第十三講激勵2023/11/232管理的激勵功能就是要研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性2023/11/233第十三講激勵激勵的性質激勵理論激勵實務2023/11/234第一節激勵的性質一、激勵與行為美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾認為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。”2023/11/235激勵過程未滿足的需要激勵期望值效價激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態度消極態度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望2023/11/236第二節激勵理論需要層次理論期望理論公平理論強化理論激勵模式2023/11/237一、需要層次理論行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產生于人們本身存在的需要人們為了滿足自己的需要，就要確定自己行為的目標人都是為達到一定目標而行動的2023/11/238馬斯洛的需要層次理論亞伯拉罕．馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)出生于紐約市布魯克林區。智商很高，1934年獲得博士學位2023/11/239馬斯洛的需要層次理論美國著名心理學家，第三代心理學的開創者，提出了融合精神分析心理學和行為主義心理學的人本主義心理學其心理學理論核心是人通過“自我實現”，滿足多層次的需要系統，達到“高峰體驗”，重新找回被技術排斥的人的價值，實現完美人格。2023/11/2310馬斯洛需要層次理論的基本論點1、人是有需要的動物，其需要取決于它已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經得到滿足的需要不再能起激勵作用。2、人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現。2023/11/2311（一）生理的需要人們為了能夠繼續生存，必須滿足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。2023/11/2312（二）安全的需要分為兩小類：對現在的安全的需要就業安全、生產中的勞動安全、社會生活中的人身安全等對未來的安全的需要病、老、傷、殘和失業后的生活保障2023/11/2313（三）社交的需要人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關心、友愛和同情，在感情上有所歸屬，屬于某一個群體多半是在非正式組織中得到滿足的需要的程度也因每個人的性格、經歷、受教育程度不同而有異2023/11/2314（四）尊重的需要“不落后別人，如有可能要高別人一籌”自尊——

在自己取得成功時有自豪感受別人尊重——當自己做出貢獻時，能得到他人的承認2023/11/2315（五）自我實現的需要希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，實現自己的理想或抱負勝任感方面——力圖控制事物或環境成就感方面——在工作中既有一定困難，但經過努力又可以達到的目標2023/11/2316教材——人類需要的特征需要的多樣性需要的層次性需要的潛在性——

許多需要是以潛在的形式存在著的需要的可變性——需要的迫切性2023/11/2317二、期望理論弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。人們對待工作的態度取決于對下述三種聯系的判斷2023/11/2318對下述三種聯系的判斷1、努力——績效的聯系。需要付出多大努力才能達到某一績效水平？我是否真能達到這一績效水平？概率有多大？2、績效——獎賞的聯系。當我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞？3、獎賞——個人目標的聯系。這一獎賞能否滿足個人的目標？吸引力有多大？2023/11/2319三、公平理論美國心理學家亞當斯首先提出的，也稱為社會比較理論。這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性橫向比較和縱向比較2023/11/2320橫向比較自己對別人所投入量的感覺自己對所獲報酬的感覺自己對別人所獲報酬的感覺自己對所投入量的感覺投入量包括個人所受到的教育、能力、努力程度、時間等因素，報酬包括精神和物質獎勵以及工作安排等因素。2023/11/2321縱向比較自己對過去所投入量的感覺自己對現在所獲報酬的感覺自己對過去所獲報酬的感覺自己對現在所投入量的感覺2023/11/2322四、強化理論由美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）首先提出。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復出現；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。2023/11/2323（一）正強化獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現。正強化的刺激物不僅僅包含獎金等物質獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關系等等精神獎勵。2023/11/2324不同的強化方式1、連續的、固定的。這種強化有及時刺激、立竿見影的效果隨著時間的推移，人們就會對這種正強化的期望越來越高，或者認為這種正強化是理所應當的。2、間斷的、時間和數量都不固定的2023/11/2325（二）負強化懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾不進行正強化也是一種負強化2023/11/2326五、激勵模式波特和勞勒的激勵模式比較全面地說明了各種激勵理論的內容所示。五個基本點，圖2023/11/2327激勵模式圖努力達成績效內在獎勵滿意察覺的公平獎勵獎勵的價值外在獎勵完成特定任務的能力對所需完成任務的了解程度覺察的努力和獲得獎勵的概率2023/11/2328五個基本點1、個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響2、個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務的了解和理解程度的影響2023/11/2329五個基本點（續）3、個人所應得到的獎勵應當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主觀評估因素4、個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。5、個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中2023/11/2330第三節激勵實務一、委以恰當工作，激發職工內在的工作熱情工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好工作的分配要能激發職工內在的工作熱情2023/11/2331第三節激勵實務（續）二、正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環三、掌握批評武器，化消極為積極四、加強教育培訓，提高職工素質，增強進取精神2023/11/2332三、掌握批評武器，化消極為積極（一）明確批評目的幫助批評對象認識行為可能或已經產生的有害結果；幫助批評對象下次不再犯同樣的錯誤；