管理思維

2024年最有價值培訓資料

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2024最有價值管理思維【環海商機版】前言：企管觀點隨著社會經濟與文化的快速開展，企業在信息化、國際化、全球化競爭格局中需要打造核心競爭力。從宏觀到微觀來分析中小企業的生命周期，我們已經明確，企業需要面對：制定戰略規劃、產品效勞的市場營銷定位、創新商業模式、價值鏈資源整合、處理企業公共關系、及至市場營銷工程具體解決方案實施，這是一個整套系統。企業競爭力從哪里來，答案是很簡潔：管理環海商機網

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企業管理思維培訓01308環海商機網是立足中國第三商圈〔泛渤海地區〕具有針對性強兼容多方位企業信息化效勞的綜合信息交互平臺。環海商機網是全國領先的B2B2C+O2O電子商務平臺，已備案于“2024年度全國文明網站100家〞選評信息庫。環海商機網目前擁有近10000個企業和個體會員，效勞面向環渤海區域42城市的企事業單位和個體，專業提供企業信息化建設，包括網站建設、SEO優化和社會化營銷推廣、OA辦公自動化、CRM客戶管理、ERP企業資源方案管理、SAAS在線定制軟件等效勞；面向大型的企業集團、教育機構、組織機關，提供基于ipv4~ipv6無縫過渡技術的下一代互聯網高新技術應用效勞，包括網絡平安、智慧城市等工程，涵蓋物聯網、云計算等高新信息技術的軟件、硬件產品的研發與推廣應用。中小企業必看10項有效管理環視十二五期間的經濟形勢轉變，我們突然發現，中小企業已經成為中國經濟開展中不可無視的中堅力量。小企業開展的真正瓶頸是什么？環海商機網弘毅認為：本質是企業對市場環境的認識能力、是對市場供求關系的處理能力、以及對市場釋放的影響力。而所有能力影響力都是來源于人。所以，我認為關鍵是人力資源管理。我們都知道，現在是信息時代、是人才智慧創造財富的時代。21世紀的中小企業開展的重心是什么，如何識得人才、留住人才、善用人才，如何提升企業凝聚力、團隊執行力？我們總結了10點，供大家分享。環海商機網〔一〕通過愿景識人中小企業必看10項有效管理我們應該告訴員工：企業的使命是什么、企業價值觀是什么、企業遠景是什么、企業的核心優勢是什么、企業的目標為什么可實現？還要告訴員工：員工的角色是什么，成長軌跡是什么，合格員工價值觀是什么？這是在解答說明：工作的熱情來自對企業充滿信心，對未來充滿希望。一個雄心勃勃但決非遙不可及的遠景目標，將吸引一批對事業充滿熱情的人才投身其中。通過耕耘使一家默默無聞的小企業成長為行業中的知名大企業是對人才的極大誘惑、存在價值的最高肯定。所以，通過企業愿景找到需要的人才，才會有團隊。〔二〕凝聚企業文化中小企業必看10項有效管理很多企業的員工手冊上寫上了企業文化，卻從未在實際管理中表達過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。然而，企業文化是企業獲得競爭優勢的核心力量；例如，美國杜邦公司的競爭對手難以引進杜邦公司卓有成效的平安教育體系，是因為在這個制造炸藥起家的公司里，平安意識早已深深銘刻在每位員工的心里了。而我國海爾集團也因可以創造價值能力的特殊內部資源企業文化而成為中國家電業的老大，企業文化的重要可見一斑。每個企業都應建立以人為本的、自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，這也是企業建立弘揚品牌形象的關鍵根底。二十一世紀的管理是以人為中心的管理。企業即人、企業為人、企業靠人，小企業往往更能體會到水能載舟，亦能覆舟的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關心人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司開展壯大的目標融合在一起。〔三〕樹立人才觀中小企業必看10項有效管理人，不斷的用智慧改變、創造世界，所以企業文化以人為本是必須的。首先從正確的選才原那么開始。以求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。正確的人才觀，還包括在管理上切實表達對人才的尊重。現代管理理論中有兩個著名的理論：經濟人與社會人：經濟人的假設，認為人的本性是懶惰的，盡可能逃避工作、不愿承擔責任等；而社會人的假設那么認為人都是勤奮的、可以自我鼓勵、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創造性。