沈陽燕大企業管理顧問有限公司培訓講師：徐劍2013年元月課程總體說明這是一個劇烈變革的時代，80后已成為職場主力，90后也開場大規模上市，可以這樣講，8090后已經成為主流職場大軍……很多經理人發現，8090后員工不是那么容易管理的了，傳統的管理方法，在他們身上好似都已經失效，于是乎，很多經理人產生了困惑和迷茫？終究如何才能管理好8090后？本課程結合廣泛的管理實踐和深入的調查研究，分析8090后員工心智與行為特點，從而實施與8090后相適應的管理舉措，切實幫助企業經理人成為8090后員工績效成長導師，最終提升企業整體績效，同時締造8090后、經理人與企業的共贏！課程內容簡介第一講經理人改變自我，從心透視80/90后第二講科學有效的鼓勵，高效的溝通與預測第三講重視塑造，打造訓練有素隊伍第四講績效管理的機制，激活隊伍提升士氣第五講實施管理，塑造企業和諧文化溫馨提示：請勿拍照錄音錄像，非常非常感謝！8090后在職場上的12大表現工資待遇要求高，辦公環境要求好離職率較高，甚至經常還會有“〞現象經常業績不好，但自我感覺很好自我追求較高，喜歡干大事，可往往又干不了目標定位過高，喜歡；喜歡自由，討厭制度喜歡為興趣工作，但真正的地職業定位模糊不愿加班，甚至拒絕加班敬業度較低忠誠度較低抗壓性較差缺乏團隊精神……8090后員工引發的管理挑戰8090后自以為是，眼高手低，讓經理人無處下手工作態度，有的不讓管，有的無法管……有時缺乏責任心，經理人苦口婆心，他又根本不聽跳槽率高，員工流失嚴重，企業招聘和用工本錢加大缺少協作，團隊管理難度增加的調節與管理需求增大非常個性化，不喜歡加班，完成業績的壓力加大追求自由，討厭聽命令，有時候制度形同虛設不能忍受任何委屈和遭受任何挫折過往成功的遭遇困境……8090后成長環境分析社會環境——改革開放的大好局面社會穩定的大好形勢高速開展的宏觀經濟物質充足的經濟環境變化創新的社會背景的飛速開展信息泛濫的多元環境低就業高房價的為難…………文化環境——的大量涌入傳統文化西方文化開放傳統的過渡時代封閉到開放文化氣氛科技新產品層出不窮家庭環境——獨生子女的家庭模式溺愛有加的成長經歷家庭構造由大變為小遭遇家庭別離的環境…………8090后的重要價值觀特征金錢重要，但金錢不是全部，不會為錢而玩命……工作只是一天中的八小時，我并不是工作狂……生活和工作同樣重要，我要工作，我更要休閑……不要講太長遠的事情，現實重要，我活在當下……我們是平等的，或者我更應該主宰你……8090后的十大典型缺點透視8090后的十大典型優點透視8090后員工管理的常見誤區按照傳統的職場規那么以及社會規那么來苛求8090后總是盯住8090后的缺點經理人對8090后員工已有很多成見試圖8090后堅持過往的成功管理經歷過分依賴物質鼓勵的作用試圖依靠規章制度協議合同等傳統方式“硬性管理〞作為經理人，請千萬注意：8090后，他們正在傳統的職場規那么以及社會規那么！要管理好8090后，先要改變自己！成功，首先是從改變自己開場的！要管理好80后，由經理人開場！要管理好90后，由經理人開場！要團隊改變，由經理人改變自己開場！要業績改變，由經理人改變自己開場！要公司改變，由經理人改變自己開場！管理8090后員工，經理人首先要學會改變自己！科學有效鼓勵與

