南京財經大學本科畢業論文（設計）PAGEPAGE1我國中小型上市公司高層管理團隊特征與企業績效的相關性研究——基于創業板數據的實證目錄中文摘要： 1英文摘要： 11引言 21.1研究背景 21.2研究意義 32文獻綜述 42.1高管團隊人口特征與企業績效 42.2基于代理理論的高管團隊其他特征研究 62.3對現有研究成果的評述 83研究方法與研究準備 93.1研究框架 93.2研究假設 93.3高管團隊界定 103.4樣本選擇與數據來源 113.5變量構造 114多理論整合模型與實證 134.1描述性統計 134.2相關性分析 154.3灰色關聯分析 165結論 19參考文獻： 21PAGE24摘要：本文基于最新的多理論整合模型，從高層管理團隊人口特征、代理理論的兩個角度，選取了年齡均值、教育水平均指、年齡異質性、教育水平異質性、薪酬均值和薪酬異質性六個變量，以企業凈資產收益率ROE作為企業績效衡量指標，來探討高層管理團隊特征與創業板中小型上市公司績效的關系。研究以2009-2010年創業板上市公司為樣本選擇區間，共選取了310個有效樣本數據為研究對象。為研究對各變量與企業績效之間的相關關系，本研究進行了Pearson相關分析。但由于大多數變量與企業績效的相關性并不顯著，考慮它們之間可能存在非線性關系，然后利用灰色關聯理論研究變量與企業績效的關聯度，并對比不同行業的差別。通過研究得到高層管理團隊人口特征對企業績效的可能影響，從而指導創業板中小型企業高層管理團隊的構建、提升企業績效。關鍵詞：創業板上市公司，高層管理團隊，企業績效，灰色關聯理論

Abstract：ThethesisusesthecharacteristicsofTMT(TopManagementTeam)asaninnovativeangletoexplorethewaytoimproveGEM(GrowthEnterpriseMarket)listedperformance,basedontheCarpenter,Geletkanycz,&Sanders’StylizedModeloftheUpperEchelonsperspective.Basedontheanalysisofbasictheory,statusonthebasisoftheGEMlistedwith310samplesduring2009-2010.What’smore,thevariablesaredividedintothreegroups:non-heterogeneitydemographiccharacteristics,heterogeneitydemographiccharacteristicsandagencytheorycharacteristics.Includingtheaverageage,education,ageheterogeneity,educationlevelheterogeneity,shareholdingmeanofTMTandpayheterogeneity.UsePearsoncorrelationanalysistocalculatethecorrelationbetweeneachvariable.Thenfindoutthecorrelationofvariablesandfirmperformancebythegrayrelationaltheory.BystudyingthepossibleimpactonbusinessperformanceofTMTdemographiccharacteristics,guidetheconstructionofTM,enhancecorporateperformance.Keywords：GrowthEnterpriseMarketListed，TopManagementTeam，FirmPerformance，GrayRelationalTheory

1引言1.1研究背景1.1.1中小型企業對我國經濟發展起日趨重要的作用1978年以來，我國中小型企業取得持續健康快速發展，在國民經濟和社會發展中的地位和作用日益增強。第一，較高的經濟增長貢獻度。我國中小型企業實現的銷售收入、工業產值以及上交稅收分別占總量的58.9%、60%及53%；自從90年代以來，我國76.7%的工業新增產值由中小企業創造，流通領域中90%以上的全國零售網點都是屬于中小企業，并且我國中小企業還提供60%以上出口額。第二，技術創新的生力軍。中小型企業的發展壯大有利于提供產品服務創新、科技創新以及滿足社會多樣化的需求。目前我國中小企業實現了66%的發明專利和82%以上的新產品研發。