第6章公司治理與高層管理者

鼓勵制度劉軍集美大學(xué)誠毅學(xué)院E-mail：liujun35@126.com笑話一那么如何讓豬上樹？

方案一，遠(yuǎn)景鼓勵：給豬美好愿景，告訴它你就是猴子。

方案二，績效考核：告訴豬如果上不去，晚上就擺全豬宴。

方案三，山寨效果：把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念。6.1經(jīng)理和經(jīng)理層6.1.1經(jīng)理的定義和特征1、職業(yè)經(jīng)理人2、經(jīng)理的定義●經(jīng)理是指對公司資產(chǎn)的保值和增值負(fù)有責(zé)任，受雇于公司資產(chǎn)所有者，在公司日常運(yùn)作中獨(dú)立地行使業(yè)務(wù)執(zhí)行和管理權(quán)利的經(jīng)營管理者，是公司治理結(jié)構(gòu)的核心組成局部。6.1經(jīng)理和經(jīng)理層3、經(jīng)理的三層含義●從經(jīng)理對公司肩負(fù)的責(zé)任上進(jìn)行界定：使公司資產(chǎn)保值并實現(xiàn)增值既是公司經(jīng)理的核心職責(zé)，也是經(jīng)理工作的首要目標(biāo)●經(jīng)理和公司所有者之間存在雇傭關(guān)系，實際上也就是“委托——代理〞關(guān)系●經(jīng)理在公司治理結(jié)構(gòu)中的地位：“獨(dú)立〞行使經(jīng)營管理權(quán)6.1經(jīng)理和經(jīng)理層4、經(jīng)理的特征●精湛的業(yè)務(wù)能力●優(yōu)秀的個人品質(zhì)●具有健康的職業(yè)心態(tài)合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)一、對數(shù)字的高度敏感●財務(wù)總監(jiān)的位置關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。而你對數(shù)字的高度敏感是一個危機(jī)預(yù)警信號，很關(guān)鍵！●對財務(wù)上的數(shù)據(jù)你要把握住兩個關(guān)鍵點(diǎn)：控制財務(wù)風(fēng)險，降低本錢費(fèi)用。合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)二、你的知識不僅限于財務(wù)會計●一個優(yōu)秀的財務(wù)總監(jiān)因該是T型的知識結(jié)構(gòu)●專業(yè)知識方面必須有相當(dāng)?shù)纳疃龋@包括財務(wù)、會計、審計、稅務(wù)、投融資活動等●必須掌握一定其它知識的范圍廣度，這包括經(jīng)濟(jì)法律、企業(yè)管理、企業(yè)兼并和重組、本企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)根本知識和一些營銷知識、談判技能、公司治理等等●特別強(qiáng)調(diào)財務(wù)總監(jiān)應(yīng)精通管理會計和績效管理、公司治理、公司戰(zhàn)略等方面的知識！合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)三、良好的文字功底合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)四、團(tuán)隊精神●團(tuán)隊是由不同經(jīng)驗、不同學(xué)歷組成的不同層次的人員，你要善于團(tuán)結(jié)每一個人并安排他們適合自己的崗位上才工作，發(fā)揮他們各自的特長。●在業(yè)務(wù)上你是他們的導(dǎo)師，平時你是他們的同事，只有你在公司為他們爭取應(yīng)得的利益和承擔(dān)責(zé)任時才是他們的領(lǐng)導(dǎo)。合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)五、溝通能力會計人員應(yīng)具備什么樣的性格？●“我們不歡送性格內(nèi)向的學(xué)生。〞畢馬威會計師事務(wù)所在武漢大學(xué)舉辦招聘宣講會，該所合伙人林啟華宣稱，應(yīng)聘者最重要的是上進(jìn)心，但排除性格太內(nèi)向的學(xué)生。●外圓內(nèi)方！合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)六、要有工作壓力和吃苦的準(zhǔn)備●李假設(shè)山：會計是兩院院士——干得好進(jìn)醫(yī)院，干不好進(jìn)法院！！！●你要能忍受寂寞！合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)七、持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備●會計人員的口號是：好好學(xué)習(xí)，天天向上！●跨出校門的那一刻，就是你們真正踏上會計學(xué)習(xí)之路的時刻！合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)八、財務(wù)管理工具的掌握●ERP!!!合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)九、具備用人的智慧●一個標(biāo)準(zhǔn)是品質(zhì)〔或人品〕；另一個標(biāo)準(zhǔn)是專業(yè)〔或?qū)W識〕合格財務(wù)總監(jiān)應(yīng)具備的十項素質(zhì)十、原那么性和靈活性的把握●財務(wù)是一個直接關(guān)系到企業(yè)每個人利益的部門，很容易成為眾矢之的。6.1經(jīng)理和經(jīng)理層6.1.2經(jīng)理的權(quán)利和義務(wù)1、經(jīng)理的權(quán)利第五十條有限責(zé)任公司可以設(shè)經(jīng)理，由董事會決定聘任或者解聘。經(jīng)理對董事會負(fù)責(zé)，行使以下職權(quán)：