高效的溝通預測（第二講）企業開展與8090后的鼓勵管理二十一世紀是人才競爭的世紀！人才競爭再次告訴我們：為什么優秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢確實很重要但是——美國企業家巨子艾柯卡說：“企業管理，其實無非就是調動員工”。8090后員工，很多時候，他們往往是，然后就消極無聊……更需要經理人給予他們充分的激勵……激勵是激發8090后員工的工作熱情，以完成企業目標。新時代經理人成功奧妙在于如何“激勵”8090后員工！8090后員工管理，就是要讓他們了解團隊的目標，并且激發他們的工作熱忱，讓其自動自發，無怨無悔共同達成任務！面對8090后員工，經理人應有的思考新時代，企業管理的兩維核心命題：企業所需要的人——建立在契約根底上的利益交換平臺企業需要什么樣的人？用多大的代價〔價值〕可以找到我們需要的人？如何讓8090后員工努力工作——有效的鼓勵平臺什么東西會鼓勵8090后員工努力工作？為什么要保證8090后員工的利益？為什么8090后員工總是感到不滿意？從心理學的角度來講，所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動并引導行為，使之朝向預定目標的作用。激勵，就是激發、鼓勵的意思。通常認為，一切內心要爭取的條件，如欲求、需要、希望、動力等都構成人的激勵。激勵可為人的行為提供動力，可激發人的工作熱情和興趣。心理學家認為，人的一切都是由支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。激勵的心理機制與實現過程8090后鼓勵管理普遍存在的問題往往無視了8090后鼓勵管理的重要性；多數鼓勵措施，未能發揮應有的作用；對8090后鼓勵的措施較為單一，缺乏；過分重視了物質鼓勵，輕視精神鼓勵；鼓勵的側重點，呈現外表性特征，不注重心理研究；無視了8090后員工對鼓勵的信息反響；有很多時候，我們未能做到及時、鼓勵部屬;企業鼓勵管理，無視了長期效應……經理人常用的激勵8090后員工的方法現在，8090后員工最需要的是：經理人給予他們——

最豐富的“激勵”

足夠的“金錢激勵”

必要但最少的“激勵”！8090后員工溝通管理的內涵溝通——是指為了設定的目標，讓事實、意見、觀點、信息、思想和情感等等在個人或群體中傳遞，以此取得彼此的了解，信任，及良好的人際關系，并致力的過程。對8090后員工的溝通管理，就是達成共識的過程，就是如何讓8090后員工理解你，同時你能夠更好地理解8090后員工的過程，舊式減少誤會，有效傳遞信息、思想和情感的過程……加強8090后員工的溝通管理，提高企業凝聚力和戰斗力……有效溝通的九個要素有效溝通的八大特性與8090后員工溝通的九大根本原那么要有平等之心，明確表示出尊重、關心部屬的態度與8090后員工溝通，尤其要重視；同8090后員工一起尋求解決問題的方法分配任務應明確、準確，保證8090后員工清楚明了盡量不要以領導的權威來完成管理營造和諧、愉快的溝通氣氛關注8090后員工的；關注8090后員工成長讓8090后員工快樂工作……與8090后員工溝通的三種根本方式〔1〕；清晰表達命令或指示的內容，明確重要性、完成時間及標準說明你所提供的支持或資源聽取8090后員工所提出的疑問；相應的授權，要點確認〔2〕聽取匯報提前約定時間，讓8090后員工有充分準備認真傾聽，讓8090后員工感受到重視對于出現的問題，及時糾正提出新的期望并輔導；認可與肯定；確定一下步工作重點〔3〕；重大問題提前通知；平等的氣氛傾聽；多提問多鼓勵，引導8090后員工講出自己的真實想法讓8090后員工對商討的內容進展整理歸納，使其對自己更有信心對8090后員工溝通的12個關鍵要領多說小話，少說大話不要急著說，先聽聽看多用問句，少用表達句不說長短，不傷和氣利用每次時機，士氣廣開言路，接納意見多聽少說不做的奴隸對部屬做有意義的贊賞經常在8090后員工工作場合與其輕松交流與部屬分享機密信息贊賞在眾人之前，提意見于個別之間8090后員工溝通沖突處理何謂“溝通沖突〞？沖突即是抵觸、爭執、爭斗之義。其實質即是個人或群體間因某種原因而發生的直接性的對抗或不一致的互動行為過程。沖突，是與8090后的溝通管理中無法防止的現象，它是指由于目標、資源、預期、感覺或價值觀的不相容，所導致的兩個或更多的人之間以及團隊之間的。人際沖突：人與人在互動中，存在利益上的不同，或是出現相反的意見。沖突是一個人的行為干擾另一個人的行動過程。沖突是個人和個人之間、個人和團體之間或團體和團體之間由于對同一事物持有不同的態度與處理方法，而產生矛盾，這種矛盾的激化就稱為沖突。8090后員工溝通沖突的主要處理方式：沖突雙方互派代表，顧全大局，互讓互諒，協商解決仲裁：由雙方都信賴的第三方出面，從中調停、仲裁解決，仲裁者必須有權威性：由雙方都認可的專家或權威人士作出裁決，按“一切服從專家和權威〞的原那么，強迫沖突雙方執行拖延：暫不處理，聽任開展，以期環境變化再解決：防止把意見分歧公開化、激化，不了了之……重視職業化塑造

