人力資源二級第三版第六章勞動關系管理1精選ppt

第六章勞動關系管理〔2021年第三版新教材〕企業人力資源管理師二級

第一節勞務派遣用工管理(新增較多)第二節工資集體協商〔少量改變〕第三節勞動平安衛生管理〔根本不變〕第四節企業勞動爭議處理〔局部改變〕2精選ppt第一節勞務派遣用工管理一、勞動關系含義與特征〔新增〕〔一〕勞動關系的含義一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經濟、社會和政治關系。勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系——勞動給付與工資的交換關系。3精選ppt〔二〕勞動關系的特征如下〔新增〕1、勞動關系的內容是勞動2、勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點3、勞動關系具有平等性和隸屬性的特點4精選ppt二、勞動法律關系的含義和特征〔一〕勞動法律關系〔新增〕所謂勞動法律關系是指勞動法律標準在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。勞動關系是基于勞動合同而建立的，而合同制度本身就是一種法律制度。勞動法律關系國家的意志。5精選ppt〔二〕勞動法律關系的特征〔新增〕1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態2、勞動法律關系的內容是權利和義務3、勞動法律關系的雙務關系4、勞動法律關系具有國家強制性6精選ppt〔三〕事實勞動關系〔新增〕1、事實勞動關系的含義事實勞動關系除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。①勞動者為用人單位提供勞動②接受用人單位的管理③遵守用人單位的內部勞動規那么④獲得用人單位支付的勞動報酬等根本要素。勞動關系產生的根本領實是用工而不是訂立勞動合同。事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同。7精選ppt2、事實勞動關系形成的原因〔新增〕⑴不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿。⑵無效勞動合同而形成事實勞動關系。⑶雙重勞動關系而形成事實勞動關系。雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如：職工下崗或停薪留職到另一單位工作，或同時從事其他兼職工作等。⑷以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規定了勞動者的權利、義務條款，比方在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關系等。8精選ppt3、關于事實勞動關系的法律規定〔新增〕認定雙方存在勞動關系時可參照以下憑證：①工資支付憑證或記錄；②用人單位向勞動者發放的“工作證〞；③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表〞“報名表〞；④考勤記錄；⑤其他勞動者的證言等。9精選ppt三、勞務關系〔新增〕所謂勞務關系是指勞動效勞供給者與勞動效勞的需求者根據口頭或書面約定，由勞動效勞供給者向勞動效勞的需要者提供一次性的或者是特定的勞動效勞，勞動效勞的需求者依照約定向勞動效勞供給者支付勞務報酬的民事法律關系。10精選ppt勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其他形式，其適用的法律主要是?中華人民共和國合同法?和?中華人民共和國民法通那么?。與其他法律關系的構成要素一樣，包括主體、內容和客體。1、主體。勞務關系的主體即享有民事權利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經濟組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。2、內容。勞務關系的內容即勞務關系當事人享有的權利和義務。3、客體。勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務。11精選ppt勞務關系具有下述特征：〔新增〕1、勞務關系雙方當事人的地位平等。2、工作風險一般由勞務供給者自行承擔。3、勞務關系是基于民事法律標準成立，并受民事法律標準的調整和保護。4、勞務關系主體具有不特定性，具有廣泛性特征。12精選ppt四、勞動關系與勞務關系區別〔新增〕勞動關系與勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系。區別為：1、兩者產生的原因不同。2、適用的法律不同。3、主體資格不同。4、主體性質及其關系不同。這是勞動關系與勞務關系最根本、最明顯的區別。5、當事人之間權利義務方面有著系統性的區別。6、勞動條件的提供方式不同。7、違反合同產生的法律責任不同。8、糾紛的處理方式不同。9、履行合同中的傷亡事故處理不同。10、勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。

13精選ppt五、勞動者派遣的概念〔一〕勞動者派遣的含義指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。派遣機構接受單位勞動者形式勞動關系實際勞動關系雇用與使用相別離14精選ppt〔二〕勞動者派遣的性質

