試卷科目：初級經濟師考試人力資源務實初級經濟師考試人力資源務實(習題卷12)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.下列屬于勞動合同的必備條款的是（）。A)工作時間和休息休假B)試用期C)保守秘密D)福利待遇答案:A解析:本題考查必備條款。勞動合同的必備條款包括：用人單位的名稱、住所和法定發(fā)表人或者主要負責人；試用期；保守秘密；福利待遇等9條內容。A說法正確，BCD均屬于勞動合同的約定事項，不符合題意。[單選題]2.關于人力資源概念的內涵的說法，正確的是（）。A)人力資源既可以指人，也可以指能力B)人力資源是一個數量概念，與質量無關C)人力資源只包括現實的人力資源，不包括潛在的或未來的人力資源D)人力資源指的是人的腦力，不包括體力答案:A解析:人力資源概念的內涵：①人力資源既可以指人，也可以指能力；②人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義．從微觀層面來看，人力資源是指一個組織的全體成員所擁有的有助于實現組織戰(zhàn)略、達成組織目標的潛在體力和腦力的總和；③人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面；④人力資源的重點在于質量而不是數量。[單選題]3.（）是對個體在特定場合下行為的一種期望。A)團體發(fā)展B)團體壓力C)團體規(guī)范D)團體凝聚力答案:C解析:本題考查團體規(guī)范的概念。實際上，團體規(guī)范是對個體在特定場合下行為的一種期望。ABD論述均為錯誤，不符合題意，C說法正確。[單選題]4.在絕大多數的情況下，對員工進行績效考核的最佳考核主體是()。A)員工自己B)外部人員C)同級D)上級答案:D解析:由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的方法，它得到了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結果。在絕大多數的情況下，他們是評價員工的最佳人選。[單選題]5.（）是完全以個人特質為導向的工作分析系統(tǒng)。A)職位分析問卷法B)工作要素法C)臨界特質分析系統(tǒng)D)能力要求法答案:C解析:本題考查現代的工作分析方法。臨界特質分析系統(tǒng)是完全以個人特質為導向的工作分析系統(tǒng)。[單選題]6.關于企業(yè)中層管理人員需要承擔的人力資源管理責任的說法，錯誤的是()。A)中層管理人員應努力提高本部門員工的滿意度和積極性B)中層管理人員應幫助本部門員工設計個人發(fā)展規(guī)劃C)中層管理人員應激勵、監(jiān)督和輔導員工實現高績效D)中層管理人員應負責從招募到錄用決策的整個員工招募甄選工作答案:D解析:本題考查中層管理人員的人力資源管理責任。從人力資源管理實踐方面來看，中層管理人員在很多人力資源管理活動中都承擔著重要責任。例如，在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門提供職位分析方面的有關信息，同時向人力資源部門提出本部門的用人計劃，協助人力資源部對求職者進行面試并作出最終的錄用決定。[單選題]7.勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現短暫的停頓現象，此現象稱為()。A)心理疲勞B)心理阻滯C)心理飽和D)生理疲勞答案:B解析:心理阻滯是指勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產生極其短暫的停頓現象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯系，甚至導致事故的發(fā)生。[單選題]8.關于作業(yè)能力的說法，正確的是()。A)作業(yè)能力只受生理因素的影響B(tài))延長工作時間可以提高作業(yè)能力C)選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力D)輪班制度可以提高作業(yè)能力答案:C解析:本題考查作業(yè)能力的內容。提高作業(yè)能力的改進操作方法包括：正確選擇作業(yè)姿勢和體位和合理設計作業(yè)中的用力方法。所以C選項正確。[單選題]9.《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府應建立()制度。A)失業(yè)預報B)失業(yè)許可C)失業(yè)預警D)失業(yè)證書答案:C解析:《就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預警制度，對可能出現的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調節(jié)和控制。[單選題]10.下列關于試用期工資的說法，正確的是（）。A)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，許不得低于用人單位所在地的最低工資標準B)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，許不得低于用人單位所在地的最低工資標準C)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資D)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，弗不得低于用人單位所在地的社會平均工資答案:B解析:[單選題]11.關于作業(yè)速率的描述，正確的是()。A)作業(yè)速率對作業(yè)疲勞的產生和發(fā)展沒有影響B(tài))作業(yè)速率不會影響員工單調感的體驗C)可以按照作業(yè)速率調整勞動組合D)采用規(guī)定速率比自主調節(jié)速率的工作方式更能降低員工的工作單調感答案:C解析:作業(yè)速率是指工作的速度或節(jié)奏，它對疲勞和單調感的產生有很大影響。實際速率過高或過低都容易產生疲勞。合理調節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調整勞動組合;②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率。[單選題]12.共用題干HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的?冷熱病?。前后幾任組長都向工區(qū)領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他?吳哥?，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在?文革?中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據以上資料，回答下列問題：從組織行為學角度考慮，對待組織中的非正式團體最好的做法是()。