第三，擴大就業的主渠道。75%以上的就業崗位是由我國中小企業創造;隨著經濟結構調整力度加大，中小企業成為社會吸納就業再就業的蓄水池;并有利于吸收安置國有企業下崗的一些職員，并在轉移農村、鄉鎮剩余勞動力方面作用明顯。第四，調整和優化經濟結構。我國很多中小企業發展迅猛，經營領域逐步擴展，如涉及到基礎設施、高新技術領域等，有些地區的中小企業甚至形成集中產業群，有利于促進產業結構的優化升級。2009年10月23日，以扶持中小型企業為主要目的的創業板于深圳證券交易所舉行開板儀式。而首批28家創業板公司于當月30日集中在深交所掛牌上市，這意味著備受市場關注的創業板市場正式開市交易。截止至2011年末，一共有310家企業于創業板成功上市。1.1.2高管團隊建設的重要性隨著經濟全球化和經營環境復雜化，對企業高層管理人員的要求越來越高，要有廣泛的知識領域和豐富的知識層級結構，各學科知識領域相互交叉滲透，致使某一個高層管理者的知識水平和程度不能滿足企業所面臨的錯綜復雜的任務。優秀的高管團隊作為企業的一種戰略資源，具有稀缺性、高價值性和不可模仿性等特點，他們形成的一種團隊協作效應，有利于充分發揮高管團隊決策力和協調組織能力，使中小企業更好地應付動蕩復雜的環境。總之，塑造優秀高管團隊是目前我國中小企業改善經營水平以及提高經營業績的一種重要途徑，更是應對激烈競爭的迫切需要。選擇高管團隊特征為突破口，主要原因有：（1）高管團隊作為企業發展的一支主要力量，從某個角度看，其決策會影響組織的興亡，執行會決定組織的未來命運；（2）高管團隊的管理理念和管理方法決定企業凝聚力，影響成員間的溝通與協作能力；（3）高層梯隊理論認為高層管理團隊特征決定其偏好與性格，一定程度上影響高層管理團隊成員認知基礎和價值取向，它們之間的相互作用過程會影響到企業間的競爭策略與方式，從而對企業績效產生影響。本文以高管團隊人口特征為代理變量，主要是因為高管團隊成員的戰略決策以及執行力不易用某個具體指標來衡量，而代理變量涉及的相關數據具有客觀綜合性、可預測性、可量化以及驗證性的優勢。本文擬回答以下幾個問題：（1）創業板上市公司高管團隊的哪些主要特征對企業績效有顯著的影響。（2）創業板上市公司整體的高管團隊特征與企業績效的相關性。（3）對比研究不同行業高管團隊因素對企業績效影響系數的不同。（4）找出是企業績效最大化的高管團隊特征。1.2研究意義學術界對高管團隊特征和企業績效的關系進行了眾多定性與定量的分析。但目前，國內對高管團隊特征的研究尚處于起步階段，且集中到創業板，從人口特征、代理理論角度進行有關方面的研究更少。本文就創業板上市公司高管團隊特征與企業績效之間的關系進行研究，從決策者角度分析我國創業板的經營發展趨勢，并客觀分析和探討其經營績效與投資價值，為進一步提高我國創業板企業的經營決策質量、改善經營業績提供必要實證支持。本文具有一定的現實指導意義。對于負責企業戰略制定的高管而言，掌握有競爭關系的企業高管團隊特征，從而對競爭企業的戰略變化做出預測，提高本企業應對激烈市場競爭的有效性；對于處理企業選拔、任命高管人員的相關組織機構而言，掌握有利于提高企業績效的高管團隊特征，能夠為企業選拔出優秀的高層管理者；對于企業而言，能夠為我國創業板上市公司的發展提供建議和啟示。2文獻綜述2.1高管團隊人口特征與企業績效2.1.1國外研究現狀國外主要從高管團隊人口特征、團隊運作過程及不同國家文化背景角度分析高管團隊與企業績效的關系。基于本文的研究思路，主要回顧了高管團隊人口特征與企業績效關系的相關文獻。高管團隊人口特征包括教育水平、年齡、職業背景等，研究表明人口特征對企業變革、戰略和績效等有重要影響(Finke1Stein&Hambrick，1990、1996)。具體而言，對這些特征變量的研究主要從兩個方面展開:一是研究高管團隊非異質性特征，即高管團隊成員間特征以及價值觀、認知基礎的趨同化，具體而言研究團隊人口特征均值與績效的關系;二是研究異質性特征，即團隊成員之間的多樣性、差異化，主要包括經驗差異和認識性差異。1、高管團隊人口特征非異質性研究教育水平一個人的教育水平反映其認知的能力和技巧，體現其價值觀和道德觀。Hambriek&Mason(1984)、Bantel&Jaekson(1989)等研究論證了團隊成員受教育水平越高，使得其探索信息的水平與能力越高，其制定的決策相對也更完備，進而提高企業績效。Tihanyi(2000)研究也表明高管團隊教育水平越高，相對而言能夠獲得更多的有效信息，有利于提高企業匯集戰略資源的效率。Kakati(2003)對投資中小型高技術企業成功或失敗的27位創業者的投資評價標準采用聚類分析法研究，發現創業者素質是企業生存和發展壯大的一個決定因素。