主要內(nèi)容第一章考試內(nèi)容分析第二章命題思路和答題要求第三章答題技巧第四章考點(diǎn)解析舉例HumanResourceManagement1第一章考試內(nèi)容分析HumanResourceManagement2鑒定點(diǎn)1基礎(chǔ)知識(shí)部分只在第一場(chǎng)選擇題中出現(xiàn)：只記標(biāo)題，內(nèi)容理解即可本級(jí)別占20分職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有鑒定點(diǎn)3三級(jí)教材的鑒定點(diǎn)三級(jí)教材的鑒定點(diǎn)4理論知識(shí)比重表5專(zhuān)業(yè)能力比重表67891011121、第一部分是職業(yè)道德部分一共25道題，轉(zhuǎn)換后共計(jì)10分，題型為單選加多選，一般情況下，多數(shù)人都能夠答對(duì)，關(guān)鍵在于選擇的時(shí)候，要以良好的職業(yè)道德準(zhǔn)繩為標(biāo)榜，結(jié)合法律的角度去考慮，不要選的太離譜，看清題目后盡量往良好道德的公民應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)上靠。132、第二部分是理論部分這一部分是單項(xiàng)選擇60道題，多項(xiàng)選擇40道題，每道題目1分，共計(jì)100分，轉(zhuǎn)換后是90分。這個(gè)部分的題目，就看你的基礎(chǔ)知識(shí)了，因?yàn)樵谶@里可能會(huì)出現(xiàn)模棱兩可的問(wèn)題，教材上的條條框框比較重要，同時(shí)根據(jù)條條框框所做的判斷更重要，考試的時(shí)候，這一部分會(huì)摳得比較細(xì)，所以有時(shí)間多看書(shū)很重要，看的過(guò)程中把各個(gè)知識(shí)點(diǎn)中的聯(lián)系和區(qū)別弄清楚，重在理解，到最后如果你還沒(méi)有準(zhǔn)備好，有一條捷徑就是把每一章的條條框框理出，整理好思路背下來(lái)，但這樣只是為了應(yīng)付考試，自己實(shí)際上學(xué)不到太多的東西，而且分?jǐn)?shù)不會(huì)太高。所以最好把書(shū)本上的東西盡量熟悉。143、第三部分是技能部分的考試。技能部分包括簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、方案設(shè)計(jì)題、案例分析題這四種種題型，也是100分。15簡(jiǎn)答題的關(guān)鍵是看你有沒(méi)有把每一章的條目理順，要整理出老師上課時(shí)說(shuō)的一些重點(diǎn)內(nèi)容，然后把它列在紙上多看幾次可以記住，如果時(shí)間不多，那么，可以就按照書(shū)上題目的順序把它背下來(lái)，問(wèn)題也不大，關(guān)鍵是要記住關(guān)鍵詞，然后再順著關(guān)鍵詞往里邊填東西。16計(jì)算題目，核心是在審題嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕A(chǔ)上計(jì)算準(zhǔn)確，這當(dāng)中，練習(xí)是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，一般只要是把書(shū)上的題弄懂，并且隔一段時(shí)間就把題拿來(lái)再做一次，鞏固記憶，就可以了，這個(gè)考試應(yīng)該是比較簡(jiǎn)單的一個(gè)環(huán)節(jié)。17對(duì)于方案設(shè)計(jì)題目，關(guān)鍵是建立在原理或者說(shuō)原則的基礎(chǔ)上，也就是教材中的概念。例如，設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)，12個(gè)要素是核心，而每個(gè)要素中的具體項(xiàng)目是次要，所以，在設(shè)計(jì)方案或者是擬定模擬制度時(shí)，一定要結(jié)合書(shū)上的原理、原則、步驟等;因此就要求要理解書(shū)上的案例、原理，原則這樣的東西。18對(duì)于案例分析題目，和方案設(shè)計(jì)題目一樣，它是建立在相關(guān)的原理、原則、步驟的基礎(chǔ)上的，所以，在論述時(shí)，一定要將這些原理、原則、步驟敘述出來(lái)，因?yàn)槔蠋熼喚淼臅r(shí)候，是看你有沒(méi)有說(shuō)出這些東西。另外，對(duì)于步驟，如果可以，請(qǐng)你盡量使用流程圖(例如)來(lái)表述，這樣不僅清楚，更有利于老師“悅”卷，就有可能得到高的分?jǐn)?shù)。19第二章命題思路和答題要求HumanResourceManagement20命題思路一：主要考察對(duì)一些基本概念外延的理解和掌握程度。例如(1)：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括。(A)崗位任職資格制度(B)業(yè)績(jī)考核制度(C)崗位晉升制度(D)收入分配制度(E)培訓(xùn)服務(wù)制度(ABCD)21例如(2)：搞好就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有。