試卷科目：初級經濟師考試人力資源務實初級經濟師考試人力資源務實(習題卷27)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形是指()。A)勞動合同的終止B)勞動合同的變更C)勞動合同的解除D)勞動合同的中止答案:A解析:勞動合同的終止，是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形。[單選題]2.人力資源的能動性特征不包括（）。A)人力資源具有自我開發的潛力B)人力資源在活動過程中是可以被激勵的C)如果在恰當時間儲而不用，人的才能會荒廢或退化D)人總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力答案:C解析:人力資源的能動性主要表現為：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力；②人力資源具有自我開發的潛力；③人力資源在活動過程中是可以被激勵的。對人力資源激勵的程度，決定著人力資源開發的程度及能達到的水平。C項屬于人力資源使用過程的時效性特征。[單選題]3.共用題干某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。A)學歷越高的員工一般越不容易被說服B)自尊心較弱的人容易被說服C)自我監控高的員工容易被說服D)年齡越大的員工越難被說服答案:A解析:說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優勢。說服信息的因素即說服者說話的內容。與說話內容有關的因素可以總結為三點：差距、恐懼和信息呈現方式。差距是指說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距。一般說來，差距越大促使態度改變的潛在壓力越大，實際態度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發現自己的態度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產生懷疑，從而貶低信息而不是改變態度。被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關關系。影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。[單選題]4.關于培訓中講授法說法,錯誤的是()A)講授法可以同時培訓眾多受訓人員B)講授法能夠節約培訓時間和經費C)講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領域的內容D)講授法可以迂受訓人員積極主動參與答案:D解析:講授法是傳統的培訓與開發方法,適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容講授法的優點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發,不必耗費太多時間與經費其缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發,只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。[單選題]5.近來，某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發放形式方面，可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。公司之所以考慮提高員工的福利待遇，其依據的福利計劃特征是（）。A)靈活性B)競爭性C)可操作性D)特色性答案:B解析:?考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。??專家通過調研發現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工。?上述情況表明，公司提高員工的福利待遇，其依據的福利計劃特征是競爭性，即對外具有競爭力，確保企業在勞動力市場上的競爭優勢，有效地吸引和保留企業核心員工。[單選題]6.關于協商解除勞動合同的陳述，錯誤的是()。A)員工和企業都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求B)協議解除只要達成協議，即可即時解除，無須提前通知C)協商解除如果是企業提出的，只須酌情支付經濟補償金D)必須經雙方平等自愿協商一致達成協議，才能解除合同答案:C解析:協商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形式，也是契約自由原則在勞動關系調整中的具體體現。協商解除具有以下特點：①員工和企業都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求。②協議解除只要達成協議，即可即時解除，無須提前通知。③必須經雙方平等自愿協商一致達成協議，才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強加給對方。④協商解除如果是企業提出的，須根據員工的工作年限支付經濟補償金。[單選題]7.在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區間中值極差越大，則()。A)薪酬區間的重疊區域越大B)薪酬區間的重疊區域越小C)薪酬變動率越大D)薪酬比較比率越小答案:B解析:本題考查薪酬結構設計。薪酬等級的區間中值級差越大，或同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小;反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。[單選題]8.一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是()。A)自我知覺B)知覺選擇性C)認知失調D)工作滿意度答案:C解析:該煙草制造商認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了生存又不得不這么做，是態度與行為不一致的一種表現，屬于認知失調。[單選題]9.獎懲的()是有效激勵的一個重要指標。A)明確性B)準確性C)及時性D)客觀性答案:C解析:本題考查企業規章制度管理。獎懲的及時性是有效激勵的一個重要指標。[單選題]10.()是指在雇傭關系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經濟上和非經濟上的酬勞或回報的總和。A)薪酬B)獎金C)員工福利D)傭金答案:A解析:本題考查薪酬的概念。薪酬是指在雇傭關系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經濟上和非經濟上的酬勞或回報的總和。