勞動法題型：選擇題不定項5*2’名詞解釋6*5’簡答30’案例分析230’一、名詞解釋1勞動關系：勞動法中所稱的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的關系。2勞動法律關系：一般認為，勞動法律關系是指勞動關系當事人之間在實現勞動過程中依據勞動法律標準而形成的勞動權利和勞動義務關系。它是勞動關系在法律上的表現，是勞動關系為勞動法調整的結果。3全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的特殊形式的用工形式。4勞務派遣用工:又稱人力派遣或租賃。其通常是指勞動力派遣機構要求用人單位與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞動同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。5經濟補償金：是用人單位在勞動者無過失情況下解除勞動合同時，給予勞動者的經濟上的補償金。6勞動合同的解除：是指勞動合同簽訂后，在尚未履行完畢之前，勞動合同的主體基于單方或者雙方的意愿，提前結束勞動合同效力的法律行為7年休假：是指工作滿一定年限的勞動者每年享有保存本職工作并領取工資的連續休息時間。8探親假：是指.職工享有保存工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。它是職工依法探望與自己不住在一起；又不能在公休假日團聚的配偶或父母的帶薪假期。9職業病：是指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在只因為活動中，因接觸粉塵，放射性物質和其它有毒、有害物質等因素而引起的疾病。工資：是指勞動者從其所在用人單位獲得的全部勞動報酬，包括用人單位的根本工資、獎金、津貼、加班工資。10最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。11勞動爭議：又稱勞動糾紛勞資糾紛、勞資爭議，是指勞動者及工會〔勞動者、組織〕與用人單位及其組織之間因勞動權利和勞動義務所發生的糾紛和爭議。二、簡答1、勞動法律關系與勞動關系的關系勞動法律關系與勞動關系是不同的，二者之間既有聯系又有區別：勞動法律關系與勞動關系之間的聯系主要表現在：〔1〕勞動關系是勞動法律關系的現實根底，是勞動法律關系存在的客觀依據和內容本身，決定著勞動法律關系的性質：勞動法律關系是勞動關系的法律表現形式，是實際勞動關系的法律外衣。〔2〕勞動法律關系構成勞動法律標準與實際勞動關系之間發生作用和影響的中介。〔3〕勞動法律關系是勞動法律標準在指引、調整勞動關系的過程中所形成的權利義務關系，是社會內容和法的形式的統一。勞動法律關系與勞動關系的區別，主要有以下幾個方面：〔1〕勞動法律關系就其主觀形式特征而言，具有思想意志關系的屬性；就其社會內容來看，屬于物質社會關系的局部。勞動關系那么屬于社會的現實。〔2〕勞動法律關系是凝結著國家意志的法律標準作用于社會生活的過程和結果，是法的價值得以表現和實現的方式，是法律秩序的存在形態；勞動關系那么是勞動法調整的對象，其現實本身的價值需要勞動法律來衡量。〔3〕勞動法律關系是由國家強制力保障的社會秩序；一般而言，勞動關系那么不具有這一強力保護的效力。〔4〕勞動關系的范圍大于勞動法律關系的范圍，只有那些經過勞動法律標準所成認的勞動關系才可能構成勞動法律關系。〔5〕勞動法律關系的成立以法律規定的形式和條件為構成要件，即勞動者適格、用人單位適格、勞動合同不違法等。而勞動關系的成立條件以主體雙方的勞動合意及勞動者的實際勞動為成立要件。2、勞動合同的變更的原因各種情況可能會導致變更勞動合同的客觀需要，比擬常見的原因有以下三個方面：1．勞動者的原因。如按照《勞動合同法》第40條第1款第〔2〕項的要求，用人單位應當變更其工作崗位，再給予勞動者一次工作時機。另如，女性勞動者在懷孕期間對于某些勞動不能再適應，也可能會產生變更崗位的客觀需求；再如，勞動者身體健康狀況發生變化，身體機能的下降，也可能導致勞動者不相適應職業要求，也會產生勞動者變更的客觀要求。2．用人單位的原因如用人單位根據市場的情況，轉產、調整生產任務或生產經營工程、重新進行勞動組合，就會涉及勞動合同內容的變化。如果用人單位擴大生產經營工程、進行業務拓展，也往往會派一些有經驗的勞動者去新開辦的分公司工作。3、客觀方面的原因如法規和政策發生變化，如工時休假、勞動保護規定，最低工資規定，勞動保險待遇的規定發生變化；另如，發生社會動亂、自然災害等不可預測的情況，也會引起用人單位或勞動者變更勞動合同的需求。3、勞動合同變更的程序1、勞動合同的變更實質是對原合同條款的修改，是改變原來約定的局部內容，為了保障勞動合同雙方的合法權益，確定雙方協商變更的內容。依照《勞動合同法》第15條的規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。2、第二，變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份，同時，對于勞動合同經過鑒證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續。3、對于特定的情況，不須辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，那么不需要辦理變更手續，勞動關系雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。

