第一章管理與管理者

一、單項選擇題

ABAAAABCCA

二、多項選擇題

ABCDABCBCDCDABCD

三、問答題

1.什么是管理？如何理解管理的內(nèi)涵和職能？

答：管理就是在特定的環(huán)境下，管理者為了實現(xiàn)一定的目

標，對其所能支配的各種資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導

和控制等一系列活動的過程。

這一定義包含以下幾層含義：

(1)由誰來管？即管理的主體是管理者。

(2)管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、

信息、時間等，其中，人是最重要的資源，是管理的主要對

象。

(3)為何而管？即管理的目的是為了實現(xiàn)一定的目標。

(4)怎樣管？即實現(xiàn)目標的手段是計劃、組織、領(lǐng)導和控

制。

(5)在什么樣的情況下管？即在特定的環(huán)境下管理。

一般認為，管理的基本職能包括計劃、組織、領(lǐng)導和控制：

計劃是管理的首要職能，是為未來的組織活動確定目標,

并為實現(xiàn)這一目標預先決定為什么做、做什么以及如何去做

的這么一個工作過程。

組織職能是明確為了實現(xiàn)目標和計劃需要完成哪些任務(wù),

為了完成這些任務(wù)需要設(shè)置哪些部門、哪些崗位，每個部門

和崗位的職責、職權(quán)分別是什么，不同的部門、不同的崗位

之間有什么關(guān)系。

管理的領(lǐng)導職能就是管理者激勵下屬，調(diào)動他們的積極性

和能力，指導他們的活動，推動他們的工作，協(xié)調(diào)他們的行

為，解決他們之間的沖突。

控制職能就是管理者為保證實際工作與目標一致而進行

的活動。一般包括：制訂控制標準，衡量工作成效，采取有

效的糾正偏差的措施等一系列工作過程。

計劃、組織、領(lǐng)導和控制這四個基本過程（手段）形成一

個相對封閉的循環(huán)，保證組織目標的實現(xiàn)。

2.結(jié)合自身情況，說明作為一名大學生，你已經(jīng)具備

了哪些管理者的素質(zhì)和技能？還存在哪些欠缺？應(yīng)如何予

以提高？

提示：首先要列出管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和技能，然后

用實例列舉自己已經(jīng)具備了哪些，最后針對自己欠缺的部分

提出具體的想法一一從哪些方面、采取哪些措施提高自己!

第二章管理思想的演進

一、單項選擇題

AABABDCAADCCBAC

二、多項選擇題

ABCDBCDACBCCD

三、問答題

1.簡述“X理論”和“Y理論”對人性的基本假設(shè)，并

簡要談?wù)勀愕恼J識。

答：“X理論”認為：

(1)人生來厭惡工作，只要有可能就想逃避工作。

(2)人一般愿意受人指揮，希望逃避責任，相對而言胸

無大志、沒什么進取心。

(3)必須采用強迫、控制等威脅措施迫使他們努力去實

現(xiàn)組織的目標。

“Y理論”認為：

(1)一般人并非天生不喜歡工作。

(2)正常情況下，人是愿意承擔責任的。

(3)大多數(shù)人胸懷大志，有自我滿足和自我實現(xiàn)需求。

(4)外界控制與懲罰并不是使人努力工作的惟一手段,

人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導和自我控制。

X理論和Y理論是兩個極端的假設(shè)，并無好壞之分。生

活中有些管理者信奉X理論，采取嚴管高壓政策，在一定時

期、一定范圍內(nèi)也取得了成效；也有許多管理者基于Y理論

對人性的假設(shè)，從人性需要出發(fā)，不斷激發(fā)出下屬的積極性

和責任心。所以，現(xiàn)實生活中沒必要非要象管理學家那樣,

非要把Y理論與X理論分出個高低，得出一個誰比誰更有效

的結(jié)論。

由于人不一定是像X理論假設(shè)那樣的不愛工作、追求享

受，逃避責任的人，也不一定是像Y理論假設(shè)的那樣是熱愛

工作，勇于承擔責任，有很強創(chuàng)造意識的人；因此，不同的

情況應(yīng)采用不同的管理方式；不同的人對管理方式的要求不

同。

2.簡述人際關(guān)系理論的主要觀點并簡要談?wù)勂鋵芾?/p>

實踐的啟示。

答：人際關(guān)系理論的主要觀點：

1）人是“社會人”。梅奧認為企業(yè)中的人首先是“社會

人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”。人們從事工作

并不是僅僅追求金錢收入，還有社會心理等方面的需求，即

他們還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重

卒僑

寺寺O

2）生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度和人們的相互

關(guān)系。梅奧認為，在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位

的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位

的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越

高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括

物質(zhì)需求，還包括精神需求。因此，新的領(lǐng)導能力在于提高

工人的滿意度。

3)重視“非正式組織”的存在和作用。梅奧認為企業(yè)