經濟人的假設，必然導致胡蘿卜加大棒的管理方式〔這正是一些企業管理方式——時刻監督，處處防范，懲罰嚴厲，常殺一儆百〕。然而按社會人假設，管理者應采取——創造適宜的工作環境：滿足職工的尊嚴需要和自我實現需要、讓職工擔負更多的責任，使他們發揮潛力，自我控制，以到達個人與組織目標的一體化。真正尊重人就會把人性好的一面發揚光大，同時使企業的利益最大化。如果是把員工當作經濟人，員工的自尊心得不到滿足，久之，對工作不滿，能少干就少干，并時刻醞釀離開這個大棒常現的地方。中小企業必看10項有效管理正確的人才觀，還包括合理的人才流動政策。人才流動雖是每家企業都會遇到的，但當員工跳槽頻繁時，決不應拿合理的新陳代謝作為掩耳盜鈴的借口。可采取的措施包括：通過科學的評估合理配置人才，使優秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，降低工作效率，甚至產生流動的愿望。而對于那些能力較差的人員，也應給予一定的培養，或將其調換到與之相適應的崗位。不少企業一方面為優秀人才流失發愁，同時又為節省本錢而使用某些手段，讓自己認為能力低員工流向外部市場。其實某個崗位上發揮不力的人員或許在另一崗位會有所作為。招上人就馬上用，不適宜就剔除的做法不僅使新員工心寒，老員工也會感到企業人情味。員工新陳代謝應該建立在和諧的根底上。如果流動并不能使企業的人力資源結構越來越合理有效，那么這樣的流動對企業將是有害無益的。〔四〕有效鼓勵措施中小企業必看10項有效管理鼓勵員工在不同場合運用不同的鼓勵措施能產生好效果。企業鼓勵措施也包括目標鼓勵和典范鼓勵等。而以下的鼓勵措施相對來說是小企業更常用更重要的。〔1〕.情感謝勵科學認為，領導本質就是一種人與人的關系。領導就是要透過人與人關系，以自己模范行為影響他人，鼓勵員工的積極性，并對員工關心，使之感受到企業溫暖，從而增強主人翁責任感。〔2〕.榮譽鼓勵是通過滿足人們的自尊需要而到達鼓勵的目的。如IBM公司設有100%俱樂部，每當有員工超額完成銷售額時，他就被批準成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。有時候，領導一句當著其他員工面的贊揚也是對優秀員工的鼓勵，這種對員工奉獻公開成認的做法無須本錢，但鼓勵效果卻相當顯著。中小企業必看10項有效管理〔3〕.物質鼓勵物質鼓勵對于人的重要作用是不可否認的。許多國外企業員工在工作中做出奉獻或取得成績時，在物質獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。但這通常是在物質已經有了保障的前提下。反之，我國很多小企業：得不到物質保證的企業不能使勞動者的積極性持久發揮。所以對于這樣的小企業來說，物質鼓勵比較現實。把有限資金用在刀刃上，比方在選擇是用加薪還是發放獎金時就應該綜合考慮各因素。如果員工對現有薪水己頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠比獎金有用，有利于增加員工的向心力。而對一個月薪2000元的員工來說，一次性發放5000元獎金，對他的剌激肯定遠比每月加薪400元來得深刻。中小企業必看10項有效管理〔4〕.事業鼓勵臺灣著名的鞋業大王、臺灣環隆企業集團創始人蔡長汀在防止人才外流方面做得相當出色。做法是，用自己的錢使一些人成了股東或企業主。每當他看見自己認準并確有才干的人要離開時，就說：別走了，留在環隆，我給資金，你自己干，成功了企業歸你，失敗了算是我出的培訓費。結果，想走的不走了，從而更鼓勵出企業內部的活力。人們不但快樂地看到自己前途的光明，也更欽佩蔡長汀的為人。環隆就像是一株蘭花，只有不斷地分根，才能生出許多新的蘭花來。人才就保住了，事業開展了，何樂而不為。小企業要留住優秀的人才確實有難度，如果能讓優秀人才在此根底上開創自己的事業，這種事業鼓勵作用是巨大的。這樣的老板，表達出一種人格上的升華和事業上的追求。〔五〕信任用人不疑中小企業必看10項有效管理現代人力資源管理的焦點是以人為中心，主張情、理、法二者的有機結合，追求無為而治的管理最高境界。信任首先表達在給予員工自主管理的權利。管理學家麥克格雷在?企業中人的因素?中寫道：人們普遍存在著解決問題的智力、創造力和想象力，如果條件適當，人們不但不會逃避責任，相反會主動承擔責任。當企業為員工提供了良好的自主管理制度時，人們會產生由衷的歸屬感和責任感，提高積極性，充分發揮能動作用，有利于提高企業生產效率。1987年美國的福特公司和通用公司同時取消了監工這一職位，這是企業對員工自主管理及其效應的充分肯定。