4、勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效后終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿后進行。依照法律規定，勞動合同期滿即行終止，那時便不存在勞動合同變更的問題了，也很容易因此而產生爭議。3、勞動合同與勞務合同的區別〔一〕主體不同從勞動主體來看，在勞務合同中，勞務的提供方既可以是自然人，也可以是法人或者組織。用人單位包括企業、事業單位、國家機關、社會團體、個體經濟組織。〔二〕內容不同勞動者提供是勞動過程，勞務合同要求是勞動成果〔三〕地位不同勞務合同主體地位平等；勞動合同主體之間地位是平等和隸屬關系。〔四〕費用計算不同〔五〕適用法律不同4、無效勞動合同的原因、法律后果勞動合同的無效是指勞動合同因缺乏法律規定的條件而不具備約束力，勞動合同的無效可以分為全部無效和局部無效。我國《勞動合同法》第26條規定，以下勞動合同無效或者局部無效：〔1〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意屈的情況下訂立或者變更勞動合同的；〔2〕用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；〔3〕違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，勞動合同局部無效，不影響其他局部執行。5、非全日制的合同特點〔1〕非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議；〔2〕從事非全日制用工的勞動者可以與一或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞合同的履行；〔3〕非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，非全日制用工雙方當人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；〔4〕終止用工時，用人單位不向勞動者時經濟補償；〔5〕非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府定的最低小時工資標準；〔6〕非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五等等6、用人單位解除勞動合同的條件〔1〕用人單位對勞動合同的即時解除。《勞動合同法》第39條規定，勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。〔2〕用人單位對勞動合同的預告解除。《勞動合同法》第40條規定，有以下情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。〔3〕用人單位的經濟性裁員。用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；用人單位將裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。用人單位在履行上述程序標準后，是可以單方面決定大規模裁員的。7、勞動者解除勞動合同的條件〔1〕勞動者對勞動合同的預告解除。勞動者的預告解除包括兩種：首先是試用期間勞動者對勞動合同的解除。試用期間，勞動者只要提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。這種解除方式沒有法定的理由限制，因此勞動者也不需要說明理由。提前3天通知用人單位是為了給予用人單位時間招聘替代勞動者。其次是正式合同期內勞動者對勞動合同的解除。勞動者〔1〕預告解除合同單方面解除勞動合同的權利常被稱為辭職權，如果勞動者不愿意在用人單位繼續工作，無論是簽訂了固定期限合同，還是簽訂的無固定期限合同，勞動者均可以依照《勞動合同法》第37條的規定，提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。〔2〕勞動者對勞動合同的即時解除。《勞動合同法》38條規定，有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；⑦用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；⑧用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。8、勞動合同終止的情形依照《勞動合同法》第44條的規定，有以下情形之一的，勞動合同終止：1．勞動合同期滿的。2．勞動者開始依法享受根本養老保險待遇的。到達退休年齡的勞動者依法按照規定可以享受社會保險待遇的，勞動者應該退出工作崗位。3．勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。這時候，勞動者的主體資格消滅或者視同為消滅，勞動合同約定的權利義務無法執行，合同終止。4．用人單位被依法宣告破產的。5．用人單位被撤消營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。6．法律、行政法規規定的其他情形9、集體合同與勞動合同的區別集體合同和勞動合同都是勞動法中用來調整勞動關系的合同形式。然而，兩者存在著一定的區別：〔1〕合同的主體不同。勞動合同是單個的勞動者和用人單位之間的合同；集體合同是勞動者集體與用人單位之間的合同，故又稱為團體協約或團體合同。〔2〕合同的目的不同。簽訂勞動合同的目的是為了建立勞動關系；簽訂集體合同的目的是在勞動關系已經建立的根底上改善勞動條件，提高勞動標準和勞動待遇。〔3〕合同的內容不同。單個的勞動合同規定的是單個勞動者和用人單位之間的權利義務關系，一般包括勞動關系的各個方面；集體合同規定的是勞動者全體和用人單位的權利義務關系，主要內容是全體職工普遍關心的勞動條件、勞動標準和勞動待遇等。〔4〕合同的形式不同。按照要求，勞動合同應當采用書面形式，同時，對沒有書面勞動合同的事實勞動關系也加以保護；而集體合同必須是書面形式，否那么不具有任何法律效力。〔5〕合同的生效方式不同。勞動者與用人單位就勞動合同的主要條款協商一致，簽字蓋章后，勞動合同即成立；而依照我國有關法規的規定，集體合同須報勞動行政部門審查后才能生效。10、未成年人的特殊勞動保護包括哪些方面對未成年工的特殊保護主要表達在對未成年工的禁忌勞動范圍的規定、對未成年工進行定期健康檢查和登記制度三個方面的內容。1．未成年工的禁忌勞動的范圍。法律規定用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的勞動。2，未成年工的定期健康檢查。未成年工還處于生長發育期，過重的勞動量向過大的勞動消耗都可能對其身體造成傷害，必須對他〔她〕們進行定期健康檢查。用人單位應按以下要求對未成年工定期進行健康檢查：〔1〕安排工作崗位之前：〔2〕工作滿1年；〔3〕年滿18周歲，距前一次體檢時間已超過半年。在體撿中如發現其身體狀況不適合其從事的工作，應及時進行調整。3，登記制度。國家對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度。要求用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工條件外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。勞動行政部門根據未成年工健康檢查表、未成年工登記表，核發未成年工登記證，未成年工須持未成年工登記證上崗。11.我國處理勞動爭議的方式與其關系我國處理勞動爭議的程序通常為：協商、調解、仲裁和訴訟。

