第八章社會效勞機構的人力資源管理一、人力資源管理概述二、員工的聘用與培訓三、員工的鼓勵與員工的督導目錄四、社會效勞機構的經費來源與資金募集五、社會效勞機構的資金管理六、社會效勞機構的財務審計人力資本側重強調勞動者在提升能力時所作的投資，注重本錢收益的分析。人力資源指由于勞動者擁有的各種勞動能力而對社會所作出的奉獻，注重投入產出的分析。兼有“存量〞和“流量〞“存量〞概念1、理論淵源——概念〔一〕人力資源管理的含義一、人力資源管理概述2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因那么在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以后，內蒙古的畜牧業開始打破“大鍋飯〞，轉而采取類似于種植業“包產到戶〞的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權〔包括其中的使用權〕那么完全歸“國家所有〞。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“本錢〞。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源〔而非資本〕，草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動本錢即可，即當“邊際收入＞單位變動本錢〞時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續開展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性〞資源變為牧民的“內部性〞資本。如此，在牧民的本錢支出中就會多出一個固定本錢〔草場的本錢〕，牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的時機本錢和可持續開展問題，即只有當“邊際收入＞邊際本錢〔包括邊際固定本錢〕+時機本錢〞的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。1．理論淵源——概念人力從“資源〞到“資本〞的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出奉獻的同時付出的時間和精力本錢。在工薪根本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際奉獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最后一分錢的經濟利益而妄顧員工“過勞死〞的可能性。

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的本錢并沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計帳本〞上，企業對人力的使用有著只考慮顯性本錢〔工薪〕，而不計隱性本錢〔員工額外付出〕的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一局部〔比方健康損耗〕轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。1．理論淵源——概念“人力〞的身份從“資源〞到“資本〞的轉化可以使這種“外部性〞經濟行為相應地轉變為“內部性〞的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性本錢加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。1．理論淵源——概念所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創造有奉獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源管理的產生和開展經歷了六個階段：萌芽階段，即工業革命時代〔18世紀末至19世紀末〕建立階段，即科學管理時代〔20世紀初至30年代〕反省階段，即人際關系時代〔20世紀30年代至40年代〕開展階段，即行為科學時代〔20世紀50年代至70年代〕整合階段，即權變管理時代〔20世紀70年代至80年代〕戰略階段，即戰略管理時代〔20世紀80年代至今〕20世紀70年代以來，人力資源管理已初步形成了一套較為完善的理論、方法、步驟和措施，它的根本內涵是：〔1〕人本主義精神的追求；〔2〕內在運行機制的完善；〔3〕促進經濟與社會的開展。2．人力資源管理的根本理論人性假設理論激勵理論人力資本理論◆道格拉斯?M?麥格雷戈〔DouglasMMcGregor〕——X理論、Y理論◆埃德加?H?沙因〔EdgarH．Schei〕——四種人性假設理論(經濟人假設、社會人假設、自我實現人的假設、復雜人的假設)。〔1〕人性假設理論超Y理論◆鼓勵的根本過程根據行為的形成過程，美國管理學家希拉季將鼓勵的過程分為七個階段，即需求未滿足，內心不平衡；尋找和選擇滿足需求的途徑；導向目標的行為和績效；重新衡量和評估需要；獎勵或懲罰；績效評價；需要得到滿足。◆內容型鼓勵理論馬斯洛提出了需要層次理論。奧德弗認為人的需要主要有三種：生存需要、關系需要、成長需要。美國的赫茨伯格提出了雙因素理論。◆過程型鼓勵理論主要研究行為是如何被引發、怎樣向著一定的方向開展、如何保持以及怎樣結束這種行為的全過程。其中比較典型的有期望理論、公平理論和目標理論三種。〔2〕鼓勵理論西奧多?W?舒爾茨認為，資本有兩種：物質資本和人力資本。人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的資本。舒爾茨理論的具體內容是：人力資源是一切資源中最主要的資源；在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；教育投資是人力資本的主要局部。--〔3〕人力資本理論1．人力資源管理的內容2．人力資源管理與人事管理的異同〔二〕人力資源管理與人事管理人力資源管理可以概括為以下七個方面：