就業形式——是一種新型的用工方式，典型的非正規就業方式形成組合勞動關系，這種關系存在三種主體與三重關系，其本質特征為雇用與使用相別離。派遣協議——依據規定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成勞動關系。15精選ppt二、勞動者派遣的特點形式勞動關系的運行招聘、甄選、考核、錄用支付工資、提供福利待遇交納社會養老保險催促接受單位執行國家勞動標準和條件以及行使和履行派遣協議約定的權利和義務收取派遣效勞費用實際勞動關系的運行提供工作崗位及勞動平安衛生條件、制訂并實施相關的企業內部管理規那么行使和履行派遣協議約定的權利和義務支付派遣效勞費用完整的勞動管理被分割為接受單位的生產作業型勞動管理與派遣機構的勞動管理兩個職能派遣機構與接受單位之間是雇用與使用方面的分工協作關系勞動爭議處理勞動者與其他主體間主體合謀共同侵害直接利害關系第三人異地派遣爭議思考：派遣機構與接受單位之間的爭議是否屬于勞動爭議？16精選ppt三、勞動者派遣的成因促進就業與再就業在一定程度上滿足不同人力資本存量的就業降低勞動管理本錢“非生產性〞勞動管理事物剝離減少內部人員儲存為強化勞動法制提供條件在完善勞動者派遣制度設計的根底上強化勞動法制的建設滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位對人力資源的需求354—355頁17精選ppt能力要求一、勞動者派遣機構的管理資格條件：企業法人、專業人員、管理制度、注冊資本、風險保證設立程序：單〔當地〕、雙〔異地〕特許、工商注冊合同體系：勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位等派遣協議：派遣機構與接受單位的協議，包括職責劃分、責任范圍、擔保形式、分擔形式〕18精選ppt二、被派遣勞動者管理：1、派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利：

參加工會、民主參與的權利、提請勞動爭議出來的權利等派遣勞動者與用工單位的勞動者在同一崗位上應同等待遇，同崗同酬。2、勞務派遣用工是企業用工的補充形式

只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施3、用工單位應當履行以下義務：〔1〕執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護〔2〕告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬〔3〕支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇〔4〕進行必要的培訓〔5〕連續用工的，實行正常的工資調整機制用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。19精選ppt三、法律責任勞務派遣單位未經許可擅自經營，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處以所得1倍以上5倍以下的罰款用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任20精選ppt四、外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理1、外企機構不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人雇傭中國雇員。2、中國雇員必須通過涉外就業效勞單位向外企代表求職。3、港澳臺雖是中國的，但在此依照外企執行。21精選ppt第二節工資集體協商一、工資集體協商工資集體協商的內容工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配方法；工資支付方法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件工資協議的違約責任；雙方認為應當協商約定的其他事項。含義—工資集體協商是指企業工會〔雇員〕代表與企業〔雇主〕代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的根底上簽訂工資協議的行為。工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。22精選ppt二、工資指導線制度工資指導線制度的含義工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的方法、規定的總稱。工資指導線的作用1、為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，形成工資增長機制2、引導企業自覺控制人工本錢水平。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變；3、完善宏觀調控體系，表達市場經濟條件下的“政企分家〞；23精選ppt三、制定工資指導線應遵循的原那么1、“雙低原那么〞應符合國家的總體要求，堅持工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原那么2、因地而異的原那么3、協商原那么〔省級勞動行政部門會同同級工會、企業家協會協商制定〕24精選ppt經濟形式分析宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；本地區上一年度的經濟增長、企業工資增長分析；本年度經濟增長的預測以及與周邊地區的比較分析。工資指導線意見上線（預警線，則對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示）、基準線（生產經營正常有效經濟效益的企業合理的工資增長水平）、下線（經濟效益較差或虧損企業，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準）。四、工資指導線的主要內容25精選ppt五、勞動力市場工資指導價位內容勞動保障行政部門按照國家同意標準和制度要求通過科學方法調查、分析、匯總、加工形成指導價位—年工資與月工資〔高位數、中位數、低位數〕標準勞動力市場供求雙方由方案經濟的直接控制轉向間接調控由調控工資總量轉向調控工資水平意義為資源配置優化提供條件有利于勞動行政部門職能轉化有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構為新辦企業雇員初始工資水平確定及工資集體協商提供參考依據26精選ppt勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協商發布的．它具有指令性．可以標準勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數、中位數和常規數三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業工資宏觀調控體系的重要組成局部，隨著市場經濟體制的深入開展與完善，國家對企業工資分配的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控．由調控工資比例轉變為調控工資水平。

