PAGE2金源門窗有限公司核心員工流失問題研究【摘要】本文從相關背景入手，首先分析了金源門窗有限公司核心員工人才流失的負面影響，接著就企業(yè)因素，個人因素兩個方面論述了金源門窗有限公司核心員工人才流失的原因，最后根據金源門窗有限公司核心員工流失的原因，從以人文本的管理，激勵制度以及加強人才的離職管理三個方面提出金源門窗有限公司核心員工人才流失問題的對策。【關鍵詞】金源門窗有限公司;核心員工;流失對策一、前言近幾年，隨著知識經濟的到來，企業(yè)之間的競爭更加激烈，也進行著快速的成長。這些競爭從表面上看是產品的質量，價格，技術及售后服務等方面的競爭，但從深層次看，實際是企業(yè)之間對人才的競爭，尤其是對核心員工的競爭。本文研究的目的就是為了解決企業(yè)對核心員工的競爭，從而增強企業(yè)的競爭力。核心員工流失問題在理論上就已有的分析研究，大部分都是根據人力資源管理學的有關情況做相關的討論，并沒有實際結合本國、針對企業(yè)自身狀況進行有關的分析，并且在分析問題的時候，缺乏綜合考慮企業(yè)核心員工流失原因及解決對策。而本文為了更好的在理論上敘述相關存在問題，更加充分的分析企業(yè)核心員工流失現狀及解決對策，結合了有關數據及案例，較好的將理論與實踐相結合。并且本文在實踐方面對于解決問題起到了有例可循，有理可依的作用。充分結合考慮本國企業(yè)核心員工的流失狀況，切實有針對性的提供相關的解決對策，以提高企業(yè)留住核心人才的能力，增加我國企業(yè)競爭力。企業(yè)核心人才的流失問題是企業(yè)人力資本保值增值的一個重要途徑，本文主要研究內容是討論我國企業(yè)核心員工流失現狀，對企業(yè)核心員工流失問題采取適當的解決對策。本文通過對我國企業(yè)核心員工流失現狀分析討論相關存在的問題，并切實提出相應的對策和建議，以達到企業(yè)增強競爭力，以實現企業(yè)利潤最大化的目標。二、論文相關概念（一）核心員工理論1.核心員工的定義核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。一般來說，企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總人數的20%～30%，他們集中了企業(yè)80%～90%的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。2.核心員工的特征“核心員工”本身應該說是一個模糊的概念，目前較為普遍的看法認為核心員工是指其創(chuàng)造績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴重影響企業(yè)效益。核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。核心員工是有助于企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的員工。核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。（二）人才流失定義人才流失，是指在一個單位內，對其經營發(fā)展有著重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，導致其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經營發(fā)展。三、金源門窗有限公司核心員工流失現狀分析金源門窗有限公司是一家集科研、生產加工、銷售安裝于一體的專業(yè)門窗加工中心。多年來，本加工中心注重專業(yè)人才的引進與培養(yǎng)，并擁有一大批高素質的工程技術人員，使產品科技含量高更新?lián)Q代快，市場廣闊。（一）金源門窗有限公司核心員工流失現狀1.人才流失比率居高不下近年來，隨著金源門窗有限公司的不斷發(fā)展壯大，人才的需求量也越來越大。公司一方面在不停地從外界招聘新的員工，一方面又面臨著越來越多的老員工離職。人才流失問題困擾著公司的發(fā)展。2013年到2015年這三年來，金源門窗有限公司的新進員工數量分別為：22人、18人、29人，每年流失人數為8人、6人、12人。從這些數據可以看出，金源門窗有限公司的人才流失率較高。這種不正常的員工離職意味著組織核心競爭能力的喪失。金源門窗有限公司2011-2015年人才引進與流失對比如表1所示。