1企業人力資源管理師

勞動關系管理主講人：北京市振邦律師事務所合伙人律師趙海濤2

一、勞動關系的含義在市場經濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場實現的。

勞動關系是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。因社會制度、歷史與文化的差異，勞動關系的表述各不相同，分別表述為勞資關系、勞工關系、雇傭關系、產業關系等等。勞動關系因生產要素屬于不同的所有者而產生，它是產權關系的另一種表現形式，而與勞動分工并無直接的聯系。3

從勞動關系的定義中可以清晰地看到：勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系。在勞動關系領域，提供勞動給付的勞動者亦可表述為雇員，勞動力的使用者，用人單位亦可表述為雇主。雇主與雇員的關系表現為管理方群體與雇員群體之間的關系。在勞動關系中，工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系：勞動給付與工資的交換關系。4

判斷勞動給付的一方主體是否屬于雇員，不能從所從事的勞動種類上加以識別。因為，幾乎任何勞動都有可能由雇員從事也可以由獨立的勞務人員承擔。◆勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。通常意義上是指雇傭合同、服務合同。◆二者的區別：

1、二者的法律適用不同；

2、對合同主體要求不同；

3、合同主體的地位不同；

4、合同的內容不同；

5、確定報酬的原則不同。5

◆勞動關系何時產生？

案例：一名大學生畢業后應聘到北京一家投資公司工作，雙方于周五上午簽訂了為期三年的勞動合同，約定大學生下周一上班，合同自簽字之日起生效。該大學生在周六不慎摔倒，腳踝骨折，周一不能上班。于是向公司請假，要求醫療期，并要求公司支付病假工資。公司不同意，該大學生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

6◆事實勞動關系：（一）事實勞動關系的類型；（二）事實勞動關系的法律責任的三個階段；（三）形成事實勞動關系后勞動合同補簽，期限不能協商如何解決？（四）勞動者原因不簽勞動合同的解決辦法。（五）未訂立書面勞動合同勞動報酬不明確的法律規定。（六）事實勞動關系如何避免？

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二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系

勞動法律關系，是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系。勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇員雙方有明確的權利義務。勞動法律關系與勞動關系的最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

8◆勞動法律對勞動者做傾斜保護

《勞動法》第一條：為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

《勞動合同法》第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。9（二）勞動法律關系的特征

1、勞動法律關系的內容是權利和義務勞動法律關系是運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系，是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規范分別享有一定權利、承擔一定義務。當勞動關系轉化為勞動法律關系后，若在履行期間出現障礙，如違約行為、侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的第二次調整。

2、勞動法律關系是雙務關系在勞動法律關系中，勞動者和用人單位之間既是權利的主體，又是義務的主體，互為對價關系。10

3、勞動法律關系具有國家強制性

勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。國家強制力是否立即發揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質；強行性規范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障。如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的安全衛生條件不得低于國家標準等。任意性規范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。11

（三）勞動法律關系的構成要素

1、勞動法律關系的主體，是指依照勞動法律的規定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織，機關、事業單位、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。◆勞動法律中用人單位的范圍：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、會計師事務所、律師事務所、基金會屬于勞動法中的用人單位。國家機關、事業單位、社會團體如與勞動者建立了勞動關系，也屬于勞動法中的用人單位。◆勞動法律對勞動者的要求：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。12◆不屬于勞動關系的主體：1、國家機關與其公務員之間的關系；2、比照實行公務員制度的事業單位和社會團體與其工作人員之間的關系；3、農村集體經濟組織與農業勞動者之間的關系；4、軍隊與現役軍人之間的關系；5、家庭保姆與其雇主之間的關系；6、退休反聘人員與聘用單位之間的關系；7、在校生利用業余時間勤工助學或在校實習生與聘用單位之間的關系。13

2、勞動法律關系的內容，是指勞動法律關系的主體依法享有的權利和承擔的義務。勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

3、勞動法律關系的客體，是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。14

（四）勞動法律事實

勞動法律事實，是指依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象。產生勞動法律關系的事實為合法事實。

依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志轉移為條件，法律事實可以分兩類：

1、勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅,具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。

2、勞動法律事件是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭等。15◆勞動法律關系產生的法律規定

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應如實說明。1617◆用人單位簽訂勞動合同時存在的四個誤區：誤區一、不簽勞動合同對用人單位有利；誤區二、“臨時工”不用簽訂勞動合同；誤區三、先簽試用期合同，試用期過后再簽正式勞動合同；誤區四、畢業生就業協議等于勞動合同；