1、協商

勞動爭議發生后，當事人首先應當協商解決。協商一致的，當事人可以形成和解協議。但和解協議不具有強制執行力，需要當事人自覺履行。2.調解協商不是處理勞動爭議的必要程序，當事人協商不成或不愿協商的，可以依法申請調解和仲裁。當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解.3.仲裁調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動仲裁是勞動者與用人單位發生勞動爭議以后,一種解決爭議的方式,而且按照我國勞動法的相關規定,勞動仲裁是提起訴訟的前置程序,也就是說,發生勞動爭議如果想通過訴訟的途徑解決,必須先仲裁4.訴訟,勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行.12、勞動監察與勞動仲裁的區別1.勞動監察部門是行政部門中的職能部門，勞動仲裁機構是半官方機構，遵循三方制原那么。2.勞動監察是主動行為，而勞動仲裁是干預行為。3.勞動監察有處分權，勞動仲裁無權處分。4對勞動仲裁不滿可以申訴，對勞動監察不滿課提出行政訴訟或行政復議。三、選擇題第一章一、選擇題1.以下社會關系屬于勞動關系的是〔〕。A.個體戶與其家庭成員共同勞動的關系B．作家把自己的勞動成果交給出版社而與出版社之間發生的關系C．承攬關系D.在生產過程中，勞動者和用人單位形成的關系2.以下人員中適用勞動法的是〔〕。A，專職律師B，企業黨委書記C公司股東D監獄服刑人員E，婦聯主任3.以下人員不適用勞動法調整的是〔〕A.農村農業勞動者B.家庭保姆C.現役軍人D.事業單位工作人員4.以下社會關系不屬于勞動法調整范圍的是〔〕A.社會救濟B.集體合同爭議C.軍人優撫D.公共福利5.以下關于勞動法地位的認識，哪個是正確的〔〕A.勞動法是一個獨立的法律部門B.勞動法是民商法的組成局部C.勞動法是經濟法的組成局部第二章一、選擇題3．資本主義自由競爭階段勞動立法的開展表達在〔〕A工廠立法的內容不斷充實B在憲法中規定勞動權C勞動爭議處理法的出現D社會保險法的產生4.20世紀后半期，資本主義勞動立法在〔〕的開展尤為突出A就業保障B社會保障B反對歧視D勞動爭議處理5.19世紀初期，勞動法產生的原因有〔〕A．無產階級的長期斗爭B．開展生產力的客觀要求C.維持資本主義自由競爭條件的需要D.勞動關系的產生6．以下關于“勞工法規〞與“工廠法〞的表述，錯誤的選項是〔〕A．“工廠法〞規定了工時的下限和工資的上限。B．“勞工法規〞規定了工時的上限、工資的下限C.“勞工法規〞是保護資本家的立法“工廠法〞那么主張保護勞動者。D.“工廠法〞產生在“勞工法規〞之后第三章一、單項選擇題1．勞動法律關系產生的根底是〔〕A．勞動法律標準B．勞動關系C與勞動關系有密切聯系的社會關系D．勞動關系和與勞動關系有密切聯系的社會關系2．勞動法律關系的核心和實質是〔〕A、勞動法律關系的主體B、勞動法律關系的客體C、勞動法律關系的內容D、．勞動法律事實3．以下行為可以引起勞動法律關系產生的是〔〕A、某個體餐館雇傭童工B、因身體原因甲與所在單位協議改變崗位C乙根據與某公司簽訂的勞動合同上崗就業D、勞動合同期滿前，丙與某賓館協議延期第五章1.依《勞動合同法》，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起〔〕內訂立書面勞動合同A．2個月B．l個月C．半個月D．3個月6．王某大學畢業后到某通訊集團公司工作，雙方訂立勞動合同約定：公司對王某進行為期半年的通訊技術專業培訓，王某在培訓后3年之內不能離開公司，如違反那么需支付公司違約金2萬元。到公司報到后，公司對王某進行了培訓，并因此支付了專項培訓費用總計l萬5千元。經培訓，王某已勝任工作。2年后，王某提出辭職，公司要求支付違約金。以下有關本案的表述正確的選項是〔〕A．王某無須支付違約金B．王某應支付違約金2萬元C．王某應支付違約金1萬5干元D．王某應支付違約金5干元8．某高新技術開發公司與某甲簽訂了一份勞動合同，合同中規定，某甲的主要任務是偽造實驗數據。在工作的過程中，由于某甲沒有很好完成任務，該公司依據簽訂的勞動合同要求其承當違約責任。對此，以下說法正確的選項是〔〕A.某甲違約，應該承當違約責任B.該合同內容違反了法律，該合同無效C.如果某甲是因為不可抗力的原因而沒有完成任務，那么可以免責D.如果是某甲非因主觀原因而沒有完成任務，那么可以酌情減免違約責任9．張某與A公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同履行1年后，A公司與B公司合并為C公司，那么張某原先與A公司之間的勞動合同〔〕A自然終止B繼續有效C．應該解除D．可以續訂．10．以下不屬于勞動合同變更條件的是〔〕A．簽訂書面協議B．當事人雙方協商同意C.勞動者申請調離單位D.企業轉產11藍天百貨公司招聘一批采購人員，在簽訂勞動合同時要求聘用人員〔共十名〕繳納500元的押金和身份證件，勞動行政部門發現后對藍天百貨公司進行了相應處分，以下處分措施中，不符合《勞動合同法》規定的是〔〕。A．責令藍天百貨向聘用人員退還收取的500元押金B．責令藍天百貨向聘用人員退還扣押的身份證C．對藍天百貨處以總額為2000元的罰款D．對藍天百貨處以總額為5000元的罰款12張某自2008年4月1日起與北極星塑料制品廠〔以下簡稱北極星廠〕建立了勞動關系，2008年9月1日，雙方發生爭議并解除勞動關系，張某依法申請勞動仲裁，經審理查明雙方一直未訂立書面勞動合同，張某月工資為4000元〔4至7月份的工資均已正常發放〕，三名仲裁員分別就該案闡述了自己的觀點，其中正確的選項是〔〕。A．張某只能要求北極星廠支付4000元B．張某可以要求北極星廠支付40000元C．張某可以要求北極星廠支付20000元D．張某可以要求北極星廠支付24000元20．某施工單位沒有依法為勞動者交納社會保險費用,那么該勞動者〔〕A.可以解除合同，但是應該提前30天通知用人單位B．