A)強行取締B)將人員拆開C)任其自然發(fā)展D)與之進行溝通，使非正式團體與組織的目標一致答案:D解析:非正式團體是指那些既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯盟。非正式團體建立在共同愛好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員之間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。案例中，八班組內部的成員是由于大家年齡、性格相似，愛好相同而組成的，因此形成了非正式團體。八班組形成小團體的原因是吳鵬的個人魅力。溝通是指信息在人與人之間的傳遞。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。因此，針對本案例中團體目標與組織目標發(fā)生的沖突，溝通是最有效的辦法。暈輪效應，又稱?光環(huán)效應?、?成見效應?、?光暈現象?，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象。暈輪效應常表現在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的?成見?。所以暈輪效應也可以稱為?以點概面效應?，是主觀推斷的泛化、定勢的結果。案例中，個別領導因為吳鵬性格孤僻，與組長和工區(qū)領導時有摩擦，便覺得他不好管理，很明顯，他們犯了暈輪效應的錯誤。非正式團體是人們在交往中自發(fā)形成的、利益和觀點一致，彼此有共同的興趣愛好和相似的經歷背景的團體。非正式團體成員有共同遵守的不成文規(guī)范，有較高的自覺性和較強的凝聚力、認同感。非正式團體一方面具有積極作用，可以發(fā)揮溝通意見、穩(wěn)定情緒、互幫互學的效應；另一方面非正式團體也有負作用，如容易散布流言蜚語，削弱正式團體的控制力和影響力。因此，組織的管理者應該重視非正式團體的存在和發(fā)展，經常與之進行溝通，使非正式團體與組織的目標一致，讓它的積極作用得到更大地發(fā)揮，避免其消極作用的出現。[單選題]13.影響薪酬設定的內在因素不包括()。A)企業(yè)的業(yè)務性質與內容B)企業(yè)的支付狀況及經營能力C)地區(qū)及行業(yè)差異D)企業(yè)文化答案:C解析:本題考查影響薪酬設定的因素。影響薪酬設定的內在因素包括：企業(yè)的業(yè)務性質與內容;企業(yè)的支付狀況及經營能力;企業(yè)文化。ABD說法正確，C是外部因素，不符合題意，故錯誤。[單選題]14.在我國法律體系中，勞動法屬于()的重要組成部分。A)社會法B)公法C)私法D)行政法答案:A解析:《勞動法》在我國法律體系中的地位主要體現為，勞動法屬于社會法的重要組成部分。[單選題]15.人力資源部門主管試圖讓老王相信，現階段的工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大的幫助，人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的方法實際上是（）。A)改變態(tài)度B)改變認知的重要性C)增加新的認知D)改變原來行為答案:B解析:改變認知的重要性，讓一致性的認知變得重要，不一致的認知變得不重要。本案例中，人力資源部門通過讓老王了解到出差會給其帶來更多經驗，并對職業(yè)發(fā)展有很大幫助，使得老王改變認知的重要性。[單選題]16.關于凝聚力和團體績效之間關系的說法，正確的是()。A)凝聚力和團體績效之間存在線性關系B)凝聚力越高，團體績效越好C)凝聚力和團體績效之間的關系受團體績效規(guī)范的影響D)凝聚力和團體績效之間不存在循環(huán)依存的關系答案:C解析:本題考查團體凝聚力。事實上，凝聚力和績效之間的關系比較復雜，并不是簡單的直線關系。首先，高凝聚力能否導致高績效要看團體的績效規(guī)范。其次，凝聚力同績效有循環(huán)依存的關系。綜上所述，ABD說法均不夠準確，C說法正確，符合題意。[單選題]17.J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司已經由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據以上資料，回答下列問題：如果該公司正式建立績效考評制度，那么，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，績效考核應該側重于（）。A)信息的溝通和績效的提高B)績效的識別、判斷和評價C)員工個人能力的發(fā)展D)績效計劃的制定答案:B解析:本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯系。績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。[單選題]18.下列關于協商解除勞動合同的說法正確的是()。A)協商解除如果是企業(yè)提出的，酌情支付經濟賠償金B(yǎng))雇主和雇員均可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求C)只要一方達成協議，就能解除合同D)協議解除只要達成協議，即可即時解除，但須提前通知答案:B解析:協商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形式，也是契約自由原則在勞動關系調整中的具體體現。協商解除具有以下特點：①員工和企業(yè)都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求;②協議解除只要達成協議，即可即時解除，無須提前通知;③必須經雙方平等自愿協商一致達成協議，才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強加給對方;④協商解除如果是企業(yè)提出的，須根據員工的工作年限支付經濟補償金。[單選題]19.共用題干某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了離職的念頭。總經理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據以上資料，回答下列問題：根據費斯廷格的認知失調理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產生不愉快的感覺。老王不愿意經常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認知失調的方法實際上是()。A)改變態(tài)度B)改變認知的重要性C)改變認知D)改變行為答案:D解析:在通過態(tài)度預測行為的時候，許多研究者發(fā)現，態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確。