中不僅存在“正式組織”，而且還存在著人們在共同勞動中

形成的非正式組織，他們有著自己的規(guī)范、感情和傾向，并

且左右著組織內(nèi)每個成員的行為。“非正式組織”的存在對

組織既有利，也有弊。

對管理實踐的啟示：

(1)管理者不能只從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須先從

社會、心理方面來激勵員工提高生產(chǎn)效率。

(2)管理者不僅要具有解決技術(shù)、經(jīng)濟問題的能力，而

且還要具有與被管理者建立良好的人際關(guān)系的能力。應(yīng)力求

了解職工行為產(chǎn)生的原因，認識到滿足職工各種需要的重要

性；要改變傳統(tǒng)的領(lǐng)導方式，使職工有機會參與管理，建立

和諧的人際關(guān)系。

(3)管理者必須重視非正式組織的存在和作用，滿足員

工的的感情邏輯，促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標的實現(xiàn)。

3.簡述科學管理理論的主要內(nèi)容。

答：科學管理理論的主要內(nèi)容的有：

工作定額一一規(guī)定每個人每天的最低工作量；

標準化一一使操作方法、工具、程序等制度化、規(guī)范化和

科學化，一切按標準辦事;、

合理用人一一跟據(jù)工人的能力將他們分配到相應(yīng)的崗位

上，為每個崗位配備第一流的工人，并對工人進行培訓和激

勵；

有差別的計件工資制一一按照工人完成定額的程度采用

不同的工資率；

計劃職能與執(zhí)行職能相分離一一即專業(yè)分工。管理當局負

責制定計劃、標準，工人執(zhí)行標準，按計劃進行生產(chǎn)；

例外原則一一高層管理者把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給

下屬去處理，自己只保留對例外事項（不經(jīng)常發(fā)生的、重大

的事情）的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4.談?wù)勀銓ξC管理的認識。

答：所謂危機管理，是指個人或組織為防范危機、預測危

機、規(guī)避危機、化解危機、渡過危機、擺脫危機、減輕危機

損害，或有意識利用危機等所采取的管理行為的總稱。危機

管理既包括危機爆發(fā)前的管理，也包括危機爆發(fā)后的管理。

危機管理的目的在于減少乃至消除危機可能帶來的危害。

危機管理應(yīng)遵循以下原則：1.預防第一原則；2.公眾利

益至上原則；3.全局利益優(yōu)先原則；4.主動面對原則；5.快

速反應(yīng)原則；6.統(tǒng)一對外原則；7.真誠坦率原則。

5.談?wù)勀銓χR管理的認識。

答：知識管理的基本要義就在于通過知識共享，運用集體

智慧提高對環(huán)境的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。根本目的就是通過

顯性知識和隱性知識的共享創(chuàng)造新的知識。

知識管理作為一種全新的管理思想，它既繼承了人本管理

思想的精髓，又結(jié)合知識經(jīng)濟這一新的經(jīng)濟形態(tài)的特點予以

創(chuàng)新，具有以下特征：重視對員工的精神激勵；重視知識的

共享和創(chuàng)新；對知識和人才高度重視；重視企業(yè)文化建設(shè)；

重視領(lǐng)導方式的轉(zhuǎn)型。

知識管理包括以下主要內(nèi)容：組織內(nèi)部知識的交流和共享;

驅(qū)動以創(chuàng)新為目的的知識生產(chǎn)；支持從外部獲取知識，并提

高消化吸收知識的能力；將知識資源融入企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)以

及生產(chǎn)過程和管理過程。

6.談?wù)勀銓θ吮竟芾淼恼J識。

答：人本管理就是以人為本的管理，即把人視為管理的主

要對象及組織的最重要資源，通過激勵、培訓調(diào)動和開發(fā)員

工的積極性和創(chuàng)造性，引導員工去實現(xiàn)預定的目標。包括運

用行為科學，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動

力質(zhì)量；改善勞動管理，充分利用人力資源；推行民主管理，

提高勞動者參與意識；建設(shè)組織文化，培育組織精神等。其

目的就是運用一切可以運用的手段，發(fā)揮和應(yīng)用好組織中最

特殊的要素一一人的作用。

在組織中進行人本管理必須堅持以下原則：人力資源開發(fā)

原則；際關(guān)系建設(shè)原則;主管理原則;服務(wù)第一的原則。

7.有的企業(yè)靠嚴厲的制度管理員工，提高了生產(chǎn)效率；

有的企業(yè)靠實施人性化的管理措施籠絡(luò)了員工的心，同樣提

高了生產(chǎn)效率。這兩者看起來是矛盾的，你如何理解？

答：

（1）不同的管理者信奉不同的人性假設(shè)就會采取不同的管

理方式，如：前一個企業(yè)依靠嚴厲的制度管理員工，說明其

管理者信奉X理論；后一個企業(yè)靠實施人性化管理措施籠絡(luò)

了人心，說明其管理者信奉Y理論。

（2）兩者并不矛盾，只是說明不同的環(huán)境需要不同的管理

方式、不同的人對管理方式的要求不同而已。因此，管理者

應(yīng)根據(jù)環(huán)境的不同選擇不同的管理方式。

8.什么是企業(yè)倫理管理？

答：企業(yè)倫理管理，就是要求企業(yè)管理者在經(jīng)營全過程中,

應(yīng)主動考慮社會公認的倫理道德規(guī)范，使其經(jīng)營理念、管理

制度、發(fā)展戰(zhàn)略、職能權(quán)限設(shè)置等符合倫理道德的要求，處

理好企業(yè)與員工、股東、顧客、廠商、競爭者、政府、社會

等利益相關(guān)者的關(guān)系，建立并維系合理、和諧的市場經(jīng)濟秩

序。

9.企業(yè)社會責任的內(nèi)涵和七大表現(xiàn)形式分別是什么？

答：企業(yè)的社會責任是指企業(yè)在承擔法律責任和經(jīng)濟責任

之外，還應(yīng)當承擔保護和增進社會公共利益與長期利益的義

務(wù)。

目前國際上普遍認同的企業(yè)社會責任理念是：企業(yè)在創(chuàng)造

利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和

環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、

保護勞動者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。

四、案例分析題

請討論：

(1)這位銷售人員該如何辦？是否該撒謊？撒謊總是錯

的，還是在某種條件下是可以接受的？

答：這位銷售人員的正處于個人經(jīng)濟利益與倫理道德之間

如何決策的兩難境地。從個人利益角度考慮，他要贏得這筆

生意，就必須撒謊，隱瞞螺桿的缺損率；從商業(yè)道德的角度

來講，為保證大橋的質(zhì)量，他必須把螺桿的缺損率高度對方,

但公司可能會因此失去生意。

無論是從該公司應(yīng)盡的社會責任來講，還是從該銷售人員

個人的職業(yè)道德來講，保證產(chǎn)品的質(zhì)量、提供正確的產(chǎn)品信

息都是他們應(yīng)盡的責任。因此，他都應(yīng)該選擇實事求是地告

知對方，即不能撒謊。因為一旦撒謊贏得生意，建筑商使用

有缺損的螺桿，大橋的質(zhì)量將得不到保證，其危害性后果將

是不堪設(shè)想的。

(2)如果你是這位銷售人員，碰到上述情況，該如何應(yīng)

