人力資源管理概論

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個人、團體？管理？思考下……第二章人力資源管理概述

本章重點§人力資源管理的含義、模式、特點與功用§人力資源管理的職能及各職能間的關系§人力資源管理的目標與價值鏈間的關系§人力資源管理的作用思考：§人力資源管理與傳統人事管理的區別§人力資源管理目標的權變性綱要一、管理及相關問題二、人力資源管理的基本問題泰勒（科學管理之父）：管理就是“確切地知道你要別人干什么，并注意用最好、最經濟的方法去干”。——《科學管理原理》羅納德·科斯：管理則恰恰意味著僅僅對價格變化作出反應，并在其控制之下重新安排生產要素。法約爾：所有的人類組織（家庭、企業、政府）都有的一種活動，這種活動由5要素組成：計劃、組織、指揮、協調和控制。

——《工業管理與一般管理》決策理論學派：管理就是決策，強調決策要貫穿管理的全過程和所有方面。——《管理決策新科學》管理的含義（1）科學管理弗雷德里克．溫斯洛．泰羅（Taylor，1856—1915），美國人，自幼酷愛研究，先后當過一般工人、車間管理員、技師、小組長、工長、制圖部主任、總經理，他提出的科學管理理論與他的這種經歷有很大關系。1911年，發表了代表作《科學管理的原理和方法》。被譽為“科學管理之父”，后人還把這一稱號刻在他的墓碑上。

管理的含義（3）【教材】：管理就是在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。含義分解：1、管理活動是在特定的環境下進行的，受組織內外各種因素的制約。全面認識環境是做好管理工作的前提。——生存環境：機會OR威脅2、管理的對象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源。

3、管理過程由一系列相關職能組成，包括計劃、組織、領導、控制等。4、管理是為組織目標的實現而服務，管理是一個有目的、有意識的活動過程。

5、管理要以最有效的方式來實現目標。——管理的價值動態性不確定性（客體、運行時空、方式、實施結果）、生態性、多元模式科學性程序性活動與非程序性活動經濟性資源配置的機會成本、管理方式選擇的投入產出成本藝術性創造性管理的含義（4）——管理的特點動態性創造性經濟性科學性藝術性亨利·法約爾1916年最早將管理分為計劃、組織、指揮、協調和控制五項職能。管理的職能（1）“一般管理之父”法約爾法約爾（1841—1925），法國人。他跟泰勒的背景、經歷不同，泰勒是從“車床前的工人”開始而逐步向上發展，理論適用于企業；法約爾在大部分時間里則都擔任管理人員，其中在總經理的位置上一干就是30年，他是從“辦公桌前的總經理”開始向下發展，理論適用于各種組織。指揮計劃組織協調控制※計劃※組織※指揮※協調※控制管理的職能（２）職能？OR基本手段？一、管理及相關問題綱要二、人力資源管理的基本問題人力資源管理的含義（1）

——管理理論的發展第Ⅰ階段1900~1930古典管理科學派科學管理學派第Ⅲ階段1960~1970管理科學學派數學模型學派第Ⅱ階段1930~1960人際關系學派行為科學學派第Ⅳ階段1970~現代綜合管理學派封閉性開放性環境觀理性人社會人人性觀人力資源管理的含義（2）

——人力資源管理理論的發展1972年AMA（美國管理協會）人事經理協會達特尼克《改革人力資源管理》1979年彼得、翠西《人力資源系統管理》20世紀70~80年代各學科滲透20世紀80年代后戰略人力資源管理研究1984年比爾《管理人力資本》1992年舒勒《戰略人力資源管理》2000年戴維·沃爾里奇《人力資源教程》①人是組織的重要資源②員工興趣、需要、期望與組織目標的關系①管理的內容②引入勞資談判①人力資源管理政策對員工、組織、社會的影響②人力資源管理的過程性研究：哲學、政策、項目、過程人力資源管理者角色研究：伙伴、激勵者、變革者人力資源管理的含義（3）【懷特·巴克】1958年《人力資源職能》，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。一國或一地區政府對社會人力資源的管理，提高社會人力資源的素質與使用率。屬于政府的重要職能。企事業組織的人力資源管理。宏觀人力資源管理微觀人力資源管理【教材】理解為現代人事管理。人力資源管理的含義（4）

人力資源管理是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制等活動，以實現組織既定目標的管理過程。

管理對象：人力資源的獲取、開發、保持與有效利用管理途徑：計劃、組織、領導、控制管理目的：實現組織既定目標人力資源管理與人事管理（1）比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現組織和員工利益的共同實現管理活動重視用、輕開發重視培訓開發管理內容簡單的事務管理非常豐富管理地位執行層戰略層部門性質單純的成本中心生產效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調民主、參與管理性質戰術性、分散性戰略性、整體性項目人力資源管理人事管理管理理念員工為組織重要價值資源員工為組織沉重成本負擔管理目的滿足員工自我發展的需要保障組織長遠利益的實現保障組織短期目標的實現管理模式人本管理以人為中心以事為中心管理視角廣闊長遠性（遠程性）狹窄短期性管理性質戰略與策略性戰術與業務性管理深度主動注重研發被動注重控制管理功能系統與整合單一與分散管理內容豐富簡單管理地位決策層執行層（操作層）管理方式參與、透明控制管理部門與其他部門的關系合作與團隊對立與抵觸管理部門與員工的關系服務管理與控制對待員工的態度尊重與民主命令與獨裁管理角色挑戰與多元化例行與記錄管理部門的屬性生產與效益部門非生產、非效益部門相同：不同：見上張PPT人力資源管理與人事管理（2）管理對象：人管理內容：勞動、安全、薪酬、編制etc管理方法：制度、紀律、獎懲、培訓etc

