目標管理與績效考核

ManagementByObjectives〔MBO)

1.思考一分鐘：什么叫目標？2.

做正確的事正確地做事3.

做正確的事：目標正確地做事：效率4.故事分享思考：你每天為什么而忙？5.一、SMART目標管理法1、目標要明確◆杜絕無目標狀態◆杜絕多目標狀態

6.一、SMART目標管理法2、目標必須可以“衡量〞檢控的需要拆分的需要中德文化之比照D:\智盈\課程\教具\中德之比照.doc

7.一、SMART目標管理法3、目標必須是可以到達的、有可操作性

跳一跳夠得著8.一、SMART目標管理法4、目標必須具有相關性目標之間相互支持

9.一、SMART目標管理法5、目標必須具有明確的截止期限

10.一、目標管理1、目標的明確性Specific2、目標的可量性Measurable3、目標的可行性Attainable4、目標的相關性Relevant5、目標的時控性Time-based

SMART目標管理法11.練習：試用smart目標管理方法制定鍛煉方案。12.二、設定KPI的原那么1、20-80原那么80%的工作任務是由20%的行為完成的。把握重點

2、縱向分解的原那么大目標垂直分解為小目標，層層分解、層層支持、互為因果。使每一個目標最終都與企業的戰略目標相連。13.二、設定KPI的原那么3、橫向聯系的原那么員工與員工間、部門與部門間的績效互有聯系，以保證整體目標的實現。4、整體考慮的原那么每一項KPI都是基于戰略考慮的、從戰略出發的。5、簡潔精煉的原那么易那么易知，簡那么易行。14.三、績效面談的重要性了解下屬的真實想法，獲得下屬的接納和認可幫助和教育下屬獲取認可和鼓勵認識到差距和缺乏傾訴績效面談15.績效面談中出現的問題及解決方法準備缺乏角色定位不準確溝通不深入未形成改善方案準備充分統一思想多方式溝通調整績效方案16.四、績效考核的八大誤區考核力求完美考核只關注個人績效將考核等同于全面管理照抄照搬500強考核方案情面大于考核人力資源部唱獨角戲僅當作獎懲工具只考核，不指導17.案例分析某公司銷售人員考核方案D:\智盈\課程\績效\銷售人員KPI〔未修改〕.doc智盈\課程\績效\銷售人員KPI〔未修改〕.doc本案例的特點：工作業績是結果考核，工作態度、能力考核是過程考核。過程性指標對于銷售過程的控制性不強，且態度、能力不易衡量，考核主觀性強，易流于形式。18.銷售人員考核的應注意的問題1、合理設定銷售目標要充分考慮區域的成熟度、淡旺季、促銷力度、競爭對手力量的增減等多方面的因素。切忌“一刀切〞2、綜合使用結果考核與過程考核方式。創業初期、市場開展初期適合采用簡單的結果考核方式。19.3、考核指標的設置是動態的。創業初期：考核指標簡單、明確，結果考核占絕比照例的權重。成長期：過程考核的權重設置在20-40%間。結果指標占60-80%間。二者之間的比例取決于銷售隊伍存在問題的嚴重性和正規化管理的緊迫性。成熟期：在結果考核和過程考核的根底上，可適當參加能力考核。4、防止因產品、市場不同引起的不公平。相同產品的提成相同，但對于新市場可以增加一定的補貼，到達相對公平。不同的地區可適當調整考核系數。成熟市場的考核系數為0.8，一般性市場為1，新市場為1.120.案例分析某知名運動產品公司局部崗位KPID:\智盈\課程\績效\某運動品牌公司員工績效〔未修改〕.doc智盈\課程\績效\某運動品牌公司員工績效〔未修改〕.doc分析：考核內容比較全面，考核表格設計完整。問題：不同崗位、不同等級的考核內容完全相同。等級劃分太籠統，考核結果主觀性大，結果易失真。21.案例分析某公司職能部門考核方案D:\智盈\課程\績效\某公司職能部門考核表〔未修改〕.doc智盈\課程\績效\某公司職能部門考核表〔未修改〕.doc工作方案考核法存在的問題：1、有難度的工作可能不被列入工作方案。2、評分具有主觀性。3、僅對一些有一定管理根底的企業適用。22.案例分析某公司人力資源部滿意度調查D:\智盈\課程\績效\某公司人力資源部滿意度調查〔未修改〕.doc智盈\課程\績效\某公司人力資源部滿意度調查〔未修改〕.doc問題：1、考核標準界定不明。2、適合于規模小、部門間聯系密切的企業。否那么會造成考核結果統計過于復雜，考核本錢