★人力資源規劃

★工作分析

★招聘錄用

★

績效管理

★

薪酬管理

★

培訓開發

★員工關系管理1．人力資源管理的內容2．人力資源管理與人事管理的異同人力資源管理人事管理1．成員為主，組織成員作為資源被規劃、管理、分析和設計，發揮潛能與專長1．組織為主，使成員在組織中運作，達到組織的目標2．偏重協助成員的發展2．偏重執行組織的既定政策3．人力當作生產和投資3．人事當作消耗4．重視培訓與開發4．重視控制〔三〕社會效勞機構中人力資源管理的重要性1．員工資源的開發與管理的重要性2．志愿者隊伍的管理我國的社會效勞機構在人力資源開發與管理上面臨以下挑戰：〔1〕員工的專業效勞能力缺乏；〔2〕員工流動性大，而社會效勞工作需要具有專業使命感的人來承擔。〔3〕員工缺乏訓練時機；〔4〕無效人力的處理；〔5〕工作角色沖突的困境；〔6〕機構管理模式轉變。--1．員工資源的開發與管理的重要性對于社會效勞機構來說，志愿者是重要的人力資源，加強對志愿者隊伍的能力培訓與管理，有利于社會效勞的開展。志愿者要做好工作，社會效勞機構要有效地用好志愿者資源，就需要對他們進行培訓和管理。這里包括效勞理念的強化、效勞方法的培訓、制度標準的建立、志愿者網絡的建設等。2．志愿者隊伍的管理二、員工的聘用與培訓〔二〕員工的聘用〔一〕機構的人員聘用方案〔三〕員工的培訓機構的效勞及員工開展方案的具體內容包括：1．預測機構的組織結構2．制定人力供求平衡方案3．制定員工晉升方案4．制定員工培訓方案5．人力使用和調配方案--〔一〕機構的人員聘用方案1．聘用的程序2．聘用過程使用的方法〔二〕員工的聘用1．聘用的程序發招募通知收集申請者資料初步評估選擇錄用安排職位◆面談面談是提拔錄用過程中一個經常被招聘者使用的技術手段。面談時應注意以下幾點：防止談話內容不集中；防止主持面談者自己滔滔不絕；防止會談氣氛的不和諧。◆實際工作情境模擬與測試西方國家的人事管理已開展出一種技術——“情境的測試〞，即：〔1〕通過向申請者展示有關實際工作中經常遇到的工作情況，要求申請者具體去做一些工作，從而判斷他實際工作的能力；〔2〕模擬實際工作情境。◆測驗社會效勞機構可通過考試來對人才進行選拔。常用的考試類型有：智能測驗，性格測驗；才能或成就測試；性向測試；興趣測試。此外，還有體能測試、心理測試等。2．聘用過程使用的方法〔三〕員工的培訓1．培訓的意義2．培訓的種類對機構而言，培訓有助于：〔1〕提高機構的效勞素質，如果機構員工不斷得到培訓，并在實踐中加以運用，勢必提高機構的效勞水平；〔2〕增加效勞對象，機構效勞質量提高，必然造成良好的社會效應，使得更多的有需求的人前來求助；〔3〕吸引和儲藏人才，機構推行有系統的員工訓練方案，定能吸引更多的人才加盟，機構自身也能得到更進一步地開展。--1．培訓的意義對員工個人而言，培訓有助于：〔1〕豐富個人工作上的知識和技巧，使其能和社會開展同步；〔2〕提高員工對工作的興趣和滿意感，員工能力的增強，勢必帶來工作上的成就感，因而也會增進其對工作的興趣；〔3〕促進員工對機構產生歸屬感，員工個人獲得開展的時機，就會使其樂意為機構效勞，對機構的工作目標和方針政策容易產生認同感，因而產生歸屬感，最終增加機構人事的穩定性。