不可以解除合同，只可以通過法律途徑來解決支付報酬的問題C．可以隨時通知用人單位解除合同D.需要與用人單位協商后才可以解除合同21．勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以以下方式解除勞動合同，具體是〔〕A．與勞動者協商一致后解除B.提前30天書面通知勞動者本人C．提前3天書面告知勞動者本人D．無須提前通知，可以即時解除22.A公司在劉某與B公司簽訂的勞動合同有效期內，許諾給劉某更高的報酬，與劉某簽訂了勞動合同，給B公司造成了經濟損失，A公司對此應承當〔〕A.行政責任B.說服劉某回B公司工作的責任C.解除與劉某簽訂的合同的責任D.連帶賠償責任27.某民辦科研所與技術員周某簽訂勞動合同，約定由周某承當科研所的一個產品開發工程。開發過程中，由于資金缺乏，工程被迫下馬。科研所決定與周某解除勞動關系。對此，該單位法律參謀提供的以下哪一項建議不符合法律規定的是〔〕A．告知周某當初聘用他的工作崗位已不存在B．至少提前30天向周某發出書面通知C.先安排周某到后勤崗位，如他拒絕就可以解雇D。如周某同意解除勞動合同可與單位簽訂解約協議，單位支付經濟補償；如周某不同意簽訂解約協議，單位有權單方解約并不必支付經濟補償多項選擇5.根據《勞動合同法》的規定，以下單位和勞動者訂立的勞動合同，適用《勞動合同法》的有〔〕。A．王某與甲有限責任公司訂立的勞動合同B．李某與乙律師事務所訂立的勞動合同C．張某與丙縣財政局訂立的勞動合同D．趙某與丁個人獨資企業訂立的勞動合同9.以下情形簽訂的勞動合同無效的有〔〕A，甲公司與勞動者乙約定，乙的工作內容是在衣服中夾帶黃金交于深圳某人B．某公司招聘啟事中稱，擬招聘文員3名。勞動者在簽訂勞動合同后，發現他們的實際工作是篩選砂石C。用人單位甲與勞動者乙簽訂的勞動合同中缺少勞動保護條款D．甲與乙簽訂的勞動合同約定“工傷事故概不負責〞10，有權確認勞動合同無效的機關有〔〕A．中華全國總工會B．人民法院C，勞動爭議仲裁委員會D。勞動行政部門13甲公司因生產經營發生嚴重困難，擬裁減人員。根據《勞動合同法》的規定，以下各項中，甲公司應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員的有〔〕。裁減人員10人，占職工總數的5.56％B、裁減人員15人，占職工總數的8.33％C、裁減人員19人，占職工總數的10.56％D、裁減人員22人，占職工總數的12.22％14.某公司的高層會議上，總經理提出在全公司的勞動合同中增加保守商業秘密條款，但董事長認為公司章程中已設立倮密條款，不必在勞動合同中另加約定。某律師在為此提供的咨詢意見中，對公司法規定的保密義務與勞動法規定的保密義務的區別有以下表述，其中哪些符合相關法律的規定〔〕A．前一種義務僅適用于董事、高級管理人員，而后一種義務適用于一般勞動者B，前一種義務屬于法定義務，后一種義務屬于約定義務C．前一種義務是無償義務，后一種義務是有償義務D，違反前一種義務承當賠償責任，違反后一種義務僅承當18．在某國有企業工作的吳某，在向該企業遞交辭職書的第2日不辭而別，對這種違反勞動法規定解除勞動合同的行為，該企業決定向仲裁委員會申請仲裁。該企業有權要求吳某賠償單位以下哪些損失〔〕A．該單位招收錄用吳某時向有關管理單位機構交納的200元行政管理費B．企業為培養吳某，曾派他到國外學習，企業為此支付的培訓費用1萬元C．由于吳某不辭而別，企業沒有及時找到人員頂替吳某的工作，由此給企業造成直接經濟損失2萬元D，由于吳某不辭而別，給該企業生產造成間接經濟損失4萬元★20．某公司欲解除與職工李某之間的勞動合同，其所提出的如下解約理由或做法中，哪些是有法律依據的〔〕A．李某經過培訓仍不能勝任現工作B，李某不滿25周歲而結婚，違反了公司關于男職工滿25周歲才能結婚的規定C公司因嚴重虧損而決定裁員，因此解除與李某的勞動合同D李某非因公出車禍受傷住院，公司向李某送去3個月工資并通知其解除勞動合同21．以下情形中，屬于勞動合同終止的是〔〕A，勞動合同期限屆滿B．勞動者開始依法享受根本養老保險待遇的C企業宣告破產或依法被撤銷D。勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡22.用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形包括〔〕A，經濟性裁員B，用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同C．勞動合同期限屆滿D．無過錯性辭退第八章單項選擇1.根據國家有關規定，屬于工資的是〔〕A,加班加點工資B．單位發放的工作服C，稿費、翻譯費D，單位支付的方案生育補貼2．用人單位支付勞動者工資的方式是〔〕A．以貨幣或有價證券支付B.以實物代替貨幣支付C.以貨幣或企業債券支付D．以法定貨幣支付3.根據勞動法規定，最低工資標準應按以下程序制定〔〕A省、自治區、直轄市人民政府統一制定報國務院備案B。省自治區，直轄市人民政府制定，報國務院批準執行C。國務院統一制定D．省、自治區、直轄市人大常委會制定4．用人單位拖欠或者未足額支付工資的，勞動者不可以〔〕A．申請仲裁B，向法院申請支付令C.請求勞動行政部門依法處理D．直接起訴，要求解除勞動合同5，某公司支付給職工的工資低于當地最低工資標準，勞動行政部門責令其限期支付其差額局部，該公司逾期仍未支付，那么其依法應加付的賠償金是〔〕A．應付金額的50％B，應付金額的25％C．應付金額的50％—100％D應付金額的50－200％多項選擇1．我國現行工資形式的根本形式主要有〔〕A，計件工資B。獎金C，年薪D．計時工資2，以下不能作為最低工資組成局部的有〔〕A．加班加點工資B，高溫津貼C．法定的福利待遇·D，社會保險待遇3，確定和調整最低工資標準應當綜合考慮的因素有〔〕A．勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用B社會平均工資水乎C．