18◆勞動法律關系變更的法律規定:

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應采用書面形式。◆勞動合同的變更時勞動者的簽字需要當面簽，并且需要至少簽訂三份。◆勞動合同變更時用人單位存在的四個誤區:

一、用人單位可單方變更勞動合同；二、勞動者不能變更勞動合同；三、口頭變更、實際履行即可；四、雙方協商不成,用人單位可以解除勞動合同。19◆勞動法律關系的消滅

勞動合同的解除,是指勞動合同訂立后,尚未完全履行前,由于某種原因導致一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的終止，是指有關法定事由出現，導致勞動合同所確定的法律關系依法消滅的情形。

20◆勞動合同解除法律行為的情形：1、協商解除勞動合同2、勞動者提前通知解除勞動合同3、用人單位違法勞動者解除勞動合同4、勞動者違法違規,用人單位解除勞動合同5、勞動者無過失，用人單位解除勞動合同6、經濟性裁員解除勞動合同21◆協商解除勞動合同的法律規定

單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。1、協商解除的適用范圍；2、用人單位是否可以與“三期”(孕期、產期、哺乳期)女職工協商解除勞動合同？3、協商解除的法律后果。

22◆案例：北京一家地產策劃公司效益嚴重下滑，決定與十名員工協商解除勞動合同。公司稱在三日內提交辭職報告的，公司支付N+2個月經濟補償金。有九名員工在三日內遞交了辭職報告，公司兌現了承諾。有一名員工在第四日向公司提交了辭職報告，公司則不支付經濟補償金。這名員工向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。這名員工是否能夠拿到N+2個月的經濟補償金？如果能拿，能拿幾個月？23◆案例：北京一家倉儲公司與一庫管員簽訂了為期3年的勞動合同。在工作期間，庫管員與其部門經理二人因工作原因發生了激烈的爭吵，爭吵中庫管員提出不干了。結果從爭吵發生的第二日起，庫管員就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。一個月后，該庫管員突然接到勞動爭議仲裁委員會的申訴書。原來倉儲公司以其擅自違反勞動合同的約定，給其造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。24◆勞動者辭職過程中用人單位的錯誤觀點：1、勞動者辭職需批準2、勞動者辭職未提前30日書面通知扣罰一個月工資◆當勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同后，在此30日期間如果勞動者發生嚴重違紀的行為，用人單位可否不用等到30天期滿，立即與勞動者解除勞動合同？◆當勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同時，有的用人單位經常會這樣處理，立即要求與勞動者立即辦理工作交接，不等到30日期滿盡快與其解除勞動合同。◆勞動合同當事人能否在勞動合同中提前約定勞動者放棄辭職權？25

◆因用人單位違法，勞動者解除勞動合同的情形：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）用人單位欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。26◆勞動者違法或違規，用人單位單方解除勞動合同的情形：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。27◆案例：

“聽說集團總部正在制定全球裁員計劃，如果我懷孕了公司就不能辭退我了。”在一家外資汽車公司做售后服務軟件開發測試的趙女士最近正在醞釀“寶貝計劃”，她覺得，自己所在的是公司非核心部門，肯定是金融危機中的裁員重點。為了保住飯碗，趙女士決定將當媽媽的時間提前兩年。

趙女士懷孕了就能保證不被公司辭退嗎？28◆勞動者無過失，用人單位單方解除勞動合同情形：案例：北京一外資快遞公司一員工，五一放假期間郊游登山，不慎從山上墜落，造成嚴重跛足，在三個月的醫療期滿后已經不能繼續從事原快遞工作，于是公司決定與其解除勞動合同。

快遞公司的這種作法是否合法？29◆案例：公司與一員工簽訂了為期五年的勞動合同，工作崗位是銷售主管。勞動合同履行三年時，該員工考評不及格，公司于是與其解除了勞動合同。該員工不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求繼續履行勞動合同的剩余期限。該員工的要求能否得到勞動仲裁委的支持？30◆案例：北京一房地產開發公司由于受到樓市大環境的影響，暫不開發新樓盤，決定解散銷售部。在發給銷售部員工的解除勞動合同通知書上寫著：你與公司簽訂的勞動合同因客觀情況發生變化，致使原合同無法履行，公司正式通知與你解除勞動合同。

公司以客觀情況發生變化解除勞動合同的理由是否合法？31◆勞動者無過失，單位解除勞動合同的程序要求:

當有前述的三種情形時，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如何確定額外支付勞動者一個月工資的標準？32◆經濟性裁員解除勞動合同經濟性裁員的人數要求：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的；◆經濟性裁員的法定情形：1、依照企業破產法規定進行重整的；2、生產經營發生嚴重困難的；3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致勞動合同無法履行。33◆如何界定生產經營發生嚴重困難？勞動部規定：“生產經營狀況發生嚴重困難”可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定。

《北京市企業經濟性裁減人員規定》第三條第二款：連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、８０％的職工停工待工、連續６個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的；34◆案例：

北京一家地產開發公司的項目也已經銷售完畢，近期由于地產市場不好，公司決定暫時不會開發新盤，于是決定進行經濟性裁員。在合法履行了全部裁員手續后，地產公司與三十名員工解除了勞動合同其中一名售樓員辦完工作交接后回家一個星期，身體不適，去醫院就診，被診斷出已懷孕。

該售樓小姐能否要求恢復勞動關系？35◆勞動合同終止的法定情形：（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

勞動者達到法定退休年齡。

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。勞動合同的終止時間如何確定？勞動合同終止用人單位是否有提前通知的義務？36

三、我國勞動關系的轉變伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系的發生了深刻的變化，主要表現為以下方面：（1）勞動關系主體明確化；（2）勞動關系多元化；（3）勞動關系利益復雜化；（4）勞動關系動態多變化；（5）勞動關系的利益協調機制趨向法制化。

利益協調型勞動關系運行的前提有二：其一是不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；其二是各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內

物質利益原則的內容：

1、物質利益激勵機制；2、物質利益平衡機制

3、物質利益調節機制；4、物質利益約束機制在勞動方面，勞動合同制度、集體合同制度作為國家基本勞動制度已經得到確立，基本勞動條件的決定貫徹政府、企業、工會三方性原則。37能力要求

勞動關系的調整方式依據調節手段的不同有七種方式：

1、勞動法律法規

2、勞動合同

3、集體合同

4、民主管理（職工代表大會、職工大會）制度

5、企業內部勞動規則

6、勞動爭議處理制度

7、勞動監察檢察制度38◆勞動法律法規中華人民共和國勞動法第一章總則第二章促進就業——就業促進法第三章勞動合同和集體合同——勞動合同法，集體合同規定第四章工作時間和休息休假——國務院關于職工工作時間的規定職工帶薪年休假條例第五章工資——工資支付暫行規定第六章勞動安全衛生——職業病防治法礦山安全法重大事故隱患管理規定第七章女職工和未成年工特殊保護——女職工勞動保護規定女職工禁忌勞動范圍的規定未成年工特殊保護規定第八章職業培訓——職業教育法職業培訓實體管理規定就業訓練規定第九章社會保險和福利——社會保險法（未出臺）第十章勞動爭議——勞動爭議調解仲裁法第十一章監督檢查——勞動監察條例第十二章法律責任第十三章附則39◆勞動合同應當具備以下條款：（一）單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人;

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。40勞動爭議處理制度:

勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調節機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范，是為保證勞動實體法的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：

1、群眾性；2、自治性；3、非強制性。

勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。41◆勞動仲裁委員會的受理案件的范圍:1、因確認勞動關系發生的爭議；2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；6、法律、法規規定的其他勞動爭議。42◆勞動仲裁委員會怎樣選擇？勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。◆勞動仲裁的仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。43◆勞動仲裁的審理案件的時限：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。44◆勞動仲裁裁定的效力下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

1、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;2、因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對以上仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。當事人對以上勞動勞動爭議以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。◆勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。45

◆勞動監察檢察制度

1、縣級以上勞動行政部門;2、縣級以上各級政府的有關部門;3、各級工會。

◆勞動監察的事項:

縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

1、用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

2、用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

3、勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣規定的情況；

4、用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

5、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

6、參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

7、法律、法規規定的其他勞動監察事項。46◆勞動監察結案的時間勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。◆勞動監察的時效違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在兩年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。此期限自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。47第二節集體合同制度一、集體合同概述

(一)集體合同的概念

集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商訂立的書面協議。集體合同可分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂。

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(二)集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。

1、集體合同是規定勞動關系的協議。集體合同反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動權利與義務，現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎

2、工會或者勞動者代表代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一方是企業,按照法律規定勞動者個人是不能為集體合同的另一方當事人，而只能由工會代表勞動者與用人單位簽訂。沒有建立工會組織的企業，是由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