〔一〕主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議；

〔二〕組織實施公司年度經(jīng)營方案和投資方案；

〔三〕擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案；

〔四〕擬訂公司的根本管理制度；

6.1經(jīng)理和經(jīng)理層〔五〕制定公司的具體規(guī)章；〔六〕提請聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人；〔七〕決定聘任或者解聘除應(yīng)由董事會決定聘任或者解聘以外的負(fù)責(zé)管理人員；〔八〕董事會授予的其他職權(quán)。公司章程對經(jīng)理職權(quán)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

經(jīng)理列席董事會會議。

6.1經(jīng)理和經(jīng)理層2、經(jīng)理的義務(wù)●第一百四十八條董事、監(jiān)事、高級管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負(fù)有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)。

董事、監(jiān)事、高級管理人員不得利用職權(quán)收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產(chǎn)。●對股東負(fù)責(zé)、忠實履行職責(zé)、不從事有損本公司利益的經(jīng)濟(jì)活動是經(jīng)理所承擔(dān)義務(wù)的主要方面●公司經(jīng)理承擔(dān)義務(wù)的時間跨度不僅僅局限于任職期間，在其離職后，對先前任職的公司同樣富有責(zé)任6.1經(jīng)理和經(jīng)理層6.1.3內(nèi)部人控制1、所謂“內(nèi)部人控制〞現(xiàn)象，是指在現(xiàn)代公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)別離的前提下，公司所有者和經(jīng)營者的利益存在內(nèi)在沖突，而公司經(jīng)理人同時掌握了實際的經(jīng)營管理權(quán)和控制權(quán)，在公司的經(jīng)營、戰(zhàn)略決策中過度表達(dá)自身利益，并依靠所掌握的權(quán)利架空所有者的監(jiān)督和控制，使公司所有者利益蒙受侵害的現(xiàn)象。6.1經(jīng)理和經(jīng)理層2、“內(nèi)部人控制〞現(xiàn)象是公司治理層和管理層信息不對稱的產(chǎn)物，其內(nèi)在驅(qū)動因素是在治理層和經(jīng)理層利益沖突條件下的經(jīng)理層個人利益最大化。由于經(jīng)理層直接管理公司運(yùn)作，籌資權(quán)、人事權(quán)等都控制在公司的經(jīng)理層——也就是我們所說的“內(nèi)部人〞的手中，在這種條件下，治理層的監(jiān)督實際上是“名存實亡〞。●經(jīng)營者的短期決策、過度投資、過分的在職消費(fèi)等6.1經(jīng)理和經(jīng)理層3、“內(nèi)部人控制〞現(xiàn)象對公司治理的危害很大。由于經(jīng)理層脫離治理層的監(jiān)督和控制，完全基于自身利益最大化的經(jīng)理人的經(jīng)營目標(biāo)與公司所有者的長遠(yuǎn)目標(biāo)不斷背離，甚至將導(dǎo)致公司資產(chǎn)被掏空、經(jīng)營效率低下、公司治理失效；而對于上市公司的經(jīng)理層而言，自身利益因素的驅(qū)動使“內(nèi)部人〞的誠信程度下降，為了使個人利益盡量得到滿足，“內(nèi)部人〞甚至處心積慮地制造和發(fā)布虛假信息并從中攫取巨額收益，市場秩序也將遭到沉重的打擊。