(A)就業(yè)服務(wù)要立足于人(B)就業(yè)服務(wù)要立足于企業(yè)(C)就業(yè)服務(wù)要立足于社會(huì)(D)就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)(E)就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)(ACDE)22命題思路二：主要考察對(duì)一些基本概念的類(lèi)屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。例如(1)：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有(A)加班加點(diǎn)津貼(B)特殊情況下支付的工資(C)合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)(D)聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼(E)離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出(CDE)。23例如(2)：屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有。(A)講義法(B)案例分析法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)模擬訓(xùn)練法(E)專(zhuān)題講座法(AE)24命題思路三：主要考察對(duì)解決情境性問(wèn)題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有。(A)鼓勵(lì)員工提前退休(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平(C)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)(D)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平(E)制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)(ACDE)25命題思路四：主要考察對(duì)一些基本技術(shù)方法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。例如(1)：與其他調(diào)查方法相比較，抽樣調(diào)查法具有的優(yōu)勢(shì)是。(A)具有較高的科學(xué)性(B)能提高資料的時(shí)效性(C)能節(jié)省人力、物力、財(cái)力(D)能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料(E)收集到的資料更完整、更系統(tǒng)(ABCD)26命題思路五：主要考察對(duì)一些規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。27命題思路六：主要考察對(duì)一些管理方法的流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和程序的掌握程度和應(yīng)用技能。1、人力資源部門(mén)職責(zé)或部門(mén)主管職責(zé);2、招聘面試對(duì)考場(chǎng)的要求;3、績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法;4、崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法;5、培訓(xùn)方法中的：頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、戶(hù)外拓展法。這些方法的程序、流程都可以作為這種試題的命題。28命題思路七：將一些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題作為命題,主要考察對(duì)一些存在問(wèn)題敏感性的判斷，對(duì)一些不容易發(fā)生的問(wèn)題，看你能不能找出問(wèn)題，然后提出一個(gè)可以解決的方案。例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明：怎樣才能避免評(píng)分誤差?29圖表一般都會(huì)有橫坐標(biāo),縱坐標(biāo),比如橫坐標(biāo)不變的情況下,縱坐標(biāo)是如何變化的;縱坐標(biāo)不變的情況下,橫坐標(biāo)是如何變化的。答題時(shí),一定要把圖表的事實(shí)和現(xiàn)狀概括出來(lái),然后再將實(shí)質(zhì)問(wèn)題描述出來(lái),再提出你的解決辦法。這就是應(yīng)對(duì)圖表分析題的方法。30第三章答題技巧HumanResourceManagement31理論知識(shí)考試技巧時(shí)間控制125題目，90分鐘，平均0.72分鐘(43秒)1道題目。要快不會(huì)的放過(guò)去。100分的題，能做完80%，正確率是80%，即可得到64分。要懂得放棄直接答在答題卡上。可以節(jié)約5—10分鐘。32答題技巧(1)

