全面薪酬設計與管理最正確實踐有一位喜歡安靜的老人單獨生活了很多年，他非常習慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區的一群孩子每當放學后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個方法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢〞那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了〞。老人和孩子都勝利地笑了。案例：一個鼓勵的故事22、薪酬體系設計操作步驟1、薪酬的概念與全面薪酬框架3、績效獎金分配方案設計4、福利管理方案設計5、薪資管理技巧主要內容3二全面薪酬框架一薪酬的概念第一講薪酬的概念與全面薪酬框架4EH公司需要錄用M先生做財務總監嗎？【問題討論】華東XZ市EH股份公司正在準備上市，該公司想招聘一位熟悉上市公司財務管理方面的總監。因地域和行業等原因，不太容易找到適宜的人選，因此，EH公司委托上海MP獵頭公司為其尋找財務總監。MP公司向EH公司推薦了M先生，EH公司的董事長對M先生非常滿意。M先生也明確表示：假設他從上海到EH公司上班，其年薪不能低于30萬。目前EH公司的生產總監、人事總監等同一級別的總監年薪大約為15萬左右。EH公司要錄用M先生嗎？請各小組討論：說明為什么錄用或說明為什么不錄用？5薪酬本質上是一種公平的交易價格。交易的條件：1兩個利益主體；2相互需要對方。交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實就是是交易的價格。薪酬是勞動者和雇主之間交易的價格。交換什么呢？勞動者提供勞動；雇主向員工支付報酬〔各種形式，但以貨幣報酬為主〕。本課程對薪酬的定義為：企業用來吸引、保存和鼓勵員工所提供的報酬，包括：根本薪資、獎金、福利等。一薪酬的概念6風華電子科技公司正面臨產業轉型，進入到一個新的領域。通過獵頭公司，引進了一位具有10年同類產品開發經驗的專家級人才姚立軍先生擔任新產品開發的工程經理，該產品方案開發周期為6個月，預算投入1000萬，預計該產品投資回報率為50%，由于種種原因，姚立軍在工作三個月后辭職。三個月后公司才尋找到新的工程負責人李成明，產品開發周期因此變更為9個月。由于TTM〔產品上市時間〕的推遲，產品的投資回報率比預計下降了40%。討論問題：該人才辭職給公司帶來多大的直接損失？該人才辭職給公司帶來哪些間接損失？案例：公司核心員工流失的本錢有多大？7二全面薪酬框架全面薪酬框架來自工作本身的報酬（非貨幣報酬）外在的報酬（貨幣性報酬）直接報酬（薪資）固定薪資