6.1經(jīng)理和經(jīng)理層4、內(nèi)部人控制〞現(xiàn)象是現(xiàn)代公司治理的“大敵〞，治理層和經(jīng)理層之間的利益沖突不能夠消除，但可以采取一定措施進(jìn)行緩和，甚至使兩者的利益實現(xiàn)趨同。為了杜絕這一問題，現(xiàn)代企業(yè)制度要建立產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)的體制；加強(qiáng)股東等公司經(jīng)營信息需求者參與監(jiān)控的動機(jī)和能力；健全董事會、建立審計委員會，建立股東對經(jīng)營管理者的強(qiáng)力約束；完善業(yè)績評價機(jī)制；改變鼓勵措施，防止經(jīng)營者的短期行為；加強(qiáng)股權(quán)間的相互制約，解決“一股獨(dú)大〞的問題；建立健全獨(dú)立董事制度，切實維護(hù)中小股東的利益；完善公司內(nèi)部會計控制體系，標(biāo)準(zhǔn)公司的財務(wù)行為等。6.1.4公司高層管理者報酬的現(xiàn)狀1、對公司經(jīng)理所支付的報酬不僅僅代表了其“過去〞勞動的回報，而且也包含了公司對經(jīng)理“未來〞業(yè)績的期望值2、公司對經(jīng)理支付高額報酬的目的〔1〕經(jīng)理的工作具有特殊性，經(jīng)理等高等管理人員的工作表現(xiàn)直接影響公司的業(yè)績，公司治理層通過高額的報酬對經(jīng)理施加鼓勵，并興旺獲得與此想稱的公司業(yè)績的迅速提升〔2〕公司希望通過這一措施使那些具有卓越戰(zhàn)略眼光、優(yōu)秀管理才能的高級管理人員能夠長期地留在公司里工作6.1.4公司高層管理者報酬的現(xiàn)狀表6-1：各年度排名首位的美國CEO薪酬情況年份CEO所在公司薪酬總額（億美元）2002杰弗遜·巴巴考信念保健1.1672003巴里·迪勒InterActiveCorp1.562004特里·塞梅爾雅虎2.3062005查德·費(fèi)爾班第一資本金融公司2.4942006史蒂夫·喬布斯蘋果公司6.47

資料來源：根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)報道整理。補(bǔ)充資料1：全美CEO薪酬排行蘋果CEO庫克居首●2024年04月11日新華網(wǎng)據(jù)國外媒體報道，據(jù)美國高管薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)Equilar稱，蘋果首席執(zhí)行官蒂姆

庫克〔Tim

Cook〕是去年薪酬最高的美國CEO，他去年的薪酬總額大約3.77億美元，較上年增長2%。據(jù)Equilar稱，庫克去年的薪酬中包括一筆長達(dá)10年的一次性股票期權(quán)獎勵，其中有一半期權(quán)將在2024年授予，另一半將在2024年授予。Equilar稱，美國CEO去年的薪酬平均值為1440萬美元。它的調(diào)查覆蓋了年收入在50億美元以上并且在3月30日前提交了代理聲明的上市公司的100位薪酬最高的CEO，它統(tǒng)計的CEO薪酬包括根本工資、現(xiàn)金獎勵、股票分紅和股票期權(quán)補(bǔ)充資料1：全美CEO薪酬排行蘋果CEO庫克居首●排名：1蒂姆·庫克〔Tim

Cook〕薪酬：3.77億美元所屬公司：蘋果●排名：2艾利森〔Larry

Ellison〕薪酬：7760萬美元所屬公司：甲骨文●排名：3羅納德·約翰遜〔Ronald

Johnson〕薪酬：5330萬美元所屬公司：J.C.