--1．培訓的意義2．培訓的種類崗前培訓在職培訓脫產培訓學識技能訓練人際關系訓練理念整合技能訓練三、員工的鼓勵〔二〕員工的績效考核〔一〕員工的鼓勵模式〔三〕員工的薪酬管理〔一〕員工的鼓勵模式1．關于鼓勵因素的理論探討2．耗盡與鼓勵1．關于鼓勵因素的理論探討綜合不同鼓勵理論中共同提到的鼓勵因素，尤其是與社會效勞機構有關的鼓勵因素和鼓勵原那么大致包括以下幾點：◆個人興趣◆時間管理◆行政支持◆明確職責和權威◆批準和贊賞◆成功的時機--社會工作效勞領域常常出現耗盡現象，這表現為：〔1〕薪水不具吸引力；〔2〕員工的工作環境也不夠理想，工作性質單調；〔3〕工作成果常常是非實質性的，不能立即顯現，得不到賞識和正面的反響；〔4〕效勞對象問題復雜，難以解決；〔5〕社會工作價值觀常常與商業化社會價值觀相沖突；〔6〕社會工作者常常面對各類社會問題，久而久之，造成很重的心理負擔；〔7〕社會需求大于社會供給，社會工作者有較大的工作負荷；〔8〕機構管理水平不高，同事之間缺乏支持，員工的個人期望和現實有很大距離，導致情緒低落，沒有成就感。--2．耗盡與鼓勵社會效勞機構應給予鼓勵——一是將工作范圍擴大；二是增加工作的深度——〔1〕在機構里實施職位輪調；〔2〕實行工作擴大化；〔3〕實施工作豐富化；〔4〕為員工提供參與機構決策的時機；〔5〕建立完善的考績制度和良好的獎勵、晉升制度；〔6〕幫助員工挖掘其工作潛能，實現更高層次的自我價值。--2．耗盡與鼓勵〔二〕員工的績效考核1．績效的含義2．考核方法績效是指員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。其表現形式有：〔1〕工作效率；〔2〕工作數量與質量；〔3〕工作效益。所謂績效評估〔performanceappraisal〕，是指組織定期對個人或團體小組的工作行為及業績進行考察、評估的正式活動。--1．績效的含義2．考核方法比較方法絕對方法成效量度短報告檢查列表圖表尺度法比重檢查列表特殊事件法行為排列等級法結果管理法目標管理法強迫性分配法排列法1．薪酬的含義與形式2．薪酬管理原那么〔三〕員工的薪酬管理3．薪酬管理的方式薪酬是對員工在不同的職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支付和回報。依據薪酬的功能，可以將薪酬分為根本薪酬和輔助薪酬。依據薪酬的發生機制，可以將薪酬分為外在薪酬和內在薪酬。1．薪酬的含義與形式2．薪酬管理原那么社會效勞機構薪酬管理的根本原那么是：表達員工價值原那么內部公平性原那么外部競爭性原那么經濟性原那么合法性原那么鼓勵原那么--一般而言，社會效勞機構中員工實質性報酬可有多種方式，Brody將常見的員工報酬方式歸納為：◆工作分類給付法◆以技術為根底的給付法◆依績效給付法◆特別獎勵--3．薪酬管理的方式四、員工的督導〔二〕督導的形式與方法〔一〕督導的含義及功能〔三〕督導的實施與評估1．督導的含義2．督導的功能〔一〕督導的含義及功能1．督導的含義督導是指一個人受比較有經驗、有資格的督導者和同事監督指導的過程，它也是保證效勞水準和增強專業開展的過程。1．督導的含義——督導的性質

