內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除內(nèi)容為網(wǎng)上收集整理，如涉及侵權(quán)請聯(lián)系刪除2016年05月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案一、簡答題(每小題10分，共20分)1、職業(yè)生涯面談一般由誰對員工實施?通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的哪些問題?

2、簡述團隊薪酬設(shè)計的基本流程以及團隊中薪酬分配的方法。

二、綜合分析題(本題共80分)某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部：第一事業(yè)部主要負責建設(shè)光伏一體化，包括光伏建筑的設(shè)計、施工與維護；第二事業(yè)部主要負責太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)；第三事業(yè)部主要負責太陽能熱利用技術(shù)、太陽能光導管照明及光纖照明等業(yè)務(wù)。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：3、該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的制定過程。4、人力資本投資的預算管理要注意哪些事項?趙某是某礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井作業(yè)，即使經(jīng)有關(guān)部門提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月，工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成1人死亡，3人受傷。事故發(fā)生后，趙某并未上報給相關(guān)部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復工。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：5、該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題?6、企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查和事故處理過程中，正確的處理程序和方法有哪些?A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售公司，目前正處于創(chuàng)業(yè)階段，現(xiàn)有員工92人。公司職位分為5級，分別為普通員工級、主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級和總經(jīng)理級。公司希望能在兩年內(nèi)沖進國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺的前三名，當前最重要的目標是擴大市場占有率。為了盡快實現(xiàn)目標，公司績效考核采取的是業(yè)績考核與品行考核相結(jié)合的方式，兩類考核指標各占50%的權(quán)重，由員工直接上級進行考核。業(yè)績考核指標是根據(jù)公司的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來，以量化指標為主。品行考核指標全公司自上而下完全一樣，由客戶至上、團隊合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信5個指標構(gòu)成，每個指標又劃分為5個評價等級，以團隊合作指標為例，如表所示。團隊合作指標的評價等級

團隊合作指標

1分

積極融入團隊，盡一切努力完成團隊的任務(wù)

2分

為團隊獻計獻策，服從團隊的決定

3分

主動幫助其他團隊成員，樂于分享經(jīng)驗

4分

能以自己的工作投入感影響其他團隊成員

5分

能帶領(lǐng)團隊完成艱難的工作，實現(xiàn)業(yè)績突破

除了這兩大類指標外，該公司還有一項規(guī)定：如果員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在銷售平臺上制假販假、故意對公司或客戶隱瞞信息等違背誠信原則的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，便與員工解除勞動合同。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：7、該公司在品行考核方面存在哪些問題?8、對該公司而言，績效薪酬是否要與品行考核結(jié)果掛鉤?為什么?9、該公司為了提高各個事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓?10、某公司計劃在招聘過程中加入心理測試，提高人才選拔的效果，為此，該公司人力資源部從網(wǎng)絡(luò)上下載了一些投射測試的圖片作為心理測試的主要材料，然后部門經(jīng)理自學了測評標準后，對應(yīng)聘者進行測評，根據(jù)自己的感覺為應(yīng)聘者打分，應(yīng)聘者在細膩測試方面的得分較低，就不能進入下一輪。另外，為了保證選拔的公平性，公司決定公開每一輪得分，這其中也包括心理測試部分。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

該公司的做法存在哪些問題?應(yīng)當如何修正?

答案:

一、簡答題1、(1)職業(yè)生涯面談一般是由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實施。

(2)通過職業(yè)生涯面談，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問題：

①人生目標選擇不當，包括人生目標的層次定位不當，目標的側(cè)重點定得不合理。

②職業(yè)生涯通道設(shè)計不當，包括與別人“撞車”、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。

③職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計劃制訂不詳細，沒有與輪崗、培訓結(jié)合起來。

④培訓不足，在實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標過程中，特別在崗位變換之后，常常感到力不從心。

2、(1)企業(yè)的團隊薪酬設(shè)計采用的流程如下：

①建立團隊績效標準，將設(shè)定的績效標準作為報酬的基礎(chǔ)。常見的績效標準包括效率提高、成本降低、質(zhì)量改進、客戶滿意度、安全記錄等。

②確定團隊薪酬總額，即根據(jù)團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給該團隊的薪酬總額度。

③確定薪酬的支付方式，以及其在團隊成員之間如何分配。

(2)薪酬總額在團隊中的分配辦法如下：

①團隊成員平均分配獎金，該方法可加強成員間的合作，在不能明顯區(qū)分個人績效的情況下適合采用這種方法。

②團隊成員根據(jù)貢獻大小分配獎金，有時可以將一部分獎金平攤，而另一部分獎金則按照貢獻大小分別支付。

③按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金，這種方法應(yīng)用較多。二、綜合分析題3、①自上而下法的戰(zhàn)略制定過程：由集團公司高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標。一般要有一個反復評價的過程，在這個過程中，修改各成員企業(yè)和下屬單位的計劃，直到這些計劃都能適合企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求為止。在這個過程中，可能會調(diào)整和重新確定整個企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標和計劃。