職業(yè)道德單選題一般情況下，并且冷靜的話(huà)，多數(shù)人都能夠答對(duì)，關(guān)鍵在于審題一定要冷靜。和高考一樣，會(huì)有一些題目的問(wèn)法有些特別，所以一定要看清題目職業(yè)道德理論基礎(chǔ)理論與知識(shí)16題8道單選，8道多選擇。33答題技巧(2)對(duì)于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項(xiàng)選擇，這個(gè)時(shí)候，在回答問(wèn)題時(shí)首先要站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度(《勞動(dòng)法》是有偏向性的)然后再?gòu)姆傻慕嵌瓤紤]最后從企業(yè)的角度出發(fā)34答題技巧(3)

對(duì)于職業(yè)道德的個(gè)人表現(xiàn)部分主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法測(cè)量你的成熟度符合辯證法，不走極端。共9道題。35答題技巧(4)

專(zhuān)業(yè)理論題別稱(chēng)數(shù)量性質(zhì)、特點(diǎn)、要求、原則、內(nèi)容、分類(lèi)、層次書(shū)上的原話(huà)：關(guān)鍵詞理解基礎(chǔ)上的合理判斷單選60題，多選40題36答題技巧(5)

邏輯推理排除法記憶37技能考試技巧

題型分析改錯(cuò)題2道，各要改5處錯(cuò)誤。共10分。簡(jiǎn)答題3道，共30分。圖表分析2道，共30分。綜合分析題1道，30分。時(shí)間120分鐘，需要加快速度。38答題技巧(1)

改錯(cuò)題基本上是書(shū)上的原話(huà)，或稍有變化但關(guān)鍵詞是不變的。需要記憶和理解。39答題技巧(2)

簡(jiǎn)答題是按照書(shū)上內(nèi)容做答。有時(shí)題目出的比較模糊，這時(shí)候需要看清題目。無(wú)法把握時(shí)，則答全面一些。如：助師考過(guò)一題目：簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的類(lèi)別及含義40答題技巧(3)

簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的類(lèi)別及含義。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃等四類(lèi)規(guī)劃。(2分)(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。(2分)(2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。(1分)

41勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式，工作地的組織狀況，工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體措施計(jì)劃。(1分)勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，以及勞動(dòng)者素質(zhì)的不同，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地制定企業(yè)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。(1分)(3)制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的法律保障，企業(yè)為保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系。(2分)(4)員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃。這類(lèi)計(jì)劃的編制和實(shí)施，為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而編制的規(guī)劃。(2分)42案例分析題主要考查考生的實(shí)際專(zhuān)業(yè)能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對(duì)案例中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說(shuō)明自己的具體意見(jiàn)，或提出切實(shí)可行的對(duì)策建議，或指出解決問(wèn)題的途徑和方法。一般來(lái)說(shuō)，考生在回答此類(lèi)問(wèn)題時(shí)，需要綜合運(yùn)用各級(jí)別《培訓(xùn)教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時(shí)注意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別的要求。43答題技巧(4)

圖表題是需要在理解的基礎(chǔ)上作答可以對(duì)圖表做一些客觀的比較再?gòu)臄?shù)據(jù)中引申出代表的含義再分析造成這種現(xiàn)象的原因再根據(jù)一些原理和原則，提出解決的辦法44答題技巧(5)

綜合分析題是綜合考察一個(gè)人的相關(guān)知識(shí)的掌握程度要根據(jù)案例中的原話(huà)引申出代表的含義找出優(yōu)缺點(diǎn)提出解決措施盡可能的發(fā)散思維，列的全面些45答題技巧(6)

注意引用書(shū)上的原理和原則注意對(duì)案例中的關(guān)鍵詞語(yǔ)做理論剖析注意辯證法注意先看問(wèn)題，再看內(nèi)容注意用模糊語(yǔ)言注意先搭骨架46綜合題---圖表題薪酬方面---考題出在比較題（企業(yè)之間、企業(yè)與市場(chǎng)的比較）四大原則1把教材中涉及的概念、名詞涵蓋進(jìn)去。2把題目中涉及的情況描述清楚、定性3優(yōu)缺點(diǎn)4改建措施47助理人力資源管理師考點(diǎn)舉例48崗位分析（2）l

中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。l

崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）：l

企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；l

企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契l

企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求（（7）l

人力資源規(guī)劃l

人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系（2）49崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

