BUSINESS招聘及面試技巧培訓QIYEZHAOPINPEIXUN培訓人：xxxPart01什么是招聘面試Part02人員選拔辦法Part03面試過程技巧Part04錄用管理目錄/contentBUSINESSPart01什么是招聘面試Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.什么是招聘面試從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員。提供有關工作和企業的信息。基于雙方的互相適合作出招聘的決定。123什么是招聘面試面試的概念：面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以面試官對求職者的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評求職者的知識、能力、經驗、技能等有關素質的考試活動。面試測評的內容是“知識、能力、經驗、技能”。面試的核心是“觀察”與“測評”；面試的形式是“面對面交談”；“精心設計”代表“隱藏性”；什么是招聘面試面試的核心內容專業知識行業知識業務知識性格傾向意愿程度品質素養通用技能專業技能知識01技能02素質03什么是招聘面試招聘成本招聘總費用/雇傭人數人事費用招聘工作人員的薪資、福利、差旅費、生活補助和加班費等業務費用通訊費、專業咨詢與服務費、廣告費、體檢費、物資用品費一般開資場地、設備租用費、辦公用具設備、水電及物業管理費等什么是招聘面試外部均衡性企業薪酬水平與市場行情相比較，采用的數值應達到所需的定位。內部均衡性不同崗位間的薪酬水平，數值應與崗位價值成正比。個體均衡性對于從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高。Part4Part3Part2Part1個體均衡性對于從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高。什么是招聘面試如果該公司希望在6個月內錄用50名銷售員：初步面試與候選人比例為3:2，則參加初步面試的應有150人可能性二被列入選擇范圍的人與面試的人比例為4:3，則應有200人可供選擇可能性三報名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來應征可能性四可能性一候選與錄用比例為2:1，則需要100名候選人確定候選名單選拔聘用報名確定選擇名單初步面試12345BUSINESSPart02人員選拔辦法Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.人員選拔辦法不同題型有不同的結構與功能編制上有不同要求試題的形式比如符合考試的目的，應能測出預測的知識和能力試題內容的范圍及不同內容所占比例，應以編題計劃為準試題內容必須具有實際意義，不能違背科學或夾雜不健康的成分試題應便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強人員選拔辦法管理1）根據員工的類型，安排適當的工作2）注意個體的互補性3）從員工的類型出發，施用不同的管理手段與方法個體差異VS人員選拔辦法開朗直爽倔強剛毅粗暴急躁傲慢自負沉迷寡言心胸狹隘自尊心強疲疲塌塌多血質膽汁質膽汁質多血-膽汁質粘液質抑郁質各種氣質類型都有各種氣質類型都有坦白直爽，興趣廣泛，愛發牢騷，不拘小節，其言行有事易被誤解表揚為主，防微杜漸經常鼓勵，多教辦法肯定成績，避開鋒芒嚴格要求，謹慎表揚少用指責，多用鼓勵多加疏導，開闊胸懷開闊視野，正確認識自己和他人提出閃光點，及時鼓勵，要求嚴性格特征氣質類型行為表象管理方法能吃苦，辦事有始有終，但缺乏靈活性，與領導意見不一致時，不冷靜，容易產生抗衡，求勝心切好沖動，心中容不得不公平之事，好提意見，不太注意方式方法，事后常后悔反應快，聰明能干，過分自信，愛出風頭，愛發議論，聽不進不同意見，虛榮心強少言寡語，優柔寡斷，任勞任怨，踏實細致，有時工作效率不高小心眼兒，遇事不順心或涉及個人利益的事往往患得患失，難以擺脫上進心強，嚴于律己，爭強好勝，聽不得批評，情緒忽高忽低大錯不犯，小錯不斷，工作拈輕怕重，漠視規章制度，生活懶散人員選拔辦法主試者：將下一個面試者的資料放在案頭并瀏覽，回顧面試計劃并對某些問題做一些必要的記號被試者：注意穿著形象，早早到面試處報到，等待面試并回顧自己答問題的要點主要作用：雙方都給對方以好印象，表示相互尊重主試者：詢問面試者個人、家庭和社會背景，包括受教育情況被試者：自述主要作用：核實材料中有關內容，考察面試者社交性、集體性是否與將就職的工作團體相適應，考察其靈活變通性主試者：握手歡迎，自我介紹，請面試者坐下，并適當寒暄被試者：握手，在請坐是坐下，用簡短語言概括介紹自己主要作用：消除應聘者的緊張情緒人員選拔辦法主試者：詢問面試者的職業經歷，職業計劃，以及調換工作的原因，曾受過的培訓，就該職位了解面試者有關的技能和專業知識被試者：提供工作經歷，個人技能的有關情況，盡力表達申請此職位的動機和信心主要作用：在主動性、自我評價、主要能力、調換工作的理由，自我發展的愿望等方面得出結論，并校對其書面材料主試者：向面試者介紹企業組織及其部門、崗位的情況，并回答面試者的提問被試者：詢問有關工資福利，提升機會的情況，了解公司背景等主要作用：讓面試者了解組織，以免對未來工作有誤解主試者：根據面試題剛及評分進行評價被試者：主要作用：甄選應試者人員選拔辦法招聘方法員工舉薦廣告校園招聘網絡招聘外包提升工作輪換工作調換返聘或重新聘用布告法人才儲備法推薦發（自薦或推薦）外部招聘的主要方法內部招聘的主要方法內部招聘對象的來源BUSINESSPart03面試過程技巧Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.面試過程技巧面試過程是在連續的提問、對話中完成的，但其具有階段性，一般分為五個連續階段。1預備階段營造氣氛.拉近距離2引入階段履歷提問、引導發言3正題階段廣泛提問、系統評價4變換階段深度了解、加深了解5結束階段解答疑惑、自然結束面試過程技巧面試官通過與應聘者詳細溝通以往所做工作的細節，通過對細節的有效質疑，最終來判斷應聘者是否有能力做好未來的工作。在進行具體事項的深度挖掘中，可采用STAR面試方法。（1）S-Situation（背景）。做事的背景、環境和條件，遇到什么樣的問題。（2）T-Task（任務）。做哪些事情。（3）A-Action（行動）。采取哪些有效的行動。（4）R-Result（結果）。最終的結果是什么，目標是否實現。面試過程技巧1.望的技巧-如何看（1）面試登記表上的筆記：字體大小、字體結構（2）面試表情面試者的面部表情（身體動作）可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢正視面試官缺乏自信目光盯著自己雙手、雙腳或地面，不發言內心斗爭激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑雙肩微垂，雙手持續單調動作情緒壓抑手顫、抖動腳焦慮、緊張、急躁面試過程技巧2.聞的技巧-如何聽（1）判斷職業素質（2）尋找破綻（3）給予平等，過程鼓勵3.問的技巧-如何問