[單選題]11.一而言，團體的發展依次經歷的階段是（）。A)形成期-規范期-沖突期-產出期-結束期B)形成期-沖突期-規范期-產出期-結束期C)形成期-產出期-沖突期-規范期-結束期D)形成期-沖突期-產出期-規范期-結束期答案:B解析:大多數團體的發展都要經歷若干階段，在每個階段，團體及其成員需要面對不同的問題和挑戰，團體的發展可以分為五個階段：形成期-沖突期-規范期-產出期-結束期。[單選題]12.不屬于勞動合同約定事項的是()A)試用期B)社會保險C)福利待遇D)保守秘密答案:B解析:勞動合同除必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。[單選題]13.根據霍蘭德職業興趣測試，（）適合從事技能和技術性的職業。A)現實型B)社會型C)研究型D)藝術型答案:A解析:本題考查職業興趣測試。現實型-適合從事技能和技術性的職業；研究型-適合從事科學研究類工作以及工程設計類工作；藝術型-適合從事文學藝術方面的工作。社會型-適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作；企業型-適合從事企業性質的工作，擔任領導或政府官員；常規型-適合從事辦公室事務性工作、圖書管理、會計、統計類工作。BCD說法不符合題意，A說法正確。[單選題]14.()屬于影響組織招募工作的外部的因素。A)勞動力市場上的供求松緊情況B)組織的人力資源管理政策C)組織的形象D)招募職位本身的特點答案:A解析:本題考查招募的概念及其影響因素。組織外部的影響因素包括：勞動力市場上的供求松緊情況、政府和工會對勞動力市場所施加的限制。A說法正確，BCD屬于組織內部的影響因素，不符合題意。[單選題]15.?能夠為他人創造條件，使他人有成長的機會?體現了領導者勝任的()特征。A)成就和行為B)服務意識C)個人技能D)管理才能答案:D解析:本題考查領導者的勝任特征。管理才能：能夠為他人創造條件，使他人有成長的機會。包括團隊式的領導、與團隊的合作、對他人提供指導。[單選題]16.下列說法錯誤的是()。A)組織承諾高的員工可能隨時跳槽B)繼續承諾高的員工有明顯的功利之心C)情感承諾高的員工干勁充足D)規范承諾高的員工在應盡的義務方面，表現突出答案:A解析:本題考查組織承諾的影響后果。組織承諾高的員工通常有著較高的工作績效，有著較低的離職傾向。A錯誤。繼續承諾高的員工有明顯的功利之心。B正確。情感承諾高的員工通常表現出充足的干勁，C正確。規范承諾高的員工在應盡義務方面，表現非常突出。D正確。[單選題]17.下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A)事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B)事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C)事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D)事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價答案:B解析:事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。[單選題]18.（）是一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。A)排序法B)行為錨定法C)關鍵事件法D)圖評價尺度法答案:D解析:本題考查圖尺度評價法。圖評價尺度法是一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。ABC說法均不符合題意，為錯誤干擾項，D說法正確。[單選題]19.組織內部在崗培訓與開發的優點在于()。A)現實性B)現實性和即時性C)即時性D)實用性答案:B解析:組織內部在崗培訓與開發的優點是其具有現實性和即時性。個人的工作、學習和拓展專門知識同時進行;理論與實踐能夠即時結合，特別是那些將學習目標作為績效管理內容的情況，學習能夠自然而然地發生。[單選題]20.薪酬對員工的作用不包括()A)基本生活保障B)心理激勵功能C)個人價值體現D)改善工作效率答案:D解析:本題考查薪酬對員工的作用。薪酬對員工的作用包括：基本生活保障；心理激勵功能；個人價值體現。ABC說法均描述正確，D說法教材此處未提及，為錯誤干擾項，應排除。[單選題]21.（）與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。A)頭腦風暴法B)德爾菲技術C)具名團體技術D)階梯技術答案:B解析:本題考查團體決策的常用方法。德爾菲技術最早是由著名智囊團--美國蘭德公司使用的技術，與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。[單選題]22.我國勞動法的適用范圍不包括()A)中華人民共和國境內的國有企業B)國家公務員C)中華人民共和國境內的外商投資企業D)與國家機關建立勞動關系的勞動者答案:B解析:《勞動法》第2條規定：?在中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。?符合上述規定的用人單位、勞動者屬于勞動法的適用范圍。但公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。[單選題]23.()指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業技能開發、就業服務、失業救助等法律制度。A)促進就業制度B)勞動標準制度C)企業規章制度D)勞動監察和勞動爭議處理制度答案:A解析:勞動法確立的主要制度包括促進就業制度、勞動合同制度、集體合同制度、勞動標準制度、社會保險制度、企業規章制度、勞動監察和勞動爭議處理制度。其中，促進就業制度，是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業技能開發、就業服務、失業救助等法律制度。[單選題]24.下列關于角色扮演法的描述，錯誤的是()。A)角色扮演法是一種模擬訓練方法B)角色扮演法的適用對象是企業中較高層次的管理者C)角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D)在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換答案:B解析:角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。此類培訓與開發方法，多用于改善人際關系的訓練。[單選題]25.溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結合是（）溝通。A)鏈狀溝通B)環狀溝通C)輪狀溝通D)交錯型溝通答案:B解析:本題考查團體中正式的溝通網絡。