資源開發,2020(23):87-88.[J].勞動保障世界,2020(08):71.[5]吳慧敏.企業培訓需求分析與方法探討[J].人才資源開發，2016(12)：142-14