基本工資績效工資津貼變動薪資股票期權獎金間接報酬（福利）社會基本保險各類帶薪休假單位補充保險其他福利培訓發展各類福利項目：五險一金：社會養老險、社會醫療險、失業險、工傷險、生育險、住房公積金各類休假：帶薪年假、生育假、節假日、探親假、病假、事假補充保險：補充商業養老險、補充醫療險、補充意外險等培訓發展：年度培訓費、在職進修、內部培訓機會、職業生涯發展其他福利：各類費用報銷、獎勵旅游、特殊福利、健康療養、車輛住房補貼工作本身工作環境身份標志組織特征8貨幣性報酬的構成、功能及其特征一個組織如何有效地吸引、鼓勵和管理其人力資源已經成為組織獲取長期競爭優勢的最重要的資源。9Q&A(問題與解答)要點整理三人學習10第二講薪酬體系設計操作步驟二基于能力的薪酬體系設計三幾種常見的薪資結構表介紹一基于職位的薪酬體系設計11如何為宏泰公司設計職位薪酬體系宏泰機械成立于上世界90年代末，處于一個非常有潛力的行業，近年來開展突飛猛進，不但公司人數到達3000人，去年的銷售額達15億元人民幣。公司由市場部、研發部、生產部、技術部、質量部、方案部、采購部、財務部、人力資源部、總經辦等十個部門組成。公司雖然開展迅速，內部卻出現了一些矛盾，主管們無心工作，怨聲載道，這一切的焦點都集中在薪酬上。宏泰公司的管理層主要是由三局部組成：一局部是跟隨老板一起創業多年的老部下如財務總監、市場總監、采購總監、人力資源總監、生產總監等，也有從外部聘用的經理人如技術總監、質量總監等，還有一局部是由公司從高校招聘自己培養的干部如方案總監、車間主任、總經辦主任等。這些不同時期加盟宏泰公司的主管，他們的薪資有較大的差異，那些老部下由于在創業時期就跟隨老板一起打拼，加盟時并不太在乎薪資的多少。隨著職業經理人的加盟，他們眼看著這些外部加盟公司的主管，一個個拿著比自己還高的薪資，心里很不服氣，憑什么這些人剛剛加盟宏泰公司，【案例】12如何為宏泰公司設計職位薪酬體系【案例】就拿這么高的薪資？而那些從高校招聘并由自己培養的大學生，現在也逐步成長起來了，也都能獨擋一面了。但是，他們的薪資卻比那些跟隨老板創業的主管還要低，為此這些大學生們也都很不服氣，我們的學歷都高，也都能夠獨擋一面，現在卻拿的薪資是最低的？而那些從外企加盟的職業經理人卻認為：公司內各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異表達在員工的能力、工作量上，假設是都要一碗水端平肯定是不行的。為了薪資這件事情，財務部劉總監和方案部陳總監曾經找過人力資源部的張總監，張總監將他們的情況反映給公司董事長謝總。謝總沒想到有這么多主管為了薪資的事情都搞得沒心情工作了，鑒于這種情況，謝總下決心進行薪酬改革，委托人力資源部張總監來負責牽頭實施薪酬改革。張總監向謝總建議：宏泰屬于資金密集型的機械行業。參照國內外大型公司的做法，采用基于職位的薪酬體系比較適宜，謝總也同意了。假設您是人力資源部總監，如何來設計職位薪酬體系？13工作分析職位評價市場薪酬調查薪酬水平定位基于職位的薪酬結構薪酬結構的管理機制一基于職位的薪酬體系設計14步驟一工作分析，形成職位說明書工作分析答復了兩個問題：〔1〕該職位應該做什么？怎么做？為什么要做？〔2〕什么樣的人來做是職位最適宜的？1、工作分析的方法〔1〕問卷調查法〔2〕現場工作日記/日志法〔3〕訪談法〔4〕觀察法〔5〕典型事例法15步驟二職位評價16崗位評價的根本方法比較17根據點數大小對職位進行排序18按照職位點數對職位進行初步分組19正式職位〔薪資〕等級劃分及點數變動區間20自己做薪酬調查，根本步驟如以以以下圖步驟三市場薪酬調查第1步：明確薪酬調查的目的第2步：界定相關勞動力市場第3步：選擇要調查的職位第4步：確定要調查的內容第5步：實施薪酬調查第6步：分析調查結果第7步：繪制市場薪酬曲線2122步驟四薪酬水平定位解決兩個選擇問題:1、薪酬策略選擇2、薪酬構成選擇1、薪酬策略選擇相對市場平均水平，公司在薪酬上采取何種策略：領先策略、匹配策略還是滯后策略？如果采取領先〔滯后〕策略，領先〔滯后〕的比例是多少？其影響因素：公司戰略人員類別薪酬在公司總本錢所占的比重公司的支付能力企業文化232、薪酬構成選擇

薪酬構成是指在薪酬中，根本工資、獎金〔含長期鼓勵和短期鼓勵〕及福利〔這里主要指非法定福利〕所占比重。考慮四個因素：獎金基本工資福利強弱（3）激勵性：獎金福利基本工資強弱（4）靈活性：〔1〕附加本錢：根本工資和獎金高，福利低〔2〕工作性質：比方銷售人員獎金所占的比重就應當比研發人員大24薪酬設計的相關概念薪資(貨幣價值)薪級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線(a-d)/(c-d):b:a:〔a-b〕/b:e、f、g:某等級最大值某等級最小值帶寬相鄰等級的重疊某等級中位值

