?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練高能A卷帶答案

單選題（共50題）1、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調解救濟【答案】A2、企業集團經營管理的真正權力中心是（）。A.監事會B.董事會C.經理班子D.股東大會【答案】B3、關于集體協商和談判，表述正確的是（）A.雇主堅持點高于工會堅持點才有成功的可能B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高D.某種改變科研使至少一個市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態就是帕累托最優【答案】A4、當企業經營遇到重大困難時，從業人員正確的做法是（）A.離開企業B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D5、采用投資策略的企業，適合的企業文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發展式+市場式【答案】D6、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B7、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統工作的開展提供參考依據。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B8、（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C9、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B10、(2018年5月)()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A11、(2015年5月)（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C12、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B13、(2015年5月)（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創造型團隊組成【答案】C14、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業辦學【答案】D15、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A16、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環境C.穩定的薪酬D.工作的安全感【答案】A17、勞動關系領域中突發事件的特點不包括（?）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D18、(2016年5月)最早創建工作績效評價系統的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A19、(2018年5月)()組織模式中,企業大學是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導型C.獨立型D.戰略聯合型【答案】B20、()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B21、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）A.平行團隊B.流程團隊C.技術團隊D.項目團隊【答案】B22、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發展【答案】C23、古人在道德修養方面所倡導的“慎獨”的本質要求是（）。A.培養獨立人格B.無人監督時，依然按道德要求做事C.耐心細致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應謙虛謹慎【答案】B24、(2015年5月)“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C25、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C26、強調員工要按時按質按量完成工作的是()式企業文化A.家族B.發展C.市場D.官僚【答案】C27、企業的某下屬機構長期為本企業提供人才培訓服務，該機構屬于（）。A.依托型職能機構B.獨立型職能機構C.智囊機構D.專業中心【答案】D28、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A29、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D30、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發展【答案】C31、通常情況下，企業執行機構的人員聘任和設置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】B32、（）環節負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B33、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系【答案】C34、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B35、以市場占有率影響產品的市場價格及供給情況是企業集團的（）。A.“壟斷”優勢B.無形資產優勢C.規模經濟優勢D.分工協作優勢【答案】A36、和工作績效關系最為緊密的是薪酬戰略的（）。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A37、在創造新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態分析法【答案】D38、(2016年11月)（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰略伙伴D.企業文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發展【答案】A39、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A40、通常情況下，實施（）的企業雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C41、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D42、對于（）而言，平衡計分卡的四個方面指標不是必須的。A.組織B.部門C.班組D.崗位【答案】D43、若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C44、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區分標準【答案】B45、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C46、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B47、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B48、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內涵相符的選項是（）。A.創新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C49、（）是企業制定整體薪酬戰略優先考慮的目標，它等于企業工作產出與員工勞動投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A50、勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A多選題（共25題）1、發散思維的類型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD2、現代人力資源管理更加強調（）。A.管理的系統化B.管理手段的現代化C.管理的規范化D.管理思想的哲學化E.管理的標準化【答案】ABC3、人力資源管理是為了實現既定的目標，采用（）等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。A.計劃、組織B.領導、監督C.激勵D.控制E.協調【答案】ABCD4、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD5、下列關于奉獻與企業健康發展關系的論述中，正確的是（）。A.奉獻是企業發展的道德要求B.奉獻能夠提升企業的道德境界C.奉獻能給企業帶來直接經濟效益D.奉獻與企業的發展關系不大【答案】AB6、企業集團的特征包括（）。A.以總分公司為主體B.企業具備多層次結構C.以產權為主要聯結紐帶D.本身是自負盈虧的經濟實體E.即可以從事生產經營，又可以進行資本投資【答案】BC7、關于組織學習力，下列說法正確的是（）。A.調節能力是組織學習力的行動環節B.預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環節C.信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲D.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環節E.組織學習力就是組織作為一個整體對內外信息的認知和反應能力【答案】AB8、麥克萊蘭和亞特金森認為人的需要類別有（）。A.權力需要B.成就需要C.安全需要D.物質需要E.親和需要【答案】AB9、(2017年11月)企業培訓體系的子體系包括（）。A.培訓管理體系B.培訓激勵體系C.培訓課程體系D.培訓實施體系E.培訓技術體系【答案】ACD10、邊際生產力工資理論中的靜態社會所具備的特征包括（）。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態無變化C.每種生產資源的數量是未知的D.同行業人員具有多標準工資率E.同行業人員只有單一工資率【答案】B11、一般情況下，經理人在（）時獲贈股票期權。A.受聘B.升職C.提薪D.任期結束E.每年的業績評定【答案】AB12、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環境E.挑戰性的工作機會【答案】AD13、平衡計分卡的指標包括（）。A.客戶B.內部流程C.學習與成長D.財務E.理財【答案】ABCD14、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD15、創新方法中的設問檢查法具體包括（）。A.5WIH法B.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉換型技法E.奧斯本檢核表法【答案】AC16、通常情況下，（）。A.實施吸引戰略的企業雇傭保障比較低B.實施吸引戰略的企業的招聘主要來源于內在勞動力市場C.實施投資策略的企業的崗位分析評價會盡可能詳盡具體D.實施參與戰略的企業的員工更容易形成對企業的認同感E.實施參與戰略的企業的薪酬水平在市場上處于較高水平【答案】AD17、根據實行員工持股的動因，員工持股的類型有（）。A.福利分配型員工持股B.平等互利型員工持股C.合作投資型員工持股D.風險交易型員工持股E.強制交易型員工持股【答案】AD18、我國在經濟周期與兩種勞動參與假說中將勞動力分為（）。A.一級勞動人B.二級勞動人C.三級勞動人D.四級勞動人E.五級勞動人【答案】AB19、沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發被試者興趣B.被試者之間可以實現互動C.考察內容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發揮受書面表達能力限制【答案】ABD20、下列屬于投射測試的是（）。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD21、企業補充福利是在國家強制之外由企業提供的福利項目，包括（）。A.補充養老保險B.補充醫療保險C.住房福利D.帶薪休假E.