XXX(中國)有限公司招聘人力資源總監的實施方案 3 3 4 5 52、CHO的勝任力素質模型的構建 6 7 8 8 9 附件一領導管理能力問卷 附件三結構化面試評分表 15 XXX(中國)股分有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司以品種多、規格全、性能好而聞名于業界。公司自產服務型企業之一。目前在中國已經擁有大量的銷售辦事處和9間工廠，銷售姓名張某負責整個招聘流程的規劃設計、人員分工調配、工作協調，組織制定工作說明書和關鍵勝任能力素質的篩選王某負責聯系外部專家設計測評的題目，根據測評流程準備所需要各種評價材料陳某根據招聘流程具體落實各項準備工作，包 括招聘廣告的發布、簡歷篩選、測評時間、場地的安排和布置等招聘專員協功招聘主管實施招聘各環節的工作招聘工作開始之前，由公司招聘小組開展組織討論計劃，對人力資源總監的工作職責和任職資格的通用模型進行描述和確定，同時結合外資制造業的相關背景和實際情況，構建適合自身情況和發展的CHO的勝任力素質模型，并進行關鍵能力素質的篩選。以此作為整個選聘過程的考核依據和評價標準，同時據此選擇的測評方法更具有針對性和準確性，保證選拔的成功率。具體的實施流程如下：人力資源總監作為公司人力資源部的管理者，對公司的經營發展中占有舉足輕重的地位，是公司核心領導工作崗位之一。公司人力資源部已經上升到公司戰略層，直接參與公司的各項重大決策的制定，是戰略決策者；同時也是公司業務層的伙伴，為公司業務層經營運作提供充足優秀的人才資源，并不斷進行培訓和開發，提高組織整體素質，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色?？紤]到本公司的實際，特制定出以下的人力資源總監的工作說明書：人力資源總監所屬部門副總經理源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。1、組織草擬公司中長期人力資源發展戰略與人力資源計劃；2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設),制定和完善人力資源管理制度；3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；4、塑造、維護、發展和傳播企業文化；5、根據人力資源計劃組織招聘工作及審核員工內部調配方案；6、負責組織本公司人力資源開辟、職業規劃與培訓工作；7、組織建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據；8、完成領導暫時交辦的各項工作任務。◆人力資源、管理或者相關專業本科以上學歷?！羰苓^戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓?！?年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或者人力資源部經理工作經驗。◆對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作◆具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；◆熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；◆熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力?！艟哂袘鹇?、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；◆具有解決復雜問題的能力；◆很強的計劃性和實施執行的能力；◆很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強2、QHO的勝任力素質模型的構建現代組織的人力資源部門的工作已從傳統的事務型、操作型上升到了戰略層面，伴隨著這樣的轉變，它的職能角色也發生了較大的變化：成為企業戰略伙伴、變革推動者、人事系統專家、企業精神激勵本公司人力資源管理工作模塊圖如下：這些工作內容賦予了CHO更重大的崗位職責，同時對CHO的能力素質也提出了更高的要求。從CHO所擔負的崗位職責和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的CHD的能力素質要求如下表所示：身心素質身體健康、精力充沛、承受壓力能力、情商、工作風格、個性特征熟悉勞動法規；豐富的工作經驗、熟悉經濟學、管理學心理學知識；深厚的人力資源管理各模塊理論知識熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；較好的英文聽說、讀、寫能力能力素質一般能力學習能力，閱讀理解，判斷推理崗位能力領導管理、人際溝通能力、洞察力、公關能力、團隊合根據公司制定的工作說明書和崗位勝任力素質模型，擬定招聘廣告并選擇合適的招聘渠道發布，具體安排如下：招聘廣告內容：XXX(中國)有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司自創建以來，在產品技術開發方面目前已處于行內領先地位，是本行業內最大的生產服務型企業之一。本公司以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化，誠招以下英才：人力資源部總監一位崗位要求：35歲以上，人力資源管理相關專業本科以上學歷，8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源部經理工作經驗；具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；熟悉勞動人事法規，具有戰略、策略化思維，具有很強的人力溝通能力和組織協調能力，在組織文化變革、戰略人力資源規劃和開發等方面有較強的實戰經驗。有意者請在一周之內將個人簡歷(含照片)、身份證復印件、學歷證復印件、職稱證書復印件、業績證明材料寄往或者Emil到本公司。