內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯系刪除2017年05月人力資源管理員(四級)理論知識真題及答案第一部分職業道德

一、職業道德基礎理論與知識部分該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

請根據題意的內容和要求答題。

(一)單項選擇題1、根據職業道德觀念所形成的履行職業義務和職業責任的堅韌精神指的是______。

A．自立意識

B．競爭意識

C．個人意識

D．開拓創新精神

2、在工作中保持和同事間和諧的關系，要求職工做到______。

A．如果同事不經意給自己造成傷害，要求對方當眾道歉，以挽回影響

B．對感情不和的同事仍能給予積極配合

C．保持一定的嫉妒心，激勵自己上進

D．對故意的誹謗，先通過組織途徑解決，實在解決不了，再以武力解決

3、關于企業形象，正確的說法是______。

A．文明禮貌是企業形象的核心關鍵

B．企業形象的本質是企業的環境衛生和企業員工的服飾狀況

C．企業形象是社會公眾和企業員工對企業的整體印象和評價

D．通過持久、大規模的媒體宣傳，就能樹立起企業形象

4、下列說法中，違背辦事公道原則的選項是______。

A．某商場售貨員按照顧客到來的先后次序為他們提供服務

B．某賓館服務員根據顧客需求提供不同的服務

C．某車站服務員根據顧客需求開辦特殊購票窗口

D．某工廠管理人員不分年齡，性別安排相同的工種

5、下列做法中，最符合“敬業”本質要求的是______。

A．用心做事

B．謹慎虔敬

C．服從領導

D．加班加點

6、下列做法中，體現了誠實守信要求的是______。

A．知恥后勇

B．鑿壁借光

C．童叟無欺

D．程門立雪

7、“忠于所屬企業”的正確做法是______。

A．身為員工，堅持公司利益至上原則，誓死捍衛公司利益

B．只要公司領導對員工夠“朋友”，則員工本人永遠不能背叛公司

C．忠于公司領導就是忠于企業

D．堅持集體主義原則處理企業與社會的各種利益矛盾

8、關于合作，不正確的說法是______。

A．合作是企業生產經營順利實施的內在要求

B．合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段

C．合作是打造優秀團隊的有效途徑

D．合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要

(二)多項選擇題9、從道德的結構來看，人的道德素質包括______內容。

A．道德認識

B．道德情感

C．道德意志

D．道德行為

10、節儉的重要價值在于它是______。

A．邦定國安的法寶

B．誠實守信的基礎

C．持家之本

D．積累財富的手段之一

11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內容的有______。

A．以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥

B．以發家致富為榮，以貧窮落后為恥

C．以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥

D．以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥

12、從業人員關于遵紀守法的正確觀念和態度是______。

A．老老實實做人做事，不學法也能做到守法

B．法律知識龐雜繁縟，從業人員無法學習

C．懂法人才能依法辦事，維護正當權益

D．工作之前先簽合同，是用法的具體體現

13、下列說法中，你認為正確的有______。

A．崗位責任規定崗位的工作范圍和工作性質

B．操作規則是職業活動具體而詳細的次序和動作要求

C．規章制度是職業活動中最基本的要求

D．職業規范是員工在工作中必須遵守和履行的職業行為要求

14、一般從業人員執行操作規程，具體要求包括______。

A．牢記操作規程

B．演練操作規程

C．堅持操作規程

D．自創操作規程

15、______的說法符合團結互助的要求。

A．在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內

B．在市場經濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原則基礎上的互利行為

C．同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進團結互助

D．團結互助是團隊精神的基本表現

16、關于職業紀律，從業人員的正確認識有______。

A．職業紀律是強制性與自覺性的統一

B．職業紀律是要求從業人員人人遵守的一種行為規范

C．遵守職業紀律，很重要的方面是按照操作規程開展工作

D．遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的創造性

二、職業道德個人表現部分該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。17、一位新上任的員工，沒有多久你就發覺她偷懶，工作不力，令同事之間互相猜忌，考慮過后，你決定把她解雇，這時你會______。

A．叫助手告訴她已被解雇

B．叫她進房，然后直接地把她辭退

C．以溫和的語氣和外交辭令向她解釋，她實在不適合在公司工作

D．把她解雇，然后向其他下屬安撫，叫他們安心工作

18、在單位工作時，你會______。

A．怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往

B．怕領導挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話

C．怕信息傳導錯誤，不在背地對人評頭論足

D．怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸

19、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭論激烈。但你相信自己的觀點是正確的，在爭論結束時，你會______。

A．直截了當告訴對方：“你肯定錯了。”

B．規勸對方：“做人不要固執，為什么要死死地抱著錯誤的東西當真呢。”

C．邀請對方：“我不相信說服不了你，我們找時間再討論。”

D．和對方講：“盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到許多。”

20、在與同事們閑聊時，你通常會______。

A．說說學習、工作的感受

B．聊聊自己家里的事情

C．聊聊新聞

D．傳播小道消息

21、員工N原本是你最要好的同事，每天都會擠時間一起聚會聊天。但自從他最近晉升了職務，你們雙方見面機會少了，你會______。

A．仿佛覺得N的心變了

B．估計過一段時間會好的

C．只覺得N比較忙碌而已

D．依稀感覺長此下去，N不再和自己成為朋友

22、平時，你常有的感覺是______。

A．心如止水

B．輕松愉快

C．心灰意懶

D．疲憊不堪

23、你和幾個朋友在某餐廳聚會，如果你有吸煙的嗜好，當煙癮難忍時，你會______。

A．拿出香煙來快速吸上幾口，很快就熄滅

B．主動到室外吸煙

C．只要見到有人吸煙，自己就可以吸了

D．先吸，有人制止時再說

24、由于公司經營不善，已經到了連工資都發不出來的地步。但是，你覺得公司憑借特有的技術和產品，還是有希望搞好的。你會______。

A．堅持在這家公司工作下去

B．立即離開這家公司

C．觀察一段時間再作決定

D．邊工作邊找其他單位

25、如果領導吩咐你與某同事共同做某項工作，同事事先答應了，但當工作開始時，同事卻打電話說臨時有個約會，他不能來了。對此，你會怎樣說______。

A．“如果你不來，我也不干了”