②自下而上法的戰(zhàn)略制定過程：以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。它不是將企業(yè)集團的總體目標逐層分解為更具體的行動計劃，而是將具體的戰(zhàn)略計劃集合起來，形成內(nèi)容豐富的整體戰(zhàn)略。它要求每個成員企業(yè)和部門首先明確本部門人力資本全局性戰(zhàn)略問題，對這些關(guān)鍵問題進行具體的分析、預測和評價，考慮這些問題的范圍、影響以及可能的解決方案，然后挑選和采納具體的行動計劃。在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定過程中，既可以重點強調(diào)自上而下的方法，也可以強調(diào)自下而上的方法，或者是將二者結(jié)合起來。

4、在人力資本投資的預算管理方面應(yīng)當注意以下事項：

①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。

②要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率。

③預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。

5、該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在的問題如下：

①部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，存在事故隱患。

②沒有樹立牢固的“事故”意識。

③沒有編制應(yīng)急預案。

④事故發(fā)生后，未按照相關(guān)規(guī)定進行事故報告。

⑤事故發(fā)生后，擅自進行處理。

6、①事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，并應(yīng)立即報告當?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門接到死亡、重大傷亡事故報告后，應(yīng)立即按系統(tǒng)逐級上報。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應(yīng)當保護事故現(xiàn)場，采取一切必要措施搶救人員和財產(chǎn)，防止事故擴大；穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產(chǎn)工作秩序。傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報、謊報、遲延不報、故意破壞事故現(xiàn)場的應(yīng)承擔行政責任；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

②事故調(diào)查。進行一般事故調(diào)查時，企業(yè)負責人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查。事故發(fā)生單位的負責人和有關(guān)人員在調(diào)查期間不得擅離職守，應(yīng)如實提供有關(guān)情況，配合調(diào)查組調(diào)查。

③事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領(lǐng)導責任者。

7、該公司在品行考核方面存在的問題如下：

①指標權(quán)重不適當。處于創(chuàng)業(yè)階段的公司，生存下來是第一要務(wù)，所以應(yīng)以業(yè)績指標為主，業(yè)績指標所占的權(quán)重應(yīng)比品行指標大，而不是兩類指標各占50%。

②品行考核指標的內(nèi)容不夠準確。客戶至上屬于客戶滿意度范疇，應(yīng)歸屬于業(yè)績指標，而非品行考核指標。如果是側(cè)重于工作態(tài)度方面的考評，考評的項目應(yīng)為積極性、工作熱忱、責任感和紀律性。

③品行考核指標的評價等級自上而下完全一樣不恰當。以情境中所示的團隊合作指標為例，帶領(lǐng)團隊完成艱難的工作，實現(xiàn)業(yè)績突破應(yīng)該適用于管理層；而積極融入團隊，盡一切努力完成團隊的任務(wù)應(yīng)適用于基層員工。

④品行考核指標的計算方法和計分方式不明確，也缺乏合理的考核周期。

⑤品行考核中，關(guān)于出現(xiàn)違背誠信原則的行為，是否可以直接與員工解除勞動合同，需要斟酌。如果員工隱瞞的信息對公司或客戶沒有產(chǎn)生影響，也沒有導致經(jīng)濟損失，不屬于能解除勞動合同的范疇。需要解除勞動合同，只能依據(jù)《勞動合同法》的明確規(guī)定或者雙方協(xié)商解除。

8、對該公司而言，績效薪酬不與品行考核結(jié)果掛鉤。其理由是：情境中A公司希望能在兩年內(nèi)沖進國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺的前三名。由此可知，當前的目標是擴大市場占有率，所以該公司現(xiàn)階段應(yīng)關(guān)注戰(zhàn)略地圖中的財務(wù)指標(如“收入—成長”“成本降低—生產(chǎn)力改進”“資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略”三個財務(wù)性主題)和客戶指標(如市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率等)，而不是品行指標。

9、該公司可開展的創(chuàng)新技法培訓如下：

①設(shè)問檢查法，包括奧斯本檢核表法、5W1H法、和田十二法等。

②組合技法，包括主體附加法、二元坐標法、焦點法和形態(tài)分析法。

③逆向轉(zhuǎn)換型技法。

④分析列舉型技法，包括特性列舉法、缺點列舉法、希望點列舉法和成對列舉法。

⑤智力激勵法。

10、該公司的做法存在的問題及修正如下：

(1)從網(wǎng)絡(luò)上下載心理測評工具(投射測試)的做法不妥，因為其正確性和適用性有待考究。應(yīng)使用正規(guī)的心理測評工具，如16PFQ、MBTI、SDS等，而且投射測試一般只能有限地用于高級管理人員的選拔。

(2)讓部門經(jīng)理自學投射測試的測評標準的做法不妥。投射測試對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當，而且要對使用心理測試的人進行專門的訓練。

(3)根據(jù)自己的感覺為應(yīng)聘者打分的做法不妥。心理測試必須保證評分的標準化，也就是必須保證評分的客觀性。而且根據(jù)自己的感覺打分，對投射測試結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不符合人事測評的公平性原則。

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