3、集體合同是定期的勞動合同,其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規定，集體合同簽訂后并不能立即生效，而是需要企業將集體合同文本報送勞動行政部門，經審核通過后集體合同方能生效，才會對企業和企業的全體勞動者產生法律效力。49

（三）集體合同與勞動合同的區別

1、主體不同。集體合同的當事人一方是用人單位,另一方是工會或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人是用人單位和勞動者個人。

2、內容不同。集體合同的內容是關于用人單位的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者的共同權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一個方面；勞動合同的內容只涉及勞動者個人的權利義務。

3、功能不同。訂立集體合同的目的是規定用人單位的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和用人單位的勞動關系，僅明確勞動者與用人單位之間的勞動權利和義務。

4、法律效力不同。集體合同規定用人單位的最低勞動標準,凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的一律無效,故集體合同的法律效力高于勞動合同。50(四)集體合同的作用和意義

1、訂立集體合同有利于協調勞動關系2、加強用人單位的民主管理3、維護職工合法權益4、彌補勞動法律法規的不足(五)訂立集體合同應遵循的原則

1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定；

2、相互尊重，平等協商；

3、誠實守信，公平合作；

4、兼顧各方合法權益；

5、不得采取過激行為。51

能力要求一、集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭集體合同不具有法律效力。

（二）集體合同的期限集體合同的期限均為固定期限，我國勞動立法規定集體合同的期限為1至3年。集體合同或專項集體合同期滿前3個月內,任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求。52

（三）集體合同的內容

1、勞動條件標準部分（1）勞動報酬；（2）工作時間；（3）休息休假；（4）勞動安全與衛生;（5）補充保險和福利；（6）女職工和未成年工特殊保護；（7）職業技能培訓;（8）勞動合同管理;（9）獎懲；（10）裁員。

2、一般性規定（1）集體合同的期限;（2）集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。

3、過渡性規定集體合同監督、檢查、爭議處理、違約責任等。

4、其他規定53

二、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；沒有建立工會組織的用人單位，由勞動者民主推薦，并必須得到半數勞動者的同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位的簽約人為用人單位的法定代表人。跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（二）協商集體合同集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。54

協商的主要步驟:1、協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬定協商方案，預約協商內容、日期、地點。我國法律規定，集體協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協商代表與工會協商代表不得相互兼任。集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的1/3。首席代表不得由非本單位人員代理。

552、協商會議集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：（1）宣布議程和會議紀律；（2）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；（3）協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；（4）雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或職工出席，且須經全體職工代表過半數以上或者全體職工過半數以上同意，草案方可通過。3、集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。56

（三）政府勞動行政部門審核集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。

57

（四）審核期限和生效勞動保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的,應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協商代表。用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經集體協商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應將文本再報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門自收到到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。（五）集體合同的公布生效的集體合同或專項集體合同，應當自其生效之日起由協商代表及時以適當的形式向本方全體人員公布。58

三、集體合同的履行、監督檢查和責任

（一）集體合同的履行集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。（二）履行的監督檢查（三）違反集體合同的責任個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔相應責任。59四、應用案例分析案例1：集體合同已經依法生效，在集體合同條件中約定,公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時.一新入職的員工的勞動合同約定,工資每月1000元，每天工作6小時。入職一個月后的一天，該員工偶然得知公司集體合同規定公司所有員工每月工資不得低于1300元。于是就與公司交涉，要求提高工資，公司不同意。入職二個月后，該員工向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按1300元標準支付工資，并補足前兩個月低于集體合同標準工資的差額600元。60案例2：一員工與公司簽訂的勞動合同中約定工資每月計發一次。勞動合同期間，公司工會與公司簽訂了集體合同,該集體合同已生效。在集體合同中規定,公司所有員工每年年終可一次性獲得第13個月工資。但年終時，公司所有員工中僅該員工沒有得到第13個月工資。該員工向公司要求補發第13個月公司，公司表示，雙方的勞動合同中約定了工資的支付次數，應按勞動合同履行，不同意該員工的要求，雙方產生爭議。61第三節用人單位內部勞動規則

一、用人單位內部勞動規則的含義

用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。按照我國《公司法》的有關規定，在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是董事會和經理的職責。二、用人單位內部勞動規則的特點