為了使設(shè)計(jì)能滿(mǎn)足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：l

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋l

工作滿(mǎn)負(fù)荷。l

工作環(huán)境的優(yōu)化。

崗位設(shè)計(jì)的原則（15）50方案設(shè)計(jì)題1．A企業(yè)是一個(gè)科研開(kāi)發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠激勵(lì)員工作出業(yè)績(jī)，該公司一直實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績(jī)不好的員工離開(kāi)公司，同時(shí)，也有一些業(yè)績(jī)相對(duì)比較好的員工也會(huì)離開(kāi)公司。公司人力資源部門(mén)和決策層召開(kāi)會(huì)議分析問(wèn)題的癥結(jié)，認(rèn)為問(wèn)題出在崗位設(shè)計(jì)上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)比較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。現(xiàn)在您是人力資源部門(mén)的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案，請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。2．常青公司擬對(duì)公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請(qǐng)你為常青公司設(shè)計(jì)一份崗位分析問(wèn)卷。511．答題要點(diǎn)如下（具體的方案可個(gè)性化進(jìn)行設(shè)計(jì)）：A企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)出現(xiàn)問(wèn)題，也就是說(shuō)崗位設(shè)計(jì)不合理，應(yīng)對(duì)崗位重新進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動(dòng)分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。一、崗位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容（1）擴(kuò)大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因?yàn)槔椎鹿拘再|(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)單一，比較枯燥，因而有必要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認(rèn)識(shí)工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時(shí)進(jìn)行反饋。（2）讓員工的工作都能滿(mǎn)負(fù)荷，有效時(shí)間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)比較適合工作的輕松氣氛。二、讓?shí)徫坏脑O(shè)置符合要求 （1）每一個(gè)崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，任務(wù)能得以體現(xiàn)； （2）各個(gè)崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)； （3）公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)； （4）崗位設(shè)計(jì)要符合經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計(jì)劃，對(duì)公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來(lái)自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃522．崗位分析調(diào)查問(wèn)卷的參考范本你好！這是一份需要你認(rèn)真填寫(xiě)的關(guān)于工作方面的問(wèn)卷，希望如實(shí)回答我們所提出的問(wèn)題。謝謝你的合作！基本情況姓名__________年齡___________最高學(xué)歷___________職稱(chēng)_______________崗位名稱(chēng)________________本崗位工作年限____________所在部門(mén)____________本崗位人數(shù)____________直接人數(shù)___________上級(jí)姓名________________填寫(xiě)日期____________主要任務(wù)任務(wù)綜述（請(qǐng)簡(jiǎn)述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）：主要工作內(nèi)容（請(qǐng)認(rèn)真準(zhǔn)確地列舉本崗位的工作內(nèi)容）：日常工作任務(wù)（請(qǐng)描述本崗位日常工作任務(wù)）：主要職責(zé)工作接觸：（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門(mén)，其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）監(jiān)督（本崗位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)）：決策（請(qǐng)解釋在完成本崗位工作過(guò)程中你所做的決策有哪些）：權(quán)限（請(qǐng)描述本崗位在人事和財(cái)務(wù)等方面的權(quán)限范圍）：特定資格要求（請(qǐng)列舉你崗位需要具有哪些證書(shū)、文憑或許可證）：設(shè)備（請(qǐng)列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)械、工具：計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、汽車(chē)、車(chē)床等等）：任職資格資力要求（請(qǐng)指出為了完成本崗位工作，工作承擔(dān)需要達(dá)到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作機(jī)會(huì)、特殊培訓(xùn)、特殊技能）：性格與能力（你認(rèn)為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）：簽名53第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理一、企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念（24、37）二、企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容（27）三、制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求（38）技能要求：1、運(yùn)用勞動(dòng)效率、設(shè)備和崗位定員方法確定技能人員的定員標(biāo)準(zhǔn)（28、29、30）2、運(yùn)用比例定員、數(shù)理定員方法確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)（31、32）54第三節(jié)制度建設(shè)一、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容（42）二、人力資源管理制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求（43、45）三、制定人力資源制度規(guī)劃的原則（49）55第四節(jié)人力資源費(fèi)用審核與控制一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（51）二、控制人力資源費(fèi)用支出的基本原則（56）技能訓(xùn)練：1．為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需要向總經(jīng)理申請(qǐng)下一年度的人力資源管理費(fèi)用。請(qǐng)您根據(jù)正常的情況，制作一個(gè)向總經(jīng)理提交的費(fèi)用申請(qǐng)。申請(qǐng)中的數(shù)據(jù)可以使用代數(shù)，即用一個(gè)字母來(lái)代表您需要的金額。請(qǐng)簡(jiǎn)單描述申請(qǐng)費(fèi)用的主要內(nèi)容。2．請(qǐng)您畫(huà)圖示意，如何進(jìn)行工資的預(yù)算，并給予必要的說(shuō)明。561．答題思路：本題考核的重點(diǎn)為企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的構(gòu)成。 答案：申請(qǐng)總金額為∑f。∑f=∑a+∑b+∑c ∑a=工資項(xiàng)目：基礎(chǔ)工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、職務(wù)工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班工資等。 ∑b=保險(xiǎn)福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、職工福利、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、住房公積金、其他費(fèi)用。 ∑c=其他項(xiàng)目：非獎(jiǎng)勵(lì)性資金、退休費(fèi)用、不可預(yù)見(jiàn)費(fèi)用等。572．參考答案： 答題要點(diǎn)如下（見(jiàn)54頁(yè)圖）：上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算 下一年度預(yù)算預(yù)測(cè)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資指導(dǎo)線物價(jià)指數(shù)預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

