S市公共部門人才招聘策略研究目錄緒論 3（一）選題背景及意義 3（二）文獻綜述 3（三）論文結構安排 3（四）論文的研究方法與研究思路 4（五）擬創新點與不足之處 4一、公共部門人才招聘相關概念及理論基礎 4（一）公共部門 4（二）新公共管理理論 4（三）公共部門人力資源管理理論 5二、公共部門人才招聘的現狀分析 5（一）公共部門人才招聘的制度沿革 5（二）公共部門人才招聘的現狀 5（三）公共部門人才招聘存在的問題 61.公開招聘制度的實施效果有待提升 62.招聘工作程序不夠規范 63.招聘工作缺乏監督 64.缺少招聘績效評估 7三、太原市公共部門人才招聘的現狀與存在問題 7（一）太原市公共部門人才招聘的現狀 7（二）太原市公共部門人才招聘存在的主要問題 81.人才招聘制度不夠合理 82報考資格標準不夠合理 83.人員招聘考評技術不夠科學 84.招聘環節缺乏監督反饋 8四、新時代公共部門人才招聘優化策略 9（一）完善公共部門人才招聘制度 9（二）科學設定報考資格 9（三）引入科學的人才考評技術 9（四）加強對公共部門人才招聘監督和問責 10五、結論 10緒論（一）選題背景及意義公共部門是指為社會提供公共產品和公共服務的部門，其工作的開展依賴于工作人員的素質和專業能力，這還會進一步影響到大眾對公共部門服務質量和滿意度的高低。隨著社會政治經濟的不斷發展，人員在公共部門中的作用日益突出，人員隊伍的整體情況直接影響著公共部門的形象和工作效率，關系著國家各項事業的成敗和興衰。因此，公共部門非常注重人才管理，但人員招聘是公共部門人力資源管理的重要環節，公共部門在招聘人才方面與私營部門存在很大的區別，除了招聘策略需要公開化外，還具有人員招聘錄用涉及面廣、影響力強等特點，使得公共部門可以引進更多的優秀人才，保障各項事務開展的人才需求得到充分滿足。鑒于目前學術界關于人才招聘策略的研究較多，但大多數研究多是集中于企業等私營部門中，缺乏對公共部門的案例研究，研究有待進一步深入和細化，因此，本文的研究可以豐富我國學術界有關公共部門人才招聘方面的理論研究體系，具有一定的理論意義；同時，本文的研究可以幫助公共部門提供人才招聘的策略指導，使其在招聘人才的過程中更加順利，成功保障公共部門人才需求得到滿足，這對公共部門的發展也是非常有利的，因此，本文的研究還有一定的現實意義。（二）文獻綜述目前，學術界關于人才招聘策略的研究較多，但缺乏對公共部門的案例研究，僅有的對公共部門的研究成果如下：熊健汝（2008）分析了公共部門和私營部門人力資源管理的區別，認為公共部門在人才招聘的過程中，借鑒私營部門的成功經驗，比如拓展外部招聘渠道、改進內部招聘方式等。陸藝芳、饒晰（2013）分析了公共部門人才招聘的有效性，認為目前的公共部門在人才招聘上存在缺乏長遠的戰略規劃、考試內容科學性和有效性、人才招聘途徑單一等問題，為了提升人才招聘的有效性，需要樹立新的以人為本的人力資源理觀念、完善人力資源戰略規劃、加強考試內涵的科學性建設、建立專門的選拔團隊等。卞國裙（2014）分析了我國公務員招聘錄用現狀，認為還存在崗位描述不夠詳盡、公務員考試內容缺乏公平公正性等問題，為了促進公務員招聘錄用合理性的提升，需要對崗位描述加以細化，并完善考試內容。總之，學術界關于這方面的研究還不是很好躲，需要進一步豐富和完善。（三）論文結構安排本文結構安排如下：第一部分是緒論，主要闡述研究背景及意義、文獻綜述、論文結構安排、研究方法和思路、擬創新點與不足之處等；第二部分是公共部門人才招聘相關概念及理論基礎，主要對公共部門的概念及相關基礎理論進行闡述；第三部分是太原市公共部門人才招聘的現狀與存在問題，先指出其人才招聘的現狀，然后分析存在的問題；第四部分是新時代公共部門人才招聘優化策略，針對存在的問題提出相應的對策；最后一部分是結論，主要對本文的觀點進行總結性概述，對未來的研究方向進行展望。