年齡均值團隊年齡是另一個對企業績效產生重要影響的可觀測變量。雖然文獻中年齡均值存在正反兩種作用，但總體來說還是對負面效應的認可度較高。主要從三個方面論證：①隨著年齡的增長，高管團隊自身狀況可能出現下降的趨勢，對形勢變化的敏感性變弱，整合相關信息資源的能力也逐漸降低(Taylor,1975)；②年長的管理者極為重視財務安全，常會采用保守戰略來回避可能存在的風險，而年輕的高管人員更愿意嘗試創新或積極探索，由此可能帶來高回報率(Bantel&Jackson,1989；Wiersema&Bantel,1992)；③大齡管理者對企業現狀更具感情，目前政策可能是實施多年的，有更多心理承諾，故更有動機去支持企業目前狀況而非與時俱進(HalnbriCk&Mason，1984)。因此一個企業的高管團隊年齡均值越大，采取保守戰略的可能性越高，導致該企業喪失發展壯大的市場機會(Tihanyi，2000)。[[][]Tihanyil，EllstrandAE，DailyCM，DaltonDR.，Compositionofthetopmanagementteamandfirminternationaldiversification[J]，JournalofManagement，2000.2、高管團隊人口特征異質性研究團隊異質性與企業績效的關系也是高管團隊研究的焦點。Hambrick&Mason(1984)[[]HambrickD.C.，MasonP.A，Upperechelons:Theorganizationasareflectionofitstopmanagers[J]，AcademyofManagementReview，1984.]認為團隊成員間的差異性在一定程度上意味著認知基礎的差異，進而從不同來源收集信息并對同一問題產生不同的意見和看法。成員間的差異性有利于團隊在特定環境中獲得更高績效，能夠提高企業行為傾向和行為的響應幅度。[[]Chen[]HambrickD.C.，MasonP.A，Upperechelons:Theorganizationasareflectionofitstopmanagers[J]，AcademyofManagementReview，1984.[]ChenMingJet&LanC，MacMillan，Nonresponseanddelayedresponsetocompetitivemoves:Therolesofcompetitordependenceandactionirreversibility[J]，AcademyofManagementJournal,，1992.[]PriemR，Topmanagementteamdemographichomogeneity,consensus,andfirmperformanceinstableenvironments[C]，PaperpresentedattheNationalAcademyofManagementmettings,Washington,D.C.，1989.[]FerrierW.J，Navigatingthecompetitivelandscape:thedriversandconsequencesofcompetitiveaggressiveness[J]，AcademyofManagementJournal，2001Webber&Donahue(2001)從異質性的多維度分析，得出如下觀點:一是與工作高度相關的團隊異質性(如職務背景等變量);其二是與工作低度相關的團隊異質性(如年齡等變量)。發現前者對績效有積極影響，而后者對企業績效產生消極的負面作用。同時一些學者發現兩者相關性與行業存在一定聯系。2.1.2國內研究現狀國內學者對高管團隊人口特征與企業績效的研究也做出很多努力，但目前該方面研究的文獻較少，并且對某些觀點存在較大爭議。1、高管團隊教育背景角度分析研究2003年和2004年，安同良以我國銀河科技上市公司為分析對象，發現該企業技術創新能力與高管人員的知識素養有關。朱治龍和王麗(2004)以湖南省上市公司為樣本，認為管理者教育背景與企業績效呈正相關，并指出是因為我們正處在知識經濟時代。陳曉紅，張澤京和曾江洪(2006)、孫海法等人(2006)也支持高管團隊教育水平與企業績效呈正相關。同時也有部分學者得出兩者相關性不顯著的研究結果。王瑛等(2003)以1996年江蘇省和北京市2397家工業企業數據為研究對象、王穎(2004)‘[[]王穎，企業經營者人力資本構成與企業績效的關系[J]，統計與決策，2004(12[]王穎，企業經營者人力資本構成與企業績效的關系[J]，統計與決策，2004(12)[]陳偉民，高管團隊人口特征、社會資本和企業績效[J]，鄭州航空工業管理學院學報，2007(2)2、高管團隊年齡角度分析研究王穎(2004)和陳偉民(2007)研究均表明高管團隊年齡與企業績效不存在相關性。