內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此，用他們的態(tài)度預測行為有較高的準確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預測行為的準確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。老王不愿意經常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現階段的工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認知。因此C項正確。說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴格的離職紀律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。[單選題]20.組織內部在崗培訓與開發(fā)的方式不包括()。A)接受主管經理、督導員、領班或同事的業(yè)務指導B)出席有關會議，見習或代理工作C)工作輪換D)設置專門的培訓開發(fā)課答案:D解析:組織內部在崗培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練，具體方式有：接受主管經理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等。[單選題]21.《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A)18B)16C)15D)14答案:B解析:本題考查最低就業(yè)年齡。《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，也就是說，我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。根據題意，B說法正確，ACD均為錯誤干擾項。[單選題]22.再就業(yè)培訓的主要對象是()。A)城鎮(zhèn)就業(yè)轉失業(yè)人員B)現役軍人C)年滿退休人員D)殘疾人員答案:A解析:本題考查就業(yè)培訓與職業(yè)培訓。再就業(yè)培訓的主要對象是城鎮(zhèn)就業(yè)轉失業(yè)人員，參加失業(yè)登記的其他人員。[單選題]23.下列各項原則中，不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設計原則的是（）。A)團隊性原則B)競爭性原則C)公平性原則D)激勵性原則答案:A解析:[單選題]24.根據羅克奇的分類，成就感屬于（）。A)工具性價值觀B)目的性價值觀C)工作性價值觀D)社會性價值觀答案:B解析:目的性價值觀（終極性價值觀）是指欲達到的最終存在狀態(tài)或目標，如和平的世界、舒適的生活等，成就感屬于目的性價值觀。[單選題]25.()的本質是一種公平的交換或交易。A)薪酬B)內在薪酬C)外在薪酬D)福利答案:A解析:本題考查薪酬的概念。薪酬的本質是一種公平的交換或交易。BCD說法不符合題意，為錯誤干擾項，A說法正確。[單選題]26.關于不良事故評估法的不正確說法有()。A)先確定不良事故的清單B)?最后對員工實施相應的人力資源政策C)不能提供豐富的績效反饋信息D)能用來比較員工、部門、團隊的績效水平答案:D解析:本題考查不良事故評價法。不良事故評價法第一步要先確定不良事故的清單，A正確。最后一步為對員工實施相應的人力資源政策，B正確。同關鍵事件法一樣，不良事故法也不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平，不能提供豐富的績效反饋信息。C正確，D錯誤。[單選題]27.十月份某學校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作。小茜認為自己心思細膩。適合保管道具。可是在開會討論任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：?大家學習比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管道具，小天負責做海報宣傳。大家還有其他想法嗎??小茜本有點不愿意當財務，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。迫于團體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于（）。A)從眾B)順從C)服從D)遵從答案:A解析:從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數人保持一致的現象。?小茜本有點不愿意當財務，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排?，小茜的這種行為屬于從眾行為。[單選題]28.2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。關于李某與乙公司未簽訂書面勞動合同的說法，正確的是（）A)甲職業(yè)介紹中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不與李某簽訂書面勞動合同B)乙公司應當依法在李某提出辭職之日簽訂書面勞動合同C)乙公司依法應當最遲于2015年7月31日前與李某簽訂書面勞動合同D)乙公司與李某已口頭約定了月工資，該口頭約定視為雙方簽訂了書面勞動合同答案:C解析:《勞動合同法》第10條規(guī)定：?建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。?[單選題]29.下列關于錄用信的說法，不正確的是()。A)錄用信的發(fā)放對象主要是低層崗位的候選者B)錄用信會對用人單位產生法律約束C)錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法D)勞動合同比錄用信具有更高的法律效力答案:A解析:A項，錄用信的發(fā)放對象主要是針對中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者。[單選題]30.（）是一種結構化的內在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應特點和體驗特點進行調控。A)情境B)人格C)行為模式D)價值觀答案:B解析:本題考查人格的內容。人格是一種結構化的內在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應特點和體驗特點進行調控。[單選題]31.小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導自己：?跟同事交流感情，并在聚會中表現得放松、合群，比減肥重要多了。?根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是()。A)改變態(tài)度B)增加認知C)改變認知的重要性D)減少選擇感答案:C解析:認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調。