對？

答：給公司建議，螺桿的缺損率向建筑商如實告知，由對

方做出選擇，為公司以后更多的生意贏得信譽。

第三章計劃工作概述

一、單項選擇題

ADBDCDB

二、多項選擇題

ABCABDADACCD

三、問答題

1.既然“計劃趕不上變化”，那為什么還要進行計劃？

答：盡管“計劃趕不上變化”，但不能因計劃不能消除變

化就不做計劃，相反，正因為有了變化才更需要計劃。那是

因為，管理者制定計劃的目的之一就在于預測變化并制定有

效的應(yīng)變措施，盡可能降低或消除變化可能帶來的不利影響、

抓住變化可能帶來的機遇。通過計劃工作，進行科學的預測，

可以把將來的風險減少到最低限度、把機遇把握到最大程度。

如果沒有計劃，組織的工作就沒有方向、遇到變化時就會無

從應(yīng)對。

2.什么是計劃工作？簡述計劃工作的基本程序。

答：計劃工作即通過科學的預測，權(quán)衡客觀的需要和主觀

的可能，提出未來一定時期內(nèi)要達到的目標以及實現(xiàn)目標的

途徑、方法。

計劃工作的基本程序：分析內(nèi)外環(huán)境、確定目標、擬訂備

選方案、評價備選方案、確定最佳方案、制定輔助計劃、編

制預算使計劃數(shù)字化。

3.簡述目標管理的基本思想和基本步驟。

答：目標管理（ManagementbyObjectives,MBO）是以

目標作為管理手段的一種管理方式。其基本思想是：讓組織

內(nèi)各層次、各部門、各單位的管理人員，以及每個工作人員

都根據(jù)總目標的需要，自己制定或者主動承擔各自的工作任

務(wù)，并在實現(xiàn)目標的過程中進行“自我控制”。

目標管理的基本步驟：

（一）制定目標。包括組織的總目標、部門的分目標和個

人的具體目標；

（二）執(zhí)行目標。包括制定實現(xiàn)目標的行動計劃，然后按

計劃執(zhí)行。

（三）檢查目標。定期或不定期地對目標的完成情況進行

檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

（四）實行獎懲。對按要求完成目標的員工進行獎勵；對

未能按要求完成目標的人進行必要的懲罰，以利于下一次目

標的制定和執(zhí)行。

4.談?wù)勀銓Α爸朴喴环莺玫挠媱澗鸵馕吨ぷ魍瓿闪?/p>

一半”和“執(zhí)行計劃就是管理”的認識與評價。

答：

(1)“制訂一份好的計劃就意味著工作完成了一半”說的

是計劃的效率性。計劃工作的任務(wù)不僅是要確保實現(xiàn)目標,

而且要從眾多的方案中選擇最優(yōu)的，以求資源的合理利用和

提高效率。效率性主要體現(xiàn)在三個方面：一是有效地實現(xiàn)組

織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)，最大限度地減少由于這方面不協(xié)調(diào)給

組織帶來損失的可能性；二是有效地實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)調(diào),

提高投入產(chǎn)出比；三是有效地實現(xiàn)組織目標與組織成員個人

目標的協(xié)調(diào)。從另一個角度來講，沒有計劃的活動總是容易

引發(fā)許多無用功，帶來不必要的損失。因此，人們常說制訂

一份好的計劃就意味著工作完成了一半。

(2)“執(zhí)行計劃就是管理”強調(diào)的是計劃對整個管理活動

過程及其結(jié)果施加影響具有首要意義，通過計劃工作明確行

動目標和方案后，管理者要做的就是按照計劃的要求去履行

組織、領(lǐng)導和控制職能，以確保計劃和目標的實現(xiàn)。

第四章環(huán)境分析與決策

一、單項選擇題

CCBCBABC

二、多項選擇題

ABCDABC

三、問答題

1.什么是SWOT分析法？簡述其基本步驟。

答：SWOT四個英文字母分別代表：優(yōu)勢（Strength）、劣

勢（Weakness）、機會（Opportunity）＞威脅（Threat）。所

謂SWOT分析，即態(tài)勢分析，就是對外部環(huán)境的機會、威脅

和企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢進行綜合分析，據(jù)此構(gòu)思、評價和

選擇企業(yè)戰(zhàn)略方案。

其基本步驟是分析環(huán)境因素，獲取信息；整理信息，構(gòu)造

SWOT分析表；分析信息，制定行動計劃。

2.什么是決策？結(jié)合實際談?wù)剾Q策的基本程序。

答：決策是指為今后的行動確定目標，并從多種可以相互

替代的方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。

決策的基本程序包括：（一）研究現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題。找出

現(xiàn)狀與期望狀態(tài)之間的差距，追查問題的根源，正確界定要

解決的主要問題。（二）確定決策目標。澄清解決問題的最

終目的，明確應(yīng)達成的目的。（三）尋求可行方案。發(fā)揚民

主，集思廣益，群策群力，盡可能多地提出各種可行方案。

（四）方案的評價和選擇。按照“操作上可行、經(jīng)濟上合理”

的原則評價和選擇方案。（五）實施和反饋。建立信息反饋

系統(tǒng)，及時地將實施結(jié)果與規(guī)劃目標進行分析比較，如有差

異，查明原因，采取必要的措施進行調(diào)整，從而保證決策目

標的實現(xiàn)。

3.簡要回答預測和決策的區(qū)別與聯(lián)系。

答:預測是人們對客觀事物未來發(fā)展的預料、估計、分析、

判斷和推測。在預測的時候，都是借助于對過去和現(xiàn)在已知

情況的探討，推斷未知和未來的情況。決策是指為今后的行

動確定目標，并從多種可以相互替代的方案中選擇一個合理

方案的分析判斷過程。

也就是說，預測是預計未來有多少種可能，決策則是從

多種可能中選擇一種。因此，預測是決策的前提和基礎(chǔ)，預

測的準確程度決定著決策的正確程度。

四、計算題

1.某城市擬利用公共汽車站、火車站和輪船碼頭進行

某種宣傳。在上述三種地點皆可以建宣傳站，由于不能確定

來往客人的準確流量，可把估計的客流量分為大、中、小、

微，相應(yīng)所達到的宣傳效果也不一樣。經(jīng)過測算，三種方案

在四種不同客流量的情況下分別獲得的宣傳效果如表4.8所

Zj\O

表4.8三種方案在四種不同客流量情況下的宣傳效果

自然狀態(tài)