在專業目標上：屬于一種繼續教育或持續性的在職訓練，以提高專業服務素質，實現有效的服務在專業體制上：屬于一種職務和地位在行政上：具有一種從屬和指揮的領導和權威關系在組織上：是一種分工合作的制度，以有效率地發揮功能在教育上：屬于一種輔導性教育功能，以促進受督導者的學習成效督導的根本原那么是：〔1〕督導者傳授知識、原那么、技術，信任員工能進行自我管理。〔2〕社會工作者通過選擇那些與機構相協調的目的與目標，從而實現自我管理。〔3〕需要時，社會工作者可獲得督導者的幫助。〔4〕必要時、社會工作者能與督導者取得聯系。〔5〕員工們周期性地評估他們的督導者。--1．督導的含義——督導的根本原那么2．督導的功能行政功能教育功能支持功能關注點組織管理上的障礙員工知識及技能情感上的障礙提供資源以協助員工完成工作工資上所需的知識和技能心理上及個別關系的支持權力來源地位、獎勵及懲罰能力展業知識及技巧友情即關懷的、正面的工作關系強調效率稱職及勝任力員工對組織的了解及正確的工作態度〔二〕督導的形式與方法1．督導的形式2．督導的方法1．督導的形式

一對一督導

個別督導

小組督導

志愿者督導進行督導可以采用如下方法：〔1〕討論，最常用的討論方式有自由發表意見和個案討論。〔2〕方案，經過員工的思考、討論，制定一個包括在特定時間內需到達的目標以及所需采用的方法及程度等內容的工作方案，作為執行和評估的依據和標準。〔3〕問題解決法，通過員工集思廣益，有效地解決問題或提出解決問題的方案。〔4〕模擬方法，即用模擬的方法探討問題所在。其主要方式為模擬練習和角色扮演。〔5〕直接督導，主要用于增進員工的實際技能和幫助其專業的開展，主要方式有示范和模仿。--2．督導的方法〔三〕督導的實施與評估1．有效督導的實施2．有效督導的評估3．督導工作的倫理課題為了確保有效的督導工作，機構的高層管理者應采取以下做法：〔1〕招聘有經驗的督導者；〔2〕設計督導者應有的績效標準并給予適當的培訓；〔3〕設計工作程序步驟和評估指標體系，以便對員工的績效加以評估，對員工的行為隨時加以調控；〔4〕建立和維持上下級之間的溝通和反響；〔5〕加強員工與機構外專家的聯系；〔6〕提供更多的開展時機。--1．有效督導的實施督導的效果可從四個方面表達出來：〔1〕生產力增加，指督導者指導員工順利完成機構所期待的工作目標；〔2〕素質控制，指督導者指導員工最大限度地滿足了受助者的需求，實施了與效勞方案、效勞政策相符合的效勞；〔3〕士氣建立，指督導者提高員工的士氣和工作的滿足感、對機構的歸屬感；〔4〕教育，指督導者改善自己和員工有關工作知識、工作技巧水平以及個人適應性的工作。--2．有效督導的評估評估督導者績效的準那么有：〔1〕制定員工行為守那么、員工工作程序手冊，使員工知道他該如何去做；〔2〕制定合理的工作績效標準；〔3〕為員工創造一個有利的工作環境；〔4〕能對員工進行有效鼓勵。--2．有效督導的評估第一，督導者的資格與能力是做好督導工作的先決條件；第二，督導關系與權力是督導過程中重要的課題；第三，督導者對受督導者效勞或工作表現負有行政責任，因此，關于效勞權責的劃分，督導者應與受督導者討論清楚；第四，督導是否會侵害專業自主性；第五，督導者職業倦怠之處理。--3．督導工作的倫理課題第九章社會效勞機構的財務管理〔二〕社會效勞的資金募集〔一〕社會效勞機構的經費來源一、社會效勞機構的經費來源與資金募集1．效勞機構的經費與財務管理的意義2．經費的來源〔一〕社會效勞機構的經費來源經費既包括機構提供效勞活動的費用，也包括支持機構日常活動的經費。社會效勞機構財務管理的作用是：通過財務預算管理，使機構對未來的開展使命和目標有較恰當的定位；通過財務控制管理，可以便機構有效率并有效益地使用經費；通過實施募款方案，可以使機構籌集到更多的經費；通過經營機構行銷策略，促使機構的效勞工程的推廣和良好的機構公眾形象的建立；通過機構的財務危機管理，躲避機構在資金方面的風險，確保社會效勞機構的使命的實現。