勞動生產率D，就業狀況6以下情形中，用人單位依法可以代扣勞動者工資的是〔〕A，個人所得稅B。應由勞動者個人負擔的養老保險費C。法院判決、裁定中要求代扣的扶養費D．應債權人要求代扣欠款第十章單項選擇1。根據勞動法的規定和勞動關系的性質，以下哪－項糾紛屬于勞動爭議〔〕A．某私營企業職工張某與某地方勞動保障行政部門的工傷認定機關因工傷認定結論而發生的爭議B．進城務工的農民黃某與其雇主某個體戶之間因支付工資報酬發生的爭議C。某國有企業退休職工王某與社會保險經辦機構因退休費用的發放而發生爭議D．某有限責任公司的職工李某是該公司的股東之一，因股息分配與該公司發生的爭議3.我國現行勞動爭議處理制度，實行〔〕A.自愿調解、自愿仲裁B.強制調解、強制仲裁C,強制調解、自愿仲裁D.自愿調解、強制仲裁7.根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，企業與職工之間的勞動爭議受理范圍不包括〔〕A，因職工拒絕企業領導違章指揮發生的爭議B，因企業調整工資發生的爭議C.因職工自動離職發生的爭議D．因職工不依法納稅發生的爭議12．勞動爭議雙方當事人不在同一仲裁委員會管轄地區的，由以下哪一仲裁委員會受理〔〕A。職工工資關系所在地仲裁委員會B職工檔案關系所在地仲裁委員會C。職工臨時居住所在地仲裁委員會D．用人單位所在地仲裁委員會13．中國境內用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，〔〕適用《勞動法》A．應當B．不應當C．經雙方同葸D。不一定14勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面決定，當事人不限，依法向人民法院起訴的，人民法院〔〕A．可以受理B。不應當受C．應當受理D。視情況受理15．用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由〔〕的單位為當事人；用人單位分立為假設干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由〔〕用人單位為當事A．合并后，分立后的實際B．合并前，分立前的實際C．合并后，分立前的實際D．合并前，分立后16.職工李某持公司的工資欠條直接向人民法院起訴，只提出一個訴訟請求，即請求法院判決其所在公司支付拖欠的工資。對于此案，人民法院應當〔〕A，駁回起訴B．按照勞動糾紛受理C．不予受理，告知先行伸裁D．按照普通民事糾紛受理17．勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期閭，與承包方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將〔〕作為當事人。A．承包方B．發包方C．承包方和發包方D．發包方或承包方多項選擇1．依照法律規定，以下哪些爭議屬于勞動爭議，當事人可通過勞動糾紛處理程序解決〔〕A，甲調離單位時不服單位要其交納因在職攻言讀學位由單位支付的培訓費而發生的糾紛B．乙因不服單位在分房時未分給其住房而發生的糾紛C、丙因單位未準其探親假而發生的糾紛D，丁因雇主〔為個體工商戶〕支付工資而發生的糾紛7。孫某大學畢業后到廣州自謀職業，由廣州市人才交流效勞中心推薦到某信息中心工作。孫某到該中心正式上班后，雙方并未簽訂聘用合同。上班不久，孫某因工負傷住院，花去醫療費假設干。該信息中心以未簽訂勞動合同為由拒付醫療費。孫某應如何請求解決〔〕A．孫某必須首先向該信息中心勞動爭議調解委員會申請凋解；調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁B．孫某可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，無須先行經過調解C．孫某只能向法院起訴，因為其與用人單位未簽訂協議D，孫某必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁測試一.選擇題1.2005年10月，譚某于烹飪學校畢業后，到盛大飯店作廚師。盛大飯店于11月和譚某簽訂了為期5年的勞動合同。合同中約定試用期為半年，試用期滿進行考試，假設考試不合格那么延長試用期半年。飯店每月支付譚某工資1500元。譚某在試用期內工作認真，但由于缺少經驗，半年后考試不合格，盛大飯店決定延長其試用期半年，并通知譚某，延長試用期期間，譚某的工資為原工資的50%，即750元。譚某認為這一決定沒有道理，就找到飯店評理。飯店經理稱：在延長試用期期間降低工資是本飯店多年的做法，對譚某不能搞特殊。有關本案中盛大飯店與譚某所簽勞動合同的效力的以下評論，哪項是正確的？A．盛大飯店與譚某所簽的該勞動合同無效B．盛大飯店與譚某所簽的該勞動合同有效C．盛大飯店與譚某新簽的該勞動合同局部無效D．以上評論都不正確2.甲、乙兩人在機械廠的同一車間工作，某日上班時，甲因疏忽大意，操作不當，致乙臂傷殘。有關該事件的以下表述哪個是正確的？A．假設乙不能從事原來的工作，也不能由機械廠另行安排工作，那么機械廠仍不得解除的勞動合同B．乙所受損失應向甲要求賠償C．機械廠工會對該廠解除與甲或乙的勞動合同無權提出意見D．機械廠在對乙作出相應經濟賠償的前提下可以解除與乙的勞動合同4.某企業與張某簽訂了勞動合同。張某工作后，單位發現其嚴重近視，因該工種對視力有嚴格要求，張某適應該工作。企業經了解得知，張某在錄用時隱瞞了其視力的真實情況，于是該企業決定解除與張某的勞動合同。對此，以下說法哪項是正確的？A．因張某不能勝任該項工作，勞動合同應予解除B．因張已被考核錄用，企業無權單方解除勞動合同C．此勞動合同不應解除，而應變更D．此勞動合同無效，自訂立時起就無法律效力5/以下有關集體勞動合同的簽訂的表述，正確的有A依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力