企業(yè)進(jìn)行下一年度的工資預(yù)算，可以考慮兩方面的因素：其一為企業(yè)上一年度的有關(guān)預(yù)算與費(fèi)用的數(shù)據(jù)，因?yàn)楦鶕?jù)上一年度的有關(guān)數(shù)據(jù)依據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、工資指導(dǎo)線，再依據(jù)以下幾個(gè)方面：上年度費(fèi)用預(yù)算、上年度的綱用結(jié)算、本年度的預(yù)算、本年度的各子項(xiàng)目已結(jié)算的費(fèi)用的比較結(jié)果，結(jié)合上年一度企業(yè)生產(chǎn)狀況、下一年度預(yù)測(cè)生產(chǎn)狀況，對(duì)工資各子項(xiàng)目進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。可以結(jié)合本年度費(fèi)用預(yù)算與發(fā)生費(fèi)用結(jié)算的數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)出企業(yè)下一年度的預(yù)算。58第二章招聘與配置l

招聘過(guò)程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng)，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估

59確定招聘的原則

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招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：l

1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選

（2）利用內(nèi)部晉升制度l

2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。l

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！l

4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

60招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類(lèi)人才，適用范圍）l

內(nèi)部招募的主要方法（58）

1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。l

外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類(lèi)均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才）。

（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。

（3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）

3、上門(mén)招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。

（成本低，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）61篩選簡(jiǎn)歷的方法（67）

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1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。l

重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性?xún)?nèi)容。l

判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷l

審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。

對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

筆試方法

優(yōu)缺點(diǎn)（67）l

優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力62人員招聘面試的基本步驟（71）

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1、面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開(kāi)始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。

5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備

63面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）（75）

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1、開(kāi)放式提問(wèn)；

2、封閉式提問(wèn)

3、清單式提問(wèn)；

4、假設(shè)式提問(wèn)；

5、重復(fù)式提問(wèn)；

6、確認(rèn)式提問(wèn)

7、舉例式提問(wèn)。

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能舉出以上各類(lèi)提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷。64面試（69）l

面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。

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面試的目標(biāo)（一般了解）

1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；

（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；

（3）了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；

（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。

2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）

（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；

（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；

（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；

（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等

65情境模擬測(cè)試法（78）l

源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評(píng)介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