此外，充分信任還表達在公司資源的分享上。當員工學識提高，資訊科技普及時，員工對企業的期望值也提高。企業的資訊必須較大程度地公開，增強透明度以加強員工的信心，使員工真正感覺到自己是企業的主人。充分信任還包括合理的授權。敢不敢放權，是衡量一個領導者用人藝術上下的重要標志。小企業通病就是老板對部下不信任。領導者不放權，或放權之后橫加干預、指手劃腳，必然造成管理混亂。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會失去積極性;同時部下還會產生依賴心理，出了問題便找領導，使領導者疲于奔命。〔六〕有效地溝通中小企業必看10項有效管理小企業人員少，下屬和領導溝通應該是比較方便的。然而事實上，一些領導思想并不開放，常以主人自居，不注重與員工溝通，久而久之，員工認為自己意見不被采納，也就沒有溝通的必要了。沒有溝通就沒有了集體創造力。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡員工的心，公平透明的決策過程比加薪更重要。下面的例子可以證明這一點：德國西門子公司曾收購陷入困境的歐洲Nixdorf電腦公司，改名為SNI公司。幾年后，SNI公司的員工從5。3萬人削減到3。5萬人，焦慮與恐懼在公司蔓延。SNI公司的副總裁到任后，立刻與1萬名員工展開一連串大小會議，分享他的救亡圖存愿望，希望每個員工都一齊參加，扭轉公司的逆境。舒密勒如實訴說SNI公司的處境并不樂觀，進一步的裁員勢在必行。各部門如果不能展現自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明確嚴格的決策規那么，然后征詢志愿改革者的意見。在接下來的幾個月內，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。中小企業必看10項有效管理在整個改革的過程中，員工與經理同樣提出意見，大家也都了解決策的來龍去脈。盡管20%-30%的提議會被否決，但是員工覺得大家都能表達意見的過程很公平，SNI公司在處境艱難時卻令員工滿意度大幅提升，并創造了歐洲企業史上的一個奇跡。顯然，一個老板能不能使每個員工都奉獻出設想、創造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個有前途的創業者，應知道怎樣利用每個員工的力量、利用整個團隊的力量去開創卓越。〔七〕合理的分工中小企業必看10項有效管理許多企業有個共同特點，即沒有正規的崗位說明書。一是認為員工人數不多，沒有必要條條框框。二是小公司也沒有這么多人力物力去做。于是常有工作不清楚應落實在誰頭上，相互推脫的事情發生。在一家還未建立起員工歸屬感的企業里，或在一家獎金與業績掛鉤工作并未作得很好的企業里，員工有希望承擔責任越少越好的想法是正常的。但由此帶來的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。因此建立一套崗位說明書是有必要的，可以防止老板隨意更換崗位職責，引起員工內心不滿。中小企業必看10項有效管理當然，崗位說明書也不應一成不變，而應隨時在實踐中考驗這樣的設計是否合理，并在一段時期后在與員工共同商議的根底上對其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說明書中附加說明，如果遇到崗位說明書中未涉及的突發事件，可以由某個授權人員具體安排工作，并將職責承擔的多少與獎金掛鉤。這樣即使有一些突發的未明確分工的任務，員工也樂意多積極承擔一些而不是相互推脫。〔八〕重視員工培訓中小企業必看10項有效管理有些小企業以經費缺乏為理由而不愿意對員工進行培訓。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以導致企業取得更高的效率和更多的創新等。企業不應該把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓職工的費用人均高達4000-5000美元。有資料說明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產率將平均增長1.5%-2.0%，輕工業部門將平均增長1.1%-2.1%。可見，員工培訓從經濟的角度考慮也是值得的。〔九〕創造和諧環境中小企業必看10項有效管理和諧的工作環境不僅包括良好的辦公環境，還包括良好的人際關系所創造的辦公氣氛。而后者往往更為重要。