A電子科技公司人才流失現狀調查、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u10534一、緒論 131592（一）研究背景與意義 112283（二）研究問題與目的 123399（三）研究思路與方法 2235891.研究思路 2301052.研究方法 210281二、理論基礎與文獻綜述 224035（一）理論基礎 2137991.人才流失的概念 2240502.人才流失的相關理論 317021（二）文獻綜述 4307271.國外研究進展 46012.國內研究進展 49536三、A公司人才流失現狀與問題分析 528387（一）公司簡介 521282（二）公司人力資源現狀 56751（三）人才流失現狀調查 6618（四）公司人才流失現狀 71015四、A公司人才流失原因分析 914704（一）薪酬體系不合理 929973（二）激勵機制不完善 920133（三）員工晉升通道狹窄 1031339（四）缺少人文關懷 1029676五、A公司人才流失問題的對策 1124156（一）建立有競爭力的薪酬體系 11291581.建立合理的薪酬制度 11306332.建立科學的福利待遇機制 1114949（二）建立完善的激勵機制 1130354（三）加強員工職業生涯規劃 1229597（四）建設企業人本文化 12275781.增加上下級交流溝通 13270922.營造和諧團結的企業內部氛圍 13244803.建設積極向上的企業文化 13928六、總結 1318023參考文獻 1515162附錄 17一、緒論（一）研究背景與意義在21世紀的知識經濟中，人才正逐漸成為企業發展和競爭優勢的關鍵。任何企業的發展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業也不例外，它是持久競爭優勢的源泉。近年來，中國科技企業的快速發展，使許多具有較強國際競爭力的科技企業悄然出現，這也進一步加劇了科技企業激烈的市場競爭。科技企業的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業遇到高素質的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業增強創新性和市場適應能力，但人才的流出則會增加企業的人力資源，并降低企業的工作績效、無形資產以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業的發展，企業人才的流動必須合理，企業也應盡可能降低人才流失率。鑒于當前在我國的實際情況是，國有大型企業和國際大企業對人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業人由于自身的種種不足，出現了越來越嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了企業的可持續發展。但是，隨著近年來市場經濟的變化，公司的人才外流變得更加嚴重。根據筆者本次對A企業的最新研究，分析其人才流失的原因，并結合該企業的實際，提出幾點針對性的控制人才流失的對策。（二）研究問題與目的伴隨著全球經濟發展速度越來越快，經濟全球化趨勢日益明顯，我國的市場經濟也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業逐漸成為了我國市場經濟的主體核心力量，大企業對人才需求的競爭逐步加強，企業政策也越來越完善，在社會中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業內部薪酬福利。然而中小型企業這種趨勢長期以來一直存在，人才市場短缺將影響中小型企業的發展進步。為了解決中小型企業人才流失發展問題，首先他們要有市場主動性，就當前企業內部員工，我們應人性化的制度留住他們，不斷完善企業文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業中存在的不良問題。其次提高其產品在市場上的份額，不斷地擴大企業規模。此外，必須不斷改進人力資源管理機制，使之有足夠的能力表現人才，激發內部人才，讓他們的專業水平能得到充分的利用和展示，人力資源部也能更好的去規劃他們的職業方向，讓企業和員工利益相結合，一同進步。最后也可以保持和減少中小型企業人才流失嚴重問題。只有這樣，我國的中小企業才能擁有更加長遠的發展空間。（三）研究思路與方法1.研究思路本文采用文獻研究法企業員工流失問題方面的文獻和資料，同時加以學習和吸收，得到的相關結論和借鑒，將其融入論文寫作當中。之后用案例分析法、問卷調查法分析了A公司員工流失的現狀以及原因，并對A公司員工流失的現狀進行了詳細的探究，通過現狀提出相應解決辦法，針對不同的流失原因給出相應的解決方法。2.研究方法（1）文獻研究法以資料收集的辦法匯總其中的人力資源管理，特別是企業員工流失問題方面的文獻和資料，同時加以學習和吸收，得到的相關結論和借鑒，將其融入論文寫作當中。（2）案例分析法把A公司公司員工培訓現狀出現的問題作為案例，進一步分析研究，使理論與實際相結合，為科學高效的培訓體系的構建優化和應用所取得成效提供實際證明。（3）問卷調查法通過設計調查問卷了解所需要得到的信息，可以得到較為準確地信息。從而為后續的理論分析和實踐建議的提出提供一定的數據支撐。二、理論基礎與文獻綜述（一）理論基礎1.人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態中轉入到另一種環境下工作。有關人員流失表現出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現象。根據人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關系。從第一類來看，只會出現在公司經營出現問題，資金回籠速度慢，導致公司效益下降，引起的裁員現象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現離職的。因此，根據這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據資源流失現象來分析的。2.人才流失的相關理論（1）奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德弗在分析了過去的現有數據后，確定了人類的三種需求：生存、關系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。（2）職業生涯規劃理論職業生涯規劃又稱為業務計劃，工作計劃是業務計劃的另一個名稱，美國商業專家Sabre的工作中發現了一項古老的商業計劃研究，職業規劃是她科學科學工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業計劃書和相關研究過程涉及中國的科學研究，然后商業計劃書被介紹給公眾。