正式的溝通網絡包括鏈狀溝通、輪狀溝通、環狀溝通、交錯型溝通、Y型溝通。溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結合是環狀溝通。ACD說法均不符合題意，B說法正確。[單選題]26.（）是指用人單位與勞動者在訂立勞動合同中，應當真實地提供相關信息，互相如實陳述有關情況，不得以欺騙或誘導的方式，使對方違背自己的真實意思而簽訂勞動合同。A)合法原則B)公平原則C)誠實信用原則D)協商一致原則答案:C解析:本題考查誠實信用原則。誠實信用原則是指用人單位與勞動者在訂立勞動合同中，應當真實地提供相關信息，互相如實陳述有關情況，不得以欺騙或誘導的方式，使對方違背自己的真實意思而簽訂勞動合同。C說法符合題意描述，ABD說法均為錯誤干擾項。[單選題]27.某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定。但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。根據以上資料，回答下列問題：該方案中，對核心業務骨干人員采取的薪酬水平策略是（）。A)市場跟隨策略B)基于成本的策略C)市場領先策略D)市場滯后策略答案:C解析:核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調查的企業中有90%的企業處在該薪酬水平之下。這種市場薪酬水平定位屬于市場領先策略。@##[單選題]28.關于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是（）。A)為了節約成本，所有職位薪酬水平均應采取市場落后策略B)為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平均應采取市場領先策略C)為了既能保留住高管和研發人員，又能有效控制薪酬總量，應對高管和研發人員采取領先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D)為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平均應采取市場跟隨策略答案:C解析:市場領先策略是指在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平的策略，其優點是對勞動力市場上的求職者有極大的吸引力，減少員工的流動，保持核心人才，因此針對公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發人員最為突出的現象，采取這一策略可以留住這些核心人才，保持企業的競爭優勢。但如果對所有員工的薪酬水平定位都采取這一策略，會給企業帶來很大的成本壓力，同時也沒有必要，因為很多人員可以很快在勞動力市場上找到替代者，因此對他們只需要采取市場跟隨或落后的薪酬策略。[單選題]29.（）的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。A)制定職位說明說B)分析工作信息C)制定具體實施計劃D)信息核對答案:D解析:本題考查結果形成階段。信息核對的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。ABC描述均為錯誤選項，不符合題意，D說法正確。[單選題]30.張某的月工資收入是4350元人民幣，根據國家規定的日工資折算辦法，他的日工資是()元人民幣。A)125B)145C)200D)208答案:C解析:本題考查休假制度的內容。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天/月)進行折算。[單選題]31.（）是一種典型的積極的工作行為。A)工作績效B)離職C)暴力行為D)組織公民行為答案:D解析:本題考查工作滿意度的影響后果。與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。[單選題]32.用人單位安排（）就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。A)女職工B)就業困難人員C)殘疾人D)少數民族人員答案:C解析:本題考查就業援助的內容。用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。[單選題]33.與其他招聘來源相比，在校學生的特點是（）。A)具有豐富的社會經驗B)容易被塑造和培養C)具有熟練地崗位技能D)較為穩重和可靠答案:B解析:傾向于從學校招聘員工的組織往往具備很好的培訓體系，不強調新員工的社會經驗和工作經驗；另外，對于那些十分強調培養獨特的組織文化的企業來說，沒有在其他企業中長期服務過的畢業生也比較容易被塑造和培養。[單選題]34.下列公式()是正確的。A)薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬-區間最高值）/（區間最高值-區間最低值）B)薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬-區間最低值）/（區間最高值-區間最低值）C)薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬+區間最低值）/（區間最高值-區間最低值）D)薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬-區間最低值）/（區間最高值+區間最低值）答案:B解析:薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬-區間最低值）/（區間最高值-區間最低值）。[單選題]35.最早對社會促進現象進行研究的是()。A)羅森伯格B)崔普利特C)歐斯古德D)德爾菲答案:B解析:社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現要比自己單獨進行時更好的現象。最早研究社會促進現象的是美國心理學家崔普利特。[單選題]36.（）即通過系統分析的方法來是確定工作的職責，以及所需知識和技能的過程。A)工作分析B)流程再造C)工作設計D)工作說明答案:A解析:本題考查工作分析的概念。工作分析是通過系統分析的方法來是確定工作的職責，以及所需知識和技能的過程。A說法符合題意，BCD說法為無關干擾項，應排除。[單選題]37.下列關于好的員工福利計劃特征的描述，錯誤的是()。A)福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B)最大限度滿足員工的最低基本需要C)對外具有競爭力D)體現企業的經營哲學和戰略目標答案:B解析:好的員工福利計劃應具備的特征包括：①親和性。福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上，體現企業的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力。