Penny●排名：4菲利普·道曼〔Philippe

Dauman〕薪酬：4310萬美元所屬公司：維亞康姆〔Viacom〕●排名：5高德威〔David

Cote〕薪酬：3530萬美元所屬公司：霍尼韋爾國際公司〔Honeywell

International〕

補(bǔ)充資料1：全美CEO薪酬排行蘋果CEO庫克居首●排名：6史蒂芬·查森〔Stephen

Chazen〕薪酬：3170萬美元所屬公司：西方石油公司〔Occidental

Petroleum

Corp.〕●排名：7羅伯特·伊戈爾〔Robert

Iger〕薪酬：3140萬美元所屬公司：沃爾特迪斯尼公司●排名：8克拉倫斯·卡扎洛特〔Clarence

Cazalot

Jr.〕薪酬：2990萬美元所屬公司：馬拉松石油公司〔Marathon

Oil

Corp.〕●排名：9艾倫·穆拉里〔Alan

Mulally〕薪酬：2950萬美元所屬公司：福特汽車●排名：10呂佩特·默多克〔Rupert

Murdoch〕薪酬：2940萬美元所屬公司：新聞集團(tuán)

6.2經(jīng)理的鼓勵制度6.2.1經(jīng)理的報酬1、經(jīng)理人的報酬可以分為五個局部，分別是：根本工資或薪水、短期鼓勵、長期鼓勵、福利以及特殊報酬。2、研究公司人力資源管理的心理學(xué)流派指出：個人所創(chuàng)造的績效＝個人能力×公司所設(shè)計的鼓勵機(jī)制，顯然，公司所期望獲得的績效取決于兩個因素，一是“知人善任〞，即管理人員所做的工作應(yīng)該跟自己的實際能力相匹配；二是公司對管理人員的鼓勵6.2.2短期鼓勵制度●從實質(zhì)上來講，短期鼓勵制度是公司對經(jīng)理人過去工作的額外產(chǎn)出所給予的支付，一般采用現(xiàn)金支付方式●短期鼓勵制度的存在是為了使經(jīng)理人個人的工作目標(biāo)與公司的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)趨同，從而加強(qiáng)經(jīng)理人與股東之間的委托——代理契約關(guān)系●公司設(shè)計短期鼓勵制度的起點(diǎn)是公司的個人需求和偏好6.2.2短期鼓勵制度1、短期鼓勵模型〔見圖6-2短期鼓勵模型〕6.2經(jīng)理的鼓勵制度2、短期鼓勵與經(jīng)理人需求●短期鼓勵制度的層次性表達(dá)在相對于根本工資等較低層次的需求而言，經(jīng)理存在著對諸如年度獎勵方案等較高層次的需求；短期鼓勵制度的靜態(tài)性，是指這是一種參照預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)，以經(jīng)理實際到達(dá)的經(jīng)營成績的固定百分比或者按照固定數(shù)額給予年度獎金的鼓勵方式；因果關(guān)系那么表達(dá)了經(jīng)理實際的工作績效和所獲得的鼓勵程度之間的關(guān)系。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照本書對經(jīng)理人報酬的分類與不同層次的需求進(jìn)行對應(yīng)，可以看出短期鼓勵在經(jīng)理人需求層次中的具體位置。圖6-3經(jīng)理人的需求層次6.2經(jīng)理的鼓勵制度●從需求層次的分析可以看出，短期鼓勵是經(jīng)理人的根本需求〔生理需求和平安需求〕開始向高層次需求轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在公司鼓勵制度中占有重要地位●“低根本工資+高額業(yè)務(wù)提成〞的報酬制度的失效6.2經(jīng)理的鼓勵制度3、短期鼓勵制度的運(yùn)作機(jī)制●短期鼓勵制度并不是無條件執(zhí)行的，在“目標(biāo)導(dǎo)向〞的原那么下，經(jīng)理的工作業(yè)績必須到達(dá)公司所制定的預(yù)期目標(biāo)以上才能夠觸發(fā)鼓勵制度的執(zhí)行。