（四）論文的研究方法與研究思路本文的研究方法如下：（1）文獻研究法本文通過上網和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內外有關公共部門人才招聘方面的文獻資料法并對資料進行整理、分析和總結的基礎上對公共部門人才招聘的現狀進行分析。（2）案例分析法本文以太原市進行了案例分析，主要對其人才招聘的現狀進行分析，研究遵循“現狀-問題-對策”的思路，先指出存在的問題，在結合該地區公共部門實際的基礎上提出幾點針對性的優化對策。本文在研究的過程中，先對公共部門以及相關人力資源管理理論等進行闡述，在理論的基礎上分析我國公共部門人才招聘的現狀及存在的問題，結合以太原市為例進行案例分析，最后結合公共部門人才招聘的實際，來提出相應的人才招聘優化對策。（五）擬創新點與不足之處本文的創新之處在與研究的角度方面，鑒于以往的研究多是從國家等宏觀層面的研究，缺乏對某一地區的案例研究，關于太原市公共部門的人才招聘問題研究更屬于空白階段，本文以太原市為例進行分析，有一定的創新之處。本文在研究的過程中，對全國人才需求以及太原市人才需求的信息搜集上還存在一定的不足，導致公共部門招聘的總人數和增長速度、部門結構、地區結構、年齡結構、學歷結構等并不是很準確。一、公共部門人才招聘相關概念及理論基礎（一）公共部門所謂公共部門是指從國家那獲得公共權力，以社會公共利益為目標，管理各種社會公共事務，為社會全體成員提供法律服務的國家組織。其中，公共部門是最重要的成員，公共部門是通過財政撥款向社會免費或部分免費提供公共物品和服務的實體的總稱。除了公共部門還有其他三個組織聯合才算是一個整體的公共部門，首先是公共企業，它一般是指公共部門擁有的以提供公共服務為宗旨的企業，但也包括以提供公共服務為宗旨的部分非國有企業。其次是不盈利組織，它是不以盈利為目的的組織，指盈利組織和公共部門組織之外的公益組織，是以執行\t"/item/%E5%85%AC%E5%85%B1%E9%83%A8%E9%97%A8/_blank"公共事務為目的而成立的組織；最后是國際組織，它是聯合國、\t"/item/%E5%85%AC%E5%85%B1%E9%83%A8%E9%97%A8/_blank"世界銀行、\t"/item/%E5%85%AC%E5%85%B1%E9%83%A8%E9%97%A8/_blank"國際貨幣基金組織等跨國界的組織，它們所從事的許多活動都有公共性，但它們的活動不屬于公共部門活動。（二）新公共管理理論21世紀初，以美國學者丹哈特及其夫人為代表的公共管理學家在對公共管理新理論的反思基礎上，提出了新的公共服務理論。公共行政的本質是“服務而不是治理”，對公共部門而言公民和公共服務比創業更重要。倡導公共服務精神、追求公共利益和新型公共服務。在我國，服務型公共部門的建立已經向各級公共部門行政體制改革的根本方向發展，并向公共部門職能轉變。新的公共服務理論從以人為本、公民為本的進步理念以及在公共部門引入競爭和私有化中汲取了經驗教訓。公共管理對我國加快建立服務型公共部門具有積極意義，地方公共部門是地方公共部門提供社會公共服務的主力軍。當前我國公共部門分類改革在強化其公共服務特色、不斷提高公共服務效率和水平等方面進行了嘗試。加強公共服務意識建設，提高公共服務效率和水平，要從“官本位”的觀念轉向選擇的方向。