管理學與人力資源管理年月真題

11747201411

1、【單選題】下列哪種組織結構因其復雜性和放棄了“命令統一”原則而遭受批評

層級結構

扁平結構

A:

職能管理結構

B:

矩陣結構

C:

答D:案：D

解析：矩陣結構是一種組織架構，它將員工組織成多個交叉功能的團隊，以便更好地應對

復雜的業務需求和項目管理。然而，矩陣結構也因其復雜性和放棄了“命令統一”原則而

受到批評。

2、【單選題】相對于扁平結構，縱深結構的組織通常具有

較少的管理層次

較窄的控制幅度

A:

較多的團隊決策

B:

較低的雇傭成本

C:

答D:案：B

解析：相對于扁平結構，縱深結構的組織通常具有較窄的控制幅度。縱深結構是一種組織

架構，它通過多層次的管理層級來實現控制和決策的傳遞。在縱深結構中，每個管理層級

都有特定的職責和權力范圍，下層的員工向上級報告，并接受上級的指導和監督。相對于

扁平結構，縱深結構的控制幅度較窄。這是因為在縱深結構中，每個管理層級只負責管理

和監督其下屬的一部分員工。這種分層的管理結構可以確保管理者能夠更好地掌握和管理

自己負責的員工，減少信息傳遞的復雜性和失真。然而，縱深結構的較窄控制幅度也可能

導致一些問題。首先，縱深結構可能導致決策的延遲，因為每個管理層級都需要審查和批

準決策。這可能導致組織的反應速度較慢，尤其是在需要快速決策的情況下。其次，縱深

結構可能導致信息傳遞的滯后和失真。由于信息需要通過多個管理層級傳遞，可能會出現

信息丟失、變形或滯后的情況。這可能導致決策基于不完整或不準確的信息，影響組織的

效率和效果。因此，在選擇組織結構時，組織應權衡縱深結構的優缺點，并根據具體情況

進行適當的調整和改進，以確保控制幅度的合理性和信息傳遞的有效性。

3、【單選題】“霍桑實驗”之所以重要是因為他奠定了

科學管理理論

行為科學學派

A:

B:

權變理論

系統理論

C:

答D:案：B

解析：古典管理思想學派專注于研究組織結構和組織方法，然而行為科學學派卻對工作場

所中人的因素感興趣。與古典管理理論研究者大多是專業的管理者不同，行為科學理論研

究者多為學術界人士。這個學派的創始人是埃爾頓.梅奧、由于他的努力，更多的研究者

開始關注工作中人的方面。

4、【單選題】下面哪位學者提出了“需求層次理論”？

梅奧

弗魯姆

A:

馬斯洛

B:

麥克雷格

C:

答D:案：C

解析：馬斯洛的理論提岀這樣一種觀點：每個人的需求都有其層次性，這些形式應該是

可辨認的、普遍適用的、并且能夠通過工作得到滿足的。這種理論延續了麥克雷格的Y理

論，即員工喜歡工作，參加工作可以滿足他們的需求。馬斯洛認為，在一個層次體系中

存在五個需求層次。P74

5、【單選題】招募過程的第一個步驟是

工作分析

工作描述

A:

工作升遷

B:

薪酬決定

C:

答D:案：A

解析：招募的第一個階段是工作分析。工作分析研究工作需要什么，包括開展工作所需

具備的技能和培訓，以及需要完成的任務的詳細情況。P119

6、【問答題】解釋利益相關者的含義，并舉出三個利益相關者的例子。（5分）

答案：與公司有聯系或影響的各種群體。雇員：他們代表商務過程中人的因素，沒有他

們就不可能進行生產活動。股東和所有者：是為公司提供資金的人，需要支付股息是公

司進行活動的主要驅動力。管理者：他們代表股東和所有者的利益去經營企業，因此必

須努力達到公司目標，同時考慮企業其他利益相關者的需要。（備注：利益相關者主要

由8種，任意三種都可以）

7、【問答題】解釋直線經理與職能關系的含義，各舉一例，指出兩者的區別。（5分）

答案：直線經理是被授權管理一個特定活動領域的人。例如生產主任為一個特定的工廠任

命一個生產經理，生產經理將直接向生產主任報告生產過程的成敗。職能關系與專家咨

詢或支持服務有關，他們對外是正式的直線管理結構。另一種職能關系由直線經理對副職

或助手進行指派而產生。電腦支持人員為經理就如何更好地將組織內的生產智能電腦化提

供幫助和指導。

8、【問答題】解釋X理論與Y理論的含義，并指出兩者的區別。（5分）

答案：麥格雷格的X-Y理論是兩種相對的人性假設。X理論假設一般人的本性是懶惰

的，天生懶惰，逃避工作，不愿承擔責任，抵觸改變，尋求安全，x理論中的管理者傾向

于集權。Y理論基于個人目標與組織目標相結合的思想，天生勤奮，自我約束，愿意主

動承擔責任，自我實現為動機，有高層次的需求。Y理論中的管理者最適合的領導方式是

民主式。

9、【問答題】付喜家具付喜和父親在北京郊區工作和生活。他的父親是建筑行業的木工包工

頭。付喜一畢業就開始為父親工作，很快就了解了這個行業并成為一名熟練木工。在本職工

作外，他利用業余時間設計并制作實用的木質家具和物件。40多歲時，付喜決定離開父親，

去建立屬于自己的專業家具公司。他把公司命名為“付喜家具”，經營得非常成功。經過20

多年的發展，付喜家具的銷售收入有了顯著增長。目前，在公司新建的大型定制工廠店和業

務繁忙的零售店中，付喜家具雇傭了80多位員工，而且訂單量飽滿并持續增長。付喜深

信，公司成功的原因是實行了全面控制。在不斷發展中，他確保公司始終貼近顧客需求，并

堅持只使用自己的設計和高質量原材料的原則。為了使公司不斷取得成功，他認為必須親自

負責公司經營的各個方面，因此他呆在辦公室的時間很少，每天都在工廠店、零售店同員工

和顧客交流，一旦發現問題就立即解決。這種方式讓他贏得了員工和顧客的尊重，但也意味

著顧客更喜歡與他直接打交道，員工則經常把問題交給他來做決定。付喜承認這樣做有時候

會精疲力盡，然而卻堅持認為，沒有人能像他那樣了解業務，并且他從不怕苦不怕累。在他

看來，這是成功經營一家公司必須付出的代價。兩年前，兒子付偉從商學院畢業，加入公

司成為付喜的私人助理。付偉確信，如果沒有重大改革，付喜家具目前的成功難以維持。

付喜認為，付喜家具已過于龐大，不能再僅依靠父親一個人管理。他承認，父親是個出色的

木工和家具設計師，付喜家具也是非常成功的公司，但是父親的管理方法和領導方式越來越

不適合公司的發展。他認為，如果付喜家具要繼續取得成功，父親就必須放權，并且應為付

喜家具建立一個清晰的職能管理結構。然而，付偉面臨的最大問題是如何說服父親接受他

的建議。（案例信息純屬虛構，僅作考試用途。）1、分析付喜管理方法的四個優點和四

個缺點，并得出結論。（10分）2、舉例說明付喜現階段采用的領導方式，以及下屬能發揮

更大作用的領導方式，并指出最適合付喜家具的領導方式。（10分）3、解釋職能管理結構