表1金源門窗有限公司2011-2015年人才引進與流失對比表2011年2012年2013年2014年2015年引進人才總數1724221829總流失人數498612流失與引進比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%從此表可以看出，金源門窗有限公司從2011年到2015年的這五年時間內，人才引進與流失的比率一直居高不下，到2015年達到了頂峰。2.流失員工學歷狀況表2金源門窗有限公司流失員工學歷狀況受教育水平人數占流失員工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大專生2153.85總計39100從上表來看，近五年流失人員中，專科流失人數最多，占到了53.85%,因金源門窗有限公司未招聘中專及以下人員，因此流失比例為0。同時，因公司研究生學歷員工較少，所以人才流失比重也為最低。所以，擁有大專和本科學歷的員工具有很髙的不穩(wěn)定性，如何留住這兩類人才是金源門窗有限公司需要考慮的重點。3.流失員工崗位分布表3金源門窗有限公司流失人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分步流失人數所占百分比（%）見習員工615.38普通員工1948.72主管級員工923.08中層員工37.69高管級員工25.13總計39100據此表分析，金源門窗有限公司在近五年內，流失的人員中以一般員工最多，所占比重為48.72%，其次是主管類員工，其比例為23.08%。其中，見習生中以應屆畢業(yè)生為主，他們都是參加工作不久，人數也相對較少，所以流失數也非常少。可見金源門窗有限公司需要加強對一般員工的激勵。4.流失員工工作年限分布表4金源門窗有限公司流失人才去向統(tǒng)計表工作年限流失數所占百分比（%）—年以內1230.77一年到三年1743.59三年到五年615.38五年到十年410.26從表4來看，近五年來人員流失人數最多的是司齡在五年以內的，占比89.74%,特別是工作年限在三年內的員工最不穩(wěn)定、極容易離職，在所有流失員工中占到74.36%，已經遠遠超出了全部流失員工的一半。（二）核心員工流失對金源門窗有限公司的影響對于不少企業(yè)來說，員工的流失、離職都會使公司遭受巨大的損失，因為流失的都是企業(yè)中的人才，都是對于企業(yè)的發(fā)展有著推動作用的專業(yè)人才，并且大量的人才培養(yǎng)費用也會因此付之東流，對企業(yè)造成大量的消極影響。尤其對于當今社會，知識經濟的到來使許多企業(yè)已經感受到自己面臨的困擾就是人才的流失。1.給企業(yè)管理帶來了挑戰(zhàn)企業(yè)的人員流失，會給公司管理帶來巨大的影響，尤其對于正處于快速發(fā)展的金源門窗有限公司來說，更是一個挑戰(zhàn)。目前金源門窗有限公司在多個城市成立門店，人員配備本身就處于不足的狀態(tài)，總公司的人力資源部當下最主要的任務就是盡快招聘到合適的員工，然而時間緊迫，任務重大，另一方面在職的員工也不斷在發(fā)生離職的現象，這使得公司的人力資源管理任務更加繁重，給管理者帶來了巨大的困擾。2.員工工作績效明顯降低人員流失不僅會給公司的管理帶來影響，還會嚴重降低公司的員工工作績效。員工在離開職位之前，會存在嚴重的消極情緒，尤其是受挫折而流失的員工比較容易情緒激動，工作精力不集中，降低自身甚至周圍員工的工作效率。此外，對于新上任的員工來說，他們絕大部分都需要一段時間的磨合期，這也造成了員工工作初期的低效率，尤其是處于重要崗位或者具有特殊技能崗位。3.影響企業(yè)內部人際關系員工流失會影響企業(yè)的員工凝聚力和向心力，員工的離職會波及其他在職人員的情緒和工作態(tài)度。在每個企業(yè)中的每個部門中都會有核心人物，他代表了一個小團體或者一個部門中的核心和關鍵，一旦這樣的人物離開的他的崗位，會嚴重影響該部門的相力和凝聚力 ，從而營銷企業(yè)工作效率。除此之外，企業(yè)員工的流失會損害企業(yè)的士氣，對其他員工產生強烈的心理沖擊，最終導致內部員工人心渙散，使得人心不穩(wěn)，其他員工也紛紛準備離開，從而嚴重影響了在職員工的忠誠度和穩(wěn)定性。由此可見，人員的流失會給公司帶來很多影響，在合理范圍內的流動可以促進公司的穩(wěn)定發(fā)展，不合理的人員流動就會給企業(yè)帶來不可估量的損失。