S

SiSS

23流4

流量流量

可仃力量

大中微

小

Ai建在輪船11

305

碼頭50

A建在汽車322

250

站550

建在火車321

A360

站055

請分別用悲觀法、樂觀法、后悔值法進行決策。

解：

（1）悲觀法。先找各方案（A1-A3）的最小值，再找三

個最小值中的最大值，對應(yīng)方案即為入選方案。

Maxmin=Max(5,20,15)=20,選20對應(yīng)的A2方案。

(2)樂觀法。先找各方案(A1-A3)的最大值，再找三

個最大值中的最大值，對應(yīng)方案即為入選方案。

Maxmax=Max(30,50,60)=60,選60對應(yīng)的A3方案。

(3)后悔值法。先計算出各方案的最大后悔值，然后從

中找出最小值，對應(yīng)方案即為入選方案。

后悔值二各狀態(tài)下最大收益值-各方案在該狀態(tài)下的收

益值

S1狀態(tài)下的最大值為60,因此，方案Al、A2、A3在該

狀態(tài)下的后悔值分別為：60-30>60-50>60-60

S2狀態(tài)下的最大值為35,因此，方案Al、A2、A3在該

狀態(tài)下的后悔值分別為：35-15、35-35、35-30

S3狀態(tài)下的最大值為25,因此，方案Al、A2、A3在該

狀態(tài)下的后悔值分別為：25-10、25-25、25-25

S4狀態(tài)下的最大值為20,因此，方案Al、A2、A3在該

狀態(tài)下的后悔值分別為：20-5、20-20、20-15

由此可知，各方案在不同狀態(tài)下的后悔值分別為

自然狀態(tài)最

大

S.SS

s2后

流量

可行息\流量3流4流悔

大中量量

小微值

A1建在輪船60-35-2520

30

碼頭3015-10-5

2

A建在汽車60-35-25

20-210

站5035-25

0

2

A建在火車60-35-25

30-15

站6030-25

5

Minmax=Min(30,10,5)=5,選5對應(yīng)的A3方案。

2.某廠生產(chǎn)Y型號電風扇，已知銷售價格為100元/臺，

該廠固定成本為46萬元，電風扇的單位變動成本為70元,

假定該家用電器的稅率為10%o求保本產(chǎn)量及當工廠目標利

潤為10萬元時應(yīng)達到的產(chǎn)量。

解：設(shè)保本產(chǎn)量和當工廠目標利潤為10萬元時應(yīng)達到

的產(chǎn)分別為x和y.

(1)100x=460000+70x+100xX10%,得x=23000臺(保

本產(chǎn)量)

(2)100y-(460000+70y+100yX10%)=100000,得y=28000

臺(目標利潤為10萬元時應(yīng)達到的產(chǎn)量)

五、案例分析題

1.根據(jù)表4.9給出的信息，對該洗衣機廠的發(fā)展進行

一個戰(zhàn)略分析。

答：

從表4.9提供的信息來看，該廠面臨著產(chǎn)品在城市中滯銷

的嚴峻形勢，有必要采用改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，發(fā)展農(nóng)村用和出口

用洗衣機的戰(zhàn)略（也就是扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略）。由于該廠具有技術(shù)

力量雄厚、管理基礎(chǔ)工作較好等優(yōu)勢，經(jīng)過一番努力是可以

實現(xiàn)這種戰(zhàn)略的。而且，該廠的某些劣勢也可以利用本廠的

優(yōu)勢來加以克服或減輕，如資金不足，可加強與金融界的聯(lián)

系；生產(chǎn)場地緊張，可與別的企業(yè)發(fā)展橫向經(jīng)濟聯(lián)合等。也

可用優(yōu)勢減少威脅，比如鋼材漲價，可利用技術(shù)力量雄厚的

優(yōu)勢研發(fā)新技術(shù)，采用新的廉價的材料，等等。

2.請分析：

（1）該廠長的決策是否有錯誤？為什么？

答：有錯。決策的依據(jù)是信息，信息來自調(diào)查和預測。新

廠長在沒有調(diào)查、預測A、B兩種產(chǎn)品未來市場需求的情況

下，僅僅依據(jù)當前的市場形勢作出決策一一下馬A產(chǎn)品、改

產(chǎn)B產(chǎn)品。這種決策是不科學的。

（2）如果你是該廠廠長，你在決策過程中將如何去做？

答：對A、B兩種產(chǎn)品的市場需求進行調(diào)查、預測后再做

決策。

3.

請分析：

（1）促銷宣傳的成功帶來了什么難題？為什么會這樣？

答：帶來的難題是：公司內(nèi)部生產(chǎn)能力跟不上；

原因：做出促銷決定時只分析預測了外部市場需求，卻沒

有論證公司內(nèi)部生產(chǎn)條件是否能滿足市場需求。

（2）如果你是銷售部主任，當初決定加強促銷宣傳時,

你會怎么做？

答：任何目標的提出或決定都應(yīng)當是建立在綜合分析內(nèi)外

部環(huán)境基礎(chǔ)之上的。因此，決定加強促銷宣傳時，既要對促

銷可能增加的銷量做出預判，還要加強公司內(nèi)部的橫向溝

通，組織論證內(nèi)部生產(chǎn)能力，根據(jù)內(nèi)部生產(chǎn)能力合理開展促

銷活動。

第五章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

一、單項選擇題

BABADADBBC

二、多項選擇題

ADABCDBCABC

三、問答題

1.什么是組織工作？簡述組織工作的基本程序。

答：組織工作作為管理的一項基本職能，是指根據(jù)組織目

標和計劃的需要設(shè)置部門、崗位，為每個崗位配備人員，明

確部門和崗位的職責、職權(quán)和相互之間的關(guān)系。

組織職能的內(nèi)容包括以下四個方面：

(1)設(shè)計與建立組織結(jié)構(gòu)：即設(shè)置部門和崗位。

(2)合理分配職權(quán)與職責：確定職權(quán)關(guān)系，即確定各部門

和崗位的職責、權(quán)力，以及各部門、各崗位之間的關(guān)系，從

而把組織上下左右聯(lián)系起來。

（3）選拔與配置人員：為各個部門、崗位配備合適的人力

資源，以保證所設(shè)計和建立的組織結(jié)構(gòu)有效地運轉(zhuǎn)。

（4）推進組織的協(xié)調(diào)與變革：根據(jù)組織內(nèi)外部要素的變化,

適時地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和人員。

組織工作的基本程序如下：

（一）制定組織目標：在系統(tǒng)分析組織外部環(huán)境和內(nèi)部條

件的基礎(chǔ)上，提出科學合理的總目標及子目標。

（二）確定業(yè)務(wù)內(nèi)容：也就是分解組織目標。即依據(jù)組織

目標的要求，確定為完成組織目標所必須進行的業(yè)務(wù)管理工

作的內(nèi)容。

（三）建立組織結(jié)構(gòu)：依據(jù)組織規(guī)模、內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特