招用社會公益性服務人員，選擇愿意在公共部門從事社會公共服務的人員。（三）公共部門人力資源管理理論公共部門的人力資源包括在公共部門工作的所有人員，公共部門人力資源管理的內容廣泛，具體涉及公務員的條件、權利和義務、職務與級別、錄用與聘任、考核與獎懲、職務任免與升降、培訓、交流與回避、資福利保險、辭職辭退退休、申訴控告等方面。公共部門人力資源管理有如下兩個特征：一是對話的創造性，這與市場經濟中追求商品交換的科學性不同。第二個是作用性質的根源性，公共部門人力資源管理的管理是實現“應該”認可必須關注的一部分。它基本上回答了官員為什么這樣做以及如何這樣做的問題，當道德從概念轉變為人的行為時，它是最大的好處，不需要監督和制度管理。杰斐遜說：“如果人們是天使，那么我們就不需要公共權力。如果公共權力也是天使，那么我們就不需要監督。”第三，統一作用的結果。規范和遏制官員行為，避免出現道德異常現象。比如在公共部門人力資源管理中更加注重人的方面，而不再是一味地將人當作是一種工具，更好地滿足人員的訴求，從而實現個人目標與組織目標“雙贏”的局面。二、公共部門人才招聘的現狀分析（一）公共部門人才招聘的制度沿革公共部門人才招聘需要遵循相應的制度，公共部門人才招聘制度的變革經歷了傳統人事行政管理階段（1980年以前）、傳統管理向公開招聘過渡階段（1980-2012年）、完全公開招聘階段（2012年以來）三個階段。在傳統人事行政管理階段中，公共部門根據國家統一部署，通過統招大學畢業生分配、安置退轉干部政策等，以及行政機關、企業單位干部向事業單位調轉、輪崗等方式，來保障部門的人事錄用。這一階段的招聘有著很強的行政色彩，選才的范圍較小，而且缺乏評價人事錄用的信度。在傳統管理向公開招聘過渡階段中，我國于1993年10月1日施行《國家公務員暫行條例》，接著又通過了《公務員法》(2006)和《公共部門公開招聘暫行規定》(2006)等法律法規，使得公共部門面向社會公開招聘機制實踐已經初具規模。到了2012年來，公共部門公開招聘制度己在我國很多地區基本確立，并隨著公共部門崗位管理改革工作的逐步深入，公共部門招聘的自主權也在不斷增強，我國還頒布了《公共部門人事管理條例》(2014)等法律法規，進一步為公共部門的人才招聘提供了指導依據。（二）公共部門人才招聘的現狀公務員考試是地方公共部門進入的主要渠道，2012-2018年全國共有1100多萬人參加了公共部門的公開招聘，實際有154多萬人參加。其中江蘇省共招收20多萬人，上海、山東、廣東等省市制定了10萬余人，絕大多數省市（區、市）都在落實民意。遼寧、四川、陜西、寧夏等省、市進一步制定了公開招聘實施細則。2018年全國公務員計劃招聘人數、應聘人數以及錄用人數的情況如下表2.1所示。表2.12018年全國公務員招收情況分項計劃招聘人數應聘人數錄用人數部門政府單位52120172459公共企業1663226211596非營利性組織1138138711063地區華北95418354941華中86919621820華南78416203502西北71518023706年齡18-25歲135618203134426-35歲122817965122136-45歲6741022766746-65歲6426254學歷博士4669827459碩士83910172821本科89410126851大專及以下1123151231109（三）公共部門人才招聘存在的問題公共部門實行公開招聘制度以來，充分促進了公共部門的人力資源活力的提升，很多新的人員進入到公共部門中，給公共部門帶來了新的血液。但其人才招聘普遍還存在如下問題：1.