美國的管理學家孔茨指出：管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創造滿意的工作條件的同時，還應注意協調公司員工的人際關系，創造團隊合作的氣氛，及時調解員工間的不滿口在這樣的環境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。〔十〕塑造領導魅力中小企業必看10項有效管理在小公司要建立起凝聚力，領導者的個人魅力可以說也是至關重要的。當小公司還未開展到一定的規模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領導者首先必須應讓員工相信自己是個優秀的舵手，能夠帶著大家駛往成功的此岸。此外，他還應以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當作自己的家，并為這個家而努力奮斗。領導者的個人魅力，主要表達在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業務精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領導者的特質，小公司的員工就不可能打心底佩服領導并愿意與他同舟共濟，而員工跳槽也會成為家常便飯了。知識經濟時代與以往任何一個時代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧缺乏以應付的。企業的領導也應該明白這樣一個道理：思路決定出路。企業在人力資源管理上雖然有大企業所沒有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合小企業的人力資源管理方法，打破傳統思維模式的束縛，企業一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發揮人才的潛能，使其與企業共同成長。〔上文局部來源于牛津管理評論，編輯：環海商機網弘毅〕二、企業必看的20個效應定律

其實說到營銷管理，我們可以這樣理解：管理是什么？管理是有效率、有效果的思維模式和行為模式建立的過程，是為了組織目標達成，對可利用資源的方案、組織、調整、控制的過程。可見，管理者需要明確：不同的企業就需要建立差異化的思維模式和行為模式來為組織目標的實施達成而效勞，這里講訴20條著名的營銷與管理法那么〔效應定律〕。在管理者打造執行團隊時，在面對如何提升團隊職業素養，如何提高對外合作能力、市場整合營銷能力、公關能力等等問題上，提供很好的思維指引。〔環海商機網弘毅〕管理法那么一蝴蝶效應企業必看的20個效應定律蝴蝶效應是說初始條件十分微小的變化經過不斷放大，對其未來狀態會造成極其巨大的差異。有些小事可以糊涂，有些小事如經系統放大，那么對一個組織、一個國家來說是很重要的，就不能糊涂。企業命運同樣受“蝴蝶效應〞的影響。消費者越來越相信感覺，所以品牌消費、購物環境、效勞態度……這些無形的價值都會成為他們選擇的因素。稍加留意我們就不難看到，一些管理標準、運作良好的公司在他們的公司理念中都會出現這樣的句子：“在你的統計中，對待100名客戶里，只有一位不滿意，因此你可驕稱只有1%的不合格，但對于該客戶而言，他得到的卻是100%的不滿意。〞“你一朝對客戶不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去補救。〞“在客戶眼里，你代表公司〞。

蝴蝶效應管理法那么二青蛙現象企業必看的20個效應定律把一只青蛙直接放進熱水鍋里，由于它對不良環境的反響十分敏感，就會迅速跳出鍋外。如果把一個青蛙放進冷水鍋里，慢慢地加溫，青蛙并不會立即跳出鍋外，水溫逐漸提高的最終結局是青蛙被煮死了，因為等水溫高到青蛙無法忍受時，它已經來不及、或者說是沒有能力跳出鍋外了。青蛙現象告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們的警覺，而易致人于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對實際情況的逐漸惡化，沒有清醒的覺察。