〔f-e〕/e:相鄰等級級差25領先政策－結構與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配開始Start結束End計劃年度PlanYear26滯后政策－結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始Start結束End計劃年度PlanYear27匹配型政策－結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始Start結束End計劃年度PlanYear28檢查薪資區間中點值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中點值進行調整29$3200$4000$4800$3520$4400$5280$3870$4840$5810$4260$5320$6380等級1等級2等級3等級4等內最小值等內中位值等內最大值TraditionalStructure傳統薪資結構管理序列技術序列專業序列管理支持序列$5500～$11800IIIIIIIV$4000～$8500IIIIIIIV$3500～$8000IIIIIIIV$3200～$6700IIIIIIBroadband寬帶薪資結構步驟五基于職位的薪酬結構30根據確定的各職位等級或薪資等級的區間中點值來建立薪資結構31步驟六薪酬結構的管理機制主要包括兩個方面：一、入軌機制：就是現有人員和新進員工如何進入這樣的薪酬框架，表達在如何核薪；二、調整機制：就是如何根據業績、能力和資歷的變化以及其它因素來對人員的薪酬進行調整，表達在如何調薪。32【練習】回歸擬合33【練習】薪資等級范圍的寬度浮動幅度〔寬帶〕=〔薪資最大值－薪資最小值〕/薪資最小值×100%薪資最小值=中點值÷〔1+0.5×浮動幅度〕薪資最大值=薪資最小值＋〔薪資最小值×浮動幅度〕練習：1、Mid=80,790，Rangespread=35%Min=?Max=?2、Mid=68,000，Max=102,000Mix=?Rangespread=?3、Min=72,000，Mid=100,800Max=?Rangespread=4、Rangespread=50%，Max=89,000Min=?Mid=?5、Min=72,000，Rangespread=40%Max=?Mid=?6、Mid=80,000，Max=110,000Min=?Rangespread=?34如何為光明軟件公司設計能力薪酬體系上海光明軟件公司成立于本世紀初，經過十余年的開展，已經開展成一個銷售收入10余億元人民幣的公司。公司是上海市高新技術企業，市優秀科技型公司，公司有500多名員工，80%以上具有大學本科學歷，近60%的員工擁有碩士和博士學位。公司崗位序列包括：技術人員、工程管理人員、管理支持人員、營銷人員、主管人員等五個不同崗位序列。公司總經理劉峰是留美博士，曾在微軟美國外鄉擔任技術研發部門的主管，劉總知道公司所處的行業，最關鍵的競爭要素就是人力資源，他希望公司能夠采取基于能力的薪酬體系，因為競爭對手們都是采取的基于能力的薪酬管理體系。他上周曾找到公司的人力資源部經理李明華，要求李經理能夠盡快實施基于能力的薪酬體系。假設您是該公司李經理，請問您如何來設計基于能力的薪酬體系？【案例】35二基于能力的薪酬體系設計開發分層分類的能力素質模型建立基于能力的薪酬結構對員工進行素質評價和工資定位界定組織的核心能力步驟1步驟2步驟3步驟436步驟一界定組織的核心能力公司給顧客創造的價值能力域1…………能為組織創造競爭優勢的能力核心能力A核心能力B其它能力能力公司給顧客創造的價值能力域2能力域3能力域4其它必要的能力顧客顧客組織部門團隊個體37步驟二開發分層分類的能力素質模型職位管理經營管理序列管理支持序列職位序列技術序列職位種類職位職位……職位職位工藝類職位職位職位設計類財務類生產類經營類……管理類38步驟三建立基于能力的薪酬結構39步驟四對員工進行素質評價及薪資定位40三幾種常用的薪資結構表典型的等級薪資結構表例如41典型的崗位等級薪資結構表例如42寬級薪資結構表例如43管理支援生產技術某公司寬級薪資架構例如44Q&A(問題與解答)要點整理三人學習45二短期績效獎金方案設計一常用的獎金支付方式第三講績效獎金分配方案設計46如何為宏泰公司設計績效獎金方案【案例】宏泰機械公司根據年度經營績效確定績效獎金的發放總額為2000萬，公司由市場部、研發部、生產部、技術部、質量部、方案部、采購部、財務部、人力資源部、總經辦等十個部門組成。條件：1、各個部門的績效系數2、所有員工的個人工資和個人績效系數3、公司十個部門的人數和公司總人數47一常用的獎金支付方式1、利潤分享方案2、收益分享方案3、目標分享方案48二短期績效獎金分配方案設計【討論】貴公司是如何進行獎金分配的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發表意見49五步法設計績效獎金分配方案步驟一確定企業獎金包50步驟二確定部門戰略奉獻系數和部門績效系數51戰略奉獻系數與部門績效系數權重分配比例52步驟三確定部門獎金包假設某部門A的戰略奉獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，部門A的獎金系數為：部門i獎金包53步驟四確定員工崗位績效系數〔崗位績效系數變動單位為0.1〕54步驟五將部門獎金包分配到崗位員工i獎金=55Q&A(問題與解答)要點整理三人學習56第四講福利管理方案設計二福利方案設計一福利的主要形式57如何為宏泰公司設計福利方案【案例】