ⅠⅡⅢ人力資源管理的特點以人為本的管理1、以員工為本2、管理中人的主導地位3、調動人的積極性為核心差異化管理1、因材施教2、人—彈性團隊化管理1、合作意識2、團隊文化3、合作—競爭人力資源管理的功能（1）人力資源管理的功能：其自身所具備或應具備的作用。具有一定的獨立性，且反映人力資源管理自身的屬性。人力資源管理的功能體現在四個方面：吸納、維持、開發、激勵。吸納功能：吸引并讓優秀的人才加入組織。(基礎)維持功能：讓已經加入的員工繼續留在組織工作。(保障)開發功能：讓員工保持能滿足當前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能：讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效。(核心)【案例引證】

——聯想的人才策略在賽馬中識別好馬聯想為那些肯努力、肯上進并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機會。今天，聯想集團管理層的平均年齡只有30多歲。聯想電腦公司的總經理楊元慶、聯想科技發展公司總經理郭為、聯想科技園區的總經理陳國棟……上任都沒有超過35歲，他們各自掌握著幾個億，甚至幾十億營業額的決策權。從1990年起，聯想就開始大量提拔和使用年輕人，幾乎每年都有數十名年輕人受到提拔和重用。聯想對管理者提出的口號是：你不會授權，你將不會被授權；你不會提拔人，你將不被提拔，從制度上保證年輕人的脫穎而出。聯想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識別好馬”。這包括三個方面的含義：1.要有“賽場”，即為人才提供合適的崗位；

2.要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團，必須引導他們有秩序地競爭；3.要制訂比賽規則，即建立一套較為科學的績效考核和獎勵評估系統。

媒體評論說聯想“愛折騰”。從1994年開始，每到新年度的3-4月間都會進行組織機構、業務結構的調整。在這些調整中，管理模式、人員變動都極大。通過“折騰”，聯想給員工提供盡可能多的競爭機會，在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出，而那些固步自封，跟不上時代變化的人就會被淘汰――這就是“在賽馬中識別好馬”。人力資源管理的功能（2）誘因貢獻OR犧牲巴納德平衡理論5P模型：識人（perceptiong）選人（pick）用人（placement)育人（professional)留人（preservation）人力資源管理職能及相互的關系（1）人力資源規劃員工關系管理績效管理薪酬管理計劃招聘錄用甄選培訓開發職位分析和職位評價【人力資源規劃】組織對未來人力資源管理進行的預測與工作安排。涉及招聘計劃、培訓計劃、薪酬計劃等。---【人力資源戰略】組織為適應內外部環境變化與自身發展，依據組織的發展戰略與員工期望，制定的人力資源開發與管理的長期性戰略規劃。決定組織一定時期內的人事政策管理趨向。【工作分析】對一個崗位基本構成要素的分析。涉及崗位的任職資格與崗位職責。---【工作評價】依據崗位分析與影響崗位薪酬的相關要素，對組織所有崗位的價值予以分析。在于建立與崗位匹配的薪酬體系。【招聘與錄用】識才、用才的基礎。內部與外部兩種路徑。人力資源管理的職能（2）【績效管理】績效計劃、績效考核、績效評估等。【薪酬管理】物質性與非物質性。物質方面的獎懲建立崗位評價的基礎上拉開不同崗位間的薪酬差距；通過績效考核拉開同一崗位間的薪酬差距。【培訓開發】新進人員與在職人員培訓開發。培訓需求分析、制定培訓計劃、培訓計劃的實施、培訓計劃的評估。【員工關系管理】【其他相關職能】人力資源管理的職能（3）工作分析和工作評價是基礎。績效管理在職能體系中居核心地位。其他職能關系。人力資源管理職能之間的關系（4）人力資源管理的目標人力資源管理的目標的雙重性——最終目標和具體目標。【最終目標】實現組織的整體目標。【具體目標】支持最終目標的達成。實現企業的整體戰略和目標保證價值源泉中人力資源的數量和質量為價值創造營建良好的人力資源環境保證員工價值評價的準確有效實現員工價值分配的公平合理最終目標具體目標價值源泉價值創造價值評價價值分配思考：試例舉3個管理實例，說明管理的特征。人力資源管理的目標如何能分解為一系列活動的目標？辯證的分析人力資源管里在組織中的功用。案例分析（1）

唐宏最近被任命為天逸中學校長。唐宏雖近33歲，但教齡已有13年，獲得多項教學成果，尤其是他成立的數學競猜班，多次在省和國家競賽中獲得殊榮。唐宏自身工作也十分敬業，有“拼命三郎”之稱。去年還被公派到國外精修。

唐宏上任后推出學校改革新思路：1、天逸中學在若干年后發展成為全市最好的重點中學，進而若干后邁進全國最優秀重點中學。2、提高學習的升學率，培養優秀的高中畢業生，建立一流的教學設備。3、配備一流的師資，引進特技教師，吸引博士、碩士來學校任教。4、出一流教學成果，改革教學體系，設立第二教學課堂。5、提高師資待遇。

唐校長的發展計劃，得到學校很多老師的支持。因為學校的基礎不錯，但今年師資流失率上升，升學率下降；同時市里開始采取重點中學非終身制改革，天逸的市重點中學的位置可能有問題。

一年后，唐校長為改革措施忙的心力憔悴，但是學校改觀不大，師資流失沒有改善，相反嚴重。此時，李副校長也遞上了辭職信。于是，唐校長準備和李副校長談談：下轉

“老李，是不是我的工作方法有問題？還是哪里有所失誤，所以你想離開天逸？人如果是這樣，我想你道歉！”

“沒有，沒有。唐校長，是我自己想離開的，我去的一所中學，還是在教育崗位上工作。離開不是為了工資與待遇。”李副校長辯解。

“那為什么呢？天