一些學者發現高管年齡對企業績效的負面作用。繆小明和李森(2006)[[]繆小明李森，科技型企業家人力資本與企業成長性研究[J][]繆小明李森，科技型企業家人力資本與企業成長性研究[J]，科學學與科學技術管理，2006(2)[]孫海法姚振華嚴茂勝，高管團隊人口統計特征對紡織和信息技術公司經營績效的影響[J]，南開管理評論，2006(9)但一些研究指出團隊年齡均值較大代表其在理論和經驗上較有水平。尚曉玲(2004)[[]尚曉玲[]尚曉玲，國有企業高層管理團隊傳記性特征與業績的研究[D]，碩士學位論文，電子科技大學，2004蹇明(2006)[[]蹇明，[]蹇明，我國上市公司高管人員報酬影響因素分析及實證研究[J]，軟科學，2006(5)3、高管團隊年齡角度分析研究王穎(2004)以806家西安高新技術產業開發區的企業資料數據為研究對象，發現高管專業背景與企業績效無顯著相關性。繆小明和李森(2006)對中國民營科技上市公司進行研究，發現高管專業背景為經濟管理類或有積累的專業經驗，則與企業績效微弱正相關;高管專業背景為理工類或有高校項目經驗，則與企業績效無相關關系。2.2基于代理理論的高管團隊其他特征研究代理理論認為，由于存在利益沖突和信息不對稱，使得代理人和委托人之間有不同目標，前者追求個人利益最大化，后者要求實現企業財富最大化。代理人在企業經營中的信息優勢可能導致道德風險和逆向選擇，即代理成本。為此，要解決這一問題，一個可能的方法就是委托人嚴格監管代理人但卻需要付出高昂成本，甚至有時根本無法實現監管，導致這一方法在大多數情況下失效。為了更好地實現兩種利益一致，要求委托人針對代理人設計出一種合適有效的激勵機制，而在該機制中，高管薪酬與高管持股水平作為重要的一種方式。2.2.1高管薪酬一般而言，高管獲得的薪酬水平越高，他們就愿意付出更努力和高效的發揮能力。所以高管薪酬水平對企業績效產生促進作用，眾多實證研究支持該結論。W.Lewellenetal.(1992)對49個大企業中位于前3名薪酬水平的高管人員進行調查也表明高管薪酬水平對企業績效的顯著正相關關系，并且分別用投資回報率和經營收益率作為因變量，得出的結果均一致。Mehran(1995)[[]Mehran[]MehranH，Executivecompensationstructure,ownershipandfirmperformance[J]，JournaloffinancialEconomics，1995但Merphy(1995)、Aggarwal&Samwick(1999)、Tosi&Gomez-Mejia(2000)研究結果卻顯示績效對高管報酬影響不顯著。魏剛(2000)以1999年A股上市公司為樣本考察企業績效與高管人員激勵的關系，結果表明高管人員的年度報酬對企業績效沒有顯著積極作用，李增泉(2000)支持該觀點。2.2.2高管持股高管持股水平作為股權激勵的一種重要方式，一直以來都是研究熱點。Jensen&Meckling(1976)提出“利益趨同假說”，指出管理者持股能夠使管理者利益和股東利益捆綁在一起，致使兩者之間正相關。而“防御戰壕假說”認為當管理者擁有的所有權增加時，受外界約束減弱，就會有更大權力和欲望控制企業，從而追求自身利益最大化，偏離企業價值最大化目標，此時企業績效與持股水平之間呈負相關(Fama&Jensen[[]FamaE,JensenMichael，Separationofownershipandcontrol[J]，JournalofLawandEconomics，1983]，1983；Stulz，1988)。Demsetz&Lehn(1985)分析1980年511家美國上市公司，發現高管層持股水平對企業績效沒有顯著影響。一些學者介于這兩者研究結論，發現管理者持股水平與企業績效存在非線性關系，既此提出“蹂合理論”。Morck，Shleifer&Vishny(1988)2[]FamaE,JensenMichael，Separationofownershipandcontrol[J]，JournalofLawandEconomics，1983[]MorckR.Shleifer,A.,andVishny,R.W，ManagerialownershipandMarketvaluation:Anempiricalanalysis[J]，JournalofFinancialEconomics，19882.3對現有研究成果的評述根據以上文獻回顧，己有研究在理論和實證研究上的特點概括如下：首先，以往的研究將樣本鎖定在成熟市場，相對而言，在新興市場上尤其是創業板的研究很少，然而不同市場環境下高管團隊特征或團隊的運作過程對企業績效所發揮的作用不盡相同，在研究市場的選取上存在不足。