——打造訓練有素的8090后隊伍（第三講）職業化，企業持續開展的；

績效管理，企業作強做大的；中國人力資源最嚴重的現實21世紀，應對劇烈的國際化競爭，我國不得不面對一個嚴重的現實——我國人力資源市場中，各級經理人、6070后和廣闊8090后員工，普遍欠缺。這是中國人力資源市場中，現狀非常明顯的事實，也是我們不可回避的一個問題。據調查資料顯示：95%的公司認為，制約企業發展的最大因素是：缺乏的總經理、經理人和員工。曾經有數位著名管理專家，呼吁：“全面提升職業化程度，這才是中國企業未來發展的真正核心競爭力”。同樣地，職業化也是總經理、經理人與8090后員工自身的核心競爭力！最精銳的部隊一定要有職業化的官兵，最成功的企業一定要有職業化的總經理、經理人與員工。中國企業中的總經理、經理人與員工，尤其是8090后員工，幾乎都沒有接受過嚴格的，從而在整體競爭實力上不如日韓與歐美企業。企業的興衰，關系最密切的是人！企業能否做大作強，最關鍵在于是否具備一支高度職業化的總經理、經理人和員工隊伍。臺灣“經營之神”王永慶說過：要提高企業整體績效與競爭力之前必須先提高人員的素質，提高企業整體績效與競爭力，必須先從總經理、經理人和廣大8090后員工的入手。管理專家的調查表明：絕大多數人在工作中僅發揮了10—30%左右的能力。如果8090后員工，能夠受到充分的職業化訓練，就能發揮其能力的%，甚至更高……職業化程度高的主要表現〔1〕的最直接表達效率與效果協同，完完全全的……能夠在適宜的時間，用適宜的方式，做適宜的事情……精于此道，別人不能輕易替代職業技能與素養是職業人的價值根本細微之外表達職業精神不以惡小而為之，關注細節品質每天保持激情工作，熱愛自己的工作職業化程度高的主要表現〔2〕對待工作個性開展要符合共性原那么思想要奔放，行為要約束持續改善意識高效率高效果地工作在適宜的時間，適宜的環境里做適宜的事團隊與協作精神敬業精神與責任意識其它行為表現……職業化常見的典型錯誤認識職業化就是幫助每個人能夠充分地提升能力和素質，能夠符合企業和職場的最高要求，能夠更加勝任自己的崗位！職業化就是全方位打造訓練有素的總裁、總裁、經理人和員工隊伍！8090后員工職業化培訓十大核心要點“職業化〞是；“職業化〞就是精通自己的崗位和專業領域；“職業化〞就是熱愛自己的企業、工作、產品和效勞；“職業化〞就是用積極理性的態度對待工作、客戶、企業、同事、老板和自身；“職業化〞就是不斷地進取，追求精益求精；“職業化〞就是不斷地富有成效的學習；“職業化〞就是精于此道，樂于此道……“職業化〞是；人生在世，最重要的有兩件事：一是學做人，一是學做事。做人做事缺一不可，學做人是學做事的根底。職業化的核心就是教會人正確地做人和做事。做人有品質，做事能到位，是評價一個人職業化程度的兩大根本準那么，二者缺一不可。職業化程度高的人，就是做人有品質，做事能到位的人。績效與管理機制

——激活隊伍提升士氣（第四講）企業管理=人力資源管理=績效管理（——德魯克）完全可以說，企業管理=管理對企業和員工來說，管理的第一目標就是追求優良的績效。2001年，美國商業周刊調查表明：“企業成功的要素為——有效實施績效管理”。績效管理的核心內涵績效管理，就是經理人和員工雙方就目標，以及如何實現目標而達成共識，并增強員工成功地到達目標能力的管理方法；績效管理是一種管理和開發員工潛力，使其在一定時期內取得成就的方法。績效管理，就是通過對員工客觀公正的評價，讓奉獻者不吃虧，同時竭力幫助員工成長，使員工把增加工作投入作為。績效管理追求的三大焦點績效管理是以最終的業績表現為目標，通過對員工的業績和行為進展考核和分析，改善員工的組織行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業各工程標！績效管理三大焦點——三效〔笑〕：：資源利用的最小化(手段)：在滿足效率的前提下，追求結果的最大化：良好的組織氣氛……績效管理的主要精神注重事前的方案，注重；注重員工的工作過程與工作結果的兼顧注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤注重每天輔導和催促員工，而不是等到實際考核那天注重把表現好的地方及需改進的地方準確傳達給員工注重員工的提升注重企業戰略開展規劃與員工職業生涯開展相協同注重企業利益、經理人利益與員工利益的共贏注重互動雙向溝通，為員工提供有效而直接反響信息注重鼓勵員工士氣，使員工朝著企業要求的方向開展績效管理成功實施七步走