B．集體合同的草案應提交職工代表大會或全體職工討論通過

C．集體合同簽訂后應報送勞動行政部門批準

D．勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效張某與某飯店簽訂了為期2年的勞動合同，在勞動合同終止前的1個月，張某表示合同到期后不再與飯店續訂合同，但飯店人事部負責人提出：“要調走可以，但必須交齊后3年的培養費200元，然后才給辦理調動手續。〞這是根據飯店制定的《飯店員工須知》中“凡到飯店工作的人員至少應效勞5年〞的規定，2年勞動合同雖已到期，但至少還應續簽3年，如果張某不續簽，那么應賠償培訓費1200元。對此，以下說法正確的選項是哪些：〔〕

A．因張某是該飯店員工，飯店制定的《飯店員工須知》對張某具有約束力，張某應賠償1200元前方能解除合同，這并不違反《勞動法》

B．張某2年勞動合同到期后可以終止合同，飯店不得強迫張某繳納1200元培養費，《飯店員工須知》中的規定因違背了《勞動法》而無效

C．假設張某對飯店此決定不服，可向勞動爭議仲裁委員會提出申訴

D．張某對飯店此決定不服，也可以直接向人民法院提起訴訟7/以下哪個選項適用《勞動法》

A．個人獨資企業和其雇用的人員B．某公安局于其聘請的清潔工人C．某家庭與其雇用的家庭保姆D．某包工隊招的農民工8/以下勞動合同或勞務合同，哪些屬于勞動法的調整范圍？〔〕

