科研人才隊伍建設狀況報告尊敬的各位領導：近年來，我院認真貫徹貫徹總公司有關加強人才工作的一系列方針政策，不停完善人才隊伍管理，以“重培養、強引進、調構造、抓激勵”為重要思路，緊緊抓住吸引、引進和使用人才三個環節，不停提高人才培養力度，推動實施戰略性人力資源發展，提高人力資源管理水平和服務水平，通過多個方式加緊科研技術人才成長。下面，我就院人力資源及科研人才隊伍建設狀況向各位領導做一簡要報告，請領導批評指正：一、人力資源概況（一）院整體人力資源狀況院現有職工X余人，其中本科以上學歷占職工總人數的70%，博士生X名，碩士X名，碩士以上學歷占總人數的X%。年紀構造上，35歲下列職工近100人，占全體職工人數X左右。院行業專業人才齊全，擁有專家級高工、高級工程師、建筑師X余人，工程師、建筑師X余人，中級以上職稱人數比列超出X%。省管專家1人；國家級注冊監理工程師、國家一、二級注冊建筑師、國家一、二級構造工程師、造價工程師、咨詢工程師、會計師、翻譯等50余人，注冊技術人員比列達成總人數的25%。（二）科研人員狀況我院從事科研人員近X人，重要集中在從事建筑構造、地基、建材、建筑節能等方面研究的五大檢測研究所?？蒲腥藛T中碩士以上學歷20余人，博士學歷3人，其它大部分為本科學歷。職稱方面專家級高工4人，高級工程師、建筑師40余人。二、薪酬制度（一）基本薪酬：重要由基本薪、學歷薪、職稱薪、職務薪和院齡薪構成。在薪酬構造上既從基本薪和院齡薪上來保持整體收入水平的提高和公平，又在學歷薪、職稱薪方面體現個人價值，尊重知識，尊重人才。（二）注冊獎勵：為激勵技術人員主動參加國家注冊執業職格考試，院對員工考取獲得各級注冊證書分別實施一次性獎勵和長久津貼。（三）績效獎勵：科研人員績效采用與項目、課題掛鉤的機制，實施按奉獻分成的方式對科研人員進行獎勵。對于科研人員的業績考核上一是從科研本身獲得的實際成績、給公司帶來的經濟效益等量化角度去評價。二是從科研成果的各方面效益、價值等宏觀方面去評定，從客觀上精確評定單個科研成果在整個科研領域和公司發展領域中的主動和影響作用，重視深度挖掘科研的影響力和久遠價值。通過績效的獎勵，使人力資源能滿足組織發展的需要，增進組織績效和個人績效的提高，逐步建立更加完善適合科研不停發展的激勵機制。三、科研人才培養對于科研技術人員的培養，我們重要重視“四個能力”、采用“五種方式”?！八膫€能力”——一是科技研究開展能力，涉及開展有關專業的知識水平和理論水平，對科研方向的擬定、計劃、研究和完畢能力，以及熟悉科研工作行業發展趨勢和判斷的能力；二是科研攻關能力，涉及申報重大科研項目，完畢重大項目能力；三是領導帶頭能力，涉及對項目的管理、策劃、控制能力，以及管理、領導科研人才的能力；四是科研成果轉化、推廣、包裝、宣傳的能力。“五種方式”（一）師帶徒模式——建立“師帶徒”等公司內部人才培養機制，做好“傳、幫、帶”等制度建設，運用內部授課、演示、實驗等多個方式在日常工作中增加對青年人才的哺育。（二）參會模式——主動推薦科研人才參加國家建設部、科技部、科技協會、中國建科院等權威機構舉辦的多個研討會，參加中國建筑系統舉辦的各類人才教育。（三）“引進來”、“走出去”——通過有選擇、有針對性地引進部分社會人才，充實院科技人才力量，每年定時邀請清華大學等高校專家到院授課，吸取外部養分，主動將院的青年骨干人才送出去，輸送到重慶大學等國內和國外重點建筑類院校深造。（四）舉辦培訓班——每年定時舉辦檢測、實驗等培訓班，以考試來增強考核力度，激勵技術人員學習深造，將考、學、用緊密結合，考核與考試“雙考”結合。（五）與高校合作——與高校聯合在院開辦碩士進修班。針對院科研技術人才成長的需要，院準備主動與國家部分重點院校合作，運用高校資源對院技術人員進行定時培訓，采用專業深造、崗位鍛煉、理論學習互相結合、整體提高的方式，力圖建立科研技術人才批量成長的培養機制。四、科研人才職業發展重要將人員的職業規劃和全院的發展規劃、配備計劃、晉升規劃系統的聯系起來，根據員工的職業愛好、職業目的、職業發展階段和職業生涯錨等個人特點，有目的、有計劃地針對不同類型的員工進行職業咨詢、指導、設計等職業生涯規劃管理，以不停探索建立人盡其用、人盡其才、人企雙贏的職業生涯發展模式。（一）對有上進心、樂于學習、主動進取的新入職大學生進行系統培養，使其逐步成長為部門技術骨干、業務骨干。（二）對院現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行針對性培養，使其逐步成長為各職能部門的中堅力量。（三）對能夠擔當普通和較大項目和課題負責人、帶頭人進行壓力式培養。