(1)自然導入

(2)通俗易懂、簡明扼要

(3)先易后難、循序漸進

(4)結構化與非結構化問題相結合

(5)堅持問準和問實4.切的技巧-如何切

(1)目的性原則

(2)客觀性原則

(3)全面性原則面試過程技巧簡歷并不能代表本人簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系工作經歷比學歷重要應聘者的工作經歷所顯示的東西比學歷更重要不要忽視應聘者的個性特征除對應聘者崗位技能的考核，還要考察他們的性格特征讓應聘者更多的了解組織招聘和求職是雙向選擇注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者對于頻頻換企業的應聘者，用人單位需謹慎考察慎重做決定千萬不要著急做決定，利用綜合考核方法找出最佳人選BUSINESSPart04錄用管理Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.錄用管理內部薪酬談判銷售總監15000趙先生？銷售經理9000銷售經理10000同一職級之間薪資差異不要太大不同職級之間薪資避免倒掛錄用管理外部市場行情8000-15000IT/互聯網行業銷售經理職位IT/互聯網行業銷售總監職位12000-20000大數據軟件行業銷售總監職位12000-180008000-12000大數據軟件行業銷售經理職位相同職位相近職位相近行業相同行業錄用管理外部市場行情薪酬調研報告中的行業數據日常招聘工作時格外留心收集和積累信息定期整理更新獵頭供應商溝通招聘渠道檢索公司內同行了解錄用管理背景調查主要內容020301身份信息違法犯罪記錄教育信息工作經歷真實情況、工作表現評價、薪資情況、性格特點、管理風格等。專業資格證書核實、法律糾紛、工商信息。錄用管理撤銷offer的方式《合同法》有如下規定：第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。第十九條有下列情形之一的，要約不得撒銷：(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。錄用管理HR與新員工的溝通部門負責人新員工HR負責人部門導師每周或每2周溝通一次溫和開場，詢問過程嚴謹記錄，如實反饋及時反饋，如實轉達解決問題心態BUSINESS謝謝欣賞thanks培訓人：xxx面試官技能培訓xxx企業培訓|公司培訓|技能培訓Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面試概述第一章ContentsPage目錄頁面試的誤區與原則第二章素質模型及面試問題第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與未來面試的類別概述面試官的素質要求第一節