其中一種方法是改變認知的重要性，即讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。小趙將與同事聚餐看得重要，而減肥變得不重要，采用的減輕認知失調的方法就是改變認知的重要性。[單選題]32.（）不屬于按時間階段劃分的培訓與開發(fā)。A)崗外培訓與開發(fā)B)崗前培訓與開發(fā)C)在職培訓與開發(fā)D)職外培訓與開發(fā)答案:A解析:按不同時間階段劃分的培訓與開發(fā)包括：①職(崗)前培訓與開發(fā)：②在職培訓與開發(fā)：⑧職外培訓與開發(fā)。[單選題]33.下列不屬于X效率理論的立足點的是()。A)人力投入因素是對企業(yè)的生產率影響極大的一種可變因素B)工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的C)企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處D)所有勞動力都是具有同等生產力的標準化投入要素答案:D解析:本題考查人力資源的經濟理論基礎。D選項屬于古典和新古典經濟學中的勞動力假設。[單選題]34.下列員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是()。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視答案:C解析:忠誠是指員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措，是一種員工表達不滿的建設性但消極的方式。[單選題]35.()是將單件計酬率分為若干等級，等級越高，相應的單位計酬率也越高。A)簡單計件制B)多件計件制C)差別計件制D)標準工時制答案:B解析:本題考查獎金。多件計件制是將單件計酬率分為若干等級，等級越高，相應的單位計酬率也越高。[單選題]36.()主要是為了識別角色榜樣。A)描述性標準B)量化標準C)基本標準D)卓越標準答案:D解析:本題考查績效考核指標體系的構成。卓越標準的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。[單選題]37.外在報酬中的非貨幣報酬不包括()。A)社會保險B)員工個人及家庭服務C)晉升機會D)帶薪休假答案:C解析:外在報酬中包括貨幣報酬和非貨幣報酬，其中非貨幣報酬包括：員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務、健康以及醫(yī)療保健等各種服務。[單選題]38.建筑業(yè)工人的報酬比較高，是因為在這個行業(yè)中()。A)熟練勞動力所占比重較小B)大多數雇員都屬于非熟練工人C)熟練勞動力所占比重較大D)對雇員的技能要求不是太高答案:C解析:熟練勞動力所占比重是形成產業(yè)部門間工資差別的一個重要因素。建筑業(yè)工人的報酬比較高是因為在這個行業(yè)的勞動力中，熟練的電工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例較大，由于這些工人的報酬高，所以整個行業(yè)的平均工資水平也高。[單選題]39.事業(yè)單位擬定崗位設置方案，應當報（）備案。A)勞動行政部門B)事業(yè)單位主管部門C)人事綜合管理部門D)勞動爭議仲裁委員會答案:C解析:國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。事業(yè)單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規(guī)定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。事業(yè)單位擬定崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。[單選題]40.下列屬于現代的工作設計方法的是（）。A)激勵型工作設計方法B)生物型工作設計法C)機械型工作設計法D)知覺運動型工作設計法答案:A解析:本題考查現代的工作設計方法。現代的工作設計方法有激勵型工作設計方法、社會技術統(tǒng)計法。BCD描述均為傳統(tǒng)的工作設計方法，A說法符合題意。[單選題]41.下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素的是()。A)企業(yè)的形象B)國家的法律法規(guī)C)競爭對手D)外部勞動力市場答案:A解析:影響招聘活動的外部因素主要有：①外部勞動力市場；②國家的法律法規(guī)；③競爭對手。選項A屬于影響招聘活動的內部因素。[單選題]42.關于被說服者對說服過程的影響，下列陳述錯誤的是()。A)自尊心較弱的人容易被說服B)心情好的人容易被說服C)介入程度越深，態(tài)度越容易改變，也越容易被說服D)過多的預先說服會使被說服者產生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難答案:C解析:被說服者對說服的影響因素包括：1、被說服者的人格。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。2、被說服者的心情。心情好的人在爭論出現時介入較少，不愿意去進行較深入的考慮，容易被說服。3、被說服者的介入程度。被說服者介入程度越深，態(tài)度改變越困難。4、被說服者的自身免疫。過多的預先說服會使被說服者產生免疫力，從而使態(tài)度改變困難。5、個體差異。[單選題]43.通過建立和健全勞動監(jiān)察、勞動行政管理.勞動爭議的處理機制，維護正常勞動秩序，這表現為勞動法的()基本原則。A)勞動關系協調的合同化B)勞動條件的基準化C)勞動者保障的社會化D)勞動執(zhí)法的規(guī)范化答案:D解析:本題考查勞動法的重要原則。通過建立和健全勞動監(jiān)察、勞動行政管理、勞動爭議的處理機制，維護正常勞動秩序，這表現為勞動法的勞動執(zhí)法的規(guī)范化的原則。ABC說法錯誤，不符合題意;D說法正確。[單選題]44.()即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力。A)一般認知能力測試B)特殊認知能力測試C)心理運動能力測試D)身體能力測試答案:A解析:本題考查甄選的主要方法。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力。[單選題]45.下列關于內部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A)內部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補低級崗位的勞動力，高級崗位主要通過內部晉升來填補B)內部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結果C)內部勞動力市場可能導致組織內部的競爭不足和激勵水平的下降D)內部勞動力市場是組織在內部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場答案:D解析:國內有些人將內部勞動力市場解釋為組織在其內部容納、安排富余人員，確保這些人通過內部流動重新在組織內部實現就業(yè)的市場。