?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師每日一練備考B卷附答案

單選題（共50題）1、（）是指從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內部招募B.內部選聘C.內部晉升D.內部升遷【答案】A2、收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后的一段時間內績效的變化進行考察的培訓有效性評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.績效考核法【答案】D3、招募環節的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D4、在情境模擬測試方法中，()是經多年實踐檢驗，不斷充實完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發言C.無領導小組討論法D.公文筐測試【答案】D5、(2016年5月)以下關于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是()。A.它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評者中挑出表現處于中間位置的員工C.它利用了人們容易發現極端、不容易發現中間的心理D.它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中【答案】B6、在培訓需求循環評估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓計劃成功與否的重要決定因素。A.培訓需求分析B.培訓方案制訂C.組織高層的重視和投入D.培訓經費是否充足【答案】C7、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C8、(2016年11月)（）不是外部招募法的優點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D9、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致是()的主要觀點。A.參與模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C10、（）應用廣泛，可用于基層生產工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導法C.模擬訓練法D.特別任務法【答案】B11、(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統一規定。A.崗位規則B.工作說明書C.崗位規范D.服務說明書【答案】B12、（）的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。A.培訓內容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A13、采用按設備崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業的可能性【答案】D14、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問A項，開放式提問是指讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答復,它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。【答案】A15、某車間為完成生產任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數為（）。A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B16、（）的各種結果如工作說明書、崗位規范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設計B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析【答案】D17、企業培訓激勵制度不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B18、（）用來描述培訓項目導致的組織目標的實現，反應員工培訓的最終結果。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.效果評估【答案】D19、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）。A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A20、在對培訓效果的監控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓者再定培訓內容B.先定受訓課時再定培訓內容C.先定受訓目的再定培訓內容D.先定受訓課程再定培訓內容【答案】A21、以下關于勞動效率定員法錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B22、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發布廣告B.網絡招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D23、()是國外企業培訓效果評估方法中發展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A24、(2017年11月)工作類勞動標準不包括（）A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統計計量標準D.定額符號標準【答案】D25、行為導向型客觀考評法不包括（）A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法【答案】D26、組織市場的類型不包括()。A.產業市場B.買方市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】B27、關于心理測試，下列表述不正確的是()。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能【答案】C28、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）。A.穩定系數B.內在一致性系數C.等值系數D.外在一致性系數【答案】A29、下列關于人工成本預算的表述，不正確的是（）。A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時.首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益【答案】A30、(2018年5月)下列有關短文法的表述，不正確的是（）。A.考評者以示例說明員工表現而不是評價量表，能減少考評的偏見B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C.它有利于激發員工表現，促進其開發自身的專業技能D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據【答案】B31、當收入差距的衡量指標——基尼系數接近()時，收入便接近于絕對平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A32、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D33、下列不屬于人力資源組織開發方法的是()A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B34、從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規D.勞動法【答案】B35、（）是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發生的費用。A.重置成本B.安置成本C.錄用成本D.離職成本【答案】A36、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B37、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發散思維【答案】A38、關于組織結構，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統B.子公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業C.直線制適用于那些經營規模大，生產經營業務多樣、市場差異大的企業D.直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系【答案】A39、用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由（）負擔。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D40、在進行員工滿意度調查時，要根據()確定調查的內容。A.企業規模B.