——《績效為綱——績效管理7步走》第一步——I階段：績效管理與共識績效管理的概念越來越為大家所熟知，越來越多的企業引入績效手段，可隨之而產生的問題不能得到有效的解決，這又讓越來越多的人對績效管理本身產生質疑。有調查說明，高達80%以上實施績效管理的企業，如果將現行績效管理體系取消，企業的績效不會受影響，反倒可以節省不少管理本錢。實際上，企業推行績效管理成敗的根本原因，在于對績效管理理念上的偏差。績效管理理念出錯，這是導致績效管理成效甚微甚至事與愿違的根本所在。

第二步——M階段：績效設計中國有句俗話：沒有規矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規那么〔即制度〕的約束，人類的行為就會陷入混亂。一個企業如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的績效機制。如何設計績效機制，是每個經理人首先要考慮的問題。事實上，沒有真正的懶人，只有真正讓人懶散的制度。設計好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變為可能！

第三步——P階段：與績效協議績效管理是從做績效方案開場的。上一年的年底或者每一年的年初應該做當年的績效方案。績效方案至關重要，它為績效管理的順利實施奠定了根底！績效方案主要內容就是經理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標、何時應做完等等問題進展識別、理解并達成共識的過程。第四步——D階段：績效下屬績效實施過程中，主要就是經理人和員工進展持續績效輔導。特別是當員工的表現不盡如人意時，經理應采取什么必要的方法對員工進展單獨輔導，以幫助員工順利實現績效方案目標。績效輔導是連接績效方案和績效考核的中間環節，這個環節充滿整個績效管理周期。這一階段是表達經理人管理水平和領導藝術的主要環節，這個過程的好壞直接影響著最終業績成敗。優秀經理人能及時發現制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當方法幫助員工突破績效障礙，最終達成績效方案目標。第五步——E階段：績效與實施實際上，績效考核在績效管理七大環節中，應該是最簡單、最不重要的環節。然而，績效考核卻成了很多企業和經理人最為重視的環節。績效考核就是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工在工作過程中的態度、行為及其業績進展評定的過程。絕大多數企業都把績效管理當成了績效考核，所以很多公司外表上推行的是績效管理，實際上只能算作績效考核。績效考核就是選擇合理的評價方法與衡量技術，進展員工績效評價的過程。第六步——C階段：績效面談績效反響是為了達成設定的目標、實現業績成果而采取的改善不理想的行為表現、穩固加強優良行為表現的溝通過程。進展績效評價面談，對績效改進進展指導，實現報酬反響。很多企業在績效考核完畢后，認為績效管理就完畢了。這是根本錯誤的。績效考核之后，經理人要重視績效反響與溝通。績效反響與溝通主要解決的問題就是告訴員工績效考核的結果，哪些做的好，哪些出現了問題，如何進展改善等等問題。企業應重視績效結果的應用。不同的績效考核結果要進展不同的應用，績效結果應用主要有：晉升、培訓、獎金、加薪等。第七步——A階段：績效應用根據績效考核的結果進展正向或者負向的鼓勵，在內部形成一個公平的氣氛和環境，從而凝聚員工。績效管理必須注重鼓勵和其他人力資源管理手段的應用。績效考核的根本目的，是建立一種反響機制。只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變人們的行為，幫助組織獲取競爭優勢。績效考核結果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正地發揮作用，才能充分調動廣闊員工的積極參與。人性化管理與

企業文化建立（第五講）從“管理〞到“管理〞再到“管理〞

——把握世界管理新趨勢管理管理管理；霸道強調“以權為本〞崇尚人性“X理論〞首先重視自己霸道強調“以權力服人〞霸道用人策略往往“任人唯親〞霸道強調讓人被動屈服跟隨王道強調“以法為本〞崇尚人性“Y理論〞首先重視制度