B．“如果你不來，你得請我吃頓飯”

C．“你來吧，干完了我請你吃飯”

D．“如果你不來，我們一塊兒跟領導說”

第二部分理論知識

一、單項選擇題(每小題只有一個最恰當的答案)26、在生產要素市場，______是生產要素的供給者。

A．居民戶

B．市場

C．勞動者

D．企業

27、收入差距的衡量指標是______。

A．國民收入

B．基尼系數

C．人均GDP

D．需求彈性

28、______是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理政策。

A．財政政策

B．貨幣政策

C．金融政策

D．收入政策

29、______是勞動權的核心。

A．擇業權和勞動報酬權

B．就業權和擇業權

C．休息休假權和勞動保護權

D．勞動保護權和職業培訓權

30、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過______。

A．20小時

B．30小時

C．36小時

D．40小時

31、勞動法律關系是______。

A．勞動關系

B．雙務關系

C．正向關系

D．單務關系

32、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括______。

A．顧客購買動機分析

B．顧客年齡結構分析

C．顧客消費承受能力

D．產品消費群體分析

33、______是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業，并訂購過去采購的同類產業用品。

A．修正重購

B．直接重購

C．新購

D．間接重購

34、組織市場的類型不包括______。

A．買方市場

B．產業市場

C．轉賣者市場

D．政府市場

35、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括______。

A．薪酬因素

B．環境因素

C．組織因素

D．人際因素

36、成熟企業不適宜采取的營銷策略有______。

A．市場改良

B．市場營銷組合改良

C．產品改良

D．增強銷售渠道功效

37、個體的溝通風格不包括______。

A．自我完善型

B．自我保護型

C．自我暴露型

D．自我實現型

38、______是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

A．光環效應

B．投射效應

C．首因效應

D．刻板印象

39、把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導方式和參與決策的形式，以及參與程度的模型是______。