其次，眾多學者對高管團隊的研究主要從人口特征角度，即高管團隊年齡、教育水平、任期和性別等傳記性特征分析，但團隊特征的非異質性變量和異質性性變量有時會出現混淆或劃分不明確，有些研究也只針對某幾個變量展開，因此在研究變量的設置上存在局限。針對現狀，本文以另一個視角對高管團隊特征研究進行補充與完善：第一，加強對創業板上市公司高管團隊特征和運行的研究。由于創業板上市公司多以高科技公司為主，而且創業板上市公司均為中小規模的私人企業，高管團隊的對于企業績效產生的影響便尤為重要，因此利用創業板上市公司數據進行檢驗，可以更好的分析高管團隊的特征是否會對公司績效產業影響。第二，加強對中小板上市公司高管團隊的運作過程研究。一方面，研究高管團隊的特征(包括非異質性、異質性)與企業績效的關系;另一方面，基于代理理論加入一組新變量(高管薪酬差異、持股比例等)，主要研究高管團隊組成、團隊運作過程(包括沖突、溝通、激勵等)與企業績效的關系。

3研究方法與研究準備3.1研究框架根據文獻綜述，本文結合創業板上市公司的特征，在多理論整合模型基礎上，主要從高管團隊人口特征非異質性、人口特征異質性和代理理論三個方面設計變量，在研究各變量對創業板上市公司績效的影響。高管團隊人口特征

非異質性變量：高管團隊人口特征

非異質性變量：年齡均值教育水平均值高管團隊人口特征

非異質性變量：年齡均值教育水平均值基于代理理論的

人口特征變量：團隊薪酬均值團隊薪酬差距企業績效ROE圖3.1高管團隊特征與企業績效研究框架3.2研究假設3.2.1高管團隊人口特征非異質性變量不同年齡段的高管人員的成長環境和教育方式不同，在工作中有不同價值取向和行為導向。在外部環境變化較大、市場競爭激烈的條件下，年輕高管人員通常更容易改變企業戰略，有更高的嘗試創新冒險的行動意愿（Wiersema&Battel，1992[[]WiersemaMF，BantelKA.1992.TopManagementteamdemographyandcorporatechange[J]，AcademyofManagementJournal,35(1):911~1211]），更能搶占資源布局又是，并可能帶來高回報率。尤其是創業板上市的公司往往需要面對激烈的市場環境，需要高管人員創新冒險的意識。因此提出假設：假設1：高管團隊[]WiersemaMF，BantelKA.1992.TopManagementteamdemographyandcorporatechange[J]，AcademyofManagementJournal,35(1):911~1211高管人員的教育背景是衡量高管團隊人口特征的一個重要變量，它能反映出每一個體的專業技能和價值觀。一方面，越高的教育背景使高管人員收集各種信息的水平越高，在面對復雜的決策時有更全面的考慮；另一方面，較高的教育水平也代表了更好的學習能力，在處理信息和吸收有效信息方面有更強的能力，更可能制定出有利于企業發展的戰略。故提出假設：假設2：高管團隊的教育水平均值與企業績效正相關。3.2.2高管團隊人口特征異質性變量高管團隊異質性雖然可能拓寬領導者視野、提高識別機會和解決問題的整體能力，但同時異質性也具有明顯的劣勢：其一，異質性會影響團隊溝通水平和凝聚力，降低成員間的合作，擴大沖突。其二，異質性可能會降低高管團隊成員之間的運行效率。因為異質性使得成員間對某個決策產生不一致的理解，降低決策過程中產生統一前提的可能性，使得團隊運行過程更為錯綜復雜，影響決策水平和決策效率。而創業板的中小型上市公司在發展過程中處于擴張階段，可能需要不斷調整戰略，及時對外部市場環境進行響應。同時，當前我國正處于現代化企業制度建設的時期，一些企業的經營管理水平相對比較落后，各種條件的制約使團隊異質性不能充分發揮其好處。提出假設：假設3：高管團隊的年齡異質性與企業績效負相關。假設4：高管團隊的教育異質性與企業績效負相關。3.2.3基于代理理論特征的變量代理理論認為所有者和經營者的目標不完全一致，當他們之間信息不對稱和利益產生沖突時，要求企業建立一種有效的激勵機制以降低高管人員在企業經營過程中產生的道德風險或逆向選擇而導致的代理成本，以實現企業價值最大化目標。眾多理論和實踐均表明良好的高管激勵機制應該與企業績效相聯系，并能夠激勵高管成員之間的內部競爭。因此，高管團隊激勵水平對企業績效有正面影響，故，提出假設：假設5：高管團隊薪酬均值與企業績效正相關。