公開招聘制度的實施效果有待提升雖然我國各地、各種類型的公共部門紛紛加強了公開招聘制度的史詩，但實施的情況卻存在差異，這很大程度上是因為不同地區經濟、社會、文化發展程度不一致造成的。在這些因素的影響下上級主管行政機關的內部監管力度也就存在差異，導致制度的實施效果不同，比如貴州、新疆等偏遠省區的公共部門至今仍沒有實行公開招聘制度。2.招聘工作程序不夠規范雖然我國出臺了《公共部門公開招聘人員暫行規定》、《公共部門人事管理條例》等條例和制度，并在其中明確了公共部門人才招聘的流程，但這并不具備全國統一性，各地依然會根據自身的實際來開展招聘工作，從而不可避免地存在暗箱操作的情況。此外，《暫行規定》、《條例》與《公務員法》等有關招聘基本流程的操作辦法規定還不夠細化，大部分內容流于形式，無法為公共部門人才的招聘提供指導依據。3.招聘工作缺乏監督目前，我國公共部門公開招聘制度缺乏健全的監督機制。《暫行規定》第六章第二十八條、第二十九條雖然對招聘工作的監督進行了規定，但多是概括性的規定過，社會公眾依然沒有加入到監督的隊伍中來，使得外部監管流于形式。在內部監管方面，各級人力資源與社會保障部門目前是公共部門人事管理的指導監督部門、業務受理單位(如職稱評定、工資審批等)和主要的招聘組織部門，市級、縣級的公共部門招聘監督工作一般由本級紀檢監察部門的制度監督和人社部門的自我監督共同完成，但不同的部門在監督的過程中缺乏合作和溝通，導致內部監督的合力無法形成。這位招聘工作的不規范問題提供了可趁之機。4.缺少招聘績效評估我國公共部門一旦完成了大部分的招聘工作后，就很少對招聘的績效進行評估，不會總結招聘工作中存在的不足和經驗，使得下一次的招聘工作無法得到優化和改善。正因為“高分低能”問題的存在，在缺乏招聘評估的基礎上，應聘者的全部才能無法全面被考察，這會大大浪費公共部門的招聘資源。三、太原市公共部門人才招聘的現狀與存在問題（一）太原市公共部門人才招聘的現狀2012年以來，太原市逐步實行公共部門公開招聘制度，初來者進入太原市各級公共部門任職基本上是由公開招聘產生的，在這一制度的指導下，太原市紛紛公開了公務員招聘的崗位要求，并制定了明確的人才招聘計劃，大部分招聘和錄用比例在1.1-1.2%左右，崗位競爭相當激烈。2018年太原市公務員計劃招聘人數、應聘人數以及錄用人數的情況如下表2.2所示。表2.22018年太原市公務員招收情況分項計劃招聘人數應聘人數錄用人數部門政府21117219公共企業63262160非營利性組織1383871135地區小店區26835425迎澤區25962124杏花嶺區28620328尖草坪區24802322萬柏林區15820314晉源區18796517清徐縣16522715陽曲縣18426218婁煩縣20482720古交市22317221年齡18-25歲5911265826-35歲9611239536-45歲5121725046-65歲16262114學歷博士36387132碩士58435456本科79862177大專及以下49620346（二）太原市公共部門人才招聘存在的主要問題1.人才招聘制度不夠合理太原市各個區縣已經按照公共部門公開招聘制度，結合本地區的實際，制定了具有地方特色的公開招聘制度，但這些制度基本上是對上級文件規定的貫徹和落實，關于本地區的實際情況結合不多，使得部分規定甚至不適合太原市本地公共部門的人才招聘情況。太原市不少公共部門認為沒有必要制定具體的公共部門公務員考試錄用的法規，因為他們覺得公共部門公務員考試錄用的法規是比較成熟和完善的，從而忽視了本地公務員考試錄用的特殊情況，比如職責任務、人員組成等的差異。