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業的概況、應聘崗位的情況及企業的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節面試的過去與未來中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。公元前21世紀，堯對舜的面試；周文王對姜子牙的面試；公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試例子第三節面試的類別概述1.按面試的標準化程度來分類結構化面試半結構化面試非結構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范。部分因素有統一要求，如有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性的面試。第三節面試的類別概述結構化面試概述結構化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結構化面試從面試程序、面試內容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內容嚴密。結構化面試根據勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設計面試問題。因此，結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。第三節面試的類別概述2.按面試實施的方式來分類類別優點缺點一對一能夠給應聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應聘者進行比較評價角度單一，應聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問第三節面試的類別概述3.按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人事或招聘經理進行面試，主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業知識、專業技能（含實踐經驗、管理能力等）。當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經理與用人部門負責人一同復試。復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。第二章

面試的誤區及原則面試的誤區面試的原則第一節面試的誤區自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現下面這些誤區，看看您有沒有這些情況？1疏于準備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠專業不懂得勝任素質模型及相應的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應聘者的印象很快就忘記了。第一節面試的誤區說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應聘者。面談變質詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？3角色模糊4不能夠以平等的態度對待求職者第一節面試的誤區傾向于過高評價與自己相似的人。當我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調自身的價值。（例如，一個MBA畢業的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或尋找一個與過去滿意的人的特點完全一致的人。5“像我”的偏見6反彈效應第一節面試的誤區又稱光環效應，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統去拜見孫權，“權見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統又見劉備，“玄德見統貌陋，心中不悅”。7暈輪效應8以貌取人第一節面試的誤區面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠不會與這種人結婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。這種推薦其實很多時候是不可靠的。要求太高，不切實際。9草草決策、輕易承諾11尋找超人10過分依賴他方推薦第三章

素質模型及面試問題素質模型面試問題第一節素質模型請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？②社會招聘：候選人有工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。但是，經驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關的經歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調查26萬職業經理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質”來概括其含義。第一節素質模型3.1.2素質（Competency）1）素質的定義企業的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質模型的形式體現。我們先來看一看什么叫做素質。素質，又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現平平者區分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。第一節素質模型3.1.2素質（Competency）2）素質的特征素質是由先天的秉賦發展而來的。素質的形成以秉賦為前提和基礎，但素質不是與生俱來的，而是成長的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質則是現實的自我。素質具有穩定性，素質并不只存在于一時一事中，而是表現為一個人某種經常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質模型來選人是可靠的。但素質也具有可塑性，個體的素質是在遺傳、環境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關注候選人的發展潛力，而不能局限于其現有的素質表現。第一節素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）1）勝任素質模型的定義

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“——HR這個輪廓就是勝任素質模型。2）選擇什么類型的人第一節素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）2有亮點好過萬金油有的應聘者什么都懂一點，但什么都不精通。而有的應聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會不如一招精”的道理，當然，作為面試官，我們要能夠擅長去發現這個閃光的亮點。第二節面試問題二級類別面試問題測試點崗位理解你是怎樣理解你所應聘的崗位？其主要職責是？通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關經驗綜合勝任力你認為自己在這個崗位上的競爭優勢是什么？將應聘者所述與其面試中反應出來的情況進行對比聘用價值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認知、崗位能力匹配度第二節面試問題面試經典六問壓迫式問題兵不厭詐情境式問題身臨其境應變式問題暗藏玄機行為式問題窮追猛打動機式問題意欲何為引入式問題漸入佳境此“面試經典六問”的資料來源于網絡，本人根據實際操作過程的經驗，將順序和內容均略作調整，特此說明。第二節面試問題面試經典六問2）動機式問題：意欲何為了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應聘者價值觀、職業發展規劃的想法。其目的是了解其求職的真實動因，以及相應的價值觀、職業發展目標與企業價值觀、企業文化及企業人才建設目標的匹配度。如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？第二節面試問題面試經典六問4）應變式問題：暗藏玄機通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應聘者來回答和分析。問題不一定和工作職責相關。其目的是判斷應聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現象看到事物的本質。應聘者回答的準確性不是關注的要點。如，下水道的井蓋為什么是圓的？注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。第二節面試問題面試經典六問5）情境式問題：身臨其境提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。其目的是判斷應聘者分析和解決本企業現實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業的現實。此種問題類似于“情景模擬測試法