招聘渠道：采用外部招聘渠道：前程無憂、XX獵頭服務公司根據公司制定的工作說明書和招聘廣告，對應聘者投遞的簡歷進行篩選，從應聘者的專業、技能、工作經驗與崗位要求匹配程度進行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應聘者，并通知進入測評階段。基于勝任力模型的能力素質測評系統是根據CHO的崗位能力要求和任職資格，即依據工作說明書和勝任力素質模型來選擇有針對性和實效性的選拔評價方法組成的測評體系。其中，每一種測評方法均針對某一項或者多項關鍵能力素質的特點進行評價。由此組成的測評系統可以很全面且有針對地對應聘者是否符合CHO的能力素質要求進行評判，準確性較高，同時經濟有效。本測評系統的模型如下所測評實施時間及進度安排表第時間說明天特爾16種人格因素問卷)由公司招聘小組組織外界測評專家進行指導測驗內容主要為日常工作中申請者與公司一些管結構化面試為節省時間提高效率,將申請者分為兩組進行面試，事先兩組的面試官就評第一天公文筐練習價標準達成一致公文處理作業申請者可以回家或者安排其參觀公司公司招聘小組開會比較他們的評價結果并達成一致紙筆測驗采用測試量表或者者測驗題目對應聘者知識、人格進行測驗，在這里此測評方法主要采用卡特爾16F人格問卷和領導管理能力問卷對應聘者的人格以及領導管理能力進行測驗。這種方法的優點是操作簡便、成本低、時間花費短，但是由于應聘者都是具有經驗的人力資源從業者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可避免地有一定程度的掩飾和隱蔽，對測驗結果的準確性造成影響。為了盡量減少應聘者刻意的掩蔽，在回答領導管理能力問卷時，先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷，注意相關理論的運用。這樣便可進一步考查應聘者的領導管理能力。在25道題目中若回答正確20道以上，且觀點正確、思路清晰、有理有據則評為優秀；正確18-19道則為一般，17道以下為較差。16PF的測驗結果中，如樂群性、聰慧性、穩定性、敏感性等個人因素得分要求較高，而緊張性、憂慮性、懷疑性等因素得分若較高則難以勝任CHO的工作。根據以上測驗的結果，淘汰難以勝任崗位的應聘者進入結構化面試的環節。領導管理能力問卷及評分答案見附件一。結構化面試由公司的招聘小組組成面試專家團隊，通過直接面談的方式對應聘者進行綜合考量。本環節主要從專業背景、工作經驗、培訓經歷、求職動機等方面考查應聘者的知識結構、實戰經驗和成就動機、價值觀與公司對崗位要求的匹配程度。由于應聘者大多具有豐富的招聘面試經驗，公司面試官在向應聘者提問時應有別于面試其他專業應聘者，提問應更具有專業性和隱蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，注意應聘者在回答問題的心理反映和答案后面暗含的一些問題。結構化面試面談構成表和結構化面試評分表見附件二和附件三。在該環節中，應聘者被要求處理目標工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、報告、備忘錄、電話記錄、會議安排等文件。這些文件經過考評專家的精心設計和挑選，并雜亂無章地放在一起，要求應聘者在規定的時間內整理這些文件。排定優先次序，然后決定授權或者者請示。主要從應聘者的計劃組織能力、決策能力、書面表達、洞察力等在該環節中，由招聘專家小組精選公司在實際的經營運作當中出現的實際管理問題，讓應聘者參與討論決策，應聘者扮演一定的工作角色，即人力資源部門的負責人，通過會議討論、實際調研、請示授權等方式解決公司在薪酬福利、績效管理、培訓、人事調整等人力資源管理方面存在的問題。全局統籌能力等方面進行考核。情景模擬題目及評價表見附件六、七。6、背景調查從以上的測評系統中，篩選其中的優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘向決定錄用的應聘者發錄用通知書。8、招聘工作總結評估招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否達到最低；應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符；面試方法是否科學有效。24.如果管理者對員工詳加說明工作的細節，則員工將能以最有效率的方式履行工作。25.管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠時常了解。<參考答案>1.同意6.不同意11.不同意16.同意21.不同意2.不同意3.不同意4.同意5.不同意7.不同意8.不同意9.不同意10.不同意12.同意13.不同意14.不同意15,同意17.不同意18.同意19.不同意20.同意22.同意23.不同意24.不同意25.同意<評分等級>等級管理素質m語言簡練，論述有說服力。二語言較簡練，比較有說服力.一般三17個以下觀點較正確，語言通順，說服力卡特爾16種人格因素問卷略。1、請簡單介紹一下你自己的情況。2、簡單談談你對現代企業人力資源管理現況及發展趨勢的看法。1、您認為HR普通工作人員和HR總監的工作職能職責的區別是什么?2、您認為外資企業、國資企業、民營企業的HR管理模式有什么異同?3、請舉例說明過往您曾經主持制定的根據企業發展年度計劃制定的HR年度計劃。4、對于高科技型和創造性的崗位(例如程序員，市場策劃人員),您認為最好的績效考核方式是什么?單的招聘計劃嗎(要落實到目標并分解到HR部門工作)?1、簡單談談你5年內的職業生涯規劃。2、你期望自己能取得哪些成就?1、目前或者最后一個工作的職務(名稱)2、你為什么要辭去那份工作?3、你上一份工作的出差頻率是多少?4、HR總監應具備哪些工作經驗?可以結合您過往工作經歷說明嗎?姓名用表提要請主持面談人員，就適當之格內劃√,無法判斷時，評分項目54321儀容禮貌精神佳略差極差表達能力佳稍差極差專業知識極劣明確較明確較含糊含糊所具經歷與本公司的配合程度尚配合未盡配合未配合前來本公司服務的意志極堅定堅定極低今天是2007年4月28日，恭喜你有機會在以后兩個小時內擔任本公司人力資源部總監，人力資源部下設3個處：人事處、勞資處、福利處?