案例信息上海某房地產(chǎn)公司2007人力資源規(guī)劃上海某房地產(chǎn)公司成立于2002年。從成立開(kāi)始，發(fā)展至今，公司形成了一個(gè)很好的習(xí)慣，就是每年年初人力資源部經(jīng)理王楠軒都要進(jìn)行整個(gè)公司（包括總部和各分公司）的人力資源規(guī)劃，下面是該公司2007年年初總部部分人力資源規(guī)劃資料。附：公司的部門及職能1.

財(cái)務(wù)部：管理公司財(cái)務(wù)和人事。2.

工程部：負(fù)責(zé)施工及現(xiàn)場(chǎng)管理。3.

材料部：主要負(fù)責(zé)對(duì)材料、設(shè)備的采購(gòu)。4.

售房部：負(fù)責(zé)房屋銷售。5.

開(kāi)發(fā)部：主要負(fù)責(zé)從征地開(kāi)始到施工許可證的取得這個(gè)階段的前期開(kāi)發(fā)工作。6.

客戶服務(wù)部：其主要是為房屋銷售后辦理業(yè)主的相關(guān)手續(xù),和房屋保修期內(nèi)的相關(guān)服務(wù)的。1.

目的根據(jù)集團(tuán)2007年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，集團(tuán)在人力資源方面做出規(guī)劃。本規(guī)劃重點(diǎn)在于集團(tuán)主營(yíng)業(yè)務(wù)（房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)），在集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)條件下，重在分析未來(lái)集團(tuán)發(fā)展的人力資源缺口，為有目的和針對(duì)性的人力資源的儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)；同時(shí)對(duì)未來(lái)的人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本提出規(guī)劃和建設(shè)目標(biāo)。2.

現(xiàn)狀分析注：除特別說(shuō)明，數(shù)據(jù)為2005年8月統(tǒng)計(jì)，不含專業(yè)公司3.集團(tuán)人數(shù)預(yù)測(cè)（1）靜態(tài)分析：集團(tuán)總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)：（2）職員總數(shù)預(yù)測(cè)以靜態(tài)分析為基礎(chǔ)，采用行業(yè)類別法來(lái)確定。萬(wàn)科2003年利潤(rùn)8.3億，人力資本回報(bào)指數(shù)4.4，金地2003年利潤(rùn)2.3億，人力資本指數(shù)5.1。與其相比，2003年，本公司回報(bào)指數(shù)3.9。集團(tuán)應(yīng)在保持人力資本投入絕對(duì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，維持或壓縮人力資本投入相對(duì)比例，提高組織效率，在2007年將人力資本回報(bào)指數(shù)提升至5.0。依此為依據(jù)核算，2007年該公司達(dá)成6億之利潤(rùn)目標(biāo)，人員總量當(dāng)控制在650人以內(nèi)。此數(shù)據(jù)作為未來(lái)員工總數(shù)預(yù)測(cè)上限。結(jié)合靜態(tài)分析，加5%左右彈性系數(shù)和一定的置信區(qū)間，預(yù)計(jì)2007年本公司人員總量控制在650人以內(nèi)（不含物業(yè)）。該數(shù)據(jù)作為人數(shù)預(yù)測(cè)基本數(shù)據(jù)，在進(jìn)行區(qū)域公司人力資源規(guī)劃時(shí)，結(jié)合各地具體業(yè)務(wù)情況進(jìn)行最終修正。4.總體規(guī)劃目標(biāo)注：高層：總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總監(jiān)中層：高經(jīng)/高級(jí)主任專業(yè)師/高級(jí)專業(yè)師/主任專業(yè)師基層：專業(yè)師/助理專業(yè)師/普通員工專業(yè)：總部高經(jīng)/高級(jí)主任專業(yè)師/高級(jí)專業(yè)師/專業(yè)師/助理專業(yè)師；管理：執(zhí)行總裁/總經(jīng)理/副總經(jīng)理/地區(qū)部門高經(jīng)（總部的高級(jí)經(jīng)理為專業(yè)人員，地區(qū)高級(jí)經(jīng)理為管理人員）5.人工成本規(guī)劃目標(biāo)為工資：獎(jiǎng)金：補(bǔ)貼：福利為50：25：10：15；控制工資增長(zhǎng)，適當(dāng)增加獎(jiǎng)金和福利，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。其他人工費(fèi)用中，由于未來(lái)人才缺口和人才儲(chǔ)備的需要，加大招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用。

人力資源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表

上海某房地產(chǎn)公司2007人力資源規(guī)劃人力資源需求分析人力資源供給分析人力資源供需比較人力資源規(guī)劃與預(yù)算人力資源規(guī)劃方案