這種概念實際上是把內部勞動力市場形容為外部勞動力市場功能在組織內部的一種模擬運行，這種定義與經濟學對內部勞動力市場的規(guī)范定義是不一致的，在使用時必須注意兩者的區(qū)別。[單選題]46.某公司產品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發(fā)現,員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產部自實行收益分享計劃。該方案中職位評價方法方法是（）A)排序法B)要素計點法C)分類法D)因素比較法答案:B解析:要素計點法是先設計出一套供比較的評級標準尺度將職位在各報酬要素上進行分解,最終得出該職位的相對價值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責和要求。套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估,重新確定薪酬等級重新設計各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計點法。[單選題]47.?根據某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序?,這種績效考核的方法是()A)配對比較法B)強制分布法C)關鍵事件法D)行為觀察量表法答案:A解析:配對比較法是根據某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序。[單選題]48.關于協商解除的離職形式說法錯誤的是()。A)只能由員工向企業(yè)提出解除勞動合同關系的請求B)協議解除只要達成協議，即可即時解除，無須提前通知C)必須經雙方平等自愿協商一致達成協議，才能解除合同D)協商解除如果是企業(yè)提出的，須根據員工的工作年限支付經濟補償金，最多不超過12個月答案:A解析:本題考查離職管理。員工和企業(yè)都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求。[單選題]49.以下說法錯誤的是()。A)團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式B)在團體壓力下，成員常常表現出從眾、順從與服從行為C)團體規(guī)模對成員從眾的有影響D)當團體人數達到40人以上時，團體對個體的影響最大答案:D解析:本題考察團體壓力。團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式，在團體壓力下，成員常常表現出從眾、順從與服從行為。在一個團體中，有許多因素會影響從眾行為，其中包括團體凝聚力和團體規(guī)模。ABC說法正確。當團體人數達到4個人時，團體對個體的影響最大。D錯誤。[單選題]50.雙方在意思表示一致的情況下，充分地體現了自己訂立勞動合同的意圖，經過平等協商而達成協議，這是屬于勞動合同訂立的()原則。A)合法原則B)公平原則C)協商一致原則D)平等自愿原則答案:D解析:本題考查平等自愿原則。平等是指用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時法律地位上的平等。自愿是指訂立勞動合同完全是出自于雙方當事人自己的真實意志，是雙方在意思表示一致的情況下，充分地體現了自己訂立勞動合同的意圖，經過平等協商而達成協議。根據題意，D說法正確，ABC說法不符合題干描述，為干擾項。[單選題]51.在組織實踐中，()常常是提職和晉級的證據之一。A)智力B)能力C)體力D)感染力答案:B解析:本題考查能力與工作的匹配。在組織實踐中，能力常常是提職和晉級的證據之一，將能力適合的人提拔到合適的職位，才能充分利用組織的人力資源，提高生產率。[單選題]52.()是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。A)價值觀B)世界觀C)人生觀D)愛情觀答案:A解析:價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。[單選題]53.?某項活動進行的時間安排?是工作分析的()內容。A)工作聯系B)工作環(huán)境C)工作任職者要求D)工作發(fā)生時間答案:D解析:本題考查工作分析概述。工作發(fā)生時間是指該項活動進行的時間安排。[單選題]54.組織承諾包括（）。A)情感承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾B)情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾C)情感承諾、職業(yè)承諾和規(guī)范承諾D)規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾答案:B解析:[單選題]55.關于人力資本投資理論的說法,錯誤的是（）A)經濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B)人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C)非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D)一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合答案:A解析:人力資本投資理論的開創(chuàng)者美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨發(fā)現,經濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率,對經濟增長的貢獻也更大。[單選題]56.下列不屬于人員招聘原則的是()。A)目標原則B)科學性原則C)經濟原則D)計劃原則答案:C解析:人員招聘的原則包括：①目標原則；②公開公正原則；③科學性原則；④計劃原則。[單選題]57.把員工放入薪酬寬帶特定位置的方法不包括（）。A)資歷法B)績效法C)能力法D)技能法答案:A解析:把員工放入薪酬寬帶中的特定位置一有三種方法：①績效法，即根據員工個人的績效將員工放入薪酬寬帶中的某個位置上；②技能法，即嚴格按照員工新技能的獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置；③能力法，即先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內低于該水平的部分，采用根據員工的工作知識和績效定位的方式；對于高于該水平的部分，采用根據員工的關鍵能力開發(fā)情況定位的方式。