招聘計劃與策略第三章

招聘計劃與策略學習內容：熟悉招聘策略掌握招聘計劃的主要內容案例引入：某企業集團正處于快速發展時期，急需高素質的人才加盟，通過優秀人才的加入推動企業的快速發展。因此集團要求引進中高級管理人才，包括人力資源部副經理、集團公共關系部經理、財務副經理等重要職位。人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協議，開始了大張旗鼓的招募選拔。該公司招聘面試的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料（簡歷）經人力資源部經理篩選后交總經理審閱后決定是否面談，決定面談后人力資源部和候選人協調時間，來公司面談。

面談的程序是人力資源部接待候選人，參觀公司的展廳，廠區，然后就是泛泛的談話，包括了解候選人的學習工作經歷、興趣特長等等。經面談后人力資源部經理根據自己談話的感覺向總經理匯報，詢問總經理是否見面。總經理求才心切，怕好的人才被人力資源部誤殺，一般都要親自面談，根據談話的感覺是否聘用。總經理對獵頭公司推薦來的公關部經理人選經面談后感覺非常好，當天就留下候選人跟隨其去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續。該公司在辦理錄用手續時需要填寫員工登記表，在學歷一欄里公關部經理填的是某名牌大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學的中文系本科生。這兩者間學歷相去甚遠，并且總經理對人力資源部有要求公關部經理的學歷必須是名牌大學的中文專業的本科生或研究生。無奈人力資源部經理早在公關部經理正式入職前的介紹會上就說是某名牌大學中文系的本科學歷，于是乎人力資源部只有把學歷不符作為秘密保守。然而，過了新人試用的甜蜜期后，公關部經理在很多方面的表現很普通，總經理對此頗有微詞，也表現的很無奈問題：公關部經理招聘面試過程中出現的問題是什么？請各小組以小組為單位討論，將答案的要點列出，口頭作答。第一節招聘前的準備工作一、招聘信息的收集和整理在招聘活動實施之前，企業先在各部門內部對人力資源的需求狀況進行調查，使人力資源部門掌握哪些崗位需要人員，以及獲得這些人員大致需要吸引多少應聘者，然后制定合理的招募范圍與規模，保證招聘工作按計劃實施。招聘需求的產生主要有三種情況：企業為實現人才的戰略儲備而招聘新員工；現有人員數量無法滿足工作需要，需要增加新員工；填補現有的職位空缺。二、應聘申請表的設計(一)應聘申請表的內容個人情況工作經歷教育與培訓情況包括目前的任職單位及地址、現任職務、工資、以往工作簡歷及離職原因包括本人的最終學歷與學位、所接受過的培訓包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及等包括家庭成員結構生活及健康狀況應聘者的自我評價其他信息包括能力、技術專長、性格特點、興趣愛好等包括其他可以幫助企業預測應聘者實際工作績效的信息姓名

年齡

性別

照片

應聘崗位

最高學歷

專業

職稱

興趣愛好

現工作單位

受教育經歷

工作經歷

專業特長

通訊地址

聯系電話

備注

審核申請表（二）編制應聘申請表的個人資料項目個人資料主要包括：基本資料、一般背景、教育情況、就業經驗、社交活動、興趣愛好、個性及態度等。（三）設計要求4應聘申請表的設計要以職務說明書為依據,每一欄目均應有一定的目的,不要煩瑣、重復123應聘申請表的設計要符合國家的法規和政策應聘申請表的內容要全面,包括所需了解的所有信息應聘申請表的內容設計要考慮應聘者的立場課堂實訓實訓任務：作為公司的人力資源部門，請各小組根據你們所在的公司的情況，為公司設計兩份應聘申請表（一份針對應屆畢業生，一份針對社會人員）。要求：1.應聘申請表的內容應包含必要的內容，表格設計合理、美觀，條理清晰。2.時間：15分鐘。3.每個小組內部進行分工，設計完畢后，帶上課堂作為大家交流學習用。第二節招聘計劃的主要內容人力資源規劃工作分析招聘計劃招聘目標圖3—1招聘計劃內容招聘環境分析招聘需求信息招募渠道招募時間、地點招聘工作人員招聘廣告甄選方案招募費用預算招聘工作時間表一、明確招聘標準——勝任力模型勝任力模型是指在組織中成功擔任某一職位所需的知識、技能及個性特質的特殊組合。它清晰地描述了在一個特定的組織中從事某項工作需要什么樣的能力、知識與個性特質，以及什么樣的行為表現對工作的高績效有最顯著、直接的影響。它能夠具體指明從事本項工作的人需要具備什么能力才能良好地完成工作。勝任能力的應用起源于21世紀50年代初。當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，哈拂大學麥克里蘭(McClelland)博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。這一研究成果就是對人員進行全面系統的研究，從外顯特征到內隱特征綜合評價的勝任特征模型。知識技能社會角色自我認知特質動機

勝任力模型勝任能力模型的重點表現形式是行為描述知識技能行為習慣個人特質/性格特征動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發展，與高績效高度正相關素質模型的重點表現形式勝任模型表現形式知識–