1、人力資源需求分析根據(jù)背景資料中，該公司2007年的總體規(guī)劃目標(biāo)，可以了解到，該公司各個(gè)部門都需要招聘相關(guān)人員。從高層到基層；從管理層到工人階級(jí)曾都要招聘人員，在這里我們以工程總監(jiān)為例。當(dāng)然，工程總監(jiān)屬于工程部；在背景資料中我們只知道人員大概招聘數(shù)量，并沒(méi)有精確數(shù)字，所以編制數(shù)量和需求數(shù)量在這里以10人和5人為例子；很顯然的就是，人員需求的主要原因是因?yàn)楣镜牟粩鄶U(kuò)大造成的；在背景資料中，王楠軒提供了大量的數(shù)據(jù)資料，很顯然他采用了統(tǒng)計(jì)的預(yù)測(cè)法，但是其中也包含了他的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)工作的研究。2、人力資源供給分析人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。從供給來(lái)源看，人力資源供給分為外部供給和內(nèi)部供給兩個(gè)方面。其中，外部供給是指研究外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)組織的員工供給。內(nèi)部供給是指在對(duì)組織內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)和使用狀況考察的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)企業(yè)人力資源狀況的預(yù)測(cè)。外部供給在大多數(shù)情況下，不為組織所了解或掌握，因而多通過(guò)對(duì)本地勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)雇傭條件和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略分析來(lái)實(shí)現(xiàn)。因而，供給預(yù)測(cè)的研究主要集中于組織人力資源內(nèi)部供給。在人力資源管理研究領(lǐng)域中，人力資源內(nèi)部供給作為人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容，對(duì)其研究定位于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。因而國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源內(nèi)部供給研究亦集中于預(yù)測(cè)方法的不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：（一）人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。從人力資源信息庫(kù)中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它與傳統(tǒng)的個(gè)人檔案相比具有容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)、能夠精確反映員工流動(dòng)信息。（二）管理人員接替對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人事供給情況。馬爾可夫模型通常分為幾個(gè)時(shí)期來(lái)收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。具體的做法是將計(jì)劃初期每種工作的人數(shù)與每種工作的人員變動(dòng)的概率相乘，然后縱向相加，得出組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。在背景資料中，只知道內(nèi)部晉升和外部招聘各占一半，并沒(méi)有明確將某一崗位的員工，晉升到某職位，在這里我們以開(kāi)發(fā)部，普通員工為例，由于現(xiàn)有數(shù)量10人中有2個(gè)人表現(xiàn)比較好，給予晉升。供應(yīng)預(yù)測(cè)法很顯然是人力資源信息庫(kù)。3、人力資源供需比較在對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求情況進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，需要根據(jù)兩個(gè)方面的預(yù)測(cè)結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)算結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：（一）企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求平衡這種情況極其少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況制定供求平衡規(guī)劃。（二）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案一避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（三）企業(yè)人力資源供大于求企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法很多，如辭退、合并部門、提前退休、減少工作時(shí)間等等。通過(guò)需求分析的記錄信息，可以看出需求數(shù)量大于供給數(shù)量，為了達(dá)到供求平衡，公司采用內(nèi)部晉升和外部招聘的兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。4、人力資源規(guī)劃預(yù)算人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則：⑴合法合理原則合理合法原則，即為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家相關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金、社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及本企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等。凡涉及各自主管項(xiàng)目的子項(xiàng)目比例變化的要準(zhǔn)確地反映到預(yù)算中。⑵客觀準(zhǔn)確原則客觀準(zhǔn)確原則，即各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止認(rèn)為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒(méi)使用的情況。⑶整體兼顧原則整體兼顧原則，即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同預(yù)算項(xiàng)目之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡。⑷嚴(yán)肅認(rèn)真原則嚴(yán)格認(rèn)真原則，即在進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算時(shí)，要秉承嚴(yán)格認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，縝密地進(jìn)行分析測(cè)試，不可主觀臆測(cè)。在背景資料中，給出了：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)表和人力資源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表。從這兩張表可以了解，2007年人力資源規(guī)劃費(fèi)用的信息。

5、人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（指具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包含：（1）

戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵規(guī)劃。（2）

組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織機(jī)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)和調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（3）

制度的規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）

人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。（5）

費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。人力資源規(guī)劃過(guò)程可以歸納為三個(gè)：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來(lái)需要的人力資源；制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。①當(dāng)前評(píng)價(jià)：管理當(dāng)局要對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況逐一考察。這通常以開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對(duì)于絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，要形成一份人力資源調(diào)查報(bào)告，并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。這份報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專長(zhǎng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才與技能。②未來(lái)評(píng)價(jià)：未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。基于對(duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，管理當(dāng)局要為達(dá)到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情