請指出上述描述中存在的5處錯誤．并予以改正。(5分)

改錯題27精選ppt勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協商發布的．它具有指令性．可以標準勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數、中位數和常規數三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業工資宏觀調控體系的重要組成局部，隨著市場經濟體制的深入開展與完善，國家對企業工資分配的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控．由調控工資比例轉變為調控工資水平。

請指出上述描述中存在的5處錯誤．并予以改正。(5分)

改錯題28精選ppt確定首席代表，委托人數不得超過本方代表的1/3〕能力要求一、工資集體協商程序工資集體協商代表的確定工資集體協商的實施步驟工資協議的審查提出書面協商意向書后，對方于20日內予以書面答復。協商開始前5日提供與工資協商有關的真實情況與資料。將協議草案提交職代會或職工大會討論審議。達成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。10日內報送當地（縣級以上）勞動保障部門審查。15日內進行審查，將《工資協議審查意見書》送達雙方。15日未收到《工資協議審查意見書》則視為同意、生效。協議生效5日內，以適當形式公布明確工資協議的期限[考試重點]√29精選ppt能力要求二、勞動力市場工資指導價位的制定程序

信息采集

價位制定公開發布標準化—及時、準確科學化—真實、表達現代化—直接、便捷應注意堅持市場取向原那么堅持實事求是原那么調查內容：

上一年度企業在崗職工全年工資收入及有關情況調查時間為每年一次30精選ppt第三節、勞動平安衛生管理勞動平安衛生管理制度的種類平安技術措施方案管理制度平安生產教育制度平安生產檢查制度平安生產責任制度應注意法人代表負全面責任；分管負責人和專職人員負直接責任；總工程師負技術領導責任，各職能部門在各自分管的范圍內負責，工人承擔操作職責。目的：改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業病包括：平安技術措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、宣傳教育等檢查部門：勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織31精選ppt勞動平安衛生管理制度的種類重大事故隱患管理制度平安衛生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動平安衛生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度：招聘檢查和定期檢查重大事故隱患分類重大事故隱患報告重大事故隱患預防與整改措施勞動行政部門、企業主管部門對整改的情況檢查驗收有關人員認證有關單位、機構認證關聯密切的物質技術產品的質量認證企業職工傷亡事故分類傷亡事故報告、傷亡事故調查傷亡事故處理用品生產的國家標準和行業標準制定企業內部關于用品的管理規定32精選ppt能力要求勞動平安衛生保護設施建設費用；勞動平安衛生保護設施更新改造費用；個人勞動平安衛生防護用品費用；勞動平安衛生教育培訓費用；健康檢查和職業病防治費用；有毒有害作業場所定期檢測費用；工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。一、編制審核勞動平安衛生預算〔一〕職業平安衛生保護費用分類33精選ppt能力要求二、嚴格執行各項勞動平安衛生管理制度職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害；職業危害發生的客觀性說明勞動平安衛生保護的必要性，可防止性那么說明勞動保護的可行性。職業危害誘發條件：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規律的認識缺乏和防護手段、方法的欠缺等。34精選ppt能力要求三、積極營造勞動平安衛生環境積極營造安全衛生環境違反客觀規律的錯誤決策管理者的違章管理行為強令冒險作業勞動者違章操作安全第一預防為主堅持以人為本的價值取向使用安全技術、無害裝置與工藝；完善勞動場所設計與場地優化；勞動組織優化；觀念環境制度環境技術環境√35精選ppt第四節、企業勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。