②靈活性。最大限度滿足員工的不同需要，同時也能根據企業經營狀況和財務狀況適時做出調整。③競爭性。對外具有競爭力，確保企業在勞動力市場上的競爭優勢，有效地吸引和保留企業核心員工。④成本效能。⑤可操作性。⑥特色性。福利計劃體現企業的經營哲學和戰略目標，有利于塑造企業文化。[單選題]38.《勞動法》禁止用人單位招用未滿()周歲的未成年人。A)12B)14C)16D)18答案:C解析:本題考查禁止使用童工的法律規定。《勞動法》禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。C說法符合教材內容，ABD說法為錯誤干擾項。[單選題]39.()優點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業的薪酬成本開支。A)市場領先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略答案:D解析:本題考查薪酬水平。混合策略優點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業的薪酬成本開支。[單選題]40.在各種導致事故的因素中，()是最主要的因素。A)人B)機械C)環境與媒介D)管理答案:A解析:本題考查工作研究。在各種導致事故的因素中，人是最主要的因素，其他因素很大程度上是通過對人產生間接作用，而導致事故發生的。[單選題]41.根據斯皮爾曼的智力理論，智力結構可以分為()。A)空間知覺、記憶和推理能力B)一般智力因素、特殊智力因素C)方式、內容、產品D)數學、語言、音樂、空間和社交等答案:B解析:關于智力結構的理論有很多，英國心理學家斯皮爾曼認為，人的智力結構可以分為一般智力因素(G因素)和特殊智力因素(S因素)。完成任何工作都需要G素和某種S因素的共同作用。[單選題]42.當需要從外部招聘大量熟練技術工人時，適宜的招聘途徑是()。A)從高校招聘B)職業介紹機構介紹C)內部人員推薦D)人力資源數據庫搜索答案:B解析:外部招聘的方法比較多，企業常用的有：媒體廣告、職業介紹機構、獵頭公司、校園招聘、網絡招聘。其中，職業介紹機構是提供招聘服務的專業性機構，是將合格的求職者與空缺的職位聯系在一起的有效渠道。內部人員推薦和人力資源數據庫搜索屬于內部招聘的途徑，雖然內部人員推薦也可以推薦企業外部人員，但無法解決大量人員的需求。而從高校招聘則難以招到熟練的技術工人。[單選題]43.關于工作時間的說法，正確的是（）。A)用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日B)用人單位可以自行決定實行不定時工作制C)用人單位實行綜合計算工時工作制應當向勞動行政部門備案D)職工全年月平均制度工作天數是21.75天答案:C解析:根據國家規定，勞動者一般每周工作5日，休息2日。工時制度的內容為：①標準工時制度。標準工時是法律規定的國家機關、社會團體、企業事業單位在正常情況下普遍實行的工作日，即勞動者每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。②不定時工作制。企業實行不定時工作制，必須經勞動行政部門審批。③綜合計算工時工作制。企業實行綜合計算工時工作制，同樣必須經勞動行政部門審批。④制度工作時間的計算。職工全年月平均制度工作天數為20.83天/月。[單選題]44.()指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。A)技能多樣性B)任務完整性C)任務重要性D)工作自主性答案:D解析:本題考查工作設計的內容。工作自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。[單選題]45.用態度預測行為,準確性較高的情形是()A)態度指向一般群體時B)態度測量與行為發生之間的時間間隔較長時C)個體公眾自我意識較高時D)態度來自直接經驗時答案:D解析:一般來說,來自直接經驗的態度對行為的影響大,就是因為這類態度的可接近性大。[單選題]46.（）是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環節。A)人力資源規劃B)招募與甄選C)績效管理D)薪酬管理答案:C解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環節。[單選題]47.通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是（）。A)工作分析法B)個案研究法C)業務流程分析法D)問卷調查法答案:C解析:業務流程分析法是通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標。[單選題]48.下列用工形式中，受到《中華人們共和國勞動合同法》規定的有3種。目前，國家還沒有規范()的規定。A)勞動合同用工B)勞務派遣用工C)借調用工D)非全日制用工答案:C解析:《勞動合同法》第六十六條規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式。《勞動合同法》規定的用工形式包括：①勞動合同用工，又稱全日制用工。這種用工形式是由用人單位與勞動者直接建立勞動關系，實行國家規定的工作時間制度。②勞務派遣用工。這種用工形式存在三方關系，即勞務派遣單位與用工單位之間通過訂立勞務派遣協議，將由勞務派遣單位招用的勞動者派遣至用工單位工作。③非全日制用工。這種用工形式中，勞動者可以同時與一個以上用人單位建立勞動關系，但在每個用人單位的工作時間每周都不能超過24小時。[單選題]49.當需要分析的工作職位很多又比較相似時，可以選擇（）來完成工作分析。A)咨詢機構B)選擇實施主體C)通過會議討論D)標桿職位答案:D解析:本題考查標桿職位的選取。當需要分析的工作職位很多又比較相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分析。ABC說法均不符合題意，屬于干擾項，D說法符合題意，描述正確。[單選題]50.（）是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。A)排序法B)行為錨定法C)不良事故評價法D)強制分布法答案:C解析:本題考查不良事故評價法-概念。不良事故評價法是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。ABD說法均不符合題意，C說法正確。[單選題]51.下列關于周期性失業的描述，正確的是()。A)周期性失業的間隔期都在一年以內B)產生周期性失業的基本原因是總量需求不足C)建筑行業易受季節性波動的影響，但對周期性波動不敏感D)耐用消費品制造業的周期性波動較小答案:B解析:產生周期性失業的基本原因是總量需求不足。[單選題]52.關于人力資源的能動性，下列說法正確的（）A)人對自己的價值創造過程具有可控性B)人力資源具有人性、社會、道德的一面C)人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發的D)它強調在實踐中充分利用人力資源的重要性答案:A解析:本題考查人力資源的特性。