A．費德勒權變模型

B．情境領導理論

C．路徑-目標理論

D．參與模型

40、領導情境理論中選擇領導方式的權變因素主要包括兩方面：一是工作成熟度；二是______。

A．心理成熟度

B．心理承受度

C．精神成熟度

D．精神承受度

41、組織開發的基本目標不包括______。

A．改變組織氛圍

B．改變組織環境

C．改變組織文化

D．改變組織結構

42、員工的動態特征不包括______。

A．員工學習

B．員工自我保護機制

C．員工激勵

D．員工的成熟和發展

43、企業組織信息的應用不包括______。

A．信息的傳輸

B．信息的存儲

C．信息的檢索

D．信息的收集

44、在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是______。

A．會議調查法

B．郵寄調查法

C．問卷調查法

D．行為記錄法

45、關于勞動定額，下列說法不正確的是______。

A．勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件

B．勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響

C．在具體規定勞動定額時，應從實際出發，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法

D．勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動

46、酒店服務員負責看管清掃房間的數量為每人5間，這種定額為______。

A．時間定額

B．產量定額

C．服務定額

D．看管定額

47、______地制定勞動定額，是企業管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。

A．快、精、準

B．快、準、全

C．慢、全、精

D．全、準、精

48、工作崗位研究的原則不包括______。

A．系統的原則

B．標準化原則

C．經濟性原則

D．最優化原則

49、______能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。

A．競爭上崗

B．外部招聘

C．公開選拔

D．內部招聘

50、工作崗位研究應遵循的原則不包括______。

A．系統原則

B．客觀性原則

C．能級原則

D．標準化原則

51、不屬于工作崗位調查方式的是______。

A．德爾菲法

B．面談

C．現場觀測

D．書面調查

52、______就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。

A．筆試篩選法

B．面試篩選法

C．小組篩選法

D．材料篩選法

53、競聘上崗的理論基礎是______。

A．能崗匹配原理

B．動態優先原理

C．同素異構原理

D．效率優先原理

54、通知被錄用者應遵循的最重要的原則是______。

A．及時

B．熱情

C．正式

D．莊嚴

55、關于公司和應聘者之間的關系，下列說法不正確的是______。

A．公司和應聘者之間是雙向選擇的關系

B．公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面

C．公司應該客觀全面的介紹公司整體形象

D．公司應向應聘者樹立良好的企業形象

56、背景調查的內容應______。

A．迅速、有效

B．簡明、實用

C．簡單、明了

D．周全、詳盡

57、______是獲得組織支持的重要途徑之一。

A．培訓組織實施

B．培訓需求分析

C．培訓計劃設計

D．培訓效果評估

58、校園招聘小組中應包含了解學校情況的人，其主要職責是______。

A．著重考察應聘者的能力

B．控制招聘流程、安排細節

C．對應聘者提問進行解答

D．對人才做出較準確的判斷

59、培訓開發對員工的重要性，不包括______。

A．提高員工的綜合素質

B．改善員工的工作質量

C．提高員工的整體素質

D．增強員工職業穩定性

60、關于現代企業有效的培訓系統，說法不正確的是______。

A．最終能夠有效地改善企業的經營業績

B．能促進員工現在和未來工作績效的提高

C．目的是在企業中最大限度地實現才盡其用

D．應積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力

61、除了技能培訓外，現場培訓應當是以______為主，指導為輔。

A．案例分析和實踐

B．自學、觀察和實踐

C．講授、討論和案例分析

D．自學、講授和討論

62、在績效管理五階段模型中，______是績效管理體系的靈魂。

A．績效溝通

B．績效計劃

C．績效反饋

D．績效診斷

63、管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中一級培訓是______。

A．基礎管理教程

B．管理理論教程

C．高級管理教程

D．總體管理教程

64、常用于管理培訓的現場培訓方法是______。

A．工作指導法

B．工作輪換法

C．特別任務法

D．個別指導法

65、在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占______。

A．30%～40%

B．40%～50%

C．50%～60%

D．60%～70%

66、______是績效管理體系的靈魂，績效管理建立在科學合理、現實可行的基礎上。

A．績效溝通

B．績效計劃

C．績效反饋

D．績效診斷

67、績效考評數據分析方法中，______只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。

A．常模分析法

B．能級分析法

C．對比分析法

D．綜合分析法

68、在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是______。

A．切實保證本崗位工作的有效性

B．將工作的實際情況與考評標準逐一對照

C．制訂績效改進計劃

D．確定績效標準

69、______是指對行為的結果進行績效考評和評價。

A．能力考評

B．態度考評

C．業績考評

D．自我考評

70、我國計時工資制常用的具體形式不包括______。

A．年工資制

B．月工資制

C．日工資制

D．小時工資制

71、以下關于工資計算的說法，不正確的是______。

A．根據考勤記錄，扣除缺勤工資

B．根據相關規定，扣除全部社會保險費用

C．根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額

D．根據員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標準

72、最適用于銷售人員的工資制度是______。

A．計件工資制

B．銷售提成制

C．結構工資制

D．薪點工資制

73、______是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人提供勞動的人。

A．雇員

B．用人單位主管

C．雇主

D．勞動力使用者

74、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括______。

A．具有單一性

B．具有較大的靈活性

C．具有多樣性

D．具有一定的補償性

75、我國集體合同體制是以______為主導體制。

A．基層集體合同

B．單位集體合同

C．行業集體合同

D．地區集體合同

76、勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有______關系。

A．隸屬

B．平等

C．合作

D．協商

77、以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是______。

A．獎金總額=成本節約額計獎比例

B．獎金總額=實際利潤總額超額利潤獎金系數

C．獎金總額=(年度實現銷售額-年度目標銷售額)計獎比例

D．獎金總額=生產總量標準人工成本費用-實際支付工資總額

78、日工資制的計算方法為月工資標準除以______而得。

A．工作小時

B．工作實用天數

C．20.90

D．21.75

79、企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的______。

A．10%

B．15%

C．20%

D．25%

80、以下現場培訓的對象不包括______。

A．從學校畢業的新員工

B．企業的后備人才

C．不需要改善績效的員工

D．有相關工作經驗的新聘用人員

81、調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準是______。

A．勞動合同

B．勞動法律、法規

C．社會道德

D．民主管理制度

82、下列不屬于轉崗培訓的方式的是______。