培養他們指導和帶領下屬展開課題研究、編制整個研究計劃，并逐步實施開展等多個領導能力。促使他們主動帶領技術團體展開對重大課題和項目或者項目難點的突破，并能獲得實際成績，有計劃、有目的、有控制地指揮課題工作開展。五、科研人才考核普通而言，我院根據內部分工的不同，對于人員的考核辦法也不同，我院堅持“提高、公正、發展”的原則，根據員工對于院所作出的奉獻作為考核的根據。對于科研人員的績效考核計劃重要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對他們在工作中的優缺點進行策定。考核重要通過員工比較法、核心事件法、工作成績評定、奉獻價值等評定方式對考核內容陳說，重視核心環節的數據分析和量化評定，進一步將評定內容明確化和細致化從下列幾個方面進行績效評定：（一）課題數量與質量——根據每年項目、課題的完畢狀況，完畢的課題和項目中省部級以上課題的比例大小，創新能力、行業或領域科技創新的影響程度以及科研誠信和職業道德等進行績效評定。（二）課題成果應用——根據完畢課題和項目的成果應用狀況，成果被國家、政府的采用狀況；獲得的社會效益、對國家和地方的經濟發展和社會發展所作出的奉獻大小、對行業的指導意義和影響評定等。（三）專利開展狀況——根據開展的專利與否獲得受理，若獲得受理，專利與否給院帶來經濟效益，與否含有社會效益，與否帶來主動的品牌影響力。（四）原則編制狀況——根據每年參加了多少國家和地方行業原則編制，編制的進度及完畢狀況；與否獨立或帶領團體作出了重大科研工作突破和奉獻；在科研創新、人才帶培等方面與否獲得實際成績等。（五）論文及專著——根據科研人員與否在權威刊物上發表了含有重要價值的專業論文和專著。這些數據重要通過年終的科研完畢狀況對科研人才一年或者一定時限內的基本工作進行評定，同時延長評定的周期，重視科研成績在整個科研發展大周期中的影響和構造性的作用。從而更多地體現短期科研工作在科研發展階段中的長久性影響和作用。六、科研人才發展保障方法（一）政策保障人才是公司發展的根本，特別對于技術密集型的公司來說，人才更是發展的重中之重。為此，我院不停制訂完善一系列有助于人才發展、成長的政策和方法，例如常年實施“師帶徒”，制訂出臺科研獎勵方法，根據需要制訂每年的人才培訓計劃等。（二）組織保障為了發明科研人才成長的良好土壤，院將人才發展作為與生產同等重要的工作之一。每年在全院工作計劃中把如何加緊人才培養、做好人才工作作為全年的重要工作目的，并在日常工作中將人才引進、培養同全院的久遠發展緊密結合在一起進行戰略性人力資源規劃，制訂短期的戰術性人力資源規劃和中、長久的戰略性人力資源規劃。（三）引進保障隨著院整體規模的擴大和發展質量的更高規定，院對于高層次人才需求體現得較為明顯。為此，我們加大對高校學生的引進力度，每年從高校引進X名名牌院校學生，重點以碩士為主。同時以提高薪酬待遇主動引進含有博士和能獨當一面含有豐富工作經驗的高、精、尖人才。在大力引進人才的同時增進科研人才構造的調節，逐步向專業化、職業化的科研人才過渡。（四）資金保障人才培養除了在組織和政策上予以充足保障之外，更離不開資金上的大力支持。對于人才發展的資金保障，院每年在進行人才培訓計劃制訂的同時制訂了人才培養資金的預算，以保障培訓計劃得以順利實施。同時，不停提高人才學歷、職稱、職業資格等在薪酬中的比例，進一步體現知識的價值和作用，激勵廣大員工不停深造，提高理論水平和各方面的綜合能力素質。據近兩年的人才培養費用估算，平均每年用于開展人才培養等有關的費用近X元，全院職工每年平均培訓費用達成每人X元。而此后隨著院職工不停年輕化的趨勢和學歷規定越來越高的趨勢，下一步，院在這首先的費用預算將會大幅增加。通過近來幾年我院對人才培養工作的投入和重視，人才對我院的發展起到極大的助推作用，但是我們也清晰的認識到，我院人才發展的總體水平與其它科研院所相比仍有差距。重要體現在：1、高層次創新型科技人才緊缺由于院部各項工作的持續發展，各所均出現人才局限性的問題，特別是缺少能獨擋一面、專業技術扎實全方面又善于經營的項目負責人和學科帶頭人；檢測、設計、監理、咨詢等高素質人才普遍缺少；建筑行業復合型人才嚴重局限性，使我們的各項資質升級缺少足夠的人才支撐，嚴重制約了我院各項事業的發展壯大。2、科技人才構造和布局不盡合理階梯式的人才發展是公司穩定發展之根本，即使從開始，院每年均要引進X人左右的各類專業人才，增進了人才隊伍構造的優化調節，但人才培養需要時間，中高層科研管理人才和項目建設等專業人才缺失明顯，人才斷層現象十分嚴重。3、科技人才隊伍建設工作體系不夠健全我院缺少系統的人力資源開發與隊伍建設理念，當代公司人力資源管理體系不夠完善，基礎