B項指的是人力資源的社會性；C項指的是人力資源的開發性；D項指的是人力資源的時效性。[單選題]53.工作的自主性有助于員工（）。A)感受到工作的穩定性B)體驗到工作的單調性C)體驗到工作的責任D)感受到工作的安全性答案:C解析:技能多樣性、任務的完整性和任務的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責任感，反饋使員工了解工作成果。[單選題]54.導致?過勞?特別是?過勞死?的基礎因素是()。A)心理因素B)經濟因素C)社會因素D)生理因素答案:D解析:當前我國的體力工人、白領及精英階層中，過度勞動已經成為一種較為普遍的現象。究其原因，主要有以下幾個方面因素：①生理因素，生理因素是?過勞?特別是?過勞死?發生的一項基礎因素;②心理因素;③經濟因素;④社會因素;⑤管理因素;⑥文化因素，文化因素是?過勞?問題產生的更深層次的原因。[單選題]55.膝腱反射機能檢查法屬于作業疲勞測定的()。A)生化法B)生理心理測試法C)他覺觀察和主訴癥狀法D)工作績效測定法答案:B解析:本題考查工作研究。生理心理測試法包括：膝腱反射機能檢查法、兩點刺激敏感閾限檢查法、頻閃融合閾限檢查法、連續色名呼叫檢查法。[單選題]56.關于勞動合同的無效，下列說法不正確的是()。A)勞動合同部分無效，不影響其他部分的效力B)勞動合同部分無效，整個勞動合同都會喪失效力C)勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬D)用人單位支付給勞動者勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定答案:B解析:勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。[單選題]57.下列工作分析方法中，不屬于以人為基礎的系統性工作分析方法的有（）。A)工作要素法B)職位分析問卷法C)能力要求法D)工作任務清單分析法答案:D解析:本題考查以人為基礎的系統性工作分析方法。以人為基礎的系統性工作分析方法包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統、能力要求法。D選項屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法，D說法錯誤，ABC說法符合題意。[單選題]58.下列關于甄選的基本程序描述錯誤的是()。A)在簡歷篩選過程中要剔除明顯不合格的簡歷或者辨別在簡歷中可能隱藏的虛假信息B)甄選測試可以是考察專業知識和技能的書面考試C)在經過甄選測試和面試之后，就可以雇傭那些準備錄用的求職者D)雇用求職者之前的最后一個重要程序是要求求職者進行體檢答案:C解析:本題考查甄選及其基本程序。在經過甄選測試和面試之后，就可以作出初步的雇用決策了。這并不意味著馬上雇用那些準備錄用的求職者，在必要的情況下，還需要對他們進行背景核查，尤其是當組織所要雇用的是中高層管理人員或者其他需要填補關鍵職位的人員。[單選題]59.國家職業資格等級中的高級技師屬于()。A)一級B)二級C)三級D)四級答案:A解析:本題考查職業資格證書制度。國家職業資格等級分為初級(五級)、中級(四級)、高級(三級)、技師(二級)、高級技師(一級)共五個等級。[單選題]60.用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自()起建立。A)勞動合同訂立之日B)用工之日C)社會保險繳費之日D)就業登記之日答案:B解析:《勞動合同法》規定：?用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?。[單選題]61.組織基本的培訓與開發不包括()。A)對新員工進行管理知識與技能的培訓B)對新員工進行知識和技能的培訓與開發C)對現有員工的培訓與開發，為工作輪換或晉升創造條件D)對現有員工進行領導技能的培訓與開發答案:D解析:組織通過培訓與開發使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。基本的培訓與開發有：①對新員工進行培訓，使其盡早掌握企業的各項方針政策，規章制度；②對新員工進行知識和技能的培訓與開發，讓其盡早掌握工作要領和工作程序與方法；③對現有員工進行的培訓與開發，使其技能與能力得以提高、完善和充實，為工作輪換或晉升創造條件。[單選題]62.下列說法中不正確的是()。A)其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好B)其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好C)其他條件相同時，招聘單價越低，說明招聘的效果越好D)其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好答案:D解析:應聘比率是對招聘效果數量方面的評估，應聘比率=（應聘人數/計劃招聘人數）*100%。其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好。[單選題]63.（）是根據某一評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較優勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序。A)排序法B)關鍵事件法C)配對比較法D)強制分布法答案:C解析:本題考查配對比較法-概念。配對比較法是根據某一評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較優勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序。ABD說法均不符合題意，為干擾項，C說法正確。[單選題]64.（）認為人格維度具有跨文化的一致性。A)?大五?人格理論B)?大七?人格理論C)精神分析理論D)人格特質理論答案:A解析:本題考查?大五?人格理論。?大五?人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性。[單選題]65.勞動法規定的用人單位應當履行的義務是（）。A)依法保證勞動者的休息和休假B)按照生產經營需要招用勞動者C)組建工會，幫助勞動者參加工會D)要求勞動者提高職業技能答案:A解析:按照《勞動法》的規定，用人單位應當履行的義務共有10項，其中包括依法保證并合理安排勞動者的休息和休假，遵守國家規定的工作時間。[單選題]66.()是指進行該項工作活動的時間安排。A)工作時間B)工作發生時間C)工作內容D)工作聯系答案:B解析:本題考查工作發生時間。工作發生時間是指進行該項工作活動的時間安排。ACD描述均為錯誤，不符合題意描述，B選項說法正確。[單選題]67.