點、業(yè)務(wù)量的大小，把性質(zhì)相同或相近的管理業(yè)務(wù)工作劃歸

適當?shù)膯挝缓筒块T負責，建立層次化、部門化的組織結(jié)構(gòu)。

（四）進行工作分析：收集、分析和記錄與工作相關(guān)的信

息的過程，目的是了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定

從事這項工作所需要的條件和任職資格，建立各種管理規(guī)范

和運行制度。

（五）配備人員：依據(jù)各單位和各部門所分管的業(yè)務(wù)工作

的性質(zhì)和工作對人員素質(zhì)的要求，挑選和配備稱職的人員及

其行政負責人，并明確其職務(wù)和職稱。

（六）進行有機組合：通過明確規(guī)定各單位、各部門之間

的相互關(guān)系，以及它們之間信息溝通、協(xié)調(diào)控制的原則、方

法和手段，把各組織單元上下左右有機地組合起來，建立一

個能夠即時溝通協(xié)調(diào)、高效運作的管理組織系統(tǒng)。

（七）不斷反饋、修正：在組織運行過程中，根據(jù)出現(xiàn)的

新問題、新情況，對原有組織結(jié)構(gòu)適時進行修正，使其不斷

7士U親口o

2.什么是管理幅度？影響管理幅度的主要因素有哪些?

它們是如何影響管理幅度的？

答：管理幅度是指管理者直接領(lǐng)導的下屬人數(shù)。影響管理

幅度的因素主要有：

（1）管理層次一一從組織最高主管到基層工作人員之間職

位等級的數(shù)目。管理幅度與管理層次成反比關(guān)系。

（2）上下級雙方的素質(zhì)和能力。雙方素質(zhì)高、能力強，管

理幅度大。

（3）工作內(nèi)容和性質(zhì)。工作越復雜、越困難、越具有戰(zhàn)略

性，管理幅度越小；工作越簡單、越重復、越相似，管理幅

度越大。

（4）計劃的完善程度。計劃越完善、越詳盡周到，管理幅

度越大。

（5）工作條件。管理越規(guī)范、相互溝通、聯(lián)絡(luò)越方便，管

理幅度越大。

（6）工作環(huán)境。環(huán)境變化越快、越不穩(wěn)定,管理幅度越小。

3.什么是授權(quán)？簡述授權(quán)與分權(quán)的異同與聯(lián)系。

答：授權(quán)則是指主管人員在實際工作中為調(diào)動下屬積極性

和提高工作效率將屬于本職位的部分職權(quán)委讓給向其直接

報告工作的下屬或某些職能部門，使他們在一定的監(jiān)督之下

自主解決問題，處理業(yè)務(wù)。

（1）相同點：

權(quán)力的分散可以通過兩種途徑來實現(xiàn)：組織設(shè)計中的權(quán)力

分配（制度分權(quán)）與主管人員在工作中的授權(quán)。因此，分權(quán)

與授權(quán)的結(jié)果是相同的，都是使較低層次的管理人員行使較

多的決策權(quán)，即權(quán)力的分散化。

（2）不同點：

1）分權(quán)具有必然性，是在工作分析時，根據(jù)崗位工作的

需要規(guī)定給該崗位的必要的職責和權(quán)限，（不論是誰，只要

在這個崗位上，就擁有這一權(quán)限）；授權(quán)具有隨機性，要根

據(jù)實際工作的需要和下屬的工作能力來決定是否授權(quán)，（管

理者覺得精力有限而下屬能力又能夠承擔時才會授權(quán)）。

2）分權(quán)針對的是崗位，是預先從制度上明確規(guī)定了的屬

于某崗位的權(quán)力，不能隨便調(diào)整，具有相對穩(wěn)定性；授權(quán)針

對的是某項工作和人，是活動過程中把一部分原本屬于管理

者的權(quán)力因某項工作的需要臨時或長期委任給某個下屬，可

以隨時調(diào)整。

3）分權(quán)是一項組織工作的原則一一縱向分工，是一項制

度，一旦規(guī)定就必須嚴格執(zhí)行；授權(quán)則是一項領(lǐng)導藝術(shù)一一

主要在于調(diào)動下屬才干和積極性，可以靈活把握。

（3）聯(lián)系：

授權(quán)是對分權(quán)的補充。工作分析時不可能把每個崗位所需

的權(quán)限規(guī)定得非常清楚，因為無法完全預料這些崗位可能發(fā)

生的變化，因此，制度分權(quán)有時不能完全保證某個崗位完成

工作的權(quán)限需要，這時，就需要各層次管理者在工作中授權(quán)