A．與新員工一起參加

B．擬轉換崗位的崗前培訓

C．接受現場的一對一指導

D．外出參加培訓管理理論培訓

83、下列不屬于法人機關的是______。

A．意思機關

B．履行機關

C．執行機關

D．監察機關

84、下列對勞動合同的變更表述不正確的是______。

A．可以變更合同的內容

B．可以變更合同的主體

C．提出變更合同的一方應提前書面通知對方

D．雙方當事人平等協商一致后方能變更合同

85、下列不屬于集中歸檔的優點______。

A．可以避免績效管理資料的重復和浪費

B．需要多種存檔程序工作人員

C．能提供質量更好的服務

D．不會出現積壓等待歸檔的資料

二、多項選擇題(每小題有多個答案正確)86、勞動力市場均衡的意義有______。

A．充分就業

B．體現工資差異

C．增大工資總額

D．勞動力資源的最優分配

E．同質的勞動力獲得同樣的工資

87、根據宏觀經濟學基本原理，社會就業總量取決于______。

A．總供給水平

B．工資水平

C．總需求水平

D．均衡國民收入

E．勞動力數量

88、擴張性財政政策包括______。

A．提高稅率

B．免稅

C．減少政府購買

D．退稅

E．增加政府轉移支付

89、勞動權包括平等的______。

A．職業培訓權

B．勞動報酬權

C．休息休假權

D．勞動保護權

E．地區流動權

90、勞動權是人權的重要組成部分。其核心內容包括______。

A．平等就業權

B．勞動報酬權

C．休息休假權

D．自由擇業權

E．職業培訓權

91、企業經營環境的微觀分析包括______。

A．顧客力量分析

B．現有競爭對手分析

C．供應商力量分析

D．潛在競爭對手分析

E．替代產品威脅的分析

92、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為______。

A．倡議者

B．跟隨者

C．決策者

D．購買者

E．使用者

93、企業采購中心的成員通常包括______。

A．生產者

B．影響者

C．采購者

D．決定者

E．信息控制者

94、滿足成就需要的行為可以是______。

A．發現和使用更好的方法完成工作

B．比競爭者更出色

C．實現或者超越一個難以達到的目標

D．解決一個復雜問題

E．影響他人并改變他們的態度和行為

95、亨利·明茨伯格認為管理者的角色主要包括______。

A．決策類角色

B．工作計劃角色

C．信息類角色

D．任務處理角色

E．人際關系類角色

96、人的個性心理特征是個體在______等方面表現出的個性差異。

A．能力

B．態度

C．氣質

D．信念

E．性格

97、工作環境優化機制的主要因素包括______。

A．福利待遇

B．教育培訓制度

C．工作條件

D．人際關系環境

E．工作環境

98、企業信息采集和處理的基本原則包括______。

A．準確性

B．系統性

C．針對性

D．科學性

E．經濟性

99、制定勞動定額的依據包括______。

A．技術依據

B．成本依據

C．經濟依據

D．心理生理依據

E．職責依據

100、崗位抽樣的特點包括______。

A．節約費用

B．適用范圍廣

C．節省時間

D．數據真實可靠

E．增加了工作量

101、以下關于工作崗位調查的方法正確的是______。

A．活動記錄法的投入費用通常很低

B．活動記錄法采集的信息真實可靠

C．日志法所采用的“日志”沒有固定的格式

D．關鍵事件法有助于鑒別本崗位工作的中心內容

E．日志登記記錄如果當日沒有完成，第二天可以補記

102、與社會招聘相比，學校招聘的優勢是______。

A．學生的可塑性強

B．候選人專業多樣化

C．招募成本較高

D．可滿足企業多方面需求

E．有助于宣傳企業形象

103、工作時間的構成包括______。

A．日歷時間

B．停工時間

C．缺勤時間

D．出勤時間

E．加班時間

104、外部招募的不足表現在______。

A．篩選難度大

B．進入角色慢

C．招募成本高

D．決策風險大

E．影響內部員工的積極性

105、員工信息是以員工個人為單元，真實地反映______等方面情況。

A．個人經歷

B．思想品德

C．業務能力

D．思維方式

E．行為習慣

106、公司簡介的功能包括______。

A．傳達公司的價值觀

B．讓應聘者明確期望

C．讓應聘者對未來工作有心理準備

D．吸引行業內精英

E．使應聘者感到可以信賴

107、假文憑的識別方法有______。

A．電話查詢

B．觀察法

C．郵寄法

D．核實法

E．網上查詢

108、企業員工崗前培訓的三階段包括______。

A．全公司培訓

B．小組培訓

C．分支機構培訓

D．總部培訓

E．工作現場培訓

109、教室布置的決定因素包括______。

A．教師的教學方法

B．參訓者人數

C．不同的培訓活動形式

D．課程的正式程度

E．培訓者希望對課堂的控制程度

110、在崗培訓的培訓指導負責人應該具備的素質包括______。

A．職業技能

B．組織能力

C．協調能力

D．創新能力

E．語言表達能力

111、圓桌分組教師布置法的主要優勢包括______。

A．比較適合較大型團隊培訓

B．可以在桌與桌之間進行溝通

C．教師可以在各桌之間巡視

D．有利于培養學員的團隊意識

E．有利于學員集中精力

112、績效考評的作用包括______。

A．有利于促進勞動分工科學化

B．上級主管不必介入所有事務中

C．有助于員工正確認識估價自我

D．利于員工找到工作效率低下的原因

E．減少員工之間因職責不清引起的誤解

113、科學地確定績效考評的基礎需要______。

A．確定工作要項

B．確定考評方法

C．確定績效標準

D．確定考評周期

E．確定考評指標

114、績效考評指標的選擇依據包括______。

A．績效考評的目的

B．被考評人員所承擔的工作內容和績效標準

C．取得考評所需信息的便利程度

D．高層主管的個人意愿

E．被考核者的職業品質、管理素質、專業技能

115、以下關于績效考評的說法正確的是______。

A．績效考評是人力資源管理體系的基礎

B．績效考評可以按照月度定期進行

C．績效考評與企業的經營管理息息相關

D．績效考評可以不定期地進行考核

E．非正式的績效考評也很重要

116、在薪點工資制中，薪點數的確定可以取決于______。

A．崗位點數

B．個人績效點數

C．年齡點數

D．個人貢獻點數

E．技能點數

117、______應依據工資指導線進行集體協商確定工資。

A．城鎮集體企業

B．國有企業

C．外商投資企業

D．私營企業

E．國有控股企業

118、關于崗位評價的信息來源，下列說法正確的有______。

A．崗位評價所需信息可通過直接渠道和間接渠道獲得

B．間接的信息來源可通過工作說明書、崗位規范、規章制度等，對崗位進行評價

C．采取間接的崗位信息，可節省時間、節約費用

D．直接信息來源所獲取的信息過于籠統、簡單，有可能影響崗位評價的質量

E．直接的信息來源是直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料

119、補充福利項目包括______。

A．免費住房

B．工作午餐

C．通信補助

D．法律顧問

E．帶薪年假

120、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應向當地______咨詢。

A．財政部門

B．專業研究機構

C．統計部門

D．工商業聯合會

E．民政部門

121、計件工資制的具體形式有______。

A．累計計件工資制

B．包工工資制

C．超額計件工資制

D．提成工資制

E．綜合計件工資制

122、勞動法律關系的特點包括______。

A．勞動法律關系是非經濟性的社會關系

B．勞動法律關系具有國家強制性

C．勞動法律關系是勞動關系的現實形態

D．勞動法律關系的內容是權利和義務

E．勞動法律關系是雙務關系

123、______屬于勞動合同的約定條款。

A．試用期限

B．工作內容

C．補充保險和福利待遇

D．保密事項

E．勞動保護和勞動條件

124、女職工勞動保護制度的基本內容有哪些______。

A．確定女職工禁忌從事的勞動范圍

B．懷孕、生育、哺乳期保護

C．產假保護

D．哺乳期勞動時間

E．女職工特殊保護設施

125、勞動保障監察的職責有哪些______。

A．宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行

B．檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況

C．受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴

D．依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者違章的行為

E．用人單位需保障生產安全

答案:

第一部分職業道德

一、職業道德基礎理論與知識部分

(一)單項選擇題1、C

2、B

3、C

4、D

5、A

6、C

7、D

8、D

(二)多項選擇題9、ABCD

10、ACD

11、AC

12、ACD

13、ABCD

14、ABC

15、CD

16、ABC

二、職業道德個人表現部分17、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

18、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

19、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

20、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

21、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

22、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

23、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

24、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

25、(本部分為主觀題，無標準答案，請根據自己的價值觀作答。)

第二部分理論知識

一、單項選擇題

26、A[解析]

在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業是生產要素的需求者。27、B[解析]

在現代經濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數。28、B[解析]

貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。29、B[解析]

平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。該項權利對于公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產狀況，均有權實現就業，有權依法自由地選擇職業。30、C[解析]

勞動關系當事人約定的工資可以高于國家規定的最低工資標準，但是不能低于該項標準；再如工作時間，在正常情況下可以低于每日8小時的標準工作日，但是不能約定超過8小時的工作日，當然，依照法定程序延長工作時間的不在此列。即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。31、B[解析]

勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利則為雇員的義務。32、B[解析]

顧客力量的分析是企業特定經營環境分析的重要內容。它包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。33、B[解析]

產業購買者購買情況大體有三種類型：(1)直接重購。即企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品。(2)修正重購。即為了更好地完成采購工作任務，產業購買者適當改變要采購的某些產業用品的規格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商。(3)新購。即企業第一次采購某種產業用品。34、A[解析]

組織市場的類型包括：①產業市場，又稱生產者市場或企業市場，是指一切購買產品和服務，并將之用于生產其他產品或勞務，以供銷售、出租或供應給他人的個人和組織；②轉賣者市場，是指那些通過購買商品和勞務以轉售或出租給他人獲取利潤為目的的個人和組織；③政府市場，是指那些為執行政府的主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。在這三種類型的組織市場中，產業市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。35、A[解析]

影響產業購買者購買決定的主要因素如下：①環境因素，即企業外部環境，如國家經濟前景、市場需求、政治法律狀況等；②組織因素，即企業自身的目標、政策、組織結構等；③人際因素，購買參與者在企業中的地位、職權、說服力及他們之間的關系，會對購買行為產生影響；④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。36、D[解析]

成熟期企業的營銷重點是維持市場占有率并爭取利潤最大化。企業可以采取以下營銷策略：①市場改良，這種策略不是要改變產品本身，而是發現產品的新用途和尋求新的用戶等，以擴大產品銷售；②產品改良，這種策略是通過產品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴大產品的銷售量；③市場營銷組合改良，這種策略是通過改變市場營銷組合因素，刺激銷售，達到延長產品的成長期、成熟期的目的。37、A[解析]

個體的溝通風格有四種類型：①自我克制型。②自我保護型。③自我暴露型。④自我實現型。38、A[解析]

光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征。所謂“一好百好”“一壞百壞”。39、D[解析]

弗羅姆和耶頓(V.Vroom&P.Yetton)提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。該模型的突出特點是其規范化：它提出了一系列根據不同情境類型而遵循的規則，供領導者決策時確定下屬參與的形式與程度。這一復雜的模型包含了七項權變因素和五種可供選擇的領導風格。后來，弗羅姆和加格(A.Lago)對模型進行了修訂。修訂后的模型仍包括過去的五種領導風格，但權變因素擴展為12個。40、A[解析]

選擇領導方式的權變因素——被領導者的成熟度，在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：①工作成熟度；②心理成熟度。41、D[解析]

組織開發是提高組織能力的一套技術措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環境和組織文化。42、A[解析]

人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。員工的動態特征包括員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發展。43、D[解析]

企業組織信息的應用包括：①企業組織信息的傳輸，形成了企業信息流，在其傳輸過程中，信息發布方和接收方之間建立起了雙邊或多邊關系。②企業組織信息的存儲。有價值的企業組織信息要么對組織現在的管理決策有指導作用，要么對組織未來的管理決策有指導作用，要么對二者均有指導作用。③企業組織信息的檢索。企業信息庫中存儲著大量關于技術、經濟、生產、人事等的信息，因此，應建立一套科學的檢索方法，以便能迅速從中查找所需信息。44、D[解析]

詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為當面調查法、電話調查法、會議調查法、郵寄調查法和問卷調查法等。45、B[解析]

勞動定額是指在一定生產、技術、組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。勞動定額不僅受到各種客觀物質條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如生產者的文化水平，生產專業知識和技能操作，勞動態度及主動性、積極性，管理者的專業素質和管理水平，勞動關系等。46、C[解析]

服務定額是指按一定的質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。47、B[解析]“快、準、全”地制定勞動定額，是企業管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。“快”是時間上的要求，就是定額的制定應該迅速及時，以滿足生產和管理的需要；“準”是質量上的要求，即制定的勞動定額應該先進合理，同時在不同產品、不同車間和工種之間保持水平平衡，只有這樣，才能使勞動定額在生產和分配中發揮積極的作用；“全”是定額制定范圍上的要求，即制定的勞動定額應該完整齊全，凡是需要和可能制定勞動定額的產品、車間、工種、崗位都要實施定額管理。48、C[解析]