下列關于資本價格變化對勞動力需求量的影響的描述，錯誤的是()。A)在其他條件不變的情況下，資本供給價格的變化會對勞動力需求產生規模效應和替代效應B)在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規模效應會導致勞動力需求上升C)在其他條件不變的情況下，資本價格上升所產生的替代效應會導致勞動力需求下降D)資本價格變化對于勞動力需求的最終影響將取決于效應力量更大的那種效應答案:C解析:在產品需求、技術以及勞動力供給條件不變的情況下，資本價格上升的規模效應導致勞動力需求下降，其替代效應卻導致勞動力需求上升。[單選題]68.以下不屬于勞動合同法律特征的有()。A)勞動合同的當事人是企業B)勞動合同是雙方當時人在平等自愿、協商一致的基礎上達成的協議，雙方當事人的法律地位是平等的C)勞動合同當事人在職責上具有從屬關系D)勞動合同的內容涉及勞動者完成再生產的過程答案:A解析:本題考查勞動合同法律特征。勞動合同是雙方當時人在平等自愿、協商一致的基礎上達成的協議，雙方當事人的法律地位是平等的，其內容涉及勞動者完成再生產的過程，勞動合同當事人在職責上具有從屬關系。BCD說法正確，A說法錯誤，勞動合同的當事人必須一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織或事業單位、國家機關、社會團體，另一方是勞動者本人。[單選題]69.下列關于招聘廣告說法錯誤的是()。A)招聘廣告在性質上屬于?要約邀請?，具有法律約束力B)用人單位對于招聘廣告中的內容并不承擔必須履行的義務C)受聘的勞動者可以在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內容寫入合同條款中D)受聘的勞動者在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內容寫入合同條款中，此時如果單位不履行有關規定，受聘者可以要求單位實際履行。答案:A解析:本題考查招聘廣告。招聘廣告在性質上屬于?要約邀請?，因而不具有法律約束力，用人單位對于招聘廣告中的內容并不承擔必須履行的義務，受聘的勞動者可以在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內容寫入合同條款中，此時如果單位不履行有關規定，受聘者可以要求單位實際履行。A說法錯誤，BCD說法均為正確。[單選題]70.不屬于工作分析方法的是()A)訪談法B)圖式分析法C)觀察法D)工作日志法答案:B解析:[單選題]71.職位說明書等文件的管理和使用是一個()的過程。A)動態B)靜態C)復雜D)隨機答案:A解析:本題考查結果形成階段。職位說明書等文件的管理和使用是一個動態的過程。BCD選項描述錯誤，A說法符合題意。[單選題]72.下面不屬于保密協議設計時應注意的事項是()。A)規范保密行為和泄密行為B)明確規定違約金的數額C)明確界定商業秘密的范圍D)損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法答案:B解析:保密協議的設計應當注意以下三點：①明確界定商業秘密的范圍。②規范保密行為和泄密行為。③損失賠償責任約定時應明確賠償計算方法。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.共用題干某公司每年都要對企業的銷售人員進行培訓，主要是聘請名教授來講授一些市場營銷的理論知識。由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認為這種培訓沒有考慮他們的需求，既浪費時間又沒有效果。培訓結束以后，就再沒有人過問培訓的事情了。根據以上資料，回答下列問題：該公司在培訓中存在的主要問題是()。A)沒有考慮員工的需求B)培訓開發的方法存在問題C)員工沒有培訓需求D)沒有對培訓效果做評估答案:ABD解析:由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認為這種培訓沒有考慮他們的需求，既浪費時間又沒有效果，反映了該公司在培訓時沒有考慮員工的需求，選擇的培訓方法不當。另外，培訓結束以后，就再沒有人過問培訓的事情了，反映了沒有對培訓效果作評估。講授法的優點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發，不必耗費太多的時間與經費；缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。培訓與開發的評估內容主要包括五個方面：①反應評估，即評估受訓人對培訓與開發的主觀感受和看法；②學習評估，主要是評估受訓人在知識、技能或態度等方面學到了什么，以及培訓與開發過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效；③工作行為評估，主要是評估培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度；④結果評估，目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用；⑤投資收益評估，目標是確定或比較組織進行培訓與開發的成本收益。[多選題]74.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒有多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調說：?我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做的更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。?經理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。若安倩要幫該公司進行人力培訓，其方法是（）。A)講授法B)討論法C)角色扮演法D)階梯技術答案:ABC解析:本題考查培訓與開發的方法。培訓與開發的效果在很大程度上取決于培訓與開發的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發的最佳效果。安倩對該公司進行人力培訓的受訓對象屬于群體，因此可以選擇的方法包括：講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法和視聽法。ABC說法均符合題意，D說法為團體決策的方法，為干擾項。[多選題]75.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒有多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調說：?我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做的更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。?