假設6：高管團隊薪酬異質性與企業績效正相關。3.3高管團隊界定高管團隊范圍的界定是進行有關理論和實證研究的首要前提，直到上世紀90年代，高管團隊的概念才出現了較為統一的看法，主要是指在企業內部具有良好溝通協調性、對企業目標產生一致認知性、能夠實現企業資源整合優化的到效率領導團隊。基于數據可靠性、強說服力、易收集性角度考慮，目前最為普遍的劃分企業高管團隊成員的方法是依據高層管理者的頭銜和高管層級。本文對于高管的界定就是上市公司年度報告中披露的董事、監事和高級管理人。鑒于我國企業的實際狀況，尤其是創業板上市的中小型企業，多數企業實行的是董事會領導下的總經理負責制，董事長不僅是企業的出資人，還對企業的戰略選擇及戰略執行的關鍵舉措擁有重大決策權，故將董事長加入高管團隊的隊伍中。3.4樣本選擇與數據來源截止至2011年末，深交所創業板共有311家公司成功上市。本文樣本選擇區間為2009—2010年，為提高統計的有效性須剔除出現特殊情況的上市公司，樣本的選擇原則：選取2011年前在創業板上市的公司；剔除金融、保險業的上市公司；剔除凈資產收益率為負，或者大于100%的上市公司；剔除沒有披露高管相關信息，或其他相關數據缺失的上市公司；剔除管理團隊人數小于5的公司；剔除樣本公司數量小于5的行業；剔除研究區間大股東發生更換或者主營業務資產被置換等資產重組的企業。根據以上原則，共選擇了174家上市公司，共310個有效樣本。涵蓋農林漁牧業、制造業、信息技術業、社會服務業、傳播與文化產業等5個行業。所有數據均來自銳思金融數據庫。3.5變量構造3.5.1因變量凈資產收益率（ROE）參考國內學者向朝進等的研究成果，以企業凈資產收益率作為因變量，代表企業績效。我國正處于經濟的轉型期，基于外部環境的不確定性以及高管人員行為影響的考慮，以凈資產收益率衡量企業經濟效益更為合適。并且該指標主要體現企業當前的經營狀況以及過去的經營成果。3.5.2自變量高管團隊人口特征非異質性變量包括年齡均值和教育水平均值兩個標量。因為本文研究的是2009—2010年連續兩年的數據，而自變量中的高管年齡屬于時間序列數據，故以2012年為標準，計算高管年齡代入樣本中進行計算。教育水平則按：1=高中（中專）及以下；2=大專；3=本科；4=碩士研究生、雙學位或MBA；5=博士研究生；6=博士后的標準劃分。高管團隊人口特征異質性變量包括年齡異質性和教育水平異質性。由于這兩個變量有高低之分，國際上通常用標準差系數來衡量。其公式為：標準差系數=標準差÷均值標準差系數（3.1）當標準差系數值越大時，表示團隊成員之間的差異性越大。基于代理理論的變量包括薪酬均值和薪酬異質性，其中薪酬異質性＝企業前三名最高薪酬水平的高管薪酬總額÷３－企業高管團隊薪酬均值（3.2）綜上所述，本文具體變量符號和含義見表3-1變量設計一覽表。表3-1變量實際一覽表類型變量名稱變量符號計算方法因變量凈資產收益率ROE凈利潤/凈資產平均值自變量非異質性

指標年齡均值AAGE樣本均值一該年總體均值教育水平均值AEDU團隊平均學歷異質性

指標年齡異質性HAGE團隊年齡標準差/均值教育異質性HEDU團隊學歷標準差/均值基于代理

理論指標薪酬均值ASLY高管團隊薪酬總額/高管人數薪酬異質性HSLY前三名高管薪酬均值-ASLY

4多理論整合模型與實證為研究我國中小型上市公司高層管理團隊特征與企業績效的相關性，本節綜合運用描述性統計、Pearson相關分析、灰色關聯理論等多理論整合模型來定量分析和實證。4.1描述性統計首先針對研究所選取的31個樣本進行描述性統計，挖掘各變量之間存在的內在區別與聯系；進而按行業分列出個行業的描述性統計，以發現他們之間可能存在的趨勢和聯系。4.1.1總體樣本的描述性統計對高管團隊人口特征進行明細歸類，利用EXCEL統計如表4.1。表4.1高管團隊人口特征描述性統計高管人口特征具體分布高管人數均值標準差占總體的百分比年齡＞20歲且≤35歲24332.502.419.42%＞35歲且≤50歲169243.8324.1665.61%＞50歲64458.886.3624.97%教育水平高中（中專）及以下147——5.70%大專362——14.04%本科1050——40.71%碩士研究生714——27.69%博士研究生293——11.36%博士后研究生13——0.50%接著對個變量進行描述性統計，運用SPSS軟件對各變量的最大值、最小值、均值、標準差進行描述性統計，得到表4.2。