宏泰機械公司在完善了薪酬管理體系和獎金分配方案后，接著對福利體系也進行了改革。公司目前為每一位員工繳納了國家規定的保險。

如何為宏泰公司設計福利方案？58員工福利按照其制定的依據不同可以劃分為兩類：一類是國家法定福利，是根據國家的政策、法律和法規，企業必須為員工提供的各項福利，具體而言是企業必須為員工繳納的各種社會保險和住房公積金；另一類那么是企業補充福利，它是企業根據自身的管理特色、財務狀況和員工的內在需求，向員工提供的各種補充保障方案以及向員工提供的各種效勞、實物、帶薪休假等。一養老保險我國的養老保險制度(1)根本養老保險(2)企業補充養老保險〔又稱企業年金〕(3)職工個人儲蓄性養老保險二失業保險三醫療保險四工傷保險五生育保險六住房公積金一福利的主要形式59〔一〕企業補充養老金方案〔企業年金方案〕〔二〕企業補充醫療方案〔三〕法定休假〔四〕其它福利工程1、額外金錢收入：如年終、中秋、端午、國慶等特殊節日的加薪、過節費、分紅、物價補貼、消費、購物卷等等；2、超時薪金：超時加班費、節假日值班費或加班優待的飲料、膳食等；3、生產性福利設施：舒適的辦公環境；4、住房性補貼：免費單身宿舍、夜班宿舍、廉價公房出租或廉價出售給本企業員工、提供購房低息或無息貸款等；5、交通性福利：員工上下班的班車效勞、市內公交費補貼或報銷、個人交通工具〔自行車、摩托車或汽車〕購置的低息〔或無息〕貸款以及補貼、交通工具的保養費、燃料補助等；6、飲食性福利：免費或低價的工作餐、工間休息的免費飲料、餐費報銷、免費發放食品、集體折扣代購食品等；7、教育培訓性福利：企業內部在職或短期的脫產培訓、企業外公費進修、報刊訂閱補貼、專業書刊購置補貼、為本企業大學進修補貼等；8、文體旅游性福利：有組織的集體文體活動〔晚會、舞會、郊游、野餐、體育競技等〕、企業自建文體設施〔運動場、游泳場、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺球等活動室〕、免費或折扣電影、戲曲、表演、球票、旅游津貼、免費提供的車、船、機票的訂票效勞等；9、金融性福利：信用儲蓄、低息貸款、存款戶頭特惠利率、預支薪金、額外困難補助金等；10、其它生活性福利：洗澡、理發津貼、降溫、取暖津貼，優惠提供本企業產品或效勞等二企業補充福利60貴公司是如何設計福利方案的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發表意見三流行的福利方案61當前較流行的長期鼓勵工程儲蓄方案期權股票方案留才獎金住房貸款62當前較流行的福利工程團體保險免費體檢補充年金保險提供住房基金63當前較流行的額外補貼工程俱樂部會員公司提供小車個人小車補貼教育補貼64留才獎金主管級員工中級管理者高級管理者高層管理者65Q&A(問題與解答)要點整理三人學習66第五講薪資管理技巧二如何核定新進人員薪資三如何設計年度績效加薪方案四如何設計員工晉升加薪方案一如何有效控制薪酬本錢五如何處理員工自己提出的加薪要求67如何為宏泰公司控制薪酬總本錢【案例】宏泰機械成立于上世界90年代末，處于一個非常有潛力的行業，近年來開展突飛猛進，不但公司人數到達3000人，去年的銷售額達15億元人民幣。公司由市場部、研發部、生產部、技術部、質量部、方案部、采購部、財務部、人力資源部、總經辦等十個部門組成。