會計,市場營銷，工程技能–

機械操作,制定預算,制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為–

配合，同情心,冒風險,團隊合作性格特征–

誠實，遵守道德,自信,自我調整二、招聘渠道(一)按招聘對象來源分析與選擇內部招聘企業出現職位空缺時,主要通過提拔內部員工來解決招聘問題。外部招聘主要從本單位外部尋找、吸引應聘者,以填補本組織空缺職位。（二）招聘渠道的分析與選擇1.選擇適合招聘對象的招聘渠道2.根據單位和崗位特點招聘渠道（三）媒體的選擇1、各種媒體的具體特點2、根據受眾特點進行選擇3、根據媒體的廣告定位進行選擇各種廣告媒體的特點報紙：量大、覆蓋面廣、針對性差——適合候選人數量大、流失率較高的行業或職業。雜志：針對性強——適合專業性強的、并不迫切的職位。廣播電視：更注重企業形象的樹立。網上招聘：范圍廣、速度快、成本低、聯絡快捷，不受時間、地域的限制。三、招聘時間的確定（一）在人才供應高峰期招聘（二）做好招聘流程時間安排錄用決策測試應聘者篩選個人應聘資料收集個人應聘資料上崗準備招聘流程的時間安排四、做出人員招聘決策（二）制定招聘決策的依據（三）制定招聘決策的方法1.診斷法

2.統計法（四）確定招聘決策者一般來說，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但招聘不同層次與類型的人員，決策者也不同，不同規模企業的招聘錄用決策存在著很大的差異。（五）注意事項1.盡量使用全面衡量的方法2.減少做出招聘決策的人員3.不能求全責備五、招聘經費預算費用種類主要內容招募費用廣告費、攤位費、招募差旅費、中介費等甄選費用各種測評的工具費、測評人員費和應聘人員的接待費錄用費用背景調查、體檢、建檔等方面的費用安置費用新員工遷徙和安家的費用、辦公設備設施及用品費招聘人員費用企業內部從事招募、甄選、錄用、安置等工作的人員的工資與福利費其他費用以上各項費用之外的其他費用課堂實訓實訓任務：某公司人力資源部根據下屬部門的要求，計劃在三月份招聘員工8名，詳細資料如下表，請根據所學的知識，制定出相應的招聘計劃。職務名稱人員數量新招人員入職時間招聘職位基本要求人力資源主管（人力資源部）54月1號本科或以上學歷，專業不限，30歲以上，三年以上相關工作經驗銷售員（銷售部）24月10號大專或以上學歷，專業不限，28歲以上，一年以上相關工作經驗文員（行政部）14月15號大專或以上學歷，文秘或相關專業，20歲-35歲，一年以上相關工作經驗實訓任務：學院人事處根據中文系的要求，計劃在5月份招聘專任教師1名，兼職教師3名，輔導員1名，詳細資料如下表，請根據所學的知識，制定出相應的招聘計劃。職務名稱人員數量新招人員入職時間招聘職位基本要求專任教師（人力資源管理）17月1號研究生或以上學歷，人力資源管理專業，35歲以下，相關行業經驗者優先兼職教師（漢語言文學）39月1號研究生或以上學歷，漢語言文學專業，有任教經驗者優先輔導員（學生工作）17月1號研究生或以上學歷，思政相關專業，30歲以上，三年以上相關工作經驗，有心理咨詢師證第三節招聘策略招聘策略是解決企業對人力資源的需求而進行的具體招聘行動計劃，是招聘工作計劃的具體體現，是為了實現招聘計劃而采取的具體策略。招聘人員選擇策略招聘時間確定策略招聘地點選擇策略一、招聘人員選擇策略良好的個人品格和修養具備相關的專業知識擁有豐富的社會工作經驗具有良好的自我認知能力善于處理人際關系能夠熟練運用各種甄選技巧能有效地控制面試的進程了解企業狀況及職位要求二、招聘時間確定策略招聘時間確定策略就是要在保證招聘質量的前提下,確定一個科學合理的時間安排,包括兩項任務:一是選擇招聘開始的時間,二是確定整個招聘過程所需的時間。對人力資源需求的緩急程度需求緊急迫切時，招聘應立即開始；時間充裕的話，則不必急于投入招聘準備工作。1.準備階段2.招募所需時間3.篩選所需時間4.聘用所需時間招聘過程所需的時間人才市場的旺季：1.每年的1-2月；2.每年的7-8月人才市場供給的季節性變化三、招聘地點選擇策略如果是校園招聘，可選擇高等院校比較集中的地區，也可以去專業對口的院校。企業過去在該院校招聘的成功率高等院校的專業設置及名聲高等院校與企業的距離123如果采用人才市場的招聘方法，則需要根據所要招聘的人員類型來確定選擇何地的何種人才市場。(1)如果要招聘高級管理人員或專家教授,就要擴大招聘范圍,選擇全國性或省市級,乃至世界范圍的人才市場進行招聘(2)在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人才。(3)如果要招聘普通工作人員和技術工人,在招聘單位所在地區的人才市場進行招聘就可以。(4)選擇人才市場還應考慮招聘地點的人力資源分布和