四、金源門窗有限公司核心員工流失的原因（一）企業(yè)因素金源門窗有限公司的薪酬水平、企業(yè)結構、管理方式、工作環(huán)境、文化氛圍等都是影響核心員工人才流失的重要因素，都會不同程度地導致企業(yè)核心員工人才流失。（1）薪水和福利待遇低。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，核心員工人才流失成為必然。（2）企業(yè)集權化程度的高低也是影響核心員工人才流失的因素之一。金源門窗有限公司集權化越強越會導致較高的核心員工人才流失率。我國許多企業(yè)仍采用高度集權化的管理，其信息流自上而下，缺乏來自員工的反饋，忽視員工的個性需求，久而久之，員工工作中遇到的種種困擾難以宣泄和調試，導致對工作不滿意的形成，流動頻繁發(fā)生。如果員工的工作主動權越大，參與企業(yè)決策程越高，則流失水平就會降低。（3）對人才的管理方式也影響了人才的流失水平。用非所長，不僅導致較低的工作績效，還會直接導致人才的流失。再者，不尊重、不重視人才，不給員工工作自主權，不尊重員工的工作成果，也會挫傷員工的積極性而導致流失，另外，管理中不注重公平原則的應用，員工對自身價值形成的認同，除了預期和現實的差距外，另一重要因素則是同周圍類似個案進行類比，一旦認為受到了不公平對待，往往認為不受重視和沒有發(fā)展機會，從而大大降低工作績效，同時帶來較高的流失率。（4）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計劃體制，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使得人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。（二）個人因素1.員工個人的性格原因在現代社會中，每個人都是一個獨立的個體，所以每個員工的性格都是多種多樣的，都是隨著不同的生長環(huán)境而積累起來的，一般很難被改變。這就很容易使員工產生跳槽的念頭。對于金源門窗有限公司來說，占員工比例最多的就是銷售業(yè)務人員，這就適合一些性格比較外向能言善辯的人員擔任，如果一些員工的工作崗位與自身專長不符合，就會在工作的過程中受到挫折，使其對該崗位喪失信心，從而離開崗位。2.年齡原因員工流動受年齡的影響較大。處于20-30歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經驗的積累;30-45歲的員工流動多半是由于待遇與事業(yè)發(fā)展的進取性;至于45-50歲的員工流動多半是為了開拓第二事業(yè)的博弈性。人員流動是與年齡成負相關的關系，員工年齡越小，家庭負擔越小，流動時考慮的機會成本就相對較小，同時學習能力強，更容易提高職業(yè)競爭率。反之，員工年齡越大，就越趨于穩(wěn)定。在金源門窗有限公司中30歲以下的年輕員工占到了79.20%，這就使得企業(yè)內員工流動較大，人才流失率較高。3.家庭以及個人追求問題在金源門窗有限公司中，有許多女性員工對于家庭問題都做出了回答，他們覺得在結婚生子之后就沒有太多的精力投入在工作上，就會毫不猶豫的選擇離開原來的職位，選擇一個更適合照顧家庭與子女的崗位。4.員工無法適應公司的發(fā)展腳步隨著社會的不斷發(fā)展，公司的發(fā)展腳步也必然不會停下，許多公司從一開始單一的業(yè)務也一步步向多元化發(fā)展，這就要求了員工自身所掌握的技能也應該越來越多，但在公司中有一部分員工自身所掌握的并不能達到公司對他的需求，這時他一是需要不斷提升自己，再則更有可能需要他離開他的崗位，這就也是公司內員工流失的一種原因。5.部分員工不能掌握企業(yè)的新型技術當今社會，科技發(fā)展日新月異，企業(yè)工廠大規(guī)模生產運轉，已經不單單使用簡單的人力操作，大多數的企業(yè)早已引進了高科技的新興技術，這就要求了員工掌握一定科技知識，學會并熟練掌握高科技技術，隨意在這種更新的發(fā)展中，有許多員工并不能跟上科技發(fā)展的步伐，就離開了原來的崗位。五、金源門窗有限公司防范核心員工流失的對策（一）建立留住人才的激勵機制1、發(fā)揮物質激勵的作用（1）增強激勵性因素物質激勵因素按照雙因素理論分為保健因素（如工資、固定津貼、社會強制性福利等）和激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等），保健因素被人才視為應得的待遇，起不到激勵作用，真正起到激勵作用的是激勵性因素，因此，在薪酬分配中金源門窗有限公司應該加大激勵性因素，建立起向人才傾斜，真正反映人才市場價值的薪酬機制。