換言之，公司在每個財政年度所規(guī)定的經(jīng)營目標(biāo)是經(jīng)理獲得短期鼓勵的“進(jìn)入壁壘〞，實際業(yè)績在“壁壘線〞以下，經(jīng)理那么不能享受年度獎金方案。在取得超額業(yè)績的條件下，年度獎金一般按照完成業(yè)績的一定百分比來進(jìn)行分配，但通常治理層都設(shè)有上限，我們稱之為年度獎金的封頂額。圖6-4公司治理層的期望短期鼓勵制度圖6-5實際的短期鼓勵制度案例2：富士康跳樓事件案例2：富士康跳樓事件案例2：富士康跳樓事件●四川承諾助富士康招工：計入公務(wù)員考核中〔2024-04-28經(jīng)濟(jì)觀察報〕政府招工劉寶玉在成都富士康待了約一個月。在此期間，從四川省各地由當(dāng)?shù)毓賳T帶隊前來工作的隊伍屢見不鮮。有一天，她看到從綿陽一下子來了四五百人，其中就有大學(xué)生村官。那個大學(xué)生村官看了看她，彼此心照不宣。只有在富士康干滿15個工作日后，政府才算完成一個名額指標(biāo)。4月19日，富士康深圳總部一行政工作人員介紹，“成都工廠一直在進(jìn)人，但一直都沒能滿足需求。每天進(jìn)3000到5000人很正常。有時每天甚至以萬為單位招聘員工。〞該行政人員成認(rèn)，一線勞工的招募一直由政府部門操作。“富士康只是把需求人數(shù)隨時報給四川省勞動部門〔富士康稱之為‘1號辦’〕，由他們統(tǒng)籌社會資源，不斷招聘新人進(jìn)入工廠。〞四川省專門召開了兩次富士康成都工程人力資源招募工作會議。一些地方政府提出，對招募工作要實行一票否決制。以四川瀘州敘永縣龍鳳鄉(xiāng)為例，龍鳳鄉(xiāng)提出將富士康招募工作納入年終目標(biāo)考核，每完成1人獎勵〔公務(wù)員個人〕600元；超額完成任務(wù)的每超1人獎勵1000元；完不成任務(wù)每差1人扣500元。案例2：富士康跳樓事件思考：青春的生命為什么會選擇跳樓？為什么會有那么多的求職隊伍？為什么會有那么多的地方政府熱烈歡送富士康？為什么會出現(xiàn)政府幫助富士康招工？大家在使用高科技的蘋果產(chǎn)品的背后，有沒有思考過，為什么蘋果的產(chǎn)品沒有出在中國？富士康的未來之路如何？富士康員工層級示意圖案例3：就業(yè)不如職校生本科生“回爐〞技校2024年03月14日來源：每日商報大學(xué)生擇業(yè)觀悄悄“變臉〞擁有本科文憑，卻要“回爐〞技校，日前，衢州市技工學(xué)校的兩位在讀本科生引起不少“口水〞。王駿是該校2024屆中級技工班數(shù)控機(jī)床專業(yè)的學(xué)生，但兩年前他已經(jīng)取得了本科學(xué)歷，曾在原杭州商學(xué)院就讀，學(xué)電子信息工程專業(yè)。本科畢業(yè)后，王駿在上海一家物流公司工作了一年，但由于專業(yè)不對口，報酬不高，他辭職回家。2024年底，在家人的支持下，他下定決心到技校“回爐〞。和王駿有同樣經(jīng)歷的是一名畢業(yè)于湖北荊北技術(shù)學(xué)院的女大學(xué)生，讀模具制造專業(yè)。她的老師說，女孩也是因為動手能力不強(qiáng)，一直找不到好工作，才到技校“回爐〞的。案例3：就業(yè)不如職校生本科生“回爐〞技校大學(xué)生“回爐〞出現(xiàn)群表達(dá)象一位上海知名高校的理工科畢業(yè)生在應(yīng)聘群眾汽車公司一職位時就曾遇到這樣的“為難〞：面試現(xiàn)場，主考官讓每個應(yīng)聘者根據(jù)圖紙把自行車三大件的零部件重新組裝。