青蛙現象管理法那么三鱷魚法那么企業必看的20個效應定律鱷魚法那么就是：當你發現自己的交易背離了市場的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。原意是假定一只鱷魚咬住你的腳，如果你用手去試圖掙脫你的腳，鱷魚便會同時咬住你的腳與手。你愈掙扎，就被咬住得越多。所以，萬一鱷魚咬住你的腳，你唯一的方法就是犧牲一只腳。譬如在股市中，鱷魚法那么就是：當你發現自己的交易背離了市場的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。當你發現自己的交易背離了市場的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。鱷魚法那么管理法那么四鲇魚效應企業必看的20個效應定律有人發現假設在沙丁魚中放一條鲇魚，成活率會大大提高。這是何故呢?原來鲇魚在到了一個陌生的環境后，就會“性情急躁〞，四處亂游，這對于大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用;而沙丁魚發現多了這樣一個“異已分子〞，自然也很緊張，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。當一個組織的工作到達較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣〞的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應〞將起到很好的“醫療〞作用。組織中，如果始終有一位“鯰魚式〞的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業績。鲇魚效應管理法那么五羊群效應企業必看的20個效應定律也就是頭羊的領頭效應。羊群效應最早是股票投資中的一個術語，主要是指投資者在交易過程中存在學習與模仿現象，“有樣學樣〞，盲目效仿別人，從而導致他們在某段時期內買賣相同的股票。羊群效應理論〔TheEffectofSheepFlock〕在一群羊前面橫放一根木棍，第一只羊跳了過去，第二只、第三只也會跟著跳過去；這時，把那根棍子撤走，后面的羊，走到這里，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，盡管攔路的棍子已經不在了，這就是所謂的“羊群效應〞也稱“從眾心理〞。是指管理學上一些企業的市場行為的一種常見現象。它是指由于對信息不充分的和缺乏了解，投資者很難對市場未來的不確定性作出合理的預期，往往是通過觀察周圍人群的行為而提取信息，在這種信息的不斷傳遞中，許多人的信息將大致相同且彼此強化，從而產生的從眾行為。羊群效應管理法那么六刺猬法那么企業必看的20個效應定律兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。可因為各自身上都長著刺，于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經折騰，兩只刺猬終于找到一個適宜的距離：既能互相獲得對方的溫暖而又不至于被扎。主要是指人際交往中的“心理距離效應〞。法國總統戴高樂就是一個很會運用刺猬法那么的人。他有一個座右銘：“保持一定的距離〞！這也深刻地影響了他和參謀、智囊和參謀們的關系。在他十多年的總統歲月里，他的秘書處、辦公廳和私人參謀部等參謀和智囊機構，沒人工作年限能超過兩年以上。他對新上任的辦公廳主任總是這樣說：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業。〞這就是戴高樂的規定。規定出于兩方面原因：一是調動是正常的，而固定是不正常的。這是受部隊做法的影響，因為軍隊是流動的。二是不想讓“這些人〞變成他“離不開的人〞。這說明戴高樂是個主要靠自己的思維和決斷而生存的領袖，他不容許身邊有永遠離不開的人。刺猬法那么管理法那么七手表定律企業必看的20個效應定律是指一個人有一只表時，可以知道現在是幾點鐘，而當他同時擁有兩只時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會使看表的人失去對準確時間的信心。手表定律在企業管理方面給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人或同一個組織不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否那么將使這個企業或者個人無所適從。手表定律管理法那么八破窗理論企業必看的20個效應定律破窗理論1：也稱“破窗謬論〞，源于一個叫黑茲利特的學者在一本小冊子中的一個譬喻〔也有人認為這一理論是法國19世紀經濟學家巴斯夏作為批評的靶子而總結出來的，見其著名文章?看得見的與看不見的?〕。這位黑茲利特說，假設小孩打破了窗戶，必將導致破窗人更換玻璃，這樣就會使安裝玻璃的人和生產玻璃的人開工，從而推動社會就業。