的含義，并舉例說明。（4分）4、說明付喜家具采用職能管理結構的四個優勢和四個劣

勢。（16分）

答案：1.付喜管理方法的四個優缺點分別如下：缺點：1）顧客更喜歡與付喜直接打

交道，缺乏有效的監督。2）員工經常把問題交給付喜來做決定，不利于調動員工的工

作積極性。3）付喜有時候會精疲力盡，精力有限，忙于具體事務，缺乏對公司長遠的

考慮4）沒有人能像付喜那樣了解業務，會受到經驗、知識、能力的限制，可能決策失

誤，也不利于員工成長。優點：1）付喜每天都在工廠店，零售店同員工和顧客交

流，一旦發現問題立即解決，個人決策，決策簡便、迅速2）管理人員少，可以減少管

理成本和行政支出3）確保公司始終貼近顧客需求，贏得員工和顧客的尊重。4）管理

層次少。結論：隨著企業擴大，付喜當前管理方法已經不適合企業發展需要。2.付喜

認為，公司的成功在于實現了全面的控制，可以看出付喜的領導方式為專制式。能夠讓

下屬發揮更大作用領導方式是民主式，針對付喜家具管理中的問題，征求員工的意見，根

據這些意見做出決策。最適合付喜家具的領導方式是“自由放任”的領導方式，管理中

對下屬進行授權，允許下屬在規定的范圍內行使職權，更好發揮員工作用。3.職能管理

結構是有各個經理加上組織內職能部門形成的一種組織結構，該結構解釋了直線管理關系

和職能關系的兩個方面，并且顯示組織內的報告關系。舉例：組織內各個部門的經理就

是某一領域的直線經理，體現出直線管理關系和上下級報告關系，而組織內某些部門服務

其他人工作是，沒有直接的上下級關系，只是服務關系，體現了職能管理。4.付喜家具

要繼續取得成功，應建立一個清晰的職能管理結構，其具有的四個優勢如下：1）易于

理解和操作2）具有能夠迅速決策的清晰而直接的命令鏈。3）內部管理分工明確，具

有清晰的組織結構4）能夠給員工的職業生涯發展及晉升提供更多的機會。缺點：

1）容易在員工中產生本位態度，造成組織內存在部門化和特殊化；2）產生部門間的溝

通障礙；3）造成組織缺乏彈性，不能適應迅速變化的環境；4）強調了專業化，而忽

略了專業化以外只是的培養，不利于培養高層管理者。

10、【問答題】說明經理人員實施工資政策的三個目的。（6分）

答案：（1）鼓勵員工提供高水平的工作績效；（2）滿足員工追求公平和公正的期望；

（3）完善組織的薪酬管理制度。

11、【問答題】解釋計時工資的三個優點。（6分）

答案：1）簡單易行，員工喜歡這種報酬方法，它可以確保員工有穩定的收入；2）當進

行復雜或困難的任務時，雇主也傾向于使用這種報酬方法，這樣雇員不會草率急促地趕進

度，因此能夠高質量地完成工作；3）在團隊協作時，很難精確地衡量團隊中每一名成

員的貢獻，這時計時工資制度便成為一種好的選擇。

12、【問答題】簡述獎勵計劃在實施時存在的四個問題。（8分）

答案：首先，獎勵計劃的成功取決于生產經營平穩運行。其次，這個計劃將收入與生產

水平直接地聯系起來，即收入水平的波動一定與生產水平有關。再次，大多數獎勵計劃

適用于那些重復性且墨守成規的工作情況。最后，如果在組織中不同部門的員工獲得不

同水平的獎金，獎勵計劃有可能導致分歧。這時，需要采用團體或公司范圍的獎勵計劃來

克服這一缺陷。

13、【問答題】迪諾食品商店是一家新成立的公司，其經理打算雇傭畢業生到商店工作。這

位經理知道實施恰當的上崗引導計劃和培訓計劃是很重要的。說明迪諾食品商店實施新員

工上崗引導計劃所要達到的三個目的。（6分）

答案：上崗引導是對所有新入職員工進行的最初的培訓。1）新員工入職會面臨一些問

題，可以幫助新員工順利度過入職關鍵期。2）有利于降低事故3）有利于組織樹立良

好的形象。

14、【問答題】迪諾食品商店是一家新成立的公司，其經理打算雇傭畢業生到商店工作。這

