2024年工作總結(jié)及2024年工作方案人力資源部人力資源部的宗旨：與集團HR中心保持一致，一切言行都要有利于維護集團。光明磊落，作風(fēng)正派，言行一致，顧全大局，自覺維護團結(jié)。第一局部2024年工作總結(jié)本人于2024年9月26日參加益華團隊擔(dān)任公司人力資源管理工作，只經(jīng)歷了不到四個月的時間，對我來說不能進行一次完整的年度工作總結(jié)，自然也不敢說2024年取得了好的成績，因此，虛心總結(jié)2024年工作的缺乏是規(guī)劃2024年度工作的開始，因入職時間不長，如有遺漏之處請上級領(lǐng)導(dǎo)及各位同仁予以批評指正。前言工作報告主題與思路◆把脈--------找到2024年工作中存在的問題◆知痛--------能充分認知缺乏的影響及危害◆祛病--------針對問題點逐項去解決和改進第一局部2024年度工作總結(jié)之“四缺乏〞一缺乏：核心功能發(fā)揮缺乏現(xiàn)象描述：目前的人力資源管理工作價值觀及方向感較模糊，日常主要工作只停留在人事保障工作層面，而沒有發(fā)揮“不斷優(yōu)化人員素質(zhì)，提升員工工作士氣與責(zé)任感〞的核心功能。結(jié)果影響：與企業(yè)開展對人力資源提出的要求不匹配，給予各個部門的工作支持度缺乏，無法落實公司倡導(dǎo)的“唯德適用，視才適位。〞人才理念二缺乏：員工績效與表現(xiàn)評價缺乏現(xiàn)象描述：目前的績效管理工作，只是對各崗位的目標(biāo)達成情況進行了考核，未對考核結(jié)果進行有效分析，崗位從業(yè)人員的素質(zhì)也沒有客觀依據(jù)進行評價。結(jié)果影響：①過程分析：沒有對考核結(jié)果進行分析會造成被考核者方向感模糊，不清楚自身在哪方面還有可改進的空間，哪方面應(yīng)繼續(xù)保持，因此也就缺乏工作動力，有礙于員工個人職業(yè)成長與開展。②結(jié)果分析：因為缺乏評價，無法界定崗位人員素質(zhì)的差異性及崗位目標(biāo)設(shè)定的合理性。

三缺乏：勞資關(guān)系管理與風(fēng)險躲避缺乏

現(xiàn)象描述：前期勞資關(guān)系管理方面人力資源工作者嚴(yán)重缺乏合理躲避用工風(fēng)險的意識，致使全年共發(fā)生勞資糾紛事件7起，已產(chǎn)生賠償費用達10余萬元，其中3例尚未結(jié)案。不含12月份優(yōu)化人員。

結(jié)果影響：①未及時與勞動者簽訂勞動合同，致使付雙倍工資，增加公司人力本錢。②新員工未及時參保，發(fā)生工傷時所產(chǎn)生的費用由公司全額承擔(dān)，增加了公司人力本錢。四缺乏：薪酬規(guī)劃缺乏現(xiàn)象描述：人力資源部沒有建立清晰的工資結(jié)構(gòu)體系，存在勞資風(fēng)險與加班管理失控〔加班的必要性及加班工時的管控〕。

結(jié)果影響：①薪酬組成的架構(gòu)因為沒有將周六上班工資分解出來，與相關(guān)法律規(guī)定相沖突，存在較大人力本錢風(fēng)險。②加班管理失控在一定程度上造成了人工本錢的浪費。

第二局部

2024年主要工作規(guī)劃〔規(guī)劃構(gòu)思〕◆基于對2024年工作缺乏的檢討及影響認知，在2024年中有針對性的通過具體措施的實施從根本上進行改進◆基于公司層面對人力資源部的管理要求及各部門對人力資源部的效勞需求而點對點進行效勞與支持一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚缺乏一年,一些人力資源管理的根底工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準(zhǔn)備。

現(xiàn)階段的重點就是完善薪酬結(jié)構(gòu)及人員配置。二、招聘選拔與崗位設(shè)置1、優(yōu)化組織機構(gòu)梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)開展現(xiàn)狀及未來的開展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構(gòu)扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。做到組織效率最大化，組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來〞的原那么。2、完善企業(yè)員工檔案對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時〔如結(jié)婚、生育等〕，需第一時間向人力資源部匯報并備案，否那么由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責(zé)。3、拓展優(yōu)化招聘渠道〔1〕增加網(wǎng)絡(luò)招聘。備注：前程無憂、中國包裝印刷人才網(wǎng)。〔2〕有時機的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲藏外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。〔3〕多跟當(dāng)?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關(guān)系，方案參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期開展儲藏優(yōu)秀畢業(yè)人才。〔4〕在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體〔含戶外廣告〕做一些招聘的廣告，考慮到本錢的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。〔5〕跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的開展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r候可以引進。〔此項工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎〕〔6〕多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解局部人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，防止其以后再次應(yīng)聘。原那么上被列入黑名單的員工終生不得返聘〔含其親屬〕，離職后的員工原那么上一年內(nèi)不予考慮。5、制定并完善各崗位說明書