[單選題]58.（）將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會納入了法定用人單位范圍。A)《憲法》B)《勞動合同實施條例》C)《勞動合同法》D)《勞動法》答案:B解析:本題考查我國勞動法的適用范圍-用人單位。《勞動合同實施條例》將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會納入了法定用人單位范圍。根據題意，B說法正確，ACD說法均不符合題意，為干擾項。[單選題]59.勞動者被用人單位招用的，由()辦理就業(yè)登記。A)勞動者本人B)用人單位C)公共就業(yè)服務機構D)勞動行政部門答案:B解析:勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動者，應當到當地公共就業(yè)服務機構備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理就業(yè)登記手續(xù)。[單選題]60.選擇企業(yè)內人力資源管理部門為工作分析實施主體的缺點是()。A)分析結果可信度不高B)耗費資金C)對企業(yè)了解不足D)實施人員經驗不足答案:D解析:[單選題]61.已婚職工探望父母，每______年給假一次，假期為______天。()A)3;30B)4;20C)5;40D)2;15答案:B解析:根據《關于職工探親待遇的規(guī)定》的規(guī)定，職工探親假待遇具體規(guī)定為：①職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天;②未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天;③已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為20天。[單選題]62.方法研究是一種尋找最經濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術，以下不屬于方法研究內容的是（）。A)過程分析B)動作分析C)標準資料分析D)作業(yè)分析答案:C解析:方法研究包括三部分：①過程分析；②作業(yè)分析；③動作分析。[單選題]63.確定工作滿意度的實用的、及時的方法是（）。A)考勤記錄B)質量記錄C)績效記錄D)日常接觸答案:D解析:日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度實用的、及時的方法。[單選題]64.主要適用于?白領員工?的基本薪酬是（）。A)職位薪酬B)能力薪酬C)技能薪酬D)績效薪酬答案:B解析:能力薪酬，即企業(yè)根據員工所具備能方的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于?白領員工?。[單選題]65.說服信息的因素即說服者說話的內容，與說話內容有關的因素不包括()。A)差距B)恐懼C)自身免疫D)信息呈現方式答案:C解析:本題考查說服的因素。說服信息的因素即說服者說話的內容，與說話內容有關的因素可以總結為三點：差距、恐懼和信息呈現方式。[單選題]66.下列關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A)說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B)一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C)在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D)說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大答案:B解析:一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：第一，當差距過分大時，被說服者會發(fā)現自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會使人產生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。在說服信息非常復雜的時候，書而信息的效果較好。從單面與雙面呈現信息來看，當人們最初同意該信息時單面說服效果較好。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加；但是當信息喚起的恐懼感超過某一個界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。[單選題]67.（）是企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。A)經濟性裁員B)結構性裁員C)技術性裁員D)優(yōu)化性裁員答案:B解析:本題考查離職管理。結構性裁員是企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。[單選題]68.()是目前國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。A)問卷法B)訪談法C)文獻分析法D)工作實踐法答案:B解析:本題考察訪談法。訪談法是目前國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。ACD說法不符合題意，B說法正確。[單選題]69.延長工作時間的工資報酬支付標準中，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（）的工資報酬。A)150%B)100%C)200%D)120%答案:A解析:本題考查延長工作時間的工資報酬。延長工作時間的工資報酬支付標準中，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬。A說法符合題意，BCD說法均為錯誤干擾項。[單選題]70.關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A)在年初將薪酬水平調整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B)根據市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C)根據職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領先策略D)在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略答案:B解析:市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。混合策略指企業(yè)在確定薪酬水平時，根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。