總之，職業行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據個人的職業需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結合。職位，例如職業選擇和職業技能，專業知識和方向以及其他社會，經濟，文化，政治和環境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現這一目標，并將繼續努力努力轉變和轉變工作。（二）文獻綜述1.國外研究進展西方國家商業經濟發達，關于人才流失的研究也比較早，主要成就如下：Steers（2012）分析人才流失問題時認為，人才流失是多種因素的體現，包括員工因素、企業因素等。員工對工作和生活計劃的期望會影響他們的工作熱情，這是員工離職的重要原因。這意味著，如果員工對工作環境和工資不滿意，他/她就會有離職的想法。Mowbray（2013）認為員工離職是一個長期的進化過程期限，大多數員工離開公司是因為對公司不公平的規章制度不滿，以及工資的不滿，在此期間，員工會尋找另一份工作，如果找到合適的工作就辭職。Gabirs與Ihrek（2018）認為員工離職是由于員工對于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業對員工的待遇變差。因此，企業對員工待遇的不合理會造成員工離職率的上升。2.國內研究進展相較于國外，我國對于人才流失的研究起步晚，國內學者對人才流動展開了調查分析，具體如下：江陵（2015）針對民營企業進行了研究，認為民營企業人才流失的主要原因是激勵措施存在缺陷，對于員工的獎懲不夠規范。提出企業留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發展提供平臺，使員工產生工作自豪感。王忠民、續潔麗、陳繼祥（2016）對企業組織的性質進行了分析。他們得出：企業職員離職的原因包括企業制度、企業文化、企業工薪分配以及企業的發展規劃等。認為企業的不合理制度以及較差的工作環境是影響他們工作積極性的主要因素。曾明（2018）考慮了企業、員工和外部環境對人才流失的影響。首先，企業的經營狀況和內部制度會影響員工的工作態度；員工自身對未來的規劃和工作能力有一定的認識，外部環境決定了市場對勞動力的需求，是人才流失的一個被動因素。趙映振、劉兵和彭萊（2019）通過分析發現員工離職率與公司待遇呈負相關，即工作報酬好的公司離職率較低，工作報酬差的公司離職率較高，這也滿足了人們的心理需求。基于以上研究成果，國外專家學者在人才流失原因調查、社會、企業分析以及員工自我認識進行了大量的討論，并提出了降低員工流失率的建議。但都是從宏觀角度來講，缺乏具體企業的個案分析，本文以A有限公司為例，可以彌補相關案例分析的不足。三、A公司人才流失現狀與問題分析（一）公司簡介A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產品的研發，運營和營銷。主要產品包括多幻燈片光轉換器。電氣設備，例如輸入，接線輸入，常規輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉換器的無線材料等。在技??術和文化控制方面，已達到“領導這個國家和超越這個國家”的水平。產品廣泛應用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯網，私營企業，計算機，安全和良好的網格，醫療設備等領域。作為國家高新技術企業和首批領先的獨立工業企業集團，第一家，也擁有著一流的電氣研發部門。積極開發具有自主知識產權的關鍵技術，自2001年以來啟動了863個國家研發項目，其研究成果已成為國家科技攻關項目和國家總體規劃重點項目，并擁有百余項專利技術及實用新型。（二）公司人力資源現狀A公司目前有用的員工人數大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進行問卷調查，在這些介紹調查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據相關數據調查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務等級分為了兩種，第一種為行政職務；第二種為技術職務。行政職務又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術職務被劃分為四種，即：“技術員、助理、中級技術人員、高級技術人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內的人數約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數占比總人數的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴重。圖3-1工作年限分布（三）人才流失現狀調查在對A公司進行問卷調查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。通過兩個部分員工滿意度的調查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分：（1）調查對象在被調查過程中，表現出來的心態比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調查過程中，普通員工有32人。調查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。(3)本次所調查出來的結果，具有一定的真實性和可靠性。結果也非常完美。調查問卷共計發放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3-1調查樣本組成項目類別人數級別組成操作人員10一線業務員15性別組成男19女6年齡構成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職5（四）公司人才流失現狀滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表所示：表3-2滿意度調查序號調查項目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養老金以及五險一金滿意嗎？√4公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓工作呢？