（2）物質激勵支付要有技巧比如，對于人才的激勵可以通過一定的形式使其家屬分享榮譽，這樣有助于動員社會力量支持他們。縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性能取得最佳的激勵效果。金源門窗有限公司減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓人才有更多的意外驚喜，也能增強激勵的效果。（3）應該重視團隊的激勵雖然獎勵團隊比獎勵人才個體的效果要差，但為了促使人才在團隊內部的相互合作，有必要建立團隊獎勵計劃。以行業(yè)或行業(yè)內的小組為團隊的獎勵計劃，把競爭機制和團隊建設引入人才的激勵機制中來，無疑更具有實際意義。金源門窗有限公司具體的獎勵分配形式可以采取三種：一是以成本的節(jié)約為基礎的獎金，將團隊的業(yè)績收入乘以一定的百分比獎勵給員工所在團隊；二是以分享利潤為基礎的獎勵，是分紅的一種形式；三是在工資總額中拿出一部分來設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況，按照設定考核標準進行獎勵。2、推行個性化福利方案福利是為了吸引員工到企業(yè)工作而設計的作為基本工資補充的一系列措施和實物的總和。想要留住人才，福利應該是真心關懷，具有個性化的。不同的人才對福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。因此，福利制度要有彈性，如同“自助餐”，人才可以從金源門窗有限公司提供的福利清單中自己選擇喜歡的項目，從而形成有個人特色的福利方案。當然，福利方案的選擇優(yōu)先順序也是依據人才能力與貢獻的大小而定的。此外，工作環(huán)境也是一種福利。良好的辦公環(huán)境一方面有助于提高辦公效率，另一方面有助于人才的身體健康和心情愉快。（二）提升員工的主人翁意識1、信息分享策略金源門窗有限公司應該定期向員工公布企業(yè)的操作，生產能力和盈利能力等方面的信息。通過這項政策，員工可借此了解他們的個人利益是怎樣和企業(yè)的利益相關聯(lián)的。根據這些信息員工會明白做出怎樣的努力才能使企業(yè)成功。2、員工參與管理和授權策略目的在于鼓勵非集中式的決策模式，讓更多的員工參與管理和有適當控制其本職工作的自由。金源門窗有限公司從等級控制和集中協(xié)調系統(tǒng)轉換到低級員工也可以通過努力提高其工作表現的模式。實踐表明，員工參與會增加員工滿意度和提高其生產力。3、團隊和工作重新設計策略金源門窗有限公司應用內部相互約束的團隊來協(xié)調和監(jiān)督員工們的工作，團隊模式通過對工作質量和數量設定標準對每一個成員具有強有力的影響。金源門窗有限公司企業(yè)重視團隊作用，并對團隊努力加以回饋，讓團隊擁有一定的自主性和讓團隊具有對其工作環(huán)境的一定的控制，從而團隊的影響力產生了正面效果。4、平等策略金源門窗有限公司可以通過撤掉管理層的就餐室和固定車位這樣的行動使員工感到受到平等對待。這項政策減少公司里的社會等級，有利于消除員工中的不平等因素，讓員工感到每一個人都在向同一個目標努力。點評：加大“員工參與”管理能夠為其帶來主人翁精神。（三）建立員工職業(yè)生涯體系1.建立人才識別體系和留人機制辨識企業(yè)的核心人才是企業(yè)構建核心員工人才流失應對機制的基本前提。從理念上來講，企業(yè)核心人才可分為兩類：一是人才的績效貢獻度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才供應不充分并且企業(yè)很難在短期內培養(yǎng)。確認企業(yè)的核心人才可從三個角度分析：從戰(zhàn)略角度確認關鍵崗位，從投入產出角度評估員工績效的高低，以及從勝任力的角度考察員工創(chuàng)造績效的可持續(xù)性。試行建立“三維”留人機制：利益分享機制、企業(yè)的核心員工人才流失預警機制和核心人才的接班人機制。核心人才的辨別是構建應對機制的基礎，利益分享機制是留才的根本。預警機制是留才的策略，接班人計劃是預防的手段，四者之間有著緊密的邏輯關系。2.完善職工培訓體系加大職工教育培訓力度。