[單選題]71.決定結構性失業(yè)嚴重程度的因素不包括()。A)對勞動力需求轉變的快慢B)經濟周期與經濟波動C)勞動力供給能否適應需求的變化D)地理狀況的差異答案:B解析:決定結構性失業(yè)嚴重程度的因素包括：①對勞動力需求轉變的快慢；②勞動力供給能否適應需求的變化；③技術替代的靈活性大小；④人們重新學會另一種技術或職業(yè)的速度快慢；⑤地理狀況的差異。[單選題]72.非全日制用工在每個用人單位的工作時間每周不能超過()小時。A)12B)24C)36D)48答案:B解析:本題考查法定用工形式。非全日制用工在每個用人單位的工作時間每周不能超過24小時。B說法正確，ACD說法均為錯誤干擾項，不符合教材內容。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。關于甲職業(yè)介紹中心收取李某押金的說法，正確的有（）。A)甲職業(yè)介紹中心為確保李某穩(wěn)定就業(yè)有權收取押金B(yǎng))甲職業(yè)介紹中心收取李某押金，屬于國家規(guī)定的禁止行為C)甲職業(yè)介紹中心收取押金的標準不得高于每月人民幣100元D)甲職業(yè)介紹中心為李某成功提供職業(yè)中介服務，可以向李某收取中介服務費，但不得收取押金答案:BD解析:職業(yè)中介機構提供職業(yè)中介服務不成功的，應當退還向勞動者收取的中介服務費。職業(yè)中介機構的禁止行為包括：禁止扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金。[多選題]74.共用題干為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經常變換工作。他目前所在的建筑隊正在給一家企業(yè)建生產用房。這家企業(yè)為了強化產品的市場競爭力，從德國引進了一整套自動生產設備，原來靠手工方式生產的員工，由于不能掌握計算機控制的新設備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會有一部分生產工人不可避免地面臨失業(yè)。根據以上資料，回答下列問題：關于摩擦性失業(yè)，下列說法正確的是()。A)摩擦性失業(yè)是由于工業(yè)的技術變化所引起B(yǎng))摩擦性失業(yè)與勞動力市場的信息不完善性無關C)勞動力市場的動態(tài)屬性是摩擦性失業(yè)的原因之一D)摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征答案:CD解析:優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉的，盡管在兩個市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場的，而貧窮、歧視以及因各種原因所導致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因。技術性失業(yè)是由于工業(yè)的技術變化所引起的，即在生產中采用了節(jié)省勞動力的新技術后所造成的失業(yè)。因勞動力市場運轉存在?摩擦?或?不完善?而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)產生的原因包括：①勞動力市場的動態(tài)屬性；②信息不完善性。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協議的時滯所引起的。因此，它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。[多選題]75.某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。工作分析在人力資源管理中的作用有（）。A)工作分析可以成為績效管理體系設計的基礎B)工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計C)工作分析可以為員工招聘提供基本的依據D)工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據答案:ABC解析:工作分析在人力資源管理中的作用包括：①人力資源規(guī)劃；②人員招聘。工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、能力、個性品質等方面作了詳細的規(guī)定，在進行簡歷篩選時，應該以職位說明書中所要求的任職資格為依據；③人力資源培訓與開發(fā)；④績效管理。工作分析是績效管理體系設計的基礎；⑤工作評價；⑥薪酬管理。工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計；⑦員工職業(yè)生涯規(guī)劃。[多選題]76.十月份某學校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作。小茜認為自己心思細膩。適合保管道具。可是在開會討論任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：?大家學習比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管道具，小天負責做海報宣傳。大家還有其他想法嗎??小茜本有點不愿意當財務，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。任務分配討論的過程，體現出的團體決策的缺點有（）。A)耗費時間B)團體壓力C)責任明確D)少數人把持答案:ABD解析:團體決策的缺點包括：耗費時間、團體壓力難以克服、有時會有少數人把持的現象產生、責任模糊。[多選題]77.N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發(fā)展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。案例中該公司聘請的X技術培訓公司使用的培訓方式有()。A)視聽法B)案例研討法C)操作示范法D)講授法答案:ACD解析:本題考查培訓與開發(fā)的方法。該公司聘請的x技術培訓公司運用的書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；現場示范屬于操作示范法；講座屬于講授法。[多選題]78.在本案例中，導致員工辭職的因素具體包括（）。A)上級不關心B)工作環(huán)境不好C)員工人格不好D)待遇不公平答案:AB解析:由于該公司的噪音很大，工作環(huán)境比較惡劣，并且沒有關心員工需求的上級，使得員工工作滿意度很低，從而辭職。[多選題]79.弘名公司每年都要對企業(yè)的管理人員進行培訓，主要是聘請名教授來講授一些管理理論、溝通技巧及解決問題能力的訓練。同時，擬采用具有互動功能的一些培訓方法。對于哪些管理人員參加培訓，人力資源部也做了大量的摸底工作。該公司采用關于案例研討法說法正確的有（）。