對公司下屬各部門制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書〔含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等〕，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部牽頭，各部門主管配合完成。三、培訓(xùn)開發(fā)與管理1、入職培訓(xùn)所有新入職員工均需參參加職培訓(xùn)且通過考核前方可上崗，也可一個月集中組織當(dāng)月新進員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括但不限于公司簡介、公司組織架構(gòu)、?力天世紀(jì)集團制度匯編?及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強，此項培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負責(zé)實施。人力資源部負責(zé)對培訓(xùn)效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負責(zé)組織實施,其他部門協(xié)助.

3、崗位管理技能培訓(xùn)

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候可以外聘講師參加或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格前方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此翻開企業(yè)開展的瓶頸。考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)開展到一定的程度，時機成熟前方可實施。

6、拓展培訓(xùn)

在適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮帶著企業(yè)所有員工或局部員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。四、績效管理

1、高管重視，全力支持

益華包裝是集團重點扶持的實體之一，相比眾多分子公司其規(guī)模大，員工層次面廣，組織機構(gòu)健全，經(jīng)營公司所面臨的各類困難在此公司均能得到表達。雖然公司經(jīng)營困難，但以此為契機實施一系列改革能總結(jié)出更多值得借鑒的經(jīng)驗和舉措，對集團的長遠開展具有深遠意義。自從集團管理團隊組建以來，夏董、夏總、肖總、葉總、錢總等領(lǐng)導(dǎo)紛紛赴益華輔導(dǎo)開展工作，為益華的開展指點迷津。集團副總裁肖總在屢次會議上強調(diào)“管理是文化的支撐，任何制度的實施都是由文化氣氛轉(zhuǎn)向業(yè)績導(dǎo)向的〞。錢總屢次來益華輔導(dǎo)制定KPI關(guān)鍵考核指標(biāo)、薪酬設(shè)計等方面工作，使益華各項工作開展井井有條。2、通過績效管理提升管理者管理技能公司采用目標(biāo)層層分解，使管理者與被管理者擰成一股繩。通過績效考核讓下屬更為清晰的認知自己的優(yōu)缺點，好的一面要繼續(xù)發(fā)揚，固化的思維將影響其行為，從而引導(dǎo)下屬走出“盲點〞，不拘囿于內(nèi)心的框框、自我的束縛，去尋求更多的開展、突破和改變。同時通過自我意識覺察與改善、情緒的控制與潛能的發(fā)揮、實現(xiàn)目標(biāo)的決心、有效的溝通，產(chǎn)生行為的改變，達成改進目標(biāo)，最后有效達成部門工作目標(biāo)。因此，績效管理有效的幫助管理者提升管理技能。3、績效管理利眾利己通過績效管理循環(huán)，促進上下級溝通并指導(dǎo)、幫助、約束與鼓勵下屬，共同改進工作方法，引導(dǎo)員工提高績效；到達培養(yǎng)員工、提升員工的業(yè)務(wù)能力；同時客觀、公正地評價員工的績效和奉獻，為薪酬福利、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)化管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源開發(fā)決策提供依據(jù)。通過績效管理，明確每位員工、每一階段的主要責(zé)任、工作重點，促進員工認同集團企業(yè)文化，持續(xù)改進績效和效益，將80%以上的員工鼓勵起來，我們明白并成認一個事實：利眾就是利己。4、通過績效管理為管理減壓加強工作的方案性，改善組織的管理過程，放開民主決策，強化方案執(zhí)行，使責(zé)任落在實處，促進集團管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。所謂上下同欲者勝，正是因為大家太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，通過考核可以讓我的工作更輕松，是為我的管理工作在減壓。五、薪酬福利管理1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，合理躲避用工風(fēng)險，將周六工作分解出來，適當(dāng)?shù)墓膭顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮開工資〔績效工資〕的比例。2、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細那么另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)開展非常重要。

3、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的鼓勵性是比較大的，可用但不可常有。4、建議實行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細那么另行制定。六、勞資關(guān)系管理1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機加以整改。2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及缺乏組織各部門主管研究并整改。4、設(shè)立員工申訴機制。原那么上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察大隊