請問如何控制宏泰公司薪酬總本錢？68(一)加薪幅度年末平均薪酬－年初平均薪酬年度加薪幅度=×100%年初平均薪酬一如何有效控制薪酬本錢69方法一根據薪酬費用比率推斷合理的薪酬費用總額(二)薪資預算方法

薪酬費用總額薪酬費用總額/員工人數薪酬費用比率==銷售額銷售總額/員工人數70假設某公司根據過去數年的經營業績，得出本公司的合理薪酬費用比率為12%，公司現有員工100名，每人月平均薪酬水平〔含福利〕為4000元，那么現有的薪酬費用和銷售總額為：年薪酬費用總額=4000元×12月×100人=480萬元年銷售額=480萬元÷12%=4000萬元假設公司預測年銷售額可以增加10%，即目標年銷售額=4000萬元×〔1+10%〕=4400萬元目標年度薪酬費用總額=4400萬元×12%=528萬元薪酬費用總額增長率=〔528萬元—480萬元〕÷480萬元=10%71盈利可變本錢固定本錢YX虧損銷售數量本錢與收入A銷售收入線總本錢線●方法二根據盈虧平衡點推斷適當的薪酬費用比率72盈虧平衡點、邊際盈利點和平安盈利點所要求的銷售額的計算公式分別是：固定本錢盈虧平衡點=1—變動本錢比率固定本錢+股息分配邊際盈利點=1—變動本錢比率固定本錢+股息分配+企業盈利保存平安盈利點=1—變動本錢比率薪酬本錢總額最高的薪酬支付比率=盈虧平衡點薪酬本錢總額可能的薪酬費用比率=邊際盈利點薪酬本錢總額平安的薪酬費用比率=平安盈利點73例如舉例來說：現在假定某公司的固定費用為2000萬元〔含薪酬本錢1200萬元〕，變動本錢比率為：60%，那么在實現盈虧平衡經營時，

盈虧平衡點=2000萬元÷〔1－60%〕=5000萬元1、最高的薪酬費用比率=1200萬元÷5000萬元=24%在實現邊際盈利時，假設公司方案實現600萬元的微弱盈利，那么：

邊際盈利點=〔2000萬元+600萬元〕÷〔1－60%〕=6500萬元

2、可能的薪酬費用比率=1200萬元÷6500萬元=18.5%假設公司除有適當的盈余分配600萬元之外，還方案為企業的開展保存1000萬元的盈余，那么會有：平安盈利點=〔2000萬元+600萬元+1000萬元〕÷〔1－60%〕=9000萬元

