公務員績效考核指標體系的構(gòu)建構(gòu)建有效的公務員績效考核測評體系基于S省L局的調(diào)查與分析

采用公平、合理的績效評估體系，可以正確、客觀地評估每個員工的績效。這不僅是對員工工作表現(xiàn)的肯定，也是制定員工薪酬、晉升和培訓的重要依據(jù)。這也是鼓勵員工的有效手段之一。筆者對S省L局公務員年終績效考核的情況進行了實地考察,在了解現(xiàn)有考核現(xiàn)狀的基礎上分析當前考核中存在的主要問題,試圖從構(gòu)建有效的公務員績效考核測評體系入手來解決考核中的問題。一、績效考核設計尚不規(guī)范,考核結(jié)果不一S省L局共56名公務員,其中處級領導職務公務員20名,處級以下非領導職務公務員36名。2012年12月,S省L局按照國家公務員考核規(guī)定的有關要求,結(jié)合本局實際情況,對公務員年度考核工作進行了安排部署,明確了考核內(nèi)容、考核等次標準、考核程序和方法。通過對S省L局公務員績效考核的現(xiàn)狀調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn),盡管其在考核指導思想、考核機構(gòu)及范圍、考核內(nèi)容、考核等次標準、績效考核時間程序、考核方法上都有明確的規(guī)定,但在具體執(zhí)行的時候仍有很多問題,使得考核結(jié)果并未達到客觀、公平,仍停留于表面,沒有起到應有的考核效果。其原因在于,一是公務員的業(yè)績難以量化,二是公務員工作目標難以具體核定,三是公務員績效考核難以建立統(tǒng)一的考核體系。二、建立績效評估和評估體系(一)需要評估“什么”的問題構(gòu)建績效考核測評體系的第一步就是考核指標的選取,這是非常關鍵的環(huán)節(jié)之一。因為指標是指從哪些方面對工作業(yè)績進行衡量或評估,解決的是我們需要評估“什么”的問題。指標設計得是否全面、合理、科學、公平直接關系考核結(jié)果的公正性。L局考核指標體系由4項一級指標(德、能、勤、績)和17項二級指標構(gòu)成,基本上較全面地覆蓋了所要考核的內(nèi)容。但考核指標多是定性指標,在具體考核中容易受到考核者主觀因素的影響,從而在一定程度上影響考核結(jié)果的客觀公正性。在借鑒他國經(jīng)驗的基礎上,筆者結(jié)合專家咨詢法收集到的資料,最后定出考核指標體系(見表1)。(二)考核指標權(quán)重公務員的績效考核指標多是定性指標,缺乏定量指標,給考核者留有很大的個人空間,容易導致考核者憑主觀印象為考核對象進行打分。除此之外,不同考核對象的考核指標側(cè)重點也不同,因此很有必要在考核指標體系內(nèi)引入權(quán)重。準確、合理的權(quán)重有利于考核者集中精力完成復雜的多目標問題,有利于考核結(jié)果的客觀性、公正性。在此,筆者采用美國著名數(shù)學家薩蒂于20世紀70年代提出的層次分析法對上述指標進行權(quán)重設計。這是一種定性與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法,可用于多準則、多目標問題以及其他各種類型問題的決策分析。1.確定第一指標的權(quán)重A、B、C、D、E分別代表“績”、“德”、“能”、“勤”、“廉”,其權(quán)重分別設為W1、W2、W3、W4、W5,具體如表2所示。2.德修養(yǎng)、政治思想與理念的權(quán)重以“德”為例,“德”下面的二級考核指標職業(yè)道德、個人品德修養(yǎng)、政治思想與理念分別以A、B、C記,其權(quán)重分別設為W1、W2、W3,如表3所示。以同樣的方式計算出“能”“勤”、“績”、“廉”下面的二級指標權(quán)重。最后結(jié)果如表4。3.計算每被考核人員平均分數(shù)將考評總分記為Z,權(quán)重記為x,考評得分記f,則得出總分為:最后通過公式計算出每位被考核人員最后的分數(shù),例如,某位考核者依據(jù)14項指標為甲、乙二人分別進行打分,分數(shù)如表5。由此可看出,經(jīng)過加權(quán)后甲得分高于乙。這樣就可以把所有被考核者的分數(shù)從高到低依次排序,從而得出較為公正的考評結(jié)果。