A．某私營企業與職工之間的勞動合同B．某國家機關與工勤人員之間的勞動合同

C．某公司董事長與公司之間的聘用合同D．甲公司與乙公司之間的勞務合同9/以下關于勞務派遣單位的說法，正確的有()A勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立一年以上的固定期限勞動合同勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用C勞務派遣單位注冊資本不得少于五十萬元D．勞務派遣單位對勞動者應當履行用人單位對勞動者的義四、案例分析第三章1.2005年6月，廣州某公司銷售部聘用了兩名外地青年林某與李某為業務員，事后銷售部才將此事向人事部作了口頭說明。對此，人事部未作表示，二都沒有簽訂勞動合同，工資由銷售部利潤留成中支付。半年后的某天，林某在外出銷售中遇到車禍，造成終身殘廢。于是，林某向公司要求享受公司職工的工傷待遇，公司拒絕其要求。問題：林某與公司之間是否為勞動法律關系？林某是否有權享受公司提供應職工的工傷待遇？林某與該公司沒有依法訂立書面勞動合同，因此二者之間林某與該公司沒有依法訂立書面勞動合同，因此二者之間不是勞動法律關系。不是勞動法律關系。但林某身為公司職工為該公司從事銷但林某身為公司職工為該公司從事銷售工作，該公司支付了勞動報酬，某與該公司之間形成了售工作，該公司支付了勞動報酬，某與該公司之間形成了事實勞動關系。事實勞動關系職工有以下情形之一的，應當認定為工傷：((五五))因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的之規定，林某在銷售過程中遭遇車禍，應認定下落不明的之規定，林某在銷售過程中遭遇車禍，應認定為工傷，有權依法享受該公司提供應職工的工傷待遇。為工傷，有權依法享受該公司提供應職工的工傷待遇。第五章1．某甲公司向社會公開招聘員工，其中擬招收辦公室打字員2名，要求女性，高中以上文化程度，視力〔裸眼〕1．0以上。孫某前往應聘，在體檢時，因自己視力不好〔左眼0，4，右眼0．5〕，就讓其孿生妹妹代做視力檢查。后來孫某與甲公司簽訂了為期2年的勞動合同，并約定了試用期。工作中孫某常出過失，有時還影響公司對外關系。在試用期內，甲公司一時也沒太在意，以為是孫某尚未熟悉公司義務。試用期過后，孫某的工作表現依然，甚至幾次給甲公司帶來了較大經濟損失。于是，甲公司認為孫某不能勝任本職工作，并決定解除與孫某的勞動合同。孫某不服而申請仲裁，要求維持勞動關系，理由是：工作中的過失是因為不熟悉公司業務引起的，現試用期已過，公司不能單方解除合同。在仲裁過程中，甲公司提出反請求，要求孫某賠償因其工作過失導致的公司經濟損失。經仲裁庭調解，雙方不能達成一致意見。問題：本案應如何處理？為什么該勞動合同無效。因為我國勞動法第18條規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。因本案中的勞動合同被認定為無效，所以王某提出的變更勞動合同的要求沒有法律依據。由于王某與廠方的勞動合同是無效的，雙方當事人應停止履行該勞動合同，王某無條件離開該廠。★2．A鋼鐵制造公司招用了一批工人，高某〔男，22周歲〕是其中一員。高某上班后，屢次向公司提出簽訂勞動合同，可一直到高某上班后2個月，公司才與他訂立書面勞動合同。合同中約定有，暫定一年試用期，試用期滿，經考核脊格，對高某予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制；高某入公司時，須交納2000元押金，合同期限屬滿后退還；在履行合同過程中，假設發現高某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；患病或非因工負傷的，可以報銷醫療費，醫療期滿后，如因不能從事原工作的，公司可以解除勞動合同，并不予補償；合同期內高某不得結婚，否那么公司有權解除勞動合同；高某如要求提前解除合同，需提前45天通知公司，同時，所交押金不予退還；公司按照國家規定向高某提供必要的勞動保護用品，高某應遵守有關的規章制度，如果高某因違反操作規程而負傷，公司不予負責；高某可以自愿參加失業保險和養老保險。問題：〔1〕高某與A公司的勞動關系何時確立？為什么？〔2〕A公司在高某上班后2個月與之訂立書面勞動合同的行為是否合法？為什么？〔3〕上述勞動合同內容有何違法之處？為什么？1.勞動關系從上班時就開始確定；