經理聽后很感動，于是答應了安倩的請求。安倩勸說經理的理由可能是（）。A)能加強員工彼此協作B)能提高組織和個人績效C)增強組織和個人的適應與應變能力D)提高和增強職工對組織的認同感答案:BCD解析:本題考查培訓與開發的目的。培訓與開發和人力資源管理招聘、績效考核、薪酬管理等環節是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環節。組織實施培訓與開發主要的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。題干中并未提及員工協作的問題，故A為錯誤干擾項，BCD說法符合題意。[多選題]76.共用題干張明應聘為一外貿公司的人力資源主管，上任之初，他想好好干一番，做出點成績，但他對業務還不是太熟悉。根據以上資料，回答下列問題：人力資源管理的功能包括()。A)吸納B)維持C)激勵D)規劃答案:ABC解析:與其他資源相比，人力資源有其獨特、鮮明的特征：①人力資源既具有生產性，又有消費性；②人力資源具有能動性，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力；③人力資源具有時效性，表現為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連；④人力資源具有社會性，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響；⑤人力資源具有可變性，而人在勞動過程中又會因心理狀態的不同而影響勞動的效果。人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現在四個方面：吸納、維持、開發和激勵。人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現的經濟資源。人力資源和其他資源一樣具有物質性、可用性、有限性。[多選題]77.E公司是一個民營企業,經過幾年的發展形成了一定的規模,而且發展前景很好。為了加快發展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監督和控制。但經過一段時間后,公司發現效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。專家經過調查了解,發現該公司的勞動環境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等員工接助計劃的主要內容應該包括()。A)提高員工的工資報酬B)處理造成問題的外部壓力源C)處理壓力所造成的反應D)改變個體自身的弱點答案:BCD解析:一般而言，員工援助計劃主要由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環境因素；②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。@##[多選題]78.職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發現與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。關于公司與李某終止勞動關系給予經濟補償的說法,正確的是（）。A)公司與李某終止勞動關系,無須給予李某經濟補償B)因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系,公司無須給予李某經濟補償C)因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關系,公司應當給予李某經濟補償D)只要公司提出與李某終止勞動關系,公司就應當給予李某經濟補償答案:BC解析:我國《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規定:①自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償。②用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照我國《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照我國《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照我國《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。按照上述規定,公司與李某終止勞動關系時是否要給李某經濟補償,取決于終止勞動關系是由誰提出的、何時提出的、怎樣提出的以及公司是否提出過要與李某補簽書面勞動合同和提出時的日期。A項和D項均未表明前提條件,所以不正確。如果公司在一個月內,即2012年3月31日前提出要與李某補簽書面勞動合同,而李某不愿意補簽,則公司可書面通知李某終止勞動關系,公司無須給予李某經濟補償(B項正確)。根據我國《勞動合同法》第四十六條規定,勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償;而我國《勞動合同法》第三十八條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照我國《勞動合同法》第四十六條規定支付經濟補償,但第三十八條第一款第六項?法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?作為兜底款項,也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。同時我國《勞動合同法實施條例》第十八條規定,用人單位違反法律、行政法規強制性規定的,依照我國《勞動合同法》規定的條件、程序,勞動者可與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作狂務為期限的勞動合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規強制性規定,因此,因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關系,公司應當給予李某經濟補償。故C項正確。[多選題]79.材料題根據以下材料，回答題小王是一家物業公司的人力資源經理，該物業公司近年來承接的物業管理項目越來越多，公司的管理架構、工作流程和人員的職責要求都發生了很大的變化，公司領導要求人力資源部梳理組織結構和職位設置，重新編寫職位說明書、為此，小王向領導提出了一份通過工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費用，該計劃得到領導同意后，小王組織實施了公司的工作分析，小王首先全面了解了工作相關的背景信息，然后選取了典型職位進行分析，在取得經驗后，對公司的所有職位進行全面分析；在此基礎上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細界定了任職者的教育程度、培訓、知識、工作技能和心理品質的要求。