(三)“合作精神”考核指標公務員考核指標多數(shù)是定性指標,因此在考核標準設計上應盡可能詳細,減少人為的主觀因素。在此舉一個例子,假如“合作精神”是一項考核指標,其評定標準如表6。當然,評定標準的具體形式是多樣的,如等級可以分為三等、四等、五等甚至更多。分值可以采用百分制、十分制、五分制等,可以根據(jù)考核者喜好、習慣的不同相應選取。對于上述14項指標我們還可以根據(jù)需要對其標準進行細化,在此不再一一列出。(四)實行多層面考核,擴大參保人數(shù)360度考核,即上級領導、同事、下級、自己以及服務對象共同來考核。如果僅讓上級來考核,領導由于缺乏對員工的了解,容易憑主觀印象打分,其結(jié)果缺乏真實性、可靠性。同事打分也會摻雜個人感情在里面,關系好的打高分,一般的則打低分,結(jié)果也未必真實。采用360度考核,最大的好處就是對公務員的業(yè)績進行多角度的考核,綜合多方意見,結(jié)果具有一定的可信性。同時,還可根據(jù)不同角度的優(yōu)勢與劣勢,在指標上加以權(quán)重,不同評價主體可以分別有所側(cè)重。例如,對于那些與公眾接觸較為密切的一些服務性的基層部門,如民政、稅務和市容管理等部門,360度考核效果尤為明顯。因為在考核主體中引入民意評價有利于對公務員考核的公平、公正、公開。公眾對于公務員服務的質(zhì)量、效率是最清楚的,最能切身體會到的。因此,在對那些與公眾接觸較為密切的服務性的基層部門公務員進行考核時,公眾的評價應當占相當比例,這樣的考核結(jié)果具有說服力,也不缺少定量考核。在今后的公務員考核中,要實行多層面考核,進一步擴大參加年終考核民主測評和推薦的范圍,使本單位的人員及同一部門工作的同職務層次人員和管理服務對象,都能以適當?shù)男问絽⒓訙y評和推薦。對于那些與老百姓接近程度高的公務員進行考核,就可將公眾對其評價的比重加大,真正體現(xiàn)出考核的公平公正。(五)考核等次的設定考核等次是公務員工作實績的反映形式,要盡可能具體清晰,不可寬泛模糊。如果考核結(jié)果等次設計不合理易導致考核結(jié)果出現(xiàn)居中趨勢,考核最終流于形式。因此,考核結(jié)果的等級不宜過少。英國在實施公務員績效評估的過程中,規(guī)定了五至七個評估檔次,五個檔次具體為:A檔為工作出色,B檔為工作較出色,C檔為適應本工作,D檔為基本適應工作,E檔為工作不令人滿意。七個檔次具體為:工作杰出、工作比較杰出、超出工作標準、剛剛達標沒有失誤、剛剛達標偶有失誤、達不到標準、不符合要求。日本公務員的考核結(jié)果分為卓越、優(yōu)秀、良好、較差、低劣五個等級。這些發(fā)達國家對公務員考核等次的設定有一個共同點,就是在優(yōu)秀和合格之間有一個過渡等次,即“比較出色”、“比較杰出”、“良好”。筆者認為,考核結(jié)果級別一般選用五等級較為合理,即優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。當然,僅僅增加等級并不一定能消除居中趨勢,因為大多數(shù)考核人員還會根據(jù)自己的主觀判斷,認為員工不是最好也不是最壞,那就是中等,將會造成大多數(shù)人集中在良好這一等級內(nèi)。針對這種情況,我們可以結(jié)合“強制分布法”,將優(yōu)秀、差的比例控制在一定范圍內(nèi),從而最大限度地避免居中趨勢。還可采用相對比較法。相對比較法是由評估者對每一位評估者與其他被評估者一一對比,兩者之中勝者為“+”,較差者為“-”,最后根據(jù)比較結(jié)果得出每個被評估者成績狀況,按“+”多少進行排序。S省L局就在考核等次上求突破,在現(xiàn)有四個等次的基礎上,增加一個良好等次,并將良好等次的比例控制在35%—45%,以進一步增強廣大公務員積極向上、爭先進位的主動性,使公務員德、能、勤、績、廉的反映形式更加具體清晰,這樣既符合中國約定俗成的“優(yōu)、良、中、差”考核等次的做法,又與國際通行做法相一致。(六)目標責任考核指標S省L局從2008年開始在公務員考核中,重點突出“德、能、勤、績、廉”中“績”的考核,并對業(yè)績的考