位經理知道實施恰當的上崗引導計劃和培訓計劃是很重要的。解釋組織需要重新確定培訓

需求的四個原因。（4分）

答案：1）首先將員工當前的資格和技能與工作說明書進行比較。如果存在差距，就應做

出培訓計劃來彌補這個差距。2）如果生產方式或組織目標發生了變革，在整個組織層

面開展培訓就可能是必要的。3）部門培訓需求與部門不能達到其目標有關，一旦這被

確認為根本原因，就可以開展培訓來解決這個問題。4）就個人而言，員工在考評中可

以發現他們的需求。一種新做法是引入包括個人培訓需求的人事發展計劃。

15、【問答題】迪諾食品商店是一家新成立的公司，其經理打算雇傭畢業生到商店工作。這

位經理知道實施恰當的上崗引導計劃和培訓計劃是很重要的。指出并解釋迪諾食品商店可

采取的五種在職培訓方法。（10分）

答案：1）僅僅是觀察一名有經驗的工人演示如何完成一項工作，這種方法被稱為“坐在

內爾旁邊”。2）工作指導是一種一對一的培訓方法，向受訓者演示如何執行任務，然

后允許受訓人自己完成任務。3）輔導法是指受訓者接受另一位有經驗的員工的輔導。

4）導師制是指較多的活動領域里提供培訓。5）工作輪換除了作為激勵的一種方法，同

時它也是培訓的一種方法。

16、【問答題】解釋激勵的含義。（4分）

答案：激勵所涉及的是人們為什么做或不做事情。動機是人們內在的需求與驅動，它也可

以被描述為一種沖動，激勵的過程就是試圖去滿足這種沖動。

17、【問答題】解釋外在激勵和內在激勵的含義，并分別舉例說明。（6分）

答案：外在激勵是指由組織提供的，并且超出個體控制范圍內的報酬，包含薪酬、晉升和

好的工作條件。內在激勵是那些通過實現個人需要而享有的回報，比如自尊和個人的成

長。

18、【問答題】某電視機生產商雇傭了1000名流水線生產工人在大型工廠組裝電視機。工

廠間嗓音大、溫度高，工作枯燥、簡單重復，且工資低、工作時間長。為確保工人們按規定

完成任務，經理們對其進行嚴密監督，導致工人們士氣低落。運用赫茨伯格的激勵理論解釋

工人們士氣低落的原因。（10分）

答案：1）激勵因素是指使人們趨向于達到工作滿意的一些固定因素，保健因素是指與工

作不滿意相聯系的一些固定因素。2）激勵因素包括成就、認可、工作本身、責任和進

步，這些因素與工作內容相聯系：保健因素包括收入、工作條件、公司政策和人際關系，

這些因素與工作的外部環境相關。3）為了實現個體的工作滿意感，員工需要感受工作

中的激勵因素，如果這些因素確實，他們在工作中不會感到不滿意，但是也不會感到滿意

4）保健因素是為了防止工作中的不滿意的產生，正向的保健因素僅僅可以抑制工作不滿

意的產生，但是不能帶來工作滿意。5）該工廠車間噪音大、溫度高，工作枯燥，簡單

重復，且工資低、工作時間長說明缺乏必要的保健因素；同時為了完成任務，經理們對其

進行嚴密監控說明缺乏激勵因素。6）案例材料表明，該工作缺乏激勵因素，不能令員

工滿意，同時缺乏保健因素，導致工人不滿意，士氣低落。

19、【問答題】你在北京的HP房屋中介公司工作。公司經管很成功，其連鎖店貫穿整座城

市。作為人力資源經理的助理，你的工作職責之一是幫助連鎖店招聘新員工。今天，經理告

訴你，一家連鎖店需要招聘一名銷售人員。經理要求你幫助制定此次銷售人員的培訓計

劃，簡述以下三個文件應包含的內容。（6分）①工作分析②工作描述③任職條件

答案：1）工作分析：工作分析研究工作需要什么，包括開展工作所需具備的技能和培

訓，以及需要完成的任務的詳細情況。包括任務分析、行為分析、技能分析、角色分析、

績效分析。2）工作描述：工作描述文件描述了工作的目的、職責，工作條件以及雇主

對員工的期望