來補充。

4.什么是分權(quán)？什么是集權(quán)？影響分權(quán)與集權(quán)程度的

因素有哪些？

答：集權(quán)是指組織的決策權(quán)較多地由高層管理者集中掌握,

體現(xiàn)的是上級的重要性；分權(quán)則是指決策權(quán)較多地分散于組

織的中低層管理者由其來掌握與運用，體現(xiàn)的是下級的重要

性。

影響分權(quán)和集權(quán)程度的因素有主要：

1）組織規(guī)模的大小。組織規(guī)模小時，由于管理者處理的

事務(wù)相對較小，組織較適合集權(quán)；如果組織規(guī)模增大，由于

管理事務(wù)的增加，就需要管理者適當分權(quán)，進一步增大組織

的分權(quán)程度有利于提高組織的有效性。

2）政策的統(tǒng)一性。在保證政策的統(tǒng)一性方面，集權(quán)比分

權(quán)有利。如果組織中政策統(tǒng)一，則集權(quán)程度高可以提高組織

的有效性；如果組織中各部門政策差別較大，則應(yīng)提高組織

的分權(quán)程度。如我國實行“一國兩制”的策略，就是基于港

澳地區(qū)與內(nèi)地政策的差別性，在港澳地區(qū)與內(nèi)地政策的差別

性，在港澳特別行政區(qū)的分權(quán)程度要高于內(nèi)地省市。

3）員工的基本素質(zhì)。如果組織中員工基本素質(zhì)低，則組

織傾向于集權(quán)程度高。如勞動密集型企業(yè)與高新技術(shù)企業(yè)相

比，則勞動密集型企業(yè)更適合于高度集權(quán)，

4）組織的可控性。可控性主要指經(jīng)營環(huán)境條件和業(yè)務(wù)活

動性質(zhì)。如果組織的可控程度高，意味著經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定，業(yè)

務(wù)活動較為程序化，則組織傾向于集權(quán)程度高；如果環(huán)境變

化快、業(yè)務(wù)活動靈活，對分權(quán)要求較多。一般情況下，生產(chǎn)

部門位置相對集中，可控性好，集權(quán)程度高；銷售部門由于

地理位置比較分散，可控性差，所以一般分權(quán)程度高。

5）領(lǐng)導者個性。領(lǐng)導者個性表現(xiàn)為自信、好強、獨裁時，

更多地表現(xiàn)出集權(quán)管理。如果領(lǐng)導者認為分權(quán)更有效，則更

多地表現(xiàn)出分權(quán)管理。

6）組織的歷史。如果組織是由小到大發(fā)展而來的，一般

傾向于集權(quán)程度高；如果組織是由合并或兼并而來，則一般

傾向于分權(quán)程度高。

第六章組織變革與組織文化

一、單項選擇題

CBAD

二、多項選擇題

BDABCDABCABCABCACDABABCABC

ABCD

三、問答題

1.什么是組織變革？為什么要進行組織變革？管理者

該如何讓變革得以成功？

答：

（1）組織變革就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時對組織

中的要素（如組織的管理理念、工作方式、組織結(jié)構(gòu)、人員

配備、組織文化等）進行調(diào)整、改進和革新的過程。其目的

是適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求，增強組織活力，實現(xiàn)組織目標,

并最終實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

（2）由于環(huán)境變化包括外部環(huán)境的變化和組織自身條件的

改變無時不在，因此，組織變革伴隨著組織發(fā)展的各個階段,

是組織發(fā)展過程中的一項經(jīng)常性活動。

（3）一般來講，為使變革得以成功運行，管理者可以聚焦

于：使組織具備變革的能力、確保管理者理解他們各自在變

革過程中充當?shù)慕巧⒋偈箓€體員工在變革過程中發(fā)揮作用。

2.談?wù)勀銓M織文化的認識。

答：

(1)組織文化就是組織在長期的實踐活動中所形成的并且

為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、

基本信念、行為規(guī)范和思維模式等的總和。其核心是共同的

價值觀。

(2)一般情況下，普遍認為組織文化的構(gòu)成大致可分為三

個層次，即精神層、制度層和物質(zhì)層。

(3)組織文化可以對組織的管理和發(fā)展起到以下幾個方面

的作用：一是強化組織成員對組織的認同感。二是實現(xiàn)內(nèi)化

控制和約束作用。三是增強整個組織的穩(wěn)定性和協(xié)調(diào)作用o

四是具有激勵作用。五是塑造組織形象的作用。六是提高組

織對環(huán)境的適應(yīng)性。

3.閱讀完本章第三節(jié)“案例導入”后，討論一下可以

采取哪些措施來改善陽貢公司目前的狀況。

可以從兩個方面把握：一是發(fā)現(xiàn)非正式組織存在后如何

尋找該非正式組織與公司的共同點，謀求吻合；二是如何與

非正式組織成員進行溝通，引導他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出積極

-L..4-*I、

貝獻。

第七章領(lǐng)導者與領(lǐng)導

一、單項選擇題

ABBADAAAAD

二、多項選擇題

ABCDABCBCDAB

三、簡答題

1.什么是影響力？它有哪些類型？領(lǐng)導者應(yīng)如何提升

自身的影響力？

答：領(lǐng)導者的影響力就是領(lǐng)導者影響他人的能力，即領(lǐng)導

者在與他人的交往過程中，影響和改變他人心理和行為的能

力。領(lǐng)導者的影響力有權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力兩類。

權(quán)力性影響力又稱職權(quán)影響力，它來自并屬于領(lǐng)導者所擁

有的職位，不管是誰在這個職位上，他都擁有這個職位所規(guī)

定的權(quán)力，就能運用這些權(quán)力影響他人，一旦離開這個職位，

一切都會消失。

非權(quán)力性影響力來自并屬于具有這個影響力的人自身，它

由一個人的品德、才能、知識和感情等多方面因素構(gòu)成，不

管他在哪里，都能發(fā)揮出來，別人奪不走。

要想成為一個有效的領(lǐng)導者，不僅要正確行使手中的職位

權(quán)力，發(fā)揮權(quán)力性影響力，還要培養(yǎng)高尚的道德品質(zhì)和健全

的心理素質(zhì)，塑造良好的外在形象，進一步提升自己的工作

能力，構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)，擴大非權(quán)力性影響力的作用。

2.有學者將領(lǐng)導方式歸結(jié)為“集權(quán)”“分權(quán)”“權(quán)變”三

種。所謂集權(quán)領(lǐng)導方式，是指領(lǐng)導者個人決定一切，下屬只

管執(zhí)行。這種領(lǐng)導者要求下屬絕對服從命令，并認為決策是

自己個人的事。分權(quán)領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者將權(quán)力完全下放給

下屬，為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以有利于下

屬的工作。權(quán)變領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者根據(jù)情境來確定與之相