1、制定的主體的特定性

2、企業和勞動者共同的行為規范

3、企業經營權與職工民主管理權結合的產物62

三、用人單位內部勞動規則的內容

1、勞動合同管理制度；主要內容：（1）勞動合同履行的原則；（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；（3）員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；（4）勞動合同簽訂、變更、解除事項的審批辦法；（5）試用期考察辦法；（6）員工檔案的管理辦法；（7）應聘人員相關材料保存辦法；（8）集體合同草案的擬訂、協商程序；（9）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；（10）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

63

2、勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過錯中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、方法和程序要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式規范化,以維護正常的生產、工作秩序。

勞動紀律的主要內容：（1）時間規則；（2）組織規則；（3）崗位規則；（4）協作規則；（5）品行規則；（6）其他規則。64

制定勞動紀律的要求：

1、勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為。

2、勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為,

工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。

3、標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。

4、勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規定。65列舉部分勞動紀律不合法現象1、勞動合同期間不得結婚、不得生育；2、規定工作時間大小便的時間和次數；3、給用人單位造成經濟損失，扣除勞動者全部工資；4、末位淘汰制度；列舉部分勞動紀律不合理現象1、工作場所吸煙屬嚴重違紀2、遲到或擅自離崗屬嚴重違紀3、泄露自己工資數額或打聽他人工資數額屬嚴重違紀勞動紀律制作時應注意的問題：1、應注意法律、法規的強制性規定2、應避免沒有責任的條款3、總公司勞動紀律以文件形式下發，子公司不能自動適用66

3、勞動定員定額規則（1）編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備人員的數量。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。（2）勞動定額規則在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準。分為工時定額和產量定額兩類。67

4、勞動崗位規范的制定

勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。勞動崗位規范包括：（1）崗位名稱；（2）崗位職責；（3）生產技術規定；（4）上崗標準。

5、勞動安全衛生制度

6、其它制度

工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。68能力要求用人單位內部勞動規則制定的程序

1、職工參與；2、正式公布。

◆用人單位內部勞動規則公布的方法：

1、將內部勞動規則交由員工閱讀，閱讀后由員工本人簽字確認；

2、將內部勞動規則發放給員工，人手一冊，讓員工作簽收記錄；

3、在公司的公共區域內將內部勞動規則全文公告，將公告現場拍照、錄像并記錄備案；

4、召開全體職工大會，學習內部勞動規則，做好學習簽到記錄。69第四節企業民主管理制度一、職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質

職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。當前，根據我國相關立法，職工代表大會制度主要在國有企業中實行，非國有企業則實行民主協商制度。（二）職工代表大會制度的特點組織參與，職工通過組織一定代表性機構參與企業管理;

崗位參與，即職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參與;

個人參與，即職工通過其個人的行為參與企業管理。組織參與是職工民主管理的間接形式，崗位參與與個人參與是直接形式。（三）職工代表大會的職權有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權。70

注意職工代表大會行使職權的廣度和深度在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著兩個矛盾：

1、企業目標與勞動者目標的差異企業目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利最大化。在企業經營狀況既定的條件下，職工福利與企業利潤互為倒數。兩者的矛盾與職工的參與密切相關：職工參與度越大，則越能保證職工福利的提高。

2、存在管理權威與職工參與的矛盾管理權威的維護與實現在本質上排斥職工對管理的參與,為維護管理的權威，決策與經營者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。過于堅持管理的權威，可能抑制職工的積極性，過于強化職工的參與，則可能弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成本、降低管理的效率。因此,處理這兩種矛盾,注意職工民主管理應當適度。71

二、平等協商制度

平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。

平等協商與集體協商的區別:1、主體不同.平等協商的職工代表經職工選舉產生，集體協商的代表由工會選派。只有沒有成立工會的企業才由職工推薦產生。

2、目的不同.平等協商的目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；而集體協商則在于訂立集體合同，規定企業的一般勞動條件。

3、程序不同.平等協商程序、時間、形式比較自由,可以議而不決；而集體協商有嚴格法律程序。72

三、信息溝通制度（一）縱向信息溝通（二）橫向信息溝通（三）建立標準信息載體

1、制定標準勞動管理表單；2匯總報表；

3、正式通報、組織刊物；4、例會制度。四、員工滿意度調查的內容企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。1、薪酬；2、工作；3、晉升；4、管理；5、環境。73