表4.2樣本變量的描述性統計NMinimumMaximumMeanStd.DeviationROE凈資產收益率3100.030.590.160.12AAGE年齡均值31036.5057.8046.423.19AEDU教育水平均值3102.004.253.260.434HAGE年齡異質性3100.090.330.180.05HEDU教育水平異質性3100.100.620.310.10SLY薪酬均值3104042.86743500172657.08102960.02HSLY薪酬異質性31011511.117300500715622.61666049.91從表4.1、表4.2可以看出一下特點：年齡背景特征表4.1中顯示樣本中創業板上市公司高管中的三個年齡段占總體的百分比分別為9.42%，65.61%和24.97%，即高管年齡多數在35歲至50歲之間，表4.2指出高管團隊的平均年齡約為46歲且分布比較集中，說明創業板上市公司偏好于中年領導，這一年齡的高管人員有一定能力和經驗去應付外部市場條件以及控制經營風險。教育背景特征表4.1報告了樣本中有5.7%的高管獲得高中（中專）及以下學歷，14.04%的高管獲得大專學歷，40。71%的高管獲得本科學歷，27.69%的高管獲得碩士研究生、雙學位或MBA學位，11.86%的高管獲得博士或博士后學位；表4.2顯示高管團隊的教育水平在3左右，即為本科學歷。共同說明獲得本科學歷或碩士研究生學歷的高管人員較多，進一步論證我國創業板中小型企業高管人員擁有良好的教育經歷，受教育水平較高。背景特征的異質性年齡異質性、教育異質性的均值分別為0.18和0.31。與國外研究相比，我國高管團隊異質性水平遠遠低于外國公司。這可能與我國傳統相關，導致國內企業的高管團隊整體趨同化。我國作為一個較典型的集體主義國家，可能更偏好于和原團隊成員具有相同或相似背景的人的加入，使得企業高管團隊整體的同質性較高。高管薪酬水平高管團隊薪酬均值約為17萬，從表4.2描述的薪酬均值的最大值與最小值看，不同企業之間高管團隊薪酬具有較高的差異。從薪酬異質性指標可以看出，企業內部高管成員之間也存在較明顯的薪酬差異，進一步說明企業內部治理結構仍需改善。4.2相關性分析本文在進行實證分析前，進行相關性分析以發現變量之間的關系。具體見表4.3。表4.3變量相關性分析AAGE年齡均值AEDU教育水平均值HAGE年齡異質性HEDU教育水平異質性SLY薪酬均值HSLY薪酬異質性ROE凈資產收益率AAGEPearson1-.172**.064.186**.008.042-.033Sig.002.260.001.895.459.561AEDUPearson-.172**1-.266**-.698**.241**.180**.096Sig.002.000.000.000.001.091HAGEPearson.064-.266**1.128*-.071-.045-.066Sig..260.000.025.214.435.250HEDUPearson.186**-.698**.128*1-.203**-.139*-.052Sig..001.000.025.000.014.366SLYPearson.008.241**-.071-.203**1.802**.115*Sig..895.000.214.000.000.043HSLYPearson.042.180**-.045-.139*.802**1.036Sig..459.001.435.014.000.529ROEPearson-.033.096-.066-.052.101.0361Sig..561.091.250.366.075.529**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).從表4.3中我們可以看出：年齡均值與凈資產收益率負相關（符合假設1）；教育水平均值與凈資產收益率正相關（符合假設2）；年齡差異性與凈資產收益率負相關（符合假設3）；教育水平差異性與凈資產收益率負相關（符合假設4）；薪酬均值與凈資產收益率正相關（符合假設5）；薪酬差異性與凈資產收益率正相關（符合假設6）。雖然各個特征變量與企業績效之間的相關關系符合我們的假設，但是它們的相關系數均不顯著。對于這種情況，筆者考慮可能部分特征變量與企業績效之間并非是線性相關。4.3灰色關聯分析為研究各個特征變量與企業績效之間的相關度，我們使用灰色關聯分析。因為影響企業績效的因素錯綜復雜，而且關于企業績效所涉及的信息不完全，故這類部分信息明確、部分信息不明確的系統應為灰色系統，以下使用灰色關聯度模型分析本文所選取的六個變量對企業績效的影響大小和次序。4.3.1灰色關聯度分析理論模灰色關聯分析是灰色系統理論的主要分析方法之一，也是灰色系統分析、預測和決策的基石。它是以根據分析灰色系統中系統主行為因子與相關行為因子的關系密切程度，判斷引起該系統發展的主要因素和次要因素為主要內容。