在這種不完善的人才招聘制度指導下，公共部門的招聘工作缺乏制度引導，會引發許多隱患和風險，進一步降低公共部門的權威性，也影響到民主，公開公平，公正競爭中擇優的原則。此外，太原市的很多公共部門的合同聘任制度還不完善，實習人員與正式人員待遇差距較大，實習工作期間沒有相應的薪酬獎勵和處罰措施，這不僅容易影響應聘人員的責任心還是得他們很難真正用心去工作。2報考資格標準不夠合理現在太原市實行的公共部門公開招聘制度是參照公務員的招聘程序引入的，所以其重點是公開招聘，在招聘的過程中，主要考慮應聘者的教育背景、專業知識和工作經驗等，先通過這些確定應聘者是否有資格申請考試，但卻沒有考慮到對應聘者求職動機、心理能力、團隊合作能力、分析能力等等深層次的特征考查。在太原市以及市內和城鎮筆試中只進行了基本公共知識考試，只有少部分的公共部門有條件在基礎知識的層面上加入應聘者的專業職能考試。大多數機構在面試過程中對不同職位進行統一的面試評估，根本不能根據職位的特點組織有針對性的面試。同時，太原市實行的公開招聘考試內容也缺乏科學性，公共部門公開招聘考試筆試主要考查基礎知識、管理知識、表達書面意見的能力等，面試主要考查臨床反應能力和口頭表達能力。這種考評方法在以專業技術人員為主的公共部門公開招聘中的表現的還不夠全面，同時也忽視了應聘者的潛能和綜合素質水平好壞。根據崗位勝任能力及素質的模型表面，最明顯、最容易驗證的應聘者勝任的特征是知識和技能，而影響一個人職業高度的因素包括個人因素、社會因素和環境。個人因素就是其中最重要的一環，所以在公開招聘中必須要檢查個人的內在因素這些包括興趣、個性、職業抱負、技能、價值觀和教育。3.人員招聘考評技術不夠科學面試是公共部門招聘制度中極為重要的一部分，也是衡量應聘人員技能的重要環節，但太原市不少公共部門在面試過程中存在面試方法不合理的問題。公共部門沒有合理設計面試的內容和考評標準，從而無法對招錄的公務員進行詳細評價，很多面試官甚至直接根據第一印象來決定是否錄用某一人員，但殊不知，第一印象存在很大的誤導性，如果不完善考評標準，就會導致面試官選擇不合適的應聘者。部分面試官甚至過于注重學歷，只要應試者的學歷足夠高，不管其其他綜合素質如何，都可以成功通過面試，這不利于后期公共部門工作的有效開展。4.招聘環節缺乏監督反饋在太原市公共部門作為公共權力機構，有部分公共部門在公開招聘中濫用權力，不僅損害了公共機構征聘制度的公信力，還嚴重影響了黨的形象。在有問題的公共部門招聘中，這些招聘組織者的政治意識和法律意識非常薄弱，他們受到上級的壓力，人際關系的壓力，以及金錢的誘惑等各個方面因素最終讓其無視法規挑戰權威。而他們的行為就是與公共部門公共招聘實施中存在的漏洞密切相關，由于公開招聘制度具有較強的政治性和公共部門的多樣性和專業性，所以想要建立出一個沒有死角的有用的監督體系是有很大難度的。公共部門的公開招收是由專門的檢查監督部門和全社會按照規定進行監督；他們大多處于被動的緊急狀態，而不是主動預防事故的發生。同時《公共招聘監控規則》也對人員審計的安全性進行了加強，因為他們覺得人員考試的安全放面非常重要，所以與考試有關的安全監控體系相對來說都比較具體、規范。但在公開招聘中對人員和其他招聘程序的監督往往是原則性的、功能性較低的。他們在對于作弊違紀等問題的處理方法上面相對于考試安全監督方面顯得非常的無力，這就給了那些不法份子撈錢撈勢的機會。