√9公司提供優秀員工的學習機會，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進行調查發現，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據這三中概述的因素進行分析發現，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關薪酬體系，這樣才能解決員工有關的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？表3-3離職原因原因人數對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領導的關心2晉升機會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓工作1公司發展前景比較秒渺茫2個人沒有發展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領導的重視與認可，并且提升員工的培訓工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質，定期做好員工職業技能與素養培訓工作，才能實現留住人才，得到企業的認可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？表3-4員工需求調查選項人數得到語言上獎勵0工作被領導認可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓5職位晉升2挑戰性的工作1其它0（3）假設讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經過對員工的調查發現，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發展以及晉升。所以，A公司在以后的發展中，需要將員工發展的情況考慮到其中，以此來增強員工的晉升機會，幫助其為公司創在價值，實現自身的理想與抱負。下表所示為員工離職選擇其他工作的主要因素調查結果。表3-5員工選擇其他工作的主要因素選項人數公司名氣2領導個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰性2公司發展前途4充分發揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認為在公司中發展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關福利等都存在嚴重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。四、A公司人才流失原因分析（一）薪酬體系不合理在中國，分配制度是以分工為基礎的。然而，A公司有限公司的工資分配制度的特點是內部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態度和業績對薪酬的影響。在公司外部，對優秀員工的競爭越來越以市場為導向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業的薪酬往往比A公司高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現，有些人甚至可能決定"跳槽"。內部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發展環境。（二）激勵機制不完善A公司的鼓勵和評價制度還不完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結構包括基本工資、收入、標準工資、加班費和贍養費，但這種業績不是針對個人，而是針對整個部門。績效評估只是一種形式，缺乏監管。績效評估的最終目標是促進企業和員工的雙贏。檢閱與評估可協助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動。該公司的激勵機制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時也影響了新員工學習和管理技術的積極性。（三）員工晉升通道狹窄隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發展的重視，“公司是否能夠提供發展機會和晉升空間”成為了員工擇業時考慮的重點。為員工制定專屬的職業生涯規劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發展。而A公司在晉升渠道和職業生涯規劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產生離職的想法。（2）沒有結合員工的長處，給員工制定相應的職業生涯規劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業生涯規劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（3）員工對自我缺乏足夠的認識。沒有晉升渠道，也沒有職業生涯規劃，慢慢的會讓員工對自己產生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導致的結果有兩種。第一種，員工得出結論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現，產生離職的想法。第二種，員工得出結論，自己的能力僅限于此，這就導致了很多人的才能不能充分發揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。（四）缺少人文關懷目前，只有少數中小企業主設立了專門的員工或機構來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對于大多數管理者而言，社會交際和客戶應酬是業務的主要部分，占據了他們大部分的時間，因此花在內部溝通和協調上的時間和精力非常有限。具體體現在主管和下屬之間缺乏溝通。A公司有限公司的管理層很少與員工進行溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業核心的建設是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業文化。員工之間缺乏團結，當涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業發展的平臺。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動性高的現象并不令人意外，主要是因為雇傭關系是基于短期穩定和暫時的經濟互惠。五、A公司人才流失問題的對策（一）建立有競爭力的薪酬體系1.