盡管圖紙根本能看懂，但動手組裝零部件卻成了他的難題。但同場競聘的兩個中職生卻不慌不忙，很嫻熟地開始動手裝配，很快完成了自行車三大件的組裝，當(dāng)場受到主考官的好評。后來這位名牌大學(xué)生第二天一早就到上海高級技工學(xué)校報了名，參加職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班中級工學(xué)習(xí)。從去年開始，大學(xué)生“回爐〞技校或者職校的事例頻頻見諸報端，盡管浙江不多但從全國看已從個體行為演變?yōu)槿罕磉_(dá)象，還呈快速“升溫〞趨勢。據(jù)統(tǒng)計，去年僅廣州便有3000人“剛出象牙塔又進(jìn)技校門〞，這些學(xué)生絕大多數(shù)在求職時受挫。案例3：就業(yè)不如職校生本科生“回爐〞技校大學(xué)生就業(yè)不如職校生是什么讓大學(xué)生如此青睞技校呢？就業(yè)率！廣州對此曾有統(tǒng)計，同專業(yè)的大學(xué)生沒有在技校實習(xí)的就業(yè)率僅為60%左右，而經(jīng)過實習(xí)之后，就業(yè)率可達(dá)98%。記者走訪了杭城幾所職高，發(fā)現(xiàn)離畢業(yè)還有好幾個月，就業(yè)捷報已是頻頻傳到學(xué)校。今年交通職高有430名畢業(yè)生，除去兩個升學(xué)班，其他300多位學(xué)生全部走上了實習(xí)崗位。該校副校長倪愛勤說，學(xué)校100%推薦實習(xí)，而且這種推薦實習(xí)與就業(yè)直接掛鉤，一旦企業(yè)明顯表示不需要招工時學(xué)校會及時調(diào)整實習(xí)崗位。換而言之，如果學(xué)生不挑剔崗位一定可以100%就業(yè)。該校實習(xí)處主任周老師介紹，交通職高的就業(yè)率每年在92%左右，而且多數(shù)學(xué)生在畢業(yè)前已經(jīng)全部到崗，無法就業(yè)的學(xué)生絕大多數(shù)是因為對崗位不滿。同時，記者從中策職高了解到，該校每年的就業(yè)率在99%以上，今年該校除去升學(xué)的考生，目前畢業(yè)生大多數(shù)已與用人單位達(dá)成了就業(yè)意向。案例3：就業(yè)不如職校生本科生“回爐〞技校“回爐〞謀求更大的開展一位正在技校“回爐〞的大學(xué)生告訴記者，他的目的就是謀求更大的開展，因為大學(xué)教育注重理論知識，在實務(wù)操作方面不如技校。一位公司的人事主管也反映，目前最缺的就是既有理論知識、又有實務(wù)操作經(jīng)驗的高技能人才，技校生稍缺理論，大學(xué)生又缺技能，兩者結(jié)合那么最受歡送。記者從杭州市勞動和社會保障局了解到，2024年杭州企業(yè)勞動力市場分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位顯示，高級技師高位數(shù)為80573元，技師68987元，高級工65344元，中級工44594元，初級工39610元(均按高位數(shù))，高技能人才的月薪酬比一般技能人才約高1000多元。目前杭州高級技能人才的比例大約在4%-5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的需求。一技之長提升身價，也成為大學(xué)生“回爐〞的重要原因之一。案例3：就業(yè)不如職校生本科生“回爐〞技校●思考：路在何方？6.2經(jīng)理的鼓勵制度6.2.3長期鼓勵制度●由于短期鼓勵制度著眼于過去一年(或一年以內(nèi))區(qū)間內(nèi)的經(jīng)理業(yè)績以及實現(xiàn)鼓勵所帶來的較低層次的需求(相對于長期鼓勵所對應(yīng)的需求而言)，經(jīng)理對公司并不會產(chǎn)生太高的歸屬感。