五、實施員工滿意度調查的目的

1、診斷公司潛在的問題；

2、找出本階段出現的主要問題的原因；

3、評估組織變化和企業政策對員工的影響;4、促進公司與員工之間的溝通和交流;5、增強企業凝聚力。能力要求

員工滿意度調查的步驟:1、確定調查對象；2、確定滿意度調查指向;3、確定調查方法（問卷調查法、訪談法）；

4、確定調查組織；5、調查結果分析。74第五節工作時間與最低工資標準第一單元工作時間制度一、工作時間的概念

工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動合同義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所負擔工作的時間。

工作時間的范圍:1、勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間

2、勞動者實際完成工作和生產的作業時間

3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間

4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間

5、連續從事有害健康工作需要的間歇時間75

二、工作時間的種類

（一）標準工作時間

（二）計件工作時間（三）綜合計算工作時間（四）不定時工作時間（五）縮短工作時間76

（一）標準工作時間

標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間是標準和基礎，是其它特殊工作時間的計算依據和參照標準。標準工時制每周工作時間是40小時還是44小時？單位可否不實行‘雙休日’，而安排每周工作六天，每天工作不超過６小時４０分鐘？（二）計件工作時間計件工作時間是以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。77

（三）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。

適合實行綜合計算工作時間的職工：

1、交通、鐵路、郵電、水運、航空等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

2、地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的職工；

3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工.78

適用綜合計算工作時間的注意事項：適用此種工時制度需注意，以一定周期計算，其平均計算的工時長度應與法定標準工作時間基本相同，超過的部分，則視為延長工作時間。但在社會公休日，如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長工作時間，而法定節假日工作的應按延長工作時間處理。79

（四）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工作時間的工時制度。此種工時制度基本上按照標準工時執行，在特別需要的情況下,其工作時間超過標準工作時間長度的,可以不受限制,且超過部分不計為延長工作時間。

適合實行不定時工作時間的職工:1、用人單位中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;2、用人單位的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工；

3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。80

（五）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。

縮短工作時間的適用范圍：

1、從事礦山、井下、高山、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工；

2、從事夜班工作的職工；

3、在哺乳期工作的女職工；

4、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。81

三、延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的叫加班；超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。

允許延長工作時間的一般條件：

1、發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公共利益，必須及時搶修的；82

3、法律、法規規定的其他情形：（1）法定節假日、公休日內生產不能間斷的；（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務；商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的等。83能力要求

限制延長工作時間的措施：

1、條件限制用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商可以延長工作時間。

2、時間限制

用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時,每月不得超過36小時。84

3、延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。其標準是（1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休,不能安排補休的,按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；（3）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在標準工作時間以外工作的，應當根據上述原則，分別按照不低于計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。

4、人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。85

勞動者自愿加班能要加班費嗎？占用周末時間培訓和開會算加班費嗎？用人單位在雙休日舉辦員工文體活動是否算加班?補休代替加班費是否合法？加班工資年底“扎堆”結算是否合法？用人單位與勞動者約定加班費“包干”是否合法？86第二單元最低工資保障制度

最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的休假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。87

一、最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟

1、國家不實行同一的最低工資標準，允許省、自治區、直轄市在其范圍內，按不同行政區域制定不同的最低工資標準。

2、最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動部的指導下，由省級政府勞動廳會同同級工會、企業家協會研究擬定，并報送勞動部。

3、勞動部可以提出修改意見，若14日內未提出意見，視為同意。88

（二）確定和調整最低工資的因素

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

2、社會平均工資水平；

3、勞動生產率；

4、就業狀況；

5、地區之間經濟發展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。（三）確定最低工資標準的通用方法

1、比重法；

2、恩格爾系數法。89

二、最低工資的給付勞動者在提供了正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準:1、延長工作時間工資;2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等;

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資規定。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者的工資，并可責令其按所欠工資的1——5倍支付勞動者賠償金。90《關于調整北京市2008年最低工資標準的通知》

執行時間：2008年7月1日（一）我市最低工資標準每小時不低于4.6元、每月不低于800元。下列項目不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付：

1、勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金；

2、勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

3、勞動者應得的加班、加點工資。（二）非全日制從業人員小時最低工資標準為9.6元/小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準為22元/小時。以上標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。（三）實行計件工資的企業，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，應得工資不低于我市最低工資標準。91

三、工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護（一）工資支付的一般規則

1、貨幣支付工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券代替貨幣支付。

2、直接支付用人單位應當將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人帶領。

3、按時支付工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或按周支付。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。92無故拖欠不包括的情形：

1、用人單位遇到不可抗力的影響，如自然災害、戰爭等原因，不能按時支付；

2、用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付工資，延期時間的最長期限可由