其他各種服務項目【答案】ABCD22、股票期權贈與計劃的內容一般包括（）。A.確定期權的獲受人B.權利變更和喪失的規定C.股票期權的贈與時機和數目D.股票期權行權所需股票來源渠道E.股票期權的價值和現金收入的比例【答案】ABCD23、工會可以請求當地人民政府作出處理的情形包括（）。A.用人單位克扣職工工資B.用人單位經常延長勞動時間C.集體勞動合同的談判陷入僵局D.用人單位侵犯女職工特殊權益E.用人單位不能提供安全衛生的勞動條件【答案】ABD24、(2015年5月)工會組織建設的法律保障主要體現在（）A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會經費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC25、關于企業人力資本描述錯誤的是（）。A.是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和B.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本C.是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和E.企業員工所擁有的全部知識和技能都屬于企業人力資本范疇【答案】D大題（共10題）一、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺二、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張蘭蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩妥而合理地指導?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。【結論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系?！緦τ诤诵男再|問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度?！救嬲{查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創新人才，保持公司活力和企業文化特色，符合創新戰略和投資策略的總體要求?！炯瘓F總體管理體制】三、某跨國企業A公司在數據庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發展。公司首先在北京建立了研發中心，計劃在一年內組織好國內的研發隊伍，迅速開發出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業與員工建立長期工作關系，童視發揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發揮絕大多數員工的積極性、主動性和創造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰略管理。人力資本管理是實現企業集團發展戰略的最重要的職能戰略，要實現企業集團的戰略目標，必須重視人力資本戰略的制定和實施。人力資本戰略可以幫助企業集團確定集團內部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業要想正常運營，必須獲得足夠的企業集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業集團的人力資本可以通過人才市場從企業外部獲得，也可以通過企業集團內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎。企業集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本；如何對成員企業的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或實物），使人力資源質量和數量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業集團內部，成員企業需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業投人，如何協調這些利益關系，使企業集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業集團人力資本投資的重要研究內容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據，也是人力資本激勵的重要手段。企業集團一般都是跨行業、跨地域甚至跨國界的多元化經營，各個企業的經營環境、經營條件、經營目標和產業贏利水平都不一樣。如何針對不同的環境條件和經營目標對成員企業的人力資本進行績效評價，也是企業集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，而且更應重視非物質激勵。對不同成員企業、不同地域和不同產業的員工,根據其人力資本價值量的大小和專業方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業集團人力資本管理者的一項主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監督和約束機制。四、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監劉克：我們已經完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔任財務副總經理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認為，為了保持光速航空管理的穩定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細想想，然后告訴我你的想法。【答案】文件三的處理列表?公文三處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從產權的角度，規范已經完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結構的角度，建立公司法人治理結構體系，規范董事會與總裁班子的關系，包括任命。3、在絕對控股的基礎上，規定董事會對于總經理與副總經理的任命權限。4、建立高管的勝任特征模型，協助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認集團與子公司集權與分權，從而確定高管的權限范圍。6、配合控股子公司，確認并建立集團實行事業部制的組織結構模式，。7、結合子公司高管控股的指示，建立股票期權，即制訂股票期權贈與計劃。8、股票期權主要對象是公司的經理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權的行權期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下，授予數量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規范性制度及與國家及社會公認性的法律關系五、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰略發展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩扎穩打地發展我們的規模。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、我們建議貴部門（戰略發展部）先提出一個集團總體的戰略構想。關于開設新店問題，不止是數量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規劃，涉及企業整體布局。涉及大的問題指企業戰略、企業文化；涉及具體的問題包括產權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰略性規劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環境氛圍的營造。6、關于產權問題，對于人力資源規劃具有直接決定關系。即：從集團發展來說，應該實行所有權與經營權的分離，也就是把董事會與總經理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業戰略、企業文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。六、4、H公司是一家以創新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發展情況，每年年底，公司根據每一位員工的能力現狀、能力發展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據公司的發展戰略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業的其他公司，并且公司規定只要員工申請的培訓費用在預算之內，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發技術人員設計的培訓方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。企業培訓開發規劃（方案）是以企業內在發展要素為對象制訂的規劃，它不僅要對員工的外在發展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內在發展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內在的發展是心理品質、知識、技能、工作經驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業發展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。判斷一個企業培訓開發規劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現企業員工培訓開發的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況，深入進行員工培訓與開發的需求調查和分析，提出具體的分析報告。2．結合企業總體發展的戰略規劃以及企業人力資源戰略規劃的基本要求，確立企業員工培訓開發的總目標和總任務。3．將員工培訓開發的總目標、總任務與企業員工隊伍的現狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產經營管理、專業技術和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內容及培訓要求。七、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理收電人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續有三名部門經理提出了辭職，雖然我們和他們已經簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術總監周凌在公司并購期間提出了辭職，現在自己創建了方圓軟件公司，這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現在沒有給他們任何答復，希望您能盡快和我聯系。李惠文件三的處理表回復方式：(iiq在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務必重新起草離職員工保密及競業限制協議，交由法律事務部審定，并以此作為他們三人離職簽訂的文件之一。2．為防止出現離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業限制協議。3．分別單獨約談這三名部門經理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩住他們其中一名或兩名，不要使事態擴大。八、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略結構：內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業發展規劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現薪酬戰略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創新，充分配合整體的薪酬機制。九