當(dāng)然，公司治理層不希望看到出現(xiàn)管理層的人才流動性很大的局面，管理層人才的流動不僅不能挽留優(yōu)秀的經(jīng)理，而且對新招聘的管理人員公司需要支付很高的培訓(xùn)本錢。在這種情況下，與短期鼓勵制度相對應(yīng)的、能夠解決這些問題、克服短期鼓勵制度可能造成的各種問題的長期鼓勵制度便被許多企業(yè)采用。6.2經(jīng)理的鼓勵制度●長期鼓勵的主要功能是為了解決公司所有者與經(jīng)營管理者之間的利益沖突，通過設(shè)計一系列的鼓勵方案或者方案，將公司經(jīng)營管理者的個人目標(biāo)與公司所有者的目標(biāo)統(tǒng)一起來。這樣，長期鼓勵機(jī)制正常運(yùn)作的情況下，就能夠鼓勵經(jīng)理在其任期內(nèi)努力工作，公司實現(xiàn)良好的業(yè)績。短期鼓勵制度在一定程度上也表達(dá)了這種思想，但是這種鼓勵制度對所有者和經(jīng)營者利益目標(biāo)統(tǒng)一的表達(dá)是屬于低層次的、初級的、方式手段比較單一的，而長期鼓勵制度那么是一種高層次的(從需求的角度)、中高級的、執(zhí)行方式能夠多元化的鼓勵方式，在西方國家的公司企業(yè)中得到普遍運(yùn)用，目前在我國也得到了迅速的推廣和開展應(yīng)用。〔一〕長期鼓勵模型6.2經(jīng)理的鼓勵制度〔二〕長期鼓勵方式1、長期績效分享方案(Long-termperformanceunit/shareplans)〔1〕長期績效分享方案是一種基于現(xiàn)金的長期鼓勵方式。〔2〕長期績效分享方案通常以3年或者5年的滾動平均業(yè)績作為績效評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此向經(jīng)營者發(fā)放獎金〔3〕長期績效分享方案以某個法人長期的財政業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)作為依據(jù)，實現(xiàn)與經(jīng)理人的業(yè)績分享。6.2經(jīng)理的鼓勵制度2、限制性股票(RestrictedStock)：金手銬〔1〕限制性股票鼓勵是指公司為了實現(xiàn)某一個特定目標(biāo)〔如目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績〕，無償將一定數(shù)量的限制性股票贈予或者以較低價格售予鼓勵對象的一種長期鼓勵方式〔2〕限制性股票的主要作用在于留住公司經(jīng)理人，降低公司高層管理人員的流動性〔3〕限制性股票的目的是鼓勵高層管理人員將更多的時間和精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中6.2經(jīng)理的鼓勵制度〔4〕限制性股票的特點(diǎn)●經(jīng)理人為公司繼續(xù)提供效勞假設(shè)干年后可將所有權(quán)轉(zhuǎn)其名下，而平時那么可享受收益權(quán)●經(jīng)理人在職期間不享有限制性股票的轉(zhuǎn)讓權(quán)，即這種股票被公司凍結(jié)，屬“非流通股〞●在特定的條件下，公司可以回購經(jīng)理人手中的限制性股票6.2經(jīng)理的鼓勵制度3、股票期權(quán)(StockOption)〔1〕起源與開展●1952年，美國菲澤爾公司為了躲避所得稅而第一次推出●實行股票期權(quán)方案可以促使經(jīng)營者關(guān)心投資者的利益和資產(chǎn)的保值增值，使經(jīng)營者的利于與投資者的利益結(jié)合得更加緊密〔2〕股票期權(quán)是指公司給期權(quán)接受者以當(dāng)前獲得期權(quán)時確定的某一價格〔執(zhí)行