四、新時代公共部門人才招聘優化策略（一）完善公共部門人才招聘制度目前太原市出臺的用于規范公共部門人事管理和人員招聘的規范性文件只有《太原市公共部門公開招聘暫行辦法》、《太原市公共部門崗位設置管理實施意見》兩個規范性文件，使得人才招聘的制度不夠完善，對此，太原市需要在此基礎上增設具體的公共部門公務員考試錄用的法規，完善相應的合同聘任制度等，這些制度內容需要充分滿足太原市的實際需求，不能脫離太原市的實際情況憑空設計，否則將不具備基本的實操性。此外，還應完善公共部門人才招聘的監督機制，使得監督工作有章可循。（二）科學設定報考資格在公共部門公開招聘中，太原市可以根據標準化的崗位描述，在能力分類表中找到崗位描述中的崗位職責、任職資格和績效考核要點等等相關的能力特征，而每個能力特征都對應具體的崗位描述。在每個職位建立一個能力模型，能力特征包括一般能力、管理能力、專業素養、知識和專業技能五類特征，這五個特征可以根據實際需要分為多個具體特征，如一般能力可以分解為親和力、影響力能力、溝通能力、理解能力和表達能力，管理能力可以分解為團隊領導能力和團隊協調能力。而專業技能特征需要基于工作表中的具體資格對專業技能和相關工作的描述進行分解。在構建崗位勝任能力模型的實踐中，需要根據崗位描述選擇勝任能力的特征。太原市公共部門公開招聘的勝任能力特征可分為幾個層次：行為表現劃分為1、2、3、4級。1級意味著低于特征的平均水平，2級意味著等于特性的平均水平，3級意味著特性的更高水平，4級意味著其具有對崗位的特性。在實踐中，根據不同崗位的需要，我們可以調整能力特征的層次結構，對于人員素質特征考評要求較低的，可以分為兩個或三個等級，對于較高的，可以分為五個或五個以上等級人員素質特征考評要求。（三）引入科學的人才考評技術公共部門的人力資源管理部門需要在招聘的過程中可以引入先進的人才考評技術和面試技巧等，做到對人才的全面評估。結合公共部門公開招聘的要求和目標招聘對象的要求，在確保公正的基礎之上盡可能的提高檢驗組織的科學性和有效性，從而提升實習人員的整體職業素質實現崗位和人員的相匹配。太原市公共部門公共招聘工作初步實施后，可根據機構特點，采用不同的方式進行面試。然而現實是除了教育和醫療等行業在招聘時引用技能操作形式進行的面談外，大多數面談仍然是結構化的，特別是專業性子很強的崗位，他們的考評效果針對性很弱難以在實際工作中實現崗位與人才相匹配。目前，專業和技術水平的評估主要包括人才測評、職業（或專業）資格考試、職業技術資格評定等。太原市公共部門的專業技術職務是需要視我國專業技術資格的借鑒而定，該系統評估專業技術人員的水平，通常由初級（包括成員和助理）、中級和高級（包括正高級）組成，一般通過考試、評審或考評相結合的方式來進行。在公共部門公開招聘中，可以有針對性通過資格條件設置和審核等加以應用，以簡化公開招聘的專業考試內容和提高效率。（四）加強對公共部門人才招聘監督和問責公開招聘領域的違法、違規、違紀行為應當納入規范性文件。在《省級高級黨員獎懲條例實施報告》等權威性文件在省內的實施的建議中，加入在公共部門公開招聘中從事違規違紀違法的行為或對出現違規、違紀、違法行為放任后果失察失職的公共部門及人社行政部的相關領導干部和黨員必須受到相應處罰的條款。讓監督管理部對涉嫌公開招聘中違規、違紀、違法行為的處理更有針對性。按照公共部門公開招聘活動的崗位責任進行分工，將招聘活動各個環節責任分到該負責任的人，主要負責人則需要負全局領導責任和重大事件的主要責任，在公共部門的工作人員要負職責內的主要責任。一旦出現違規違法違紀現象，就要在出現問題的環境找出應該負起這個環節出現問題的責任，從查出問題的事情追究責任到人。在明確反饋和問責機制的基礎上，加重涉嫌聘違規、違紀、違法行為的處理、處罰力度。嚴格落實責任人問責追究制度，對于違規、