當事人特定：存在勞動關系的企業和勞動者內容特定：勞動權利和勞動義務，就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等表現形式特定特定：表現為一般勞動關系糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國際影響36精選ppt勞動爭議的分類按爭議性質權利爭議——既定權利爭議利益爭議——主張權利爭議按爭議標的勞動合同衛生、工作時間、休息休假、保險福利報酬、培訓、獎罰按爭議主體個別爭議〔10人以下〕集體爭議〔10人以上〕團體爭議〔工會和用人單位〕37精選ppt〔三〕勞動爭議處理制度〔新增〕1、自力救濟2、社會救濟3、公力救濟4、社會救濟與公力救濟相結合38精選ppt權利義務為標的：是否合法涉及工資、工時、福利、培訓、獎罰等各方面；利益沖突標的：在市場經濟中，相對獨立的物質利益是產生勞動爭議的必然條件。勞動爭議產生的原因39精選ppt著重調解、及時處理的原那么查清事實、依法處理的原那么當事人在適用法律上一律平等二、勞動爭議處理的原那么40精選ppt群眾性〔強調群眾的直接參與〕自治性〔僅限企業內部自我化解〕非強制性〔申請調節與協議的履行完全自愿〕〔一〕企業調解委員會的調解特點三、企業調解委員會對勞動爭議的調解企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織41精選ppt〔二〕企業調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別在勞動爭議處理中的地位不同；〔獨立與非獨立〕主持調解的主體不同；〔群眾性與行政法律部門〕調解案件的范圍不同；〔企業內部與所轄區域〕調解的效力不同；〔非強制與強制〕42精選ppt〔三〕調解委員會的構成與職責構成：職工代表、用人單位、工會代表各占三分之一職責：處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執行調解協議的情況，催促履行調解協議開展勞動法律法規、企業內部勞動管理規那么的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統計工作43精選ppt〔四〕調解委員會調解勞動爭議的原那么調解過程的自愿原那么申請調解自愿、調解過程自愿、履行義務自愿尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原那么勞動爭議發生后，由當事人自選解決方式；調解過程中當事人可以申請仲裁的請求；調解委員會調解達成協議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。44精選ppt四、勞動爭議仲裁委員會仲裁〔一〕勞動爭議仲裁的概念勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征

仲裁主體具有特定性

仲裁對象具有特定性仲裁施行強制性勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表。仲裁委員會的辦事機構：勞動爭議處理機構45精選ppt〔二〕勞動爭議仲裁組織機構1、勞動爭議仲裁委員會的構成〔1〕勞動行政部門代表〔2〕同級工會代表〔3〕用人單位方面代表仲裁委員會人數應是單數，主任由行政部門代表擔任2、勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構46精選ppt〔三〕勞動爭議仲裁的根本制度〔跟原來說法改變〕2、一次裁決原那么：一個裁級一個裁決；一次裁決即為終局裁決3、合議原那么：少數服從多數；以保證裁決的公正性5、管轄制度4、回避原那么：與當事人有關系，可能影響公正裁決的人員回避；6、區分舉證責任原那么：在履行勞動合同而發生的爭議中，反映平等主體關系，“誰主張誰舉證〞；而在用人單位處分員工的勞動爭議中，反映隸屬關系，“誰決定誰舉證〞。1、仲裁庭制度47精選ppt〔四〕勞動爭議沖裁的時效制度仲裁時效為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日算起。因不可抗拒力或者其他正當理由，仲裁時效中止。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年時效的限制。48精選ppt勞動爭議當事人的權利義務1、勞動爭議當事人的權利：提起仲裁申請、辯論、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調節和裁決的權利；委托代理人參加仲裁活動的權利；申請回避的權利；提出主張、提供證據的權利；自行和解的權利；不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利；申請執行的權利。49精選ppt2、勞動爭議當事人的義務：正當行使權利的義務；遵守仲裁庭紀律和程序的義務；如實陳述案情、提供證據、答復仲裁員提問的義務；尊重對方當事人和其他參加人的義務；自覺履行發生效率的仲裁調節書和裁決書的義務；按照規定交納仲裁費的義務。50精選ppt五、團體勞動爭議的特點團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。爭議主體的團體性〔企業＋勞動者團體，不是勞動者個人〕；爭議內容的特定性〔一般勞動條件的廣泛性和整體性〕；爭議影響的廣泛性〔團隊性與特定性決定了其廣泛性，如矛盾激化那么涉及面廣〕；51精選ppt能力要求