工作崗位研究的原則：①系統的原則，所謂系統，就是由若干既有區別又相互依存的要素所組成的，處于一定環境條件中，具有特定結構和功能的有機整體。②能級的原則，能級是指組織機構中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構這個“管理場”中所具有的能量等級。③標準化原則，標準化是現代企業人力資源管理的基礎，也是有效推行各項管理的重要手段。④最優化原則，最優化是指在一定約束條件下，使系統的目標函數達到最大值或最小值。49、D[解析]

內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招聘的優勢有：①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低。從激勵方面來分析，內部招聘能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。50、B[解析]

工作崗位研究應遵循的原則包括：系統的原則、能級的原則、標準化的原則和最優化的原則。51、A[解析]

工作崗位的調查方式包括：①面談，是指為了獲得崗位的相關信息，調查人直接與員工見面，調查其所在崗位的情況的方法。②現場觀測，是指調查人直接到工作現場進行實地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等；③書面調查，是指利用調查表進行崗位調查的方法。調查表由專業人員在調查之前設計編制。52、D[解析]

材料篩選法是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的結果。總之，材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。53、A[解析]

競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。根據這一原理，企業聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業現有的具備聘任條件的各級專業技術、經營管理人員中來挑選。54、A[解析]

在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。錄用通知哪怕晚發一天，都有可能損失單位重要的人力資源。因此錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。55、B[解析]

在企業人員招聘活動中，公司和應聘者之間是雙向選擇的關系，公司希望了解應聘者的相關信息，以判斷其是否適合本公司的招聘需求；同時，應聘者也希望獲得公司全面、真實、客觀的資料，做出自己正確的職業生涯選擇。因此，企業為了吸引應聘者，向應聘人員乃至全社會樹立企業的良好形象，應當對本公司以及工作崗位的基本情況做出全面的介紹。公司不應該只顯露強勢的一面，還應該客觀全面地介紹公司現在和未來的整體信息，讓應聘者了解組織的真實情況。56、B[解析]

背景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間而導致用人部門人力緊張，影響業務開展。再者，優秀人才往往被幾家企業互相爭奪，長時間的調查就會給競爭對手制造機會。內容實用是指調查的項目必須與擬任職位需求高度相關，以避免查非所用，用者未查。57、B[解析]

組織中的培訓工作必然會影響到組織成員的日常工作和行為，因而培訓需求分析的結果應該能夠贏得組織人員對培訓活動的支持，從而有助于保證培訓活動的順利進行。組織成員支持貫穿于培訓的全過程，如果沒有組織的支持，任何培訓項目都不可能順利進行，更不可能獲得成功。而獲得組織支持的重要途徑之一就是進行培訓需求分析。58、D[解析]

招聘小組人員包括人力資源部人員，控制招聘流程，安排細節；需求人才部門的主管人員，著重于考察應聘者的能力，解疑等；了解學校情況的人，主要是能對人才做出較為準確的判斷。59、C[解析]

培訓對員工的重要性主要體現在：①可以提高員工的綜合素質；②能夠改善員工的工作質量；③有利于增強員工職業的穩定性；④可增加員工獲得較高收入的機會；⑤能夠幫助員工激發自己的潛能。C項屬于培訓對企業的作用。60、C[解析]

現代企業有效的培訓系統是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。61、B[解析]

現場培訓的過程是受訓者在指導者的指導下進行觀察、實踐或鍛煉，其中指導者的作用很重要。指導者應由本部門的領導或資深員工擔任。指導者確定后應在人力資源部門備案，現場培訓指導者最好不要頻繁更換。除了技能培訓外，現場培訓應當是以自學、觀察和實踐為主，指導為輔。62、A[解析]

績效管理五階段模型由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結這五個階段和部分組成。績效管理是在互動中實現的，主管與下屬之間通過有效的溝通，可以及時地對下屬的工作進行必要的指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。績效溝通與指導使績效管理建立在科學合理、現實可行的基礎上，從這個意義上看，績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂。63、D[解析]

一級培訓：總體管理教程。培訓對象：管理業務或項目并對其業績全權負責者；至少負責兩個職能部門者；培訓目的：塑造領導能力；培訓內容：高級戰略管理技術、知識管理、識別全球趨勢、調整公司業務、管理全球性合作；培訓日程：與工作同步的兩年培訓；每次為期6天的研討會2次。64、C[解析]

現場培訓的方法的具體形式有：工作指導法、工作輪換法、特別任務法和個別指導法。其中特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。65、D[解析]

在上級考評中，管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中。一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，占60%～70%。66、B[解析]

績效管理制度的可操作性與精確性是指考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動，“工作熱情高”的標準顯然不符合上述要求。應當規定什么樣的行為表現才能算“工作熱情高”，若變為“工作認真，不閑聊，不使設備停機或空轉”，就滿足了具體性與可操作性的要求。67、D[解析]

績效數據的分析是利用科學的分析方法，對績效數據及相關資料進行綜合考評，為人力資源的決策提供依據。分析績效數據大致有下面幾種方法：①順序法；②能級分析法；③對比分析法；④綜合分析法；⑤常模分析法。其中，綜合分析法是指運用績效數據對員工進行全面細致綜合的考評，這種考評只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。68、A[解析]

在績效改進指導過程中，切實保證本崗位工作的有效性，應當是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應經常對下屬工作績效的改進做出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。69、C[解析]“業績考評”就是對行為的結果進行績效考評和評價，是對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價。70、A[解析]

按照計算的時間單位不同，我國常用的計時工資制包括：①月工資制，即依照工資標準按月計發員工工資的制度；②日工資制，即根據工人的日工資標準和實際工作日數計發員工工資的形式；③小時工資制，即根據工人的小時工資標準和實際工作小時數計發員工工資的形式。目前，我國計時工資一般是以月工資率為基準。71、B[解析]