一是金源門窗有限公司應加強對各類人才的思想政治教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，做到誠信、勤勉、清廉，為企業(yè)發(fā)展多作貢獻；二是要實行分類培訓，突出學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。對經營管理人才，著力提高其經營管理能力、市場應變能力和依法治企能力；對科技人才，著力提高其科技創(chuàng)新能力、自主研發(fā)能力和成果轉化能力；對思想政治工作者，著力提高其政治理論水平和參與企業(yè)重大決策、有效開展黨建與思想政治工作能力；對高技能人才，著力強化現代科技技能培訓，加速提高其職業(yè)素質和技術作業(yè)水平。（四）加強人才的離職管理離職管理不是從人才準備離職的那一天開始做的。世界上最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒公司的總經理和創(chuàng)建人之一阿瑟.甘斯勒先生說：“每個走進門來的人最終都會走出去。”所以，離職管理是從人才進公司的第一天開始做的。1、工作檔案管理流失人才對企業(yè)的影響比較大，因此金源門窗有限公司應該建立人才工作檔案制度。工作檔案記錄著人才在企業(yè)內部的成長軌跡和工作記錄，包括進公司時的面試記錄和狀態(tài)，培訓記錄，每一個工作步驟、方法和成績與不足等。當人才準備離職的時候，工作檔案一方面可以成為人才招聘的依據之一，為接替員工提供工作指導，降低核心員工人才流失的不良影響；另一方面，把這份檔案交給他們看，既是企業(yè)重視人才及人才工作的一點體現，也可以作為后面挽留人才的一點依據。2、離職面談離職面談應該從員工流露出離職的意向之后就開始，由金源門窗有限公司的高層領導者進行面談，態(tài)度要誠懇、坦誠。首先，要對員工離職給予足夠的關注，積極的進行挽留和勸阻；其次，要認真地傾聽員工對企業(yè)的意見，尤其是離職原因，掌握其真正的動機，是緣于薪酬，還是由于彼此的工作方式不同導致意見分歧，還是其它，借此機會溝通一下，對雙方都有好處。同時還應該了解其去向，并引導其考慮企業(yè)存在的一些積極因素；最后，領導者要承諾對談話保密。這種面談會使企業(yè)在離去人才的心目中留下十分有利的印象，這表達的是公司對個人的一種尊重。這一點很重要，因為每一個離職的人員特別是優(yōu)秀的人才，都可能影響到其接替者，另外，可以避免一些由于溝通不足造成的誤解。如果確實是公司做得不妥，公司也希望通過“離職面試”能夠留下這些人才。3、挽留人才的后續(xù)工作即使我們采取了一切最好的辦法來挽留員工，關鍵人才仍有可能離開公司，但挽留雇員的努力不應該就此結束。對很多人來說，公司第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現他們的真正價值，但在第二次，他們可能會發(fā)現一座金礦。所以對于那些決意離去的人才金源門窗有限公司要進行妥善的處理，提供一切離職手續(xù)辦理上的方便，離職人才必將為企業(yè)最終為本人所做的努力和幫助而感動和難忘的。核心員工人才流失后，金源門窗有限公司也應該與其保持聯(lián)系，并用完善的制度歡迎離職后重新合格應聘本公司的人才。六、結論在我國民營中小企業(yè)激勵的競爭環(huán)境中，想取得最終勝利，必須保住企業(yè)的命脈，那就是核心員工。本文結合建立紅葉公司核心員工流失的現狀、問題與成因分析，最后提出工業(yè)公司應建立留住人才的激勵機制，提升員工的主人翁意識，建立員工職業(yè)生涯體系并加強人才的離職管理，基于這些問題提出改進方法。使得改進后的核心員工激勵機制對企業(yè)的核心員工更有效，更具操作性。最大限度挖掘核心員工潛在的能力，使其更加全心全意地為企業(yè)的經營狀況、發(fā)展做出最大貢獻。參考文獻[1]何淑英,淺談企業(yè)核心員工的流失與管理[J],經濟,2016(11):00274-00276.[2]周紅,企業(yè)核心員工流失原因與對策研究——基于文本分析[J],現代商貿工業(yè),2016,37(3):89-90.[3]劉凌含.企業(yè)社交網絡激勵機制對員工行為的影響研究[D].北京郵電大學,2014.[4]徐虹，李秋云.從員工流失率過高看飯店倫理關系的構建[J].旅游學刊,2014,29(11):11-12.[5]宋海東,組織承諾對民營企業(yè)員工流失的影響[D].中國商論,2016(17):50-51.[6]周蓉齡，齊佳音.