建立合理的薪酬制度雖然員工的需求正在發展到很高的水平，但針對員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了員工與其有償勞動力價值之間的正相關關系，而且從不同角度反映了員工的價值和地位，也體現了員工被尊重的價值。應該指出的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映了競爭力。競爭力不僅體現在行業中，也體現在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻。2.建立科學的福利待遇機制對于福利待遇不完善的企業而言，公司需要改善他們的福利并加強他們與員工的密切關系。總的來說，員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護公司員工的關鍵指標之一。強大的機制擁有更好設施的公司可以實施可選計劃。通過向員工提供一些資金以及與公司“分擔風險和分享利潤”，可以將個人和公司的利益聯系起來，并增加和激發員工的責任。此外企業還可以通過提供醫療保健，旅游，假期，勞動保護，失業保險和健康衛生等措施來吸引和留住員工。（二）建立完善的激勵機制A公司應在工作環境、物質需求和獎金激勵等方面，在整個機制上進行創新。根據馬斯洛的需求層次理論，實質性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業制度文化完整性的重要指標。企業除了按照國家規定繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關愛措施，如：（1）每個月的某一天，企業的高級代表會把全體員工集中起來，在公司內為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對，按照每個員工生日的順序，以此給員工發送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點醫院進行定期體檢（3）當員工家屬遇到喜事或葬禮時，企業代表及時上門當面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質，也能增強團結性。每個人都非常重視自我價值的實現，員工也是如此。他們渴望在工作中發揮更大的潛力。企業需要為員工提供學習和進修的機會，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負責人，從部門負責人到董事，從董事到區域經理（總經理），通過建立晉升機制，暢通員工發展渠道。當員工取得更大的績效時，公司將給予獎勵和晉升職位，以激勵員工提高工作績效，學習新技能，拓展未來發展。（三）加強員工職業生涯規劃嚴峻的就業形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現實與理想的差距。因此，求職者需將擇業觀念轉變、合理化各方面期望值才能順利就業，對待就業現狀應理性看待，保持樂觀心態，先就業再擇業，促使自身價值通過多渠道進行實現。整個社會隨著迅速發展的經濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當的職業目標；制定措施和時間表，參加業務培訓，職業過渡和執行行動計劃；隨著組織戰略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發展而隨著時間的推移改變職業目標。同時，要根據自己的不斷深入，全面認識和設定專業目標，對工作進行測試，及時修正自己的目標，使之更適合自己的發展。最終將自身發展與企業戰略目標相結合，進而將企業作為施展自身才能的可靠平臺。（四）建設企業人本文化1.增加上下級交流溝通人才管理歸根結底是對人的管理，A公司應當打破長期以來領導層面的官僚主義，上級領導放下架子，主動溝通，并與公司的人才進行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現的問題；同時密切關注員工的想法，與之交流共同規劃職業生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對于企業的忠誠度。2.營造和諧團結的企業內部氛圍企業應多開展團隊建設活動，在工作之余創造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結派”的現象，組建一支在利益分配上達成一致的員工隊伍，以實現基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應該在組織中扮演“領導者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創造一種充滿活力的內部氛圍。3.建設積極向上的企業文化企業需要加強以人為本的情感管理，重視對員工有益的、實用的東西，通過激勵機制促進員工的內在潛力、主動性和積極的創造性。所有公司都應堅持“以人為本”的人才管理原則，應將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業必須給予每個人足夠的尊重、價值和關注，為所有對公司有貢獻的人才提供公平的機會，讓他們參與決策并表現個人機智。在公司員工中營造團結、友誼和積極團結的氛圍，追求共同的價值觀作為公司設計內部的基本凝聚力，加強員工之間的情感交流，將每個員工的智慧轉化為紐帶，是提高員工的責任感、自豪感和使命感的一些重要手段。六、總結目前高科技產業間對人才的競爭不斷加劇，高新企業都應深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對策。對于國家來講，人才流動使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會地位。國家也在人才流動的過程中加大對人才的重視程度，建立起優秀的人才隊伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產力和促進社會經濟的繁榮發展作出貢獻。A公司對人才的關注不僅應與決策或給予現金獎勵有關，還應與人才進行交流。在滿足生活需求的情況下，學會分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發生，事事從員工的角度去考慮使用個人管理技能從員工的角度保護人才，并為公司的發展奠定基礎。本文提出了樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓體系、建立適合企業的人才發展戰略、建立良性的企業文化，增強企業的凝聚力等對策，希望可以幫助公司減少人才流失的問題出現。

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