在這里，學者是為了說明孩童的行為與政府的行為所能產生的后果，從而徹底地否認凱恩斯主義的政府干預政策。“破窗理論〞就是典型的“破壞創造財富〞。把這樣的謬論放之于洪災，放之于地震，放之于戰爭，好似都很適宜。破窗理論2：也叫破窗效應一扇窗戶被打破，如果沒有修復，將會導致更多的窗戶被打破，甚至整棟樓被拆毀。由美國政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳觀察總結的“破窗理論〞指出環境可以對一個人產生強烈的暗示性和誘導性。破窗理論管理法那么九二八定律企業必看的20個效應定律也叫做巴萊多定律：19世紀末20世紀初意大利的經濟學家巴萊多認為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小局部，約20%，其余80%盡管是多數，卻是次要的。社會約80%的財富集中在20%的人手里，而80%的人只擁有20%的社會財富。這種統計的不平衡性在社會、經濟及生活中無處不在，這就是二八法那么。二八法那么告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業經營和管理中要抓住關鍵的少數;要找出那些能給企業帶來80%利潤、總量卻僅占20%的關鍵客戶，加強效勞，到達事半功倍的效果;企業領導人要對工作認真分類分析，要把主要精力花在解決主要問題、抓主要工程上。二八定律管理法那么十木桶原理企業必看的20個效應定律所謂“水桶理論〞也即“水桶定律〞，其核心內容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，“水桶理論〞還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那水桶才能盛滿水。其二，只要這個水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿的。對企業來說，產品同質化，比的就是品牌，是效勞、創新、和團隊的合作能力。木桶原理管理法那么十一馬太效應企業必看的20個效應定律馬太效應，指強者愈強、弱者愈弱的現象，廣泛應用于社會心理學、教育、金融以及科學等眾多領域。其名字來自圣經?新約·馬太福音?中的一那么寓言：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來。〞“馬太效應〞與“平衡之道〞相悖，與“二八定那么〞有相類之處，是十分重要的自然法那么。雖然馬太效應有其不科學的一面，但是因為其客觀存在，所以我們應該學會因勢利導，在制定制度標準等標準體系上，要積極考慮如何解決這種所謂不公平和有違公正的狀況出現。作為經營者，要經常善于布控一些單純陽光積極的思維模式理念，來調整團隊的共同意識。馬太效應管理法那么十二鳥籠邏輯企業必看的20個效應定律掛一個漂亮的鳥籠在房間里最顯眼的地方，過不了幾天，主人一定會做出下面兩個選擇之一：把鳥籠扔掉，或者買一只鳥回來放在鳥籠里。這就是鳥籠邏輯。過程很簡單，設想你是這房間的主人，只要有人走進房間，看到鳥籠，就會忍不住問你：“鳥呢？是不是死了？〞當你答復：“我從來都沒有養過鳥。〞人們會問：“那么，你要一個鳥籠干什么？〞最后你不得不在兩個選擇中二選一，因為這比無休止的解釋要容易得多。鳥籠邏輯的原因很簡單：人們絕大局部的時候是采取慣性思維。所以可見在生活和工作中培養邏輯思維是多么重要。其實這種效應在我們生活中，就是“配套效應〞。工作上面要防范這種不理性的、容易超支的、導致目標無法或很難達成的非理性行為。企業資源與營銷管理中都要注意。鳥籠邏輯管理法那么十三責任分散企業必看的20個效應定律故事：美國紐約郊外某公寓前，一位叫朱諾比白的年輕女子在結束酒巴間工作回家的路上遇刺。當她絕望地喊叫：“有人要殺人啦!救命!救命!〞聽到喊叫聲，附近住戶亮起了燈，翻開了窗戶，兇手嚇跑了。當一切恢復平靜后，兇手又返回作案。當她又叫喊時，附近的住戶又翻開了電燈，兇手又逃跑了。當她認為已經無事，回到自己家上樓時，兇手又一次出現在她面前，將她殺死在樓梯上。在這個過程中，盡管她大聲呼救，她的鄰居中至少有38位到窗前觀看，但無一人來救她，甚至無一人打電話報警。這件事引起紐約社會的轟動，也引起了社會心理學工作者的重視和思考。人們把這種眾多的旁觀者見死不救的現象稱為責任分散效應。而如果有許多人在場的話，幫助求助者的責任就由大家來分擔，造成責任分散，從而產生一種“我不去救，由別人去救〞的心理，造成“集體冷漠〞的局面。責任分散效應管理法那么十四帕金森定律企業必看的20個效應定律英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫出一本名叫?