適宜的領(lǐng)導方式。請在簡要分析上述概念的基礎(chǔ)上將這三種

領(lǐng)導方式分別與X理論、Y理論、超Y理論對應(yīng)起來。

答：題中的“集權(quán)”領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者個人決定一切，

下屬只管執(zhí)行。這種領(lǐng)導者要求下屬絕對服從命令，并認為

決策是自己個人的事。不難看出，采用這種領(lǐng)導方式的領(lǐng)導

者認為下屬不能夠主動承擔責任，希望在別人的指揮下工作,

這與X理論的觀點一致。因此，其人性假設(shè)是建立在X理論

基礎(chǔ)之上的。

題中得“分權(quán)”領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者將權(quán)力完全下放給下

屬，為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以此有利于下

屬的工作。顯然，采用這一領(lǐng)導方式的領(lǐng)導者認為下屬能夠

主動承擔責任，不需要采用過于強制的管理措施，這與Y理

論的觀點一致。因此，他們信奉的是“Y”理論，

題中的“權(quán)變”領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者根據(jù)情境來確定與之

相適宜的領(lǐng)導方式，這與超“Y”理論的觀點”管理方式應(yīng)

因人、因事而異”是一致的。

四、案例分析題

請討論：電子銀行系統(tǒng)公司應(yīng)用了哪種管理理論？你怎

樣評價電子銀行系統(tǒng)公司的管理方法？

答：從案例的第一段“她們要記錄拆開了多少封信、花了

多長時間。從事這項工作的工人每分鐘必須處理三封信。不

遠處，另外一些女工則在敲擊鍵盤，其規(guī)定速度是每小時

8500下”等內(nèi)容可以看出，電子銀行系統(tǒng)公司實際上應(yīng)用

的是泰勒的科學管理理論。

電子銀行系統(tǒng)公司上班期間不允許交談對員工進行嚴密

的監(jiān)控，將所有的精力都放在提高生產(chǎn)力上，這表明他們的

管理方法屬“任務(wù)導向”型一一往往容易忽視員工的社會、

心理方面的需求，長久下去，反而會降低生產(chǎn)效率。

第八章激勵

一、單項選擇題

CACAAACCDC

二、多項選擇題

ABCBCD

三、問答題

1.簡述馬斯洛的需求層次論及其對管理實踐的啟示。

答：馬斯洛的“需要層次論”假設(shè)每個人都有五個層次的

需求：（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需求。如

對衣、食、住、行及性滿足等的基本需要。（2）安全需要:

指人們保護自己現(xiàn)在和將來免受人身、財產(chǎn)及情感心理威脅

或傷害的需要。（3）社交需要：指人們希望與人交往、避

免孤獨的需要。包括友誼、愛情、同事交往、工作歸屬感等。

（4）尊重需要：包括自我尊重和受人尊重兩方面。自我尊重

指自尊、自愛、自強、自主及成就感；受人尊重指地位、認

可和關(guān)注等，也就是自己做出貢獻時能得到他人的承認。（5）

自我實現(xiàn)需要：指使人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我價

值和抱負的欲望。

馬斯洛認為：以上五個層次的需要是呈金字塔形從低到高

的排列，生理和安全需要屬于較低級需要，社交、尊重和自

我實現(xiàn)需要則屬于較高級的需要。不同層次的需要可同時并

存，其中總有一種需要占主導、支配地位，人的行為主要受

這種需要的驅(qū)使。而且，只有低一層次需要得到基本滿足之

后，較高層次需要才成為主導需要。雖然不存在完全獲得滿

足的需要，但已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用。

根據(jù)馬斯洛的需要理論，管理者在管理實踐中應(yīng)該做到

“找準需要，一把鑰匙開一把鎖”“，具體有以下幾點。

（1）正確認識被管理者需要的多層次性。同一個人不同時

期的需要不同，不同的員工需要各不相同。在科學分析的基

礎(chǔ)上，找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的主要需要,

然后有針對性的激勵。

（2）努力將本組織的管理手段、管理條件同被管理者的各

層次需要聯(lián)系起來，不失時機地、最大限度地滿足被管理者

的需要。

2.簡述弗魯姆的期望理論及其對管理實踐的啟示。

答：弗魯姆的期望理論認為，只有當一個人預期某種行為

會給他帶來具有吸引力的結(jié)果時，他才會采取行動。這一理

論著眼于三種關(guān)系：

(1)努力一一績效關(guān)系。即個人認為通過一定程度的努力

會帶來一定工作績效的可能性。

(2)績效一一獎勵聯(lián)系。即個人對達到一定工作績效后即

可獲得期望的獎賞的信任程度。

(3)獎勵一一個人目標關(guān)系。即所獲得的實際獎賞對個人

的重要性程度和吸引力。

期望理論對管理實踐的啟示主要體現(xiàn)在：

(1)目標激勵與懸賞激勵：通過設(shè)定多層次的目標，不同

層次的目標對應(yīng)不同的獎勵等級，進行懸賞激勵來進行激勵,

將報酬酬與工作成績掛鉤。這是從第一種關(guān)系即努力一一績

效關(guān)系來講說的。(有多大能耐就選擇完成多少任務(wù)，根據(jù)

完成任務(wù)的多少獲得相應(yīng)的獎賞)