協商

調解

裁決

判決雙方協商企業調節勞動仲裁法院審理勞動者與用人單位雙方自愿自行協商內部解決政府機構司法部門審理判決強制執行政府勞動行政部門執行仲裁強制仲裁企業內部勞動爭議調節委員會雙方自愿內部解決勞動爭議處理的程序和機構52精選ppt能力要求——調解的程序申請和受理調查和調解制作調解協議書或意見書以口頭或書面提出申請?勞動爭議調解申請書?調解委員會做出受理與否的決定調解協議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力調解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書調解勞動爭議的期限為30日，到期未結束的，視為調解不成53精選ppt能力要求－－勞動爭議仲裁程序申請和受理：提交仲裁申訴書，7日內給予答復，15日內提交辯論書與證據；書證、物證、視聽資料證人證言、當事人陳述鑒定結論、勘驗筆錄、現場記錄注意－申請勞動爭議仲裁應符號以下條件：申訴人必須是與本案有直接利益關系的職工與單位有明確的被訴人、具體的要求和理由屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議屬于受訴仲裁委員會管轄，并符號申請仲裁的時效規定54精選ppt案件仲裁準備：組成仲裁庭，審閱案件材料，進行必要的調查取證，庭審前進行調解；實行一案一庭制開庭前4天書面通知當事人對被訴人可作缺席裁決55精選ppt能力要求開庭審理和裁決：送達開庭通知——開庭審理——申訴人和被申訴人辯論——當庭取證，再行調解——休庭合議并做出裁決——復庭并宣布仲裁裁決仲裁文書的送達：勞動爭議的申訴時效為60天；勞動爭議的仲裁時效為60天，延期不得超過30日。15日內不向法院起訴的，即發生法律效率。送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達56精選ppt能力要求集體勞動爭議處理的特別程序：特別合議仲裁庭，由3人以上的單數仲裁員組成；勞動者一方應推舉代表參加仲裁活動，代表人數由仲裁委員會確定—代表的審定；影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄—轄屬；仲裁活動應在15日內結束，需要延期不得超過15日—時效；仲裁庭應按就地、就近的原那么進行處理—地點；勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結果應及時向當地政府匯報—關注；57精選ppt能力要求團隊勞動爭議的處理方法因簽訂集體合同發生的爭議的處理程序當事人協商；由勞動爭議協調機構協調處理；當事人的和平義務發生爭議時平等協商或申請協調處理；企業不得采取過激行為或解除員工的勞動關系。因履行集體合同發生爭議的處理方法當事人協商勞動爭議仲裁〔適用集體勞動爭議處理的特別程序〕法院審理〔15日內向法院提起起訴〕申請和受理；擬訂協調處理方案；各方共同進行協調處理；制作?協調處理協議書?；決定受理后15日內結束，延期不得超過15日。58精選ppt★2021年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。修改后的勞動合同法自2021年7月1日起施行。修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣200萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原那么，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業根本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。〔不超過正式職工的10%〕59精選ppt單項選擇題1、按照〔〕分，可把勞動爭議劃分為個別爭議、集體爭議和團體爭議A、勞動爭議的主體B、勞動爭議的性質C、勞動爭議的客體D、勞動爭議的標的2、“誰主張，誰舉證〞屬于勞動爭議仲裁原那么中的〔〕的內容A、一次仲裁原那么B、強制原那么C、合議原那么D、區分舉證責任原那么3、根據我國法律規定，勞動爭議的仲裁時效為〔〕，案情復雜的，經批準可以延期，但延期不得超過〔〕。A、30日，15日B、30日，30日C、60日，15日D、60日，30日4、在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關系的爭議事項，實行〔〕原那么。A、誰決定誰舉證B、舉證倒置C、誰發對誰舉證D、誰主張誰舉證60精選ppt5、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()