1．效勞機構的經費與財務管理的意義1．效勞機構的經費與財務管理的意義營利機構的目標非營利機構的目標持有最多的股份穩定利益最大化使命和責任最大的邊際效益行為目標行為目標社會責任社會責任兩種組織目標的比較社會效勞機構的財政來源有：〔1〕向政府有關部門申請資源〔2〕向效勞消費者收取費用〔3〕向慈善基金申請〔4〕懇請公眾做出捐獻〔5〕企業捐贈〔6〕國際資助◆聯合國體系◆國際金融組織◆海外政府開發援助◆國際非政府組織〔INGO〕2．經費的來源〔二〕社會效勞的資金募集1．爭取政府撥款2．勸募3．爭取國際支持社會效勞機構應認真研究政府各相關部門的效勞目標和方案，主動向政府尋求經費或捐助，爭取共同主辦、協辦或委辦活動及參與投標等。社會效勞機構取得政府資源與經費支持的策略有：〔1〕投其所好，配合政府的福利效勞開展目標；〔2〕掌握時機，把握時效；〔3〕利用正當與合法程序；〔4〕機構主動游說政府；〔5〕設計精湛的效勞方案。社會效勞機構與政府社會效勞資源結合的方式有：〔1〕經費補助；〔2〕注重特定的活動；〔3〕分工合作；〔4〕伙伴關系；〔5〕策略聯盟。1．爭取政府撥款常用的募款方法包括以下數種：〔1〕直接招募：包括、信函、面對面、媒體、網絡等方式；〔2〕間接招募：包括特殊事件活動，如游會、義賣會、演唱會、運動會等。在募款的過程中，通常有三個階段：〔1〕接觸捐款人：包括提供認識組織的信息以接觸捐款人；〔2〕捐款人成長：增強潛在捐款人的捐款意識；〔3〕捐款人承諾捐款：包括財產及遺產捐贈等。2．勸募廣播電話勸募電視挨戶勸募報紙網絡勸募雜志會員制度直接郵件特別事件郵政撥款薪資扣款信用卡捐款現場捐款籌款組織潛在捐款者國際資助的方式有——〔1〕工程支持；〔2〕資金援助；〔3〕低息或無息貸款；〔4〕技術援助；〔5〕能力建設效勞；〔6〕志愿者援助；〔7〕國際交流。3．爭取國際支持二、社會效勞機構的資金管理〔二〕財務預算及報賬制度〔一〕資金運用的原那么〔三〕財務管理〔四〕資金的運營1．合法2．有效3．以效勞為本〔一〕資金運用的原那么〔二〕財務預算及報賬制度1．預算制2．報賬制度預算有四個功能：〔1〕為機構將有限的資源合理分配打下根底，便于內部溝通；〔2〕指明未來的籌資需求規模和時間；〔3〕為管理者的決策提供依據；〔4〕預算是評估工程績效的根底。預算應具備的根本條件是：〔1〕機構的組織狀況要穩定；〔2〕要有好的會計系統；〔3〕預算要納入方案和決策之中。1．預算制預算的內容有：〔1〕收入預算；〔2〕本錢費用預算；〔3〕資本預算；〔4〕現金流量預算。預算的根本方法是：〔1〕彈性預算；〔2〕工程預算；〔3〕零基預算；〔4〕遞增預算。1．預算制〔1〕機構會計系統的要求◆決定會計格式◆明確定義科目◆設立會計程序〔2〕機構的財務報告制度◆財務會計◆管理會計〔3〕財務報告的操作方法◆財務記錄◆財務報告2．報賬制度〔三〕財務管理1．本錢分析2．投資管理

3．財務分析社會效勞機構所提供的效勞經常難以量化，使得本錢分析很困難。選擇本錢的計量單位是一個先決條件。下面是四種常用的效勞計量單位：〔1〕受益者數量。計算所提供效勞的受益者人數。〔2〕效勞種類。計算工作人員所提供的效勞種類。〔3〕效勞數量。計算工作人員所完成的效勞數量。〔4〕效勞時間。計算受益者所獲得的效勞總時間。1．本錢分析2．投資管理

所謂投資活動是指運用營運資金、固定資產及年度結余去投資并使資產增值的活動。社會效勞機構投資管理有三個根本原那么：一是平安、低風險；二是有一定的投資回報率；三是保證基金的增值。根據這三個根本原那么擬定投資策略時，需要考慮以下參數：投資目標、投資期、風險極限、要求的回報率、要求的流動性、支出的原那么、須簽訂的契約、法規的限制等。縱向分析和橫向分析是財務分析的兩種根本方法。財務分析有四種常用的指標：〔1〕比率指標，即兩組數據之間的比較，表現為一定的百分比或數值比；〔2〕動態趨勢，表現為以時間為根軸的波形圖；〔3〕百分比，