人員錄用的主要策略有（81）l

1、多重淘汰式l

2、補(bǔ)償式l

3、結(jié)合式

66成本效益評(píng)估（83）l

、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。l

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%l

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

67人員配置的主要原理（86）l

1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。l

2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。l

3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，l

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。l

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。68勞動(dòng)分工的原則（89）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求（90）工作地組織的基本要求（92）工作輪班的組織形式（107）5S管理（101）勞務(wù)外派與引進(jìn)的基本形式（101）69計(jì)算題某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人。招聘中應(yīng)聘人員為75人，招聘活動(dòng)的直接成本為24000元(其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元)，間接成本為18000元，請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比。70招聘總成本＝直接成本＋間接成本＝24000+18000＝42000（元）招聘單位成本＝總成本／實(shí)際招聘人數(shù)＝42000/22（元／人）總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本＝22/42000（人／元）招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)／招募費(fèi)用＝75/12000（人／元）選拔成本效用＝選拔人數(shù)／選拔成本＝22/8000（人／元）人員錄用效用＝錄用人／錄用成本＝22/4000（人／元）錄用比＝錄用人／應(yīng)聘人＝22/75招聘完成比＝錄用人／計(jì)劃招聘人＝22/24應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人／計(jì)劃招聘人＝75/2471、方案設(shè)計(jì)題1．東強(qiáng)公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對(duì)于員工以及管理人員的技術(shù)能力要求很高，特別是技術(shù)人員，對(duì)其實(shí)踐能力要求更高，市場(chǎng)上的同類(lèi)人才很少，目前公司的多數(shù)技術(shù)人員來(lái)自于公司的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手——某國(guó)有企業(yè)，同時(shí)這些員工的勞動(dòng)關(guān)系還在原國(guó)有單位。為了能夠解決公司的人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，東強(qiáng)公司計(jì)劃在加強(qiáng)公司內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，增加招聘工作的強(qiáng)度，使得技術(shù)人員梯隊(duì)能夠建立起來(lái)。現(xiàn)在請(qǐng)您根據(jù)以上的情況，為大明公司設(shè)計(jì)一個(gè)人才招聘和建設(shè)的簡(jiǎn)單方案。72參考答案：依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)制定一個(gè)與公司需求相適應(yīng)的招聘方案招聘的時(shí)候要符合四個(gè)基本原則：效率估先原則；雙向選擇原則；公平公正原則；確保質(zhì)量的原則。招聘方案包括：選擇合適的招聘渠道：因公司主要是招聘技術(shù)人員，而且技術(shù)人員主要是來(lái)源于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在市場(chǎng)上同類(lèi)人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關(guān)專(zhuān)業(yè)報(bào)刊上做廣告，以吸引專(zhuān)業(yè)人士。前者因了解被推薦人情況，對(duì)其底細(xì)比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對(duì)范圍內(nèi)引起專(zhuān)業(yè)人士注意，相對(duì)范圍比較廣泛，有選擇性。設(shè)計(jì)一個(gè)針對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的申請(qǐng)表，在表中強(qiáng)調(diào)關(guān)于專(zhuān)業(yè)技能以及專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)容，以此作為初步篩選的依據(jù)。選拔時(shí)對(duì)初步篩選的人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試，可以一部分理論知識(shí)，側(cè)重實(shí)際操作技能現(xiàn)場(chǎng)考試。對(duì)最后篩選下來(lái)的人員進(jìn)行面試，面試人員可以有主管技術(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人，就關(guān)于技術(shù)和其他方面可以進(jìn)行深入的了解。可預(yù)先準(zhǔn)備相關(guān)的問(wèn)題，包括開(kāi)放式（無(wú)限式、有限式）：在面試開(kāi)始時(shí)運(yùn)用，消除心理壓力；封閉式；比開(kāi)放式深入、直接；清單式（條目式、條款式）：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力；假設(shè)式：探示應(yīng)聘者態(tài)度或觀點(diǎn)；重復(fù)式：檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性；確認(rèn)式：鼓勵(lì)與面試官交流、表示關(guān)心；舉例式（描述提問(wèn)），是面試的核心技巧。從以上可以有針對(duì)性選擇方式，對(duì)面試人員進(jìn)行全面了解。選擇人員后，制定試用期，在試用期結(jié)束后進(jìn)行考核，考核后錄用。對(duì)招聘方案進(jìn)行評(píng)估，既對(duì)質(zhì)量評(píng)估，也對(duì)招聘效率進(jìn)行評(píng)估。73第三章

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

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制定培訓(xùn)的基本原則

：一、戰(zhàn)略原則

培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。

員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長(zhǎng)期性原則

要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則

企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動(dòng)參與原則

要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則

員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。

74培訓(xùn)制度的內(nèi)容（162）

一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款l

二、入職培訓(xùn)制度

此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。l

三、培訓(xùn)激勵(lì)制度

培訓(xùn)的