其基本原理是：根據各相關因素的時間序列曲線的幾何相似程度，來判斷因素間關系是否緊密；曲線幾何形狀越接近，相應序列間的關聯度就越大；反之就越小。[[][]劉思峰謝思明，灰色系統理論及其應用[M]，北京:科學出版社，2008[17]何韌王維誠王軍，管理者背景與企業績效:基于中國經驗的實證研究[J]，財貿研究，2010(1).[18]閆麗榮劉芳，上市公司經營者薪酬激勵與公司績效相關性的實證分析[J]，統計與信息論壇，2006(1).[19]程靜，中小企業板塊上市公司高管背景特征與企業績效關系的研究[D]，碩士論文，新疆農業大學，2009.[20]李良智夏靚，上市公司管理層薪酬與公司績效的關系研究：以電子行業為樣本[J]，當代財經，2006(2)..[21]古家軍胡蓓，企業高層管理團隊特征異質性對戰略決策的影響——基于中國民營企業的實證研究[J]，管理工程學報，2008(3).[22]孫海法伍曉奕，企業高層管理團隊研究進展[J]，管理科學學報，2003(4).[23]魏立群王智慧，我國上市公司高管特征與企業績效的實證研究[J]，南開管理評論，2002(4).[24]FinkelsteinS，Powerintopmanagementteams:Dimensions,measurement,andvalidation[J].AcademyofManagementJournal，1992.[25]張為，動態競爭環境下高層管理團隊與企業績效關系的實證研究[J]，企業家天地：理論版，2009(6).[26]苑寶磊，上市企業高管團隊與企業績效關系研究[D]，碩士論文，北京交通大學學報，2009.[27]張必武，國外高管團隊人口特征與企業績效關系研究新進展[J]，外國經濟與管理，2005(6).[28]常極，高管團隊異質性對公司績效的影響探析——以認知沖突為中介變量[J]，北方經貿，2008(9).[29]賀遠瓊等，基于Meta分析的高管團隊特征與企業績效關系研究[J]，軟科學，2009(1).[30]姚振華，高管團隊研究：從資源整合到過程整合[J]，商業經濟與管理，2011(1).灰色關聯分析的計算步驟：確定參考序列Y0和各因素序列Y將參考序列Y0和各因素序列Y計算參考序列和被比較序列之間的關聯系數：YY0其中ρ為分辨系數，通常取0.5；計算比較序列與參考序列的關聯度：YY將YY0，Yi4.3.2全樣本上市公司高管團隊特征與企業績效的灰色關聯實證分析由于本文采用的是創業板中小型上市公司2009-20010兩年的數據，故將分兩年分析留個變量對企業績效的影響。本文運用SDP軟件進行灰色關聯度的實證分析，兩年的結果分別如下表4.4。表4.4各變量對企業績效的灰色關聯度2009年2010年變量指標關聯度排序變量指標關聯度排序AAGE年齡均值0.896171AAGE年齡均值0.892291HAGE年齡異質性0.888353HAGE年齡異質性0.889894AEDU教育均值0.889572AEDU教育均值0.887672HEDU教育異質性0.885344HEDU教育異質性0.890613SLY薪酬均值0.856485SLY薪酬均值0.880645HSLY薪酬異質性0.855996HSLY薪酬異質性0.867436根據以上分析可知，2009-2010年兩年中各個變量對企業績效的影響系數均超過了0.85，而且兩年里最高的影響因素均為年齡均值0.89617和0.89229，最低的影響因素均為薪酬異質性0.85599和0.86743，同時我們還可以注意到2009年各類因素的均值影響系數均大于異質性影響系數，而在2010年僅是年齡異質性影響系數略大于教育異質性，但差別不足1%，綜合兩年的數據，我們不難發現：高管的年齡影響＞教育水平影響＞薪酬影響。4.3.3分行業上市公司高管團隊特征與企業績效的灰色關聯實證分析為研究在不同行業中高管團隊特征對企業績效影響程度的差異，本文將從行業的角度對高管團隊特征與企業績效的灰色關聯進行實證分析。由于創業板的上市公司行業中，制造業和信息技術業公司的數量分別居第一、二位，同時這兩個行業在某些程度上也分別是傳統行業與高新行業的代表，故本文將這兩個行業分列出來進行研究。表4.5和表4.6分別為制造業和信息技術業上市公司高管團隊特征與企業績效的灰色關聯度。表4.5制造業各變量對企業績效的灰色關聯度2009年2010年變量指標關聯度排序變量指標關聯度排序AAGE年齡均值0.899201AAGE年齡均值0.895081HAGE年齡異質性0.890562HAGE年齡異質性0.887744AEDU教育均值0.890293AEDU教育均值0.893873HEDU教育異質性0.886384HEDU