A、個別爭議B、集體爭議C、利益爭議D、權利爭議6、企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括()

A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強制性

7、在()的情況下，調解委員會制作調解協議書。

A、調解達成協議B、調解達不成協議

C、調解期限屆滿不能結案D、調解協議送達后當事人8、勞動組織優化部包括()的合理組織。

A、工作時間B、準備性和執行性工作

C、作業班組D、技術型和工藝性工作61精選ppt9、以下關于勞務派遣說法錯誤的選項是〔

〕。〔A〕雇主是勞務派遣單位

〔B〕雇員是被派遣的勞動者〔C〕是一種組合勞動關系

〔D〕本質特征是雇傭和使用相結10、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括〔

〕。〔A〕社會勞動生產率

〔B〕社會就業狀況〔C〕勞動力市場價格

〔D〕人工本錢水平11、勞動力市場工資指導價位制度的意義不在于〔

〕。〔A〕轉變政府勞動管理部門職能

〔B〕構建完整的勞動力市場體系〔C〕構建完整的勞動力市楊體系

〔D〕對集體協商確定工資水平提供依據12、工資指導價位的〔

〕是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。〔A〕高位數

〔B〕中位數

〔C〕低位數

〔D〕標準數62精選ppt13、〔

〕是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動平安衛生管理制度。〔A〕平安生產責任制度

〔B〕重大事故隱患管理制度〔C〕平安衛生認證制度

〔D〕傷亡事故報告和處理制度14、以下關于勞動爭議的說法正確的選項是〔

〕。〔A〕只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議〔B〕是否遵循法律標準和合同標準是勞動爭議的實質〔C〕勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突〔D〕不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人15、勞動爭議調解委員會主任由〔

〕擔任。〔A〕職工代表

〔B〕政府代表〔C〕工會代表

〔D〕用人單位代表16、根據我國法律的最新規定，勞動爭議的仲裁時效是〔

〕。〔A〕3個月

〔B〕6個月

〔C〕9個月

〔D〕12個月17、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起〔

〕內，認為符合受理條件的，應當受理。〔A〕5日

〔B〕10日

〔C〕15日

〔D〕30日63精選ppt18、政府在工資的宏觀調控方面的總原那么不包括()A、平均工資的增長低于勞動生產率的增長B、要求企業按照指導線的水平給雇員增加工資C、在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D、實施企業工資總額的增長低于經濟效率的增長19、工資指導價位()是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。A、高位數B、中位數C、地位數D、標準數20、在平安生產責任制中，()承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動平安技術規程的義務。A、工人B、企業法定代表人C、總工程師D、分管平安衛生的負責人

64精選ppt1、在處理勞動爭議的時候，我們必須遵循〔

〕的原那么。

A、

著重調解、及時處理B、

查清事實，依法處理

C、

確保生產經營活動正常進行D、

不侵害勞動者的利益

E、

當事人在適用法律上一律平等多項選擇題2、勞動爭議仲裁的根本制度包括〔〕A、合議制度B、二次裁決制度C、管轄制度D、區分舉證責任制度