價格〕去頭買一定數(shù)量的未來某特定時間的公司股票的權(quán)利●購置價是一種優(yōu)惠價或鎖定價，有利于鼓勵公司經(jīng)理人隊公司的責(zé)任心●期權(quán)擁有者只有等公司股票價格上漲到一定程度后再形式這種權(quán)利才有意義，因而可以降低高級管理人員流動性6.2經(jīng)理的鼓勵制度〔3〕“影子股票〞的期權(quán)方式〔4〕根本要素●股票期權(quán)的受益人：●股票期權(quán)的期限：行權(quán)期●行權(quán)價：約定價格●授予數(shù)量〔4〕形式●固定價值方案：事先確定某一年份開始將兌現(xiàn)的期權(quán)價值，執(zhí)行價一般為當(dāng)時的市場價●固定數(shù)量方案●付與方案：事先確定了數(shù)量，也確定了行權(quán)價6.3經(jīng)理約束機(jī)制6.3.1經(jīng)理人市場約束機(jī)制●人力資源的配置主要有三種方式：即自然配置方式、方案配置方式和市場配置方式。對經(jīng)理人而言，與市場經(jīng)濟(jì)相匹配、效果最好的是市場配置方式，即通過經(jīng)理人市場配置各種管理人才。經(jīng)理人市場被某些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為是最好的經(jīng)理人行為約束機(jī)制，因為充分的經(jīng)理人之間的競爭，在很大程度上能夠動態(tài)地顯示經(jīng)理人的能力和付出努力的程度等方面的信息，使經(jīng)理人始終保持生存危機(jī)感，從而自覺約束經(jīng)理人自身的時機(jī)主義行為。6.3經(jīng)理約束機(jī)制●經(jīng)理人市場的實質(zhì)是經(jīng)理的競爭選聘機(jī)制，它的根本功能在于克服由于信息不對稱產(chǎn)生的“逆向選擇〞問題。競爭選聘的目的是將經(jīng)理的職位交給有能力、具有良好的工作積極性的經(jīng)理人。通過經(jīng)理人市場的競爭選聘機(jī)制，不僅能夠真實顯示經(jīng)理人的能力和品質(zhì)，還給選錯經(jīng)理人的公司及時改正的時機(jī)。同時，如果企業(yè)付給經(jīng)理人的報酬與經(jīng)理人的能力不相符(如該經(jīng)理人能力被低估)，該經(jīng)理人的業(yè)績就會被其他公司注意到，從而使該經(jīng)理有時機(jī)得到與其能力相符的薪酬。6.3經(jīng)理約束機(jī)制●一個健全的經(jīng)理人市場具有“記憶〞功能，能夠記錄經(jīng)理人的任職歷史、業(yè)績與污點(diǎn)，此時，經(jīng)理人市場的“聲譽(yù)機(jī)制〞便可以發(fā)揮作用，并有效地抑制經(jīng)理人的時機(jī)主義行為。經(jīng)理人市場上的經(jīng)理人信用及經(jīng)營檔案制度(信用制度)能為約束經(jīng)理人提供必要的信息。建立職業(yè)經(jīng)理人網(wǎng)絡(luò)化信譽(yù)管理系統(tǒng)，一方面通過經(jīng)理人人才數(shù)據(jù)庫，實行聯(lián)網(wǎng)管理；另一方面可以通過實行經(jīng)理人評估制度，科學(xué)地制定評估體系，由權(quán)威專業(yè)人士和組織機(jī)構(gòu)定期給經(jīng)理人的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并作為資料存入經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫。6.3經(jīng)理約束機(jī)制6.3.2公司法對經(jīng)理人的約束●我國公司法對經(jīng)理人行為的約束屬于外部約束。