，F在是上午9點鐘，在聽取了下屬的工作報告，做好今天的工作之后，你來到辦公室，有任何意義，你需要自己出排序處理，你必須在2小時內處理這些文件，并作出指示。十一沒有辦法與外界通話。所以需要你以文件、備忘錄、便條、啟示等形式將所有的文件處理意文件一前一段時間，福利處對同行業的員工福利進行了一次調查，就每一個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但是考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為增強我們的凝結力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000/岳提高到人均1500/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。福利處2007年4月X日處理意見：文件二近幾周來，又第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王偉在進行績效考核時不客觀，有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣暫時工工資的現象，他們又可能會集體罷工或者辭職。此事如何處理?請您批示。勞資處2007年4月X日處理意見：文件三收到一份通知，本月20日在XX飯店召開大型企業人力資源管理研討會，屆時到會者軍委各企業人力資源部總監或者副總以及國內外一些人力資源管理專家和學者。您是否參加?請回復，以便我及早做出安排，辦理相關報名事務。開會時間：5月10日上午：8:00-11:00下午：14:00-16:00秘書2007年4月X日處理意見：文件四根據劉總上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司普通事務性崗位上員工的勞資收入，因為他們可以很容易地被勞動市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。此方案當否，請批示。勞資處處理意見：文件五近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員?？偟母杏X是，這些員工從事普通性秘書工作還可以，但是，從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司的秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會上招聘一些素質較高的秘書人員，數額大約二十余名，此項工作不知你的意見如何?此外，如果決定招聘這些秘書，您是否參加面試?處理意見：公司辦公室轉來一封群眾來信，信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾意見很大，如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特殊是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員，總裁要求盡快處理此事。秘書2007年4月X日附群眾來信：我們是富豪居民小區24棟的部份住戶，貴公司員工李小軍在我們這里租房居住，它時常在家中搞舞會接待朋友，常卡拉OK。夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和歇息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業人員往來密切，令人反感。希翼貴公司能夠對這人匡助教育，如果他繼續這樣下去，我們將于派出所聯系解決。24棟樓部份居民處理意見：公司已住手為員工建設或者購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或者由公司提供匡助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租方又不穩定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設或者購買一些小型的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業，降低核心員工流失率，此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。2007年4月X日處理意見：文件八最近，從財務部的員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛從其它公司調入了一位有豐富管理經驗和特長的流動林出任財務部經理，目的是為了進一步開展財務部工作。但近來我們發現，因為多種原因使得原來的財務部副經理在與流動林的工作配合尚不盡如人意，并產生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務部內部引起了一些反映，并對工作和人員的情緒產生了不利影響，這事如何處理，想聽您的意見。人事處處理意見：文件九由于受世界金融危機的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本由一定的艱難?？偛锰岢鲞m當降低公司工資水平，但這又有可能造成企業核心人員流失，此外，如果真的降低工資水平，使降低固定工資水平還是降低獎金水平，請批示。勞資處2007年4月X日處理意見：文件十我們對近年來人員變動情況進行了統計，將結果呈報給您。為了減少人員流動，保持員工的相對穩定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平。但總覺得收效不明顯，我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結何在，望指示。人事處處理意見：附件五公文筐測試評分表要素標志評價標度權1計劃能力1、工作非常有