帕金森定律?的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己那么高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領導體系。帕金森定律管理法那么十五暈輪效應企業必看的20個效應定律在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。在日常生活中，“暈輪效應〞悄悄影響著我們對別人的認知和評價。比方老年人對青年人個別缺點或衣著打扮、生活習慣看不順眼，認為一定沒長進；有的青年人由于傾慕朋友某一可愛之處，就會看得處處可愛，“一俊遮百丑〞。暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測，錯誤在于：第一，它容易抓住事物的個別特征，習慣以個別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點代面；第二，它把并無內在聯系的一些個性或外貌特征聯系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征；第三，它說好就全都肯定，說壞就全部否認，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向。總之，暈輪效應是人際交往中對人的心理影響很大的認知障礙，我們在交往中要盡量地防止和克服暈輪效應的副作用。暈輪效應管理法那么十六霍桑效應企業必看的20個效應定律心理學上的一種實驗者效應。20世紀20-30年代美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進行的工作條件、社會因素和生產效益關系實驗中發現了實驗者效應，稱霍桑效應。實驗的第一階段是從1924年11月開始的工作條件和生產效益的關系，設為實驗組和控制組。結果不管增加或控制照明度，實驗組產量都上升，而且照明度不變的控制組產量也增加。另外，有試驗了工資報酬、工間休息時間、每日工作長度和每周工作天數等因素，也看不出這些工作條件對生產效益有何直接影響。第二階段的試驗是由美國哈佛大學教授梅奧領導的，著重研究社會因素與生產效率的關系，結果發現生產效率的提高主要是由于被實驗者在精神方面發生了巨大的變化。參加試驗的工人被置于專門的實驗室并由研究人員領導，其社會狀況發生了變化，受到各方面的關注，從而形成了參與試驗的感覺，覺得自己是公司中重要的一局部，從而使工人從社會角度方面被鼓勵，促進產量上升。這個效應告訴我們，當同學或自己受到公眾的關注或注視時，學習和交往的效率就會大大增加。霍桑效應管理法那么十七習得性無助企業必看的20個效應定律在動物和人類研究中被廣泛探討〔最早由奧弗米爾和西里格曼發現〕。簡單地說，很多實驗說明經過訓練，狗可以越過屏障或從事其他的行為來逃避實驗者加于它的電擊。但是，如果狗以前受到不可預期〔不知道什么時候到來〕且不可控制的電擊〔如電擊的中斷與否不依賴于狗的行為〕，當狗后來有時機逃離電擊時，他們也變得無力逃離。而且，狗還表現出其他方面的缺陷，如感到沮喪和壓抑，主動性降低等等。狗之所以表現出這種狀況，是由于在實驗的早期學到了一種無助感。也就是說，它們認識到自己無論做什么都不能控制電擊的終止。在每次實驗中，電擊終止都是在實驗者掌控之下的，而狗會認識到自己沒有能力改變這種外界的控制，從而學到了一種無助感。人如果產生了習得性無助，就成為了一種深深的絕望和悲哀。因此，我們在學習和生活中應把自己的眼光在開闊一點，看到事件背后的真正的決定因素，不要使我們自己陷入絕望。習得性無助管理法那么十八證人的記憶企業必看的20個效應定律心理學研究證明，很多證人提供的證詞都不太準確，或者說是具有個人傾向性，帶著個人的觀點和意識。證人對他們的證詞的信心并不能決定他們證詞的準確性，這一研究結果令人感到驚訝。心理學家珀費可特和豪林斯決定對這一結論進行更深入的研究。為了考察證人的證詞是否有特別的東西，他們將證人的記憶與對一般知識的記憶進行了比較。他們讓被試看一個簡短的錄象，是關于一個女孩被綁架的案件。第二天，讓被試答復一些有關錄象里內容的問題，并要求他們說出對自己答復的信心程度，然后做再認記憶測驗。接下來，使用同樣的方法，內容是從百科全書和通俗讀物中選出的一般知識問題。和以前發生的一樣，珀費可特和豪林斯也發現，在證人回憶的精確性上，那些對自己的答復信心十足的人實際上并不比那些沒信心的人更高明，但對于一般知識來說，情況就不是這樣，信心高的人回憶成績