行業屬性C.員工滿意度調查的對象D.員工滿意度調查的目的【答案】D41、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B42、某車間為完成生產任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數為（）。A.50B.60C.90D.100【答案】D43、與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結構B.崗位特征C.崗位設置D.人員素質【答案】D44、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D45、用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由（）。A.工傷保險負擔B.單位醫療保險負擔C.該用人單位負擔D.單位特殊補貼費負擔【答案】C46、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D47、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是是否遵循法律規范和合同規范D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】C48、傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D49、理論型學習風格可以選擇()的培訓模式。A.以受訓者為主B.角色扮演C.以培訓者為主D.理論講授【答案】C50、下列選項中，不屬于員工滿意度調查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調查法D.描述型調查法【答案】A多選題（共25題）1、培訓項目規劃的主要內容包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓成本的預算C.培訓內容的開發D.培訓資源的籌備E.實施過程的設計【答案】ABCD2、行為錨定等級評價法的優點,包括（）A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD3、員工的發展計劃是具體的。應該在（）方面達成共識。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達成了自我發展計劃，將如何發揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC4、培訓的有效性信息類型有（）。A.培訓的及時性B.受訓群體的選擇C.培訓教材的選用與開發D.培訓場地的選定E.培訓時間的安排【答案】ABCD5、（2019年5月）事業部制結構具有的優勢，包括（）。A.權力下放B.各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定C.各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動D.各事業部經營責任和權限明確E.易出現管理人員膨脹現象【答案】ABCD6、場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學習B.績效與責任C.心態和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD7、在工作的社會性動機中，滿足權利需要的行為包括()。A.有一份穩定的工作B.戰勝對手或敵人C.對資源進行控制D.解決一個復雜問題E.控制他人和活動【答案】BC8、工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝（）等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。A.假肢B.矯形器C.假眼D.假牙E.配置輪椅【答案】ABCD9、（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調查了解各類員工薪酬狀況D.進行員工薪酬水平長期預測E.報告期內對人工成本進行核算【答案】ABC10、勞動爭議處理制度中的調解的基本特點包括（）。A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性【答案】AC11、下列關于各類標準工作時間的計算錯誤的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月計薪天數=21.85天／月D.日工資=月工資收入÷月計薪天數E.小時工資=月工資收入÷(月計薪天數×8小時)【答案】AC12、在工作廠房（包括設備外殼）主要視力范圍內的基本色調宜采用（）色。A.黃綠色B.紫藍色C.紅綠色D.橙黃色E.藍綠色【答案】A13、績效管理系統評估的具體內容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統和人力資源管理其他系統的銜接的評估【答案】ABCD14、市場薪酬調查數據的分析方法包括（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD15、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可分為（）。A.品質主導型B.資源主導型C.行為主導型D.市場主導型E.結果主導型【答案】AC16、短文法適用于（）。A.重要的人事決策B.產量計算C.激發員工的表現D.開發其技能E.員工之間的比較【答案】CD17、人的心理過程包括()的相互聯系和影響。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD18、面試中的問題安排應()。[2012年11月三級真題]A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內而外【答案】ABCD19、根據培訓要求優選培訓方法時，應（）。A.與企業的培訓文化相適應B.與受訓者群體特征相適應C.與崗位的職責權限相適應D.與培訓的資源及可能性相適應E.與培訓目的及課程目標相適應【答案】ABD20、人員錄用評估主要從（）三個方面進行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應聘效果比E.應聘比【答案】BC21、采用案例分析法培訓前的準備工作包括（）。A.選擇適當案例B.展示案例資料C.讓學員熟悉案例D.制定培訓計劃E.確定培訓時間、地點【答案】AD22、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內容的相關性C.培訓機構和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD23、(2016年5月)工作崗位分析準備階段的具體任務包括()。A.明確規定調查的范圍B.工種定額水平C.了解情況并建立聯系D.組成專門的專家調查組E.確定調查的對象和方法【答案】AC24、培訓需求循環評估模型需要解決（）的問題。A.組織整體層面B.局部培訓層面C.作業層面D.員工個人層面E.員工培訓層面【答案】ACD25、在績效管理的實踐活動中，偏重考評員工行為的方法有（）。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.加權選擇量表法E.工作行為維度法【答案】ABCD大題（共10題）一、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：原有的組織結構存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。二、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。三、某公司對其一批新任一線主管人員開發了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協調；③工作業績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。【答案】本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1四、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)五、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a．協商準備；b．協商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應遵循以下原則：①定員必須以保證企業生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。③各類人員的比例關系要協調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。⑥定員標準應適時修訂。七、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)八、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。九、某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請您根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（