3、可能的薪酬費用比率=1200萬元÷9000萬元=13.3%74二如何核定新進人員薪資【討論】貴公司是如何核定新進人員薪資的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發表意見75兩種情況●新進無經驗：●新進有經驗：76某著名外資公司新進人員核薪例如(1)、高中/中專(2)、大專(3)、本科新進無經驗人員核薪參考標準77例如研發人員核薪參考標準某著名外資公司新進人員核薪78例如新進有經驗人員核薪參考標準某著名外資公司新進人員核薪79三如何設計年度績效加薪方案【討論】貴公司是如何進行績效加薪的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發表意見80如何為宏泰公司設計績效加薪方案？宏泰機械成立于上世界90年代末，處于一個非常有潛力的行業，近年來開展突飛猛進，目前公司人數已具有3000人的規模，2021年的銷售額達15億元人民幣。公司由市場部、研發部、生產部、技術部、質量部、方案部、采購部、財務部、人力資源部、總經辦等十個部門組成。經公司董事會決定2021年全公司加薪幅度為8%。全公司每月發放薪資為1250萬元。–2021年營業收入8.2億，利潤4300萬–2021年營業收入11.6億，利潤7100萬–2021年營業收入15億，利潤1.04億請問如何為宏泰公司設計績效加薪方案？【案例】811、基于績效等級的績效加薪2、基于績效等級與外部相對薪酬水平的績效加薪824、基于績效等級與外部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪3、基于績效等級與內部相對薪酬水平的績效加薪835、基于績效等級與內部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪6、基于一次性發放的績效獎金84宏泰公司績效加薪八步法步驟一、確定績效加薪的預算。公司今年加薪預算為8%，公司發放的根本總薪資是1250萬元，那么8%的加薪預算是100萬；85步驟二、匯總員工績效評估結果，統計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等級比例為：優秀20%〔A等〕，良好40%〔B等〕，合格30%〔C等〕，不合格10%〔D等〕；86步驟三、根據公司的實際情況來統計員工薪資比照率取值范圍的百分比。假設薪資比照率處于四分位員工的百分比為15%，處于三分位員工的百分比為40%，處于二分位員工的百分比為25%，處于一分位員工的百分比為20%。〔薪資比照率=〔目前薪資—薪級下限〕÷〔薪級上限—薪級下限〕×100%，薪資比照率﹤25%的為一分位，薪資比照率在26%~50%范圍內的為而分位，薪資比照率在51%~75%范圍的為三分位，薪資比照率﹥76%的為四分位〕；87步驟四、將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資比照率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個單元格的員工百分比，形成績效加薪矩陣圖，績效矩陣圖中〔紅顏色〕所有單元格的百分數相加的總和等于100%。〔A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思是企業中有3%的人員，他們的績效等級為A等并且薪資比照率處于四分位；A2=8%的意思是企業中有8%的人員，他們的績效等級為A等并且薪資比照率處于三分位；B1=6%的意思是企業中有6%的人員，他們的績效等級為B等并且薪資比照率處于四分位；B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理〕；88步驟五、假設績效加薪矩陣圖1中每個單元格中〔紅顏色〕的員工根本薪資增長如績效加薪矩陣圖所示。〔假設處于C1方格中績效評估等級為C等且薪資比照率處于四分位的員工績效加薪為1X，處于C2方格中的員工績效加薪為1.2X，處于C3方格中的員工績效加薪為1.4X，處于C4方格中的員工績效加薪為1.6X；其余績效等級為B等、A等如以以下圖，績效等級為D的不予績效加薪〕；89步驟六、將績效加薪矩陣圖中〔紅顏色〕各單元格中的員工分布比例乘以績效加薪矩陣圖中〔紅顏色〕各單元格中績效加薪的百分比，形成績效加薪矩陣圖90步驟七、將績效矩陣圖所有單元格中〔紅顏色〕數字相加和為8%，8%即公司績效加薪的預算，計算得出X的值，再用X的值來計算不同績效等級員工的根本薪資調整的百分比。如績效矩陣圖91步驟八、根據預算情況，對績效矩陣圖中每個單元表格中加薪比例分別運用到各部門之中，在總調薪本錢不變條件下進行微調，直到各部門的績效加薪總和與預算加薪總額一致為止。宏泰公司的生產部員工的績效加薪方案。該部門月根本總薪資為24200元，8%的加薪比例使得該部門的預算為24200元*8%=1936元。也就是說該部門除了績效等級為D等以外的員工都來分享1936元的預算。根據績效矩陣圖中的數據分別運用于圖表中。在部門總調薪本錢不變的條件下進行微調，直到符合部門的預算為止。如以以以下圖表。9293宏泰公司培訓中心洪大威經理〔五職等〕，由于工作表現突出，公司準備將他由經理職位晉升為人力資源總監〔四職等〕，目前培訓經理的薪資已經超過下一級別〔四職等〕薪資的最小值，當該員工晉升為人力資源總監后，應如何增長其薪資？如何為宏泰公司培訓經理設計晉升加薪方案案例四如何設計員工晉升加薪方案94崗位的類型或等級改變典型的調薪方式

1調整增長至薪酬范圍的最小值2晉升由于晉升而產生的薪資增長1增長至新的等級的最小值2按晉升級別的中點值差異率增長3按晉升級別的最小值差異額增長晉升加薪方案設計