制定合理的薪酬管理的制度

一、建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系和薪酬治理制度

由于企業(yè)的薪酬體系治理缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才參加，在進(jìn)展工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種狀況下，企業(yè)就必需要通過(guò)制度標(biāo)準(zhǔn)自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和力量而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度付薪，從而逐步消退新老員工薪酬差距的沖突。

二、建立以力量和績(jī)效為根底的薪酬體系

筆者在為一家高科技企業(yè)供應(yīng)詢問(wèn)時(shí)發(fā)覺(jué)，人員的素養(yǎng)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到適宜的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到適宜人員前仍以原有素養(yǎng)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公正，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。同時(shí)要求企業(yè)肯定要準(zhǔn)時(shí)跟老員工進(jìn)展溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)力量和績(jī)效來(lái)證明自己的確比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬供應(yīng)相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避開(kāi)了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

三、在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜

在詢問(wèn)過(guò)程中，常常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公正性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種狀況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到肯定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相比照較正常的水平。

同時(shí)，對(duì)于聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的`頻率，削減加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)打算是否能夠加薪，如何進(jìn)展加薪等。

企業(yè)對(duì)自身薪酬治理體系的不斷完善，是激發(fā)員工工作積極性的有效途徑。從而加強(qiáng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要了解如何有效的完善薪酬治理體系。

制定合理的薪酬治理的制度2023-09-0217:16|#2樓

企業(yè)與員工雙方關(guān)系的核心在于安排體系的建立。一個(gè)公正的安排制度體系不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產(chǎn)生出高績(jī)效，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才。本文就為我們介紹了如何制定合理的薪酬治理制度，以期激活企業(yè)內(nèi)部活力，促進(jìn)企業(yè)與員工共謀進(jìn)展，從而構(gòu)建和-諧共贏的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)者和用人單位雙方共贏的根底是利益的合理安排，因此，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬治理制度，能夠在勞動(dòng)關(guān)系雙方利益安排之間建立共享的機(jī)制，這種利益共享機(jī)制的核心是公正。

員工對(duì)公正的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公正、外部公正和安排公正。所謂內(nèi)部公正，就是要明確不同職位對(duì)公司進(jìn)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)職位的薪酬水平進(jìn)展確定；所謂外部公正，就是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比擬，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才；所謂安排公正，就是要對(duì)員工的價(jià)值制造給以回報(bào)，將員工的績(jī)效和薪酬結(jié)合。

在盡力做到公正的根底上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。

1．制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素

在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)根本問(wèn)題：我們的依據(jù)什么？我們鼓勵(lì)什么？假如這兩個(gè)問(wèn)題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì)缺乏鼓勵(lì)性。從世界一流的企業(yè)在薪酬治理的實(shí)踐來(lái)看，制定鼓勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。

職位要素

職位是薪酬治理的根本單位。以職位為根本單位制定薪酬制度的核心是，依據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來(lái)打算任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來(lái)確定薪酬水平。

由于職位設(shè)計(jì)往往來(lái)自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有特別明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是依據(jù)職位確定工資，而是依據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)凹凸確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級(jí)別，爭(zhēng)先恐后地?cái)D在獨(dú)木橋上，最終減弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效要素

在薪酬制度設(shè)計(jì)中，關(guān)注績(jī)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的奉獻(xiàn)度。有些人雖然在特別重要的職位上任職，但是其績(jī)效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對(duì)應(yīng)的薪酬。

在薪酬治理中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的作用，是安排制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。

給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的自然要素來(lái)打算薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不行鼓勵(lì)。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績(jī)效”的員工以回報(bào)，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績(jī)效。

素養(yǎng)和價(jià)值觀

設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素養(yǎng)和價(jià)值觀，這是進(jìn)展長(zhǎng)期鼓勵(lì)的根底。為了建立穩(wěn)定和-諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對(duì)那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，并且具備良好綜合素養(yǎng)的員工賜予長(zhǎng)期鼓勵(lì)規(guī)劃，以鼓勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)奉獻(xiàn)績(jī)效，并在將來(lái)為企業(yè)持續(xù)制造價(jià)值。

市場(chǎng)要素

在職位、績(jī)效、素養(yǎng)和價(jià)值觀要素的根底上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，即考察某些職位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及薪酬水平狀況。假如某些職位人才短缺或者任職者需要特別的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì)據(jù)此制定特別的薪酬戰(zhàn)略，以獵取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)特別重要的調(diào)整要素。

2．設(shè)計(jì)薪酬鼓勵(lì)體系的策略

在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績(jī)效、素養(yǎng)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)根本要素外，還需要實(shí)行一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的鼓勵(lì)。

薪酬戰(zhàn)略明確化。

依據(jù)我們的討論，發(fā)覺(jué)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的全都，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的鼓勵(lì)規(guī)劃，有利于增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長(zhǎng)期的職業(yè)安全感。

薪酬政策透亮化。

薪酬是回報(bào)，更是鼓勵(lì)。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到精確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力。

許多企業(yè)在薪酬政策上實(shí)行保密行為，不讓員工知道薪酬究竟是依據(jù)什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在鼓勵(lì)什么、鼓舞什么、回報(bào)什么，薪酬政策對(duì)員工的鼓勵(lì)作用就會(huì)大大減弱。我們認(rèn)為，不僅不能對(duì)薪酬政策進(jìn)展保密，相反更應(yīng)當(dāng)宣傳，讓薪酬政策透亮化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透亮化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以削減訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制。

薪酬鼓勵(lì)長(zhǎng)期化。

中國(guó)許多企業(yè)對(duì)員工缺乏長(zhǎng)期鼓勵(lì)規(guī)劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期鼓勵(lì)規(guī)劃，但是短期鼓勵(lì)規(guī)劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，由于企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施，員工不行能有長(zhǎng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)規(guī)劃。所以，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)期鼓勵(lì)的角度動(dòng)身，給員工適度地開(kāi)放股權(quán)。

中國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的全部者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長(zhǎng)期鼓勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在共享公司的勝利和利益的