根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險個人承擔部分以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。72、B[解析]

銷售提成制是指根據員工所銷售產品的數量和事先確定的銷售單位產品可以得到的提成金額或提成比例計算工資的一種工資制度，提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制最適用于銷售人員。73、A[解析]

在勞動關系領域，勞動者通常表述為雇員，用人單位通常表述為雇主。雇員是與雇主相對的一個概念，通常是指基于勞動合同為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人即雇主提供勞動的人。判斷勞動給付的一方主體是否屬于雇員，不能從所從事的勞動種類上加以識別，因為幾乎任何勞動都有可能由雇員從事也可以由獨立的勞務人員承擔。74、C[解析]

津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，主要有以下特點：①是一種補償性的勞動報酬；②具有單一性；③具有較大的靈活性。75、A[解析]

集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。76、A[解析]

勞動合同當事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關系。勞動合同當事人這種職責上的隸屬關系是在雙方當事人權利、義務關系對等的基礎上，依照社會化大生產勞動過程的分工要求形成的，并不是一種人身依附關系。77、B[解析]

按產量、銷售量、成本節約量來發放獎金總額，據情況不同有以下三種計算方法：

(1)按企業實際經營效果和實際支付的人工成本兩因素決定獎金的支付。計算公式為：獎金總額=生產(或銷售)總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額。

(2)按企業年度產量(銷售量)的超額程度提取獎金。計算公式為：年度獎金總額=(年度實現銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例。

(3)按成本節約量的一定比例提取獎金總額。計算公式為：獎金總額=成本節約額×計獎比例。78、D[解析]

日工資制的計算方法為：日工資標準=月工資標準/21.75。79、C[解析]

企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%(包括個人賬戶的部分)，具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。80、C[解析]C項應該是需要改善績效的員工。這類員工要改進的項目適合于現場培訓。81、B[解析]

勞動法律、法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。82、D[解析]

轉崗培訓的方式有：與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓；接受現場的一對一指導；外出參加培訓；接受企業的定向培訓。83、B[解析]

法人機關有權代表法人進行活動，法人機關是法人的權利能力和行為能力的行使者。法人機關通常分為意思機關、執行機關、代表機關和監察機關。84、B[解析]

勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為。通過權利義務關系的調整，使勞動合同適應變化發展的新情況，從而保證合同的繼續履行。勞動合同的變更僅限于勞動合同內容的變化，而不是主體的變更。主體變更須另行訂立勞動合同。85、B[解析]

集中歸檔的優點是：可以避免績效管理資料的重復和浪費；工作人員能提供質量更好的服務；不會出現積壓等待歸檔的資料；只需要一種存檔的程序。二、多項選擇題

86、ADE[解析]

勞動力市場均衡的意義包括：①勞動力資源的最優分配，在完全競爭的市場結構中，勞動力市場實現均衡，勞動力資源就能達到最有效率的分配；②同質的勞動力獲得同樣的工資，不存在任何職業的、行業的和地區的工資差別；③充分就業，勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時，實現充分就業。87、CD[解析]

經濟社會的總需求價格與總供給價格相等時的社會總需求，一般稱為有效需求，亦稱均衡國民收入。因而，社會就業總量取決于均衡國民收入，或者更準確地說，取決于總需求水平。88、BDE[解析]

當經濟處于不景氣時期，總需求小于總供給，由于有效需求不足，導致企業開工不足，經濟中存在較高水平的失業率，政府就要實行擴張性的財政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉移支付等。89、ABCD[解析]

勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括：①平等的勞動就業權；②自由擇業權；③勞動報酬權；④休息休假權；⑤勞動保護權；⑥職業培訓權等。勞動權絕不是僅僅包括工作權一項權利，而是包括與勞動相關的一組權利束，勞動權亦是人權的重要組成部分。90、AD[解析]

勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。91、ABCDE[解析]

微觀環境指市場和產業環境，企業的生產經營活動直接處于微觀環境的影響下。企業經營環境的微觀分析具體包括：①現有競爭對手的分析；②潛在競爭對手分析；③替代產品或服務威脅的分析；④顧客力量的分析；⑤供應商力量的分析。92、ACDE[解析]

按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為：①倡議者，即首先提出或有意購買某一產品和服務的人；②影響者，即其看法和建議對最終決策具有一定影響的人；③決策者，即對是否買、如何買、何處買等方面的購買決策做出完全或部分最后決定的人；④購買者，即執行購買決策的人；⑤使用者，即實際消費或使用產品和服務的人；營銷者分清參與購買的不同角色，有針對性地開展活動，才能取得最佳效果。93、BCDE[解析]

所有參與購買決策的人員構成采購組織的決策單位，稱為采購中心。企業采購中心通常包括五種成員：①使用者，即具體使用欲購買的某種產業用品的人員。他們是最初提出某種產業用品意見的人，在確定產品品種、規格時起重要作用；②影響者，即在企業內外部直接或就間接影響購買決策的人員，如企業技術人員等；③采購者，即在企業中負責采購工作的有正式職權的人員；④決定者，即在企業中有批準購買產業用品權力的人，在例行采購中采購者常常是決定者，而在復雜的采購中，領導人常常是決定者；⑤信息控制者，即在企業內外部能控制信息并傳遞給決策者、使用者的人員，如購買代理商、技術人員等。94、ABCD[解析]E項，影響他人并改變他們的態度和行為屬于滿足權力需要的行為。95、ACE[解析]

亨利·明茨伯格用三類十種不同的卻是高度相關的角色來說明了管理者，將其分類為三種不同的角色：①人際關系類角色，包括掛名首腦、聯絡員和領導者；②信息類角色，包括監聽者、傳播者和發言人；③決策類角色，包括企業家、障礙處理者、談判者和資源分配者。96、ACE[解析]