A)它是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法B)研討側重于培養(yǎng)受訓人員分析判斷及問題解決能力C)適用基層以上管理人員D)目的是訓練他們具有良好的決策能力答案:ABD解析:本題考查案例研討法。案例研討法是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法，不僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。適用的對象是中層以上的管理人員。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。ABD說法正確，C說法不符合教材內容。[多選題]80.德魯克指出，人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于人力資源具有其他資源不具有的一種特性，包括（）A)整合B)判斷C)想象D)創(chuàng)造E)協調答案:ABCE解析:德魯克明確指出，人力資源相對于其他資源的特殊優(yōu)越性在于，人力資源具有其他資源所沒有的一種特性，這就是協調、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機器往往勝過人力。[多選題]81.競業(yè)限制的人員限于()。A)單位在職員工B)單位的高級管理人員C)高級技術人員D)與單位有合作義務的其他單位人員E)其他負有保密義務的人員答案:BCE解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。[多選題]82.下列測試中屬于能力測試的有（）。A)智力測試B)特殊認知能力測試C)知識測試D)心理運動能力測試E)身體能力測試答案:ABDE解析:能力測試分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型。認知能力測試通常分為一般認知能力測試和特殊認知能力測試。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，特殊認知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。運動和身體能力測試包括心理運動能力測試和身體能力測試。[多選題]83.工資總額包括（）。A)計時工資B)計件工資C)法定福利D)津貼和補貼E)加班加點工資答案:ABDE解析:本題考查工資支付的項目工資總額包括計件工資、計時工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資。ABDE說法均屬于工資總額，C說法為無關干擾項，應排除。[多選題]84.下列屬于頭腦風暴的基礎原則的是()。A)遲延評判B)推進評判C)量變醞釀質變D)廣泛吸取意見E)進行調查問卷答案:AC解析:本題考查團體決策的常用方法。頭腦風暴的基礎原則包括：遲延評判和量變醞釀質變。[多選題]85.獎金又稱浮動薪酬，主要包括（）。A)個人獎勵計劃B)團隊獎勵計劃C)短期獎勵計劃D)長期績效獎勵計劃E)彈性福利計劃答案:ABCD解析:獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。主要包括：個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃、長期績效獎勵計劃。[多選題]86.下列屬于預防或減少團體思維的方法的是()。A)指定人員質疑B)輪流引入新成員C)邀請局外人參與D)指定人來決策E)領導層全權決策答案:ABC解析:本題考查團體思維。預防或減少團體思維的一個有效方法是在團體決策時制定一位成員專門對其他人的論點提出質疑，探究支持論據，以及對其他人的邏輯提出挑戰(zhàn)，提供一些建設性的批評意見。另外，一些用于防止團體思維的措施包括：輪流引入新成員，邀請局外人參與，在最終決定前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。[多選題]87.下列關于工作滿意度調查的描述，正確的是()。A)通過一定的手段和方法來調查員工對工作和工作環(huán)境的感受B)使管理層掌握相關信息，以便在預防和解決員工問題時，進行正確的決策C)調查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持D)工作滿意度調查的對象是普通員工，不包括管理層E)工作滿意度調查可以使員工的消極情感得到釋放答案:ABE解析:工作滿意度調查就是通過一定的手段與方法來調查員工（包括經理層）對工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關工作滿意度的信息，以便在預防和解決員工問題時，進行正確的決策。員工滿意度調查需要獲得最高管理層和員工的支持。工作滿意度調查給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和小滿，從而使消極情感得到釋放。[多選題]88.用人單位招用人員的禁止行為包括（）。A)提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告B)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件C)招用未持相應工種職業(yè)資格證書的人員D)招用無合法身份證件的人員E)要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物答案:ABDE解析:用人單位招用人員的禁止行為：（1）提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。（2）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。（3）要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（4）招用未滿16周歲的未成年人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員。（5）招用無合法身份證件的人員。（6）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。（7）以詆毀其他用人單位信譽、商業(yè)賄賂等不正當手段招聘人員。[多選題]89.關于企業(yè)實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。A)實力較強的企業(yè)會更加傾向于實施員工援助計劃B)有工會的企業(yè)實施員工援助計劃的數量比沒有工會的企業(yè)要多C)傳統(tǒng)行業(yè)中實施員工援助計劃的企業(yè)比例超過了高科技行業(yè)企業(yè)D)規(guī)模越大的企業(yè)實施員工援助計劃的可能性越大E)員工的教育和學歷水平越低的企業(yè)越傾向于實施員工援助計劃答案:ABD解析:大型、實力較強的組織會更加注重企業(yè)的名譽和影響力