(2)兌現(xiàn)諾言：管理者一旦答應(yīng)進行獎勵，就必須兌現(xiàn)諾

言，只有當員工覺得自己該獲得獎勵時舊能獲得獎勵了的時

候，激勵效果才能長久。這是從第二種關(guān)系即績效一一獎勵

的關(guān)系來說的。

(3)按需激勵：根據(jù)員工的需要來進行激勵。這是從第三

種關(guān)系即獎勵一一個人目標關(guān)系來說的。

3.什么是激勵？如何進行激勵？談?wù)勅绾翁岣呒钚?/p>

果。

答：激勵就是設(shè)法讓人們發(fā)自內(nèi)心地去做某件事，即管理

者運用各種管理手段，引起被管理者的某種需要從而激發(fā)其

動機，促使其產(chǎn)生組織所需要的行為的一個過程。

激勵他人的典型方法就是：找到別人的需要，然后在他完

成組織所需要的行為之后滿足他的需求。具體分為三步：第

一步，分析被管理者的需要；第二步，用下屬的需要激發(fā)下

屬的動機并引發(fā)其產(chǎn)生組織所需要的行為；第三步，對符合

組織需要的行為者滿足其需要（獎勵）或?qū)Σ环辖M織需要

的行為者不滿足其需要（懲罰）。

要提高激勵效果，就應(yīng)該做到：

要想員工做什么，就應(yīng)該獎勵什么，什么行為是我們所需

要的，什么行為就應(yīng)該受到獎勵；不需要的行為，就要予以

制止，更不要有意無意地去獎勵他。

凡是應(yīng)該受到獎勵的就必須進行獎勵，相反，凡是應(yīng)該受

到懲罰的就應(yīng)該立即懲罰。

區(qū)別各個對象的差異，用員工的需要（當然應(yīng)該是組織能

夠提供的）獎勵員工；

設(shè)定恰當?shù)哪繕耍瑢ⅹ剟钆c績效掛鉤；

盡可能保持分配的公平合理。

4.一些管理者認為：“我們已經(jīng)為員工所做的工作支付

了薪水，為什么我們還要激勵他們呢？"你對此有何看法？

答：從雙因素理論來看，薪水即工資是保障員工基本生活

與工作需要的部分，屬于保健因素，不支付薪水，會導致員

工的不滿意，影響其工作積極性，按時支付薪水，能消除“不

滿意”，但不能帶來“滿意”，員工可能處于一種既沒有

“不滿意”，也沒有“滿意”的中間狀態(tài)；而各種形式的獎

勵由于是對員工成績的認可，能激發(fā)員工的積極性，屬于激

勵因素。

因此，在支付薪水的基礎(chǔ)上對員工進行獎勵，能激發(fā)員工

的工作積極性和工作潛力，提高組織績效。

（此題還可從激勵的作用以及公平理論的角度來回答：對

員工的優(yōu)良工作進行額外的獎勵，能體現(xiàn)一種內(nèi)部公平，有

利于調(diào)動員工的積極性。）

四、案例分析題

請分析：拉面館老板與師傅的矛盾在哪里？如何化解他

們之間的矛盾？

答：

（1）老板需要的是利潤，而師傅需要的工資收入；利潤來

自于收入減成本，剛開始，拉面師傅拿的是提成工資，因此

他用加大牛肉量的做法吸引回頭客，這樣他的收入就增加,

而這樣做看似收入增加了，但老板的成本（原料成本和師傅

的提成）也增加了。后來拉面師傅拿的是固定工資，收入好

壞、顧客多少和他的收入不掛鉤，因此他沒必要多加牛肉讓

老板批評。

（2）老板可以采取“基本工資+提成”的方式支付師傅的

報酬：完成老板的目標利潤，發(fā)基本工資；超額利潤部分,

發(fā)提成。這樣，拉面師傅既要關(guān)心老板的成本也要關(guān)心店里

的收入，因為這樣做的話成本和收入就與他的工資緊密關(guān)聯(lián)

了。（可以讓學生討論，或許有更多的點子）

第九章溝通

一、單項選擇題

DCBBADDBAADB

二、多項選擇題

ABCDBDABCD

三、問答題

1.什么是溝通？簡述溝通過程及要素。

答：溝通就是信息交流，又稱溝通聯(lián)絡(luò)，是信息憑借一定

符號載體，在個人或群體之間從發(fā)送者到接收者之間進行傳

遞并獲取理解的過程。

溝通過程就是發(fā)送者把自己頭腦中的想法加工成能夠傳

遞出去的各種符號并通過某種途徑發(fā)送出去，接受者接受信

息后形成自己的理解，再把接受到的或理解的信息返回到發(fā)

送者那里的一個過程。溝通過程模型可以用下圖表示。

信信

自自

2.結(jié)合實際，談?wù)勅绾翁岣邷贤ㄐЧ?/p>

答：以下做法有助于提高溝通效果：

1）克服認知差異，積極運用反饋

2）創(chuàng)建共識區(qū)域

3）抑制情緒化的反應(yīng)

4）學會積極地傾聽

5）獲取溝通的信任

6）注意非語言溝通的提示

7）語言力求簡潔明確

8）把握說的技巧

四、案例分析題

請回答：

（1）如果你是這位經(jīng)理，你會怎么做？這會不會對你今

后的管理風格產(chǎn)生影響？

讓學生討論

（2）如果真的是李穎告訴遠東廠的，你認為她做得對嗎?

為什么？假設(shè)能回到那個周末，你會做些什么？

答：說李穎做得對，因為她恪守了商業(yè)道德；說她做得不

對，因為告訴遠東不應(yīng)該是她個人的行為，他應(yīng)該尋求自己

上司的支持以公對公的方式把情況告知遠東。

（建議一讓學生討論）

（3）運用溝通理論，解釋案例中各人的行為，找出問題

所在并提出解決建議。

答：案例中的“我”（經(jīng)理）在于王總溝通了解情況之后

缺少一環(huán)，那就是沒有與發(fā)現(xiàn)這一問題的李穎溝通，就“告

知”還是“保留”達成一致意見，致使消息被私下透露出去。

建議：要么繼續(xù)建議王總，恪守商業(yè)道德，以單位的名義向

遠東說清情況；要么再找李穎，說清情況，請她理解和支持。

王總當時僅從廠子當前利益出發(fā)，沒有恪守商業(yè)道德，為

這一事件的曝光種下禍根。這說明了企業(yè)恪守商業(yè)道德、承

擔社會責任對企業(yè)廠發(fā)展發(fā)展的重要性。

遠東采購主管劉勇以供貨價格壓低20%作為保密的籌碼,

雖然在現(xiàn)實生活中經(jīng)常見到，但也有悖商業(yè)道德。

李穎作為最有可能向遠東“透風”者，應(yīng)該主動與自己的上

司溝通，尋求上司支持，以公對公的方式把事情的原由向遠

東告知，而不應(yīng)采取個人行為。

第十章控制工作

一、單項選擇題

CABBDABBAAADBCD

二、多項選擇題

ABCDABCABCDABCABCDABABCABC

三、問答題

1.什么是控制？簡述控制的基本過程。

答：控制就是按照計劃的要求、目標來監(jiān)控、衡量各項工

作，糾正各種偏差，以確保計劃和目標實現(xiàn)