個性是指個體在社會關系中形成的帶有傾向性的、本質的、穩定持久的心理特征的總和；個性心理特征是個體在能力、氣質和性格等方面表現出的個性差異。正是因為這些個性心理特征差異，人與人之間彼此區別開來。BD兩項，個性意識傾向是指一定社會條件下所形成的個人的需要、動機、興趣、態度、理想、信念、價值觀等意識傾向。97、CDE[解析]

人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展，都受到環境的重要影響與制約。對于企業員工而言，主要有兩大環境因素：①工作本身的條件與環境；②企業中的人際關系環境。工作條件和環境直接影響人的心境、情緒。優化工作環境，即可提高工作條件和環境質量。98、ABCE[解析]

企業組織信息采集和處理的基本原則包括：①準確性原則，是指在企業信息采集和處理的過程中，調研人員必須本著科學的態度和實事求是的精神，客觀地反映企業實際情況；②系統性原則，是指對企業信息要進行科學的分類、整理、加工，做到系統化，保證和調查主題相關信息的完整性；③針對性原則，是指有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業信息；④及時性原則，是指信息只在一定時間范圍內發揮作用；⑤適用性原則，是指根據企業內部各管理層次和管理系統的不同需求，提供不同類別和形式的信息；⑥經濟性原則，是指在信息采集和處理的過程中，統籌考慮企業的經濟效益。99、ACD[解析]

制定勞動定額的科學依據：①技術依據，它包括：生產條件；對工作地的供應服務和組織的狀況；操作者的技術水平、經驗和技能。②經濟依據，它包括：勞動者在一定的工作時間內工作負荷程度；整個生產周期和產品總勞動量。③心理生理依據，它包括：勞動環境和生產條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協作的狀況。100、ABCD[解析]

崗位抽樣的特點：①使用范圍廣；②節省時間，節約費用；③取得的數據真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響；④測定人員不必整天連續在工作現場進行觀察，大大減少了工作量，避免因冗長的觀測所帶來的疲勞和厭煩情緒。101、BCD[解析]AB兩項，活動記錄法是指采用現代數字工具，如攝像機、錄音機等設備，記錄崗位相關信息的方法；采用本方法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。CE兩項，日志法是由操作者對其一天或連續幾天內工作活動的情況進行登記記錄的信息采集方法；操作者所使用的“日志”沒有固定的格式；日志的登記必須當日完成，不能在第二天以后再補記。D項，關鍵事件法是由崗位調查者對承擔本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無效”)的行為進行登記記錄的方法；采用關鍵事件法有助于鑒別出本崗位工作的中心內容和重要項目。102、ABDE[解析]

學校是人才資源的重要來源，每年學校有幾百萬的畢業生走出校門，進入社會。學校畢業生已成為各企業技術人才和管理人才的最主要來源。跟社會招聘相比，學校招聘的優勢包括：①學生的可塑性強；②選擇余地大；③候選人專業多樣化，可滿足企業多方面需求；④招募成本較低；⑤有助于宣傳企業形象等。103、ABCDE[解析]

工作時間的構成：①日歷時間：②制度公休時間；③制度工作時間；④缺勤時間；⑤出勤時間；⑥停工時間；⑦非生產時間⑧制度內實際工作時間；⑨加班時間；⑩全部實際工作時間。104、ABCDE[解析]

外部招募的局限：①篩選難度大，時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。105、ABC[解析]

員工信息管理是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。員工信息以其個人為單元，是個人經歷、思想品德、業務能力等情況的真實記錄，客觀地反映了一個員工的真實情況。當企業按照一定的原則與方法對員工信息進行加工整理，并由各企業的人力資源部門設專人統一保管時，就構成了員工信息管理。106、ABCE[解析]

通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配；②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的；③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的；④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。107、BDE[解析]

假文憑的識別方法有：①觀察法，有些假文憑做工比較低劣，如紙質硬度不夠、學校公章模糊、鋼印不清等，通過肉眼可以識別出來，但有些假文憑制作比較逼真，這時可以將它與真文憑進行對比，從而識別假文憑；②提問法，通過對應聘者學識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是有效的方法之一；③核實法，招聘單位可以與頒發文憑的學校的學籍管理部門取得聯系，讓學校協助調查文憑的真偽；④網上查詢，國家教育部最近建立了全國高等教學學歷網絡查詢系統，用人單位若想查詢20世紀90年代以后畢業的學生信息，上網便可查到。108、CDE[解析]

崗前培訓的三階段培訓包括：①總部培訓；②分支機構或部門培訓；③工作現場培訓。崗前培訓的前提是企業要建立兩級培訓體制，下屬企業或部門在上級人力資源部門的監督和指導下對崗前培訓進行安排和組織，培訓結束后，下屬企業或部門應將培訓情況和結果報上級人力資源部門備案。109、BCDE[解析]

教室布置的決定因素包括：①參訓者人數；②不同的培訓活動形式；③課程的正式程度；④培訓者希望對課堂的控制程度。教室布置過程中，要走到最后的座位，從學員的角度對整個教室進行觀察。留意是否有分散注意力的因素，是否大家都能聽得見、看得清，這種布置是否是最佳的。A項屬于影響課堂培訓效果的因素。110、ABCE[解析]

培訓指導負責人的職責：接受并帶領參訓員工進行培訓；掌握培訓的進展速度。培訓指導負責人應該具備以下條件：深厚的學識修養和高超的職業技能；一定的組織能力和策劃能力；相當強的協調能力；一定的語