2.不合法，按照勞動合同法規定，企業超過一個月但不滿一年沒有簽訂勞動合同的需要按照雙倍工資支付未簽訂勞動合同期間的勞動報酬；

3.勞動合同的違法之處比擬多

〔1〕試用期最長不得超過六個月；

〔2〕企業不得要求勞動者繳納押金；

〔3〕即使醫療期滿不能從事原工作的，公司依然不能單方解除合同，如果解除需要補償；

〔4〕公司不得以員工結婚為理由解除勞動合同；

〔5〕員工要求提前解除合同，公司不得扣押金；

〔5〕工傷不問勞動者過錯，所以即使高某違反操作規程受傷，公司依然需要承當賠償責任；

〔6〕失業保險和養老保險是公司必須為勞動者繳納的。3、戴某是某機械廠職工，已經在該單位工作了13年，并與該廠訂立了無固定期限勞動合同。現因生產經營狀況存在嚴重困難，該廠需要裁減人員。因此，機械廠向廠工會說明了情況，并聽取了工會的意見。30天后，按照修改通過后的減員方案，進行裁員。其中，總計裁減職工50名，戴某在裁員名單之內；另有何某因在產期不便工作，也被裁減；按規定程序辦理手續，每人發給經濟補償金人民幣1000元。裁員后，該廠引進先進技術，加之市場形勢有變，廠里經營狀況逐漸好轉。5個月后，該廠決定向社會招聘一局部職工，當初被裁減的職工呂某等5人前來應聘，該廠以其技術能力不符要求而未錄用。呂某等人認為服裝廠應當優先錄用他們，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。問：〔1〕該機械廠的裁員程序是否合法？〔2〕裁減的職工中，有無不應該被裁減？為什么？〔3〕經濟補償金的支付是否合法？為什么？〔4〕呂某等人主張優先錄用權，是否有法律依據〔1〕不完全合法。《勞動合同法》第四十一條有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：〔一〕依照企業破產法規定進行重整的；〔二〕生產經營發生嚴重困難的；〔三〕企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；〔四〕其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。本案中，該機械廠因生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員，裁減人數超過20人，提前30日向工會說明裁減情況，并聽取了工會意見，修改了裁減方案，是合法的。但并未向勞動行政部門報告，即進行裁員，那么違反本條規定。

〔2〕有，戴某和何某就是不應該被裁減的人員。《勞動合同法》第四十一條第二款規定,裁減人員時，應當優先留用以下人員：〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；〔三〕家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。第四十二條中規定不得解除勞動合同的情形之〔四〕女職工在孕期、產期、哺乳期的。本案中，戴某符合第41條第2款規定的第二種情形，何某那么符合第42條所規定的不得辭退的第四種情形，都不應該被裁減。

〔3〕不合法。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。依此規定，該機械廠未按法定標準，每人一律支付1000元經濟補償金的做法顯然違反本條規定。

〔4〕有法律依據。《勞動合同法》第四十一條第三款規定：用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。依此，呂某等人可以主張優先錄用權。該機械廠在裁減后5個月重新招用人員，不僅應當通知呂某等被裁減人員，而且還負有在同等條件下優先招用呂某等被裁減人員的法定義務。4、某市勞動行政部門在對甲公司進行例行檢查時，發現甲公司存在以下問題：〔1〕2023年2月1日，甲公司在與王某簽訂勞動合同時，以工作證押金的名義向王某收取200元，至今尚未退還王某。〔2〕張某自2023年4月1日起開始在甲公司工作，月工資3000元。直到2023年7月1日，甲公司才與張某簽訂了書面勞動合同。〔3〕孫某自2023年7月1日起開始在甲公司工作，直到2023年7月1日，甲公司一直未與孫某簽訂書面勞動合同。2023年7月2日，孫某要求與甲公司簽訂無固定期限的勞動合同，遭到甲公司的拒絕。〔4〕2023年8月1日，甲公司與周某的勞動合同到期，已在甲公司連續工作12年的周某提出與甲公司簽訂無固定期限的勞動合同，遭到甲公司的拒絕。〔5〕2023年9月1日，甲公司與曹某的2年期勞動合同到期。曹某提出，由于自己與甲公司已經連續訂立了2次固定期限勞動合同〔合同訂立日期分別為2005年9月1日、2007年9月1日〕，而且自己在合同履行期間沒有不良表現，因此，甲公司應當與自己訂立無固定期限的勞動合同。要求：根據勞動合同法律制度的規定，分別答復以下問題：〔1〕根據此題要點〔1〕所提示的內容，指出甲公司收取王某工作證押金的做法是否符合法律規定？甲公司應當承當何種法律責任？甲公司的做法不符合規定。根據規定用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上到1000元以下的標準對用人單位處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承當賠償責任。〔2〕根據此題要點〔2〕所提示的內容，指出甲公司于2023年7月1日與張某簽訂勞動合同的做法是否符合法律規定？并說明理由。甲公司自2023年5月1日－6月30日期間應向張某合計支付多少工資？并說明理由。不符合。用人單位自“用工之日〞起即與勞動者建立勞動關系，勞動關系的建立與勞動合同的簽訂時間無關;對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，其中，用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。6000+6000=12000〔3〕根據此題要點〔3〕所提示的內容，指出甲公司拒絕與孫某簽訂無固定期限勞動合同的做法是否符合法律規定？并說明理由。不符合，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。〔4〕根據此題要點〔4〕所提示的內容，指出甲公司拒絕與周某簽訂無固定期限勞動合同的做法是否符合法律規定？并說明理由。不符合。勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。〔5〕根據此題要點〔5〕所提示的內容，指出曹某的主張是否成立？并說明理由不成立。連續訂立固定期限勞動合同的次數，應當自《勞動合同法》2023年1月1日施行后，續訂固定期限勞動合同時開始計算。在此題中，曹某與甲公司連續2次訂立的固定期限勞動合同，均發生在2023年1月1日之前，曹某據此要求甲公司