該公司通過工作分析制定的任職資格還應該包括（）。查看材料A)資格證書要求B)工作職責要求C)工作經驗要求D)績效標準要求答案:AC解析:工作規范(又稱為任職資格)的內容應該包括：①教育程度要求；②資格證書要求；③工作經驗要求；④培訓要求；⑤知識要求；⑥工作技能要求；⑦心理品質要求。[多選題]80.下列關于薪酬的描述，正確的是()。A)報酬可分為內在報酬和外在報酬B)薪酬的基本構成包括基本薪酬、福利和獎金三大部分C)可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D)技能薪酬主要適用于?白領員工?E)外在報酬包括員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬答案:ABCE解析:從報酬發生機理的角度來看，可以將報酬分為內在報酬和外在報酬。外在報酬是指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。薪酬的基本構成為：①基本薪酬；②獎金；③福利。根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。技能薪酬，即企業根據員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于?藍領員工?。[多選題]81.關于預防過勞死的對策和建議，正確的是()。A)完善勞動基準立法B)修改工時和定額的有關規定C)盡量使其工作簡單化D)保障勞動者的休息休假權E)強化勞動保障監察執法答案:ABDE解析:過度勞動問題的對策與建議：1.完善勞動基準立法;2.修改工時和定額的有關規定;3.強化勞動保障監察執法;4.保障勞動者的休息休假權;5.考慮將?過勞死?納入工傷保險范圍。[多選題]82.下列情形中，用人單位應當給予勞動者經濟補償的有()。A)用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的B)勞動者維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂的C)用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的D)因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的E)用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的答案:ACDE解析:用人單位應當給予勞動者經濟補償的情形包括：①勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的；④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；⑥用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。[多選題]83.下列屬于能力薪酬體系的設計流程的是()。A)進行工作分析，劃分職類和職種B)工作分析及工作評價C)任職資格體系的建立D)員工任職資格鑒定E)職種價值評價答案:ACDE解析:本題考查薪酬體系設計。能力薪酬體系的設計流程包括：進行工作分析，劃分職類和職種;任職資格體系的建立;職種價值評價;員工任職資格鑒定。[多選題]84.下列選項中，關于勞動法律關系主體和客體的說法，正確的有（）。A)勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位B)與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體也是用人單位C)勞動法律關系的客體一般包括勞動者和勞動者的行為D)勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E)勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現答案:ABDE解析:依據《勞動法》的規定，勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位。用人單位是指依法成立，并依法招用和管理勞動者，發給其勞動報酬的勞動組織，包括企業、民辦非企業單位和個體經濟組織等組織。同時，與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體也是用人單位。勞動法律關系的客體一般表現為一定的行為和財物。勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為。勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現，即通過做出一定的行為，獲得一定的物質回報來體現。[多選題]85.成就測試包括的類型有（）。A)知識測試B)工作樣本測試C)公文筐測試D)無領導小組測試E)角色扮演答案:AB解析:本題考查成就測試。成就測試包括的類型有知識測試和工作樣本測試兩種。AB說法正確，CDE為評價中心技術包括的類型，為錯誤干擾項。[多選題]86.以下關于績效考核指標評價標準的描述，錯誤的是()。A)通常可以分為描述性標準和量化標準B)量化標準用具體的數字來描述期望達到的狀態C)大部分的被評估對象都要達到卓越標準D)指標評價標準要對員工有很高的壓力才好E)指標評價標準要每個月都做調整答案:CDE解析:本題考查績效考核體系評價標準。績效考核指標可分為描述性標準與量化標準，量化標準是用具體的數字來描述期望達到的狀態，是非數量化的標準，AB說法正確。卓越標準的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，C錯誤;指標評價標準的壓力要適度，D錯誤;指標評價標準要有一定的穩定性，E錯誤。[多選題]87.內部招募相對于外部招募的優點包括()。A)選擇余地大，有利于招到一流人才B)招募費用低C)有利于激勵現有員工的積極性D)有利于組織的業務創新和管理創新E)適應新崗位的時間短答案:BCE解析:本題考查招募的內部和外部來源。A、D選項屬于外部招募的優點。[多選題]88.外部培訓與開發的特點是()。A)委托社會培訓與開發機構代理，或選送員工到組織外部接受培訓與開發B)個人的工作、學習和拓展專門知識同時進行，理論與實踐能夠即時地結合C)有助于增加受訓者對公司整體的認同，在專門培訓師的指導下接受訓練，能夠快速地學會基本知識和技能D)可以擴大員工視野，接觸到各種管理規劃和方案，獲得生產經營的管理的最新成果E)外部培訓與開發的缺點是從理論學習到實踐的遷移較為困難答案:ADE解析:外部培訓與開發：培訓與開發的地點不在組織內，而是委托社會培訓與開發機構代理，或選送員工到組織外部接受培訓與開發。這些培訓與開發機構主要包括以下三類：①全日制大中