網絡招聘的優勢、問題與對策摘要：隨著經濟的快速發展，互聯網在全國范圍內得到了廣泛的應用。企業招聘不限于傳統招聘。越來越多的企業選擇網上招聘。成功的招聘是成功管理的基礎，是企業與外界溝通的窗口。人力資源管理職能的發展，乃至整個企業的運作，都應該從現有人才的招聘開始。隨著現代人力資源管理理論和實踐的快速發展，企業逐漸認識到員工已成為企業核心競爭力的關鍵戰略資源。因此，不同企業之間的招聘競爭越來越激烈，招聘難度也越來越大。由于缺乏規模和吸引力，在這種大規模競爭的情況下，企業尤其缺乏競爭力。另外，傳統的招聘方式需要投入大量的人力、物力和財力，而企業的財務狀況往往限制了他們的招聘工作，他們不能投入足夠的資金、人力和物力。因此，更快的在線招聘逐漸成為他們看重的另一種選擇。雖然網絡招聘比傳統招聘有很多優勢，但它可以幫助企業節省時間、金錢和人力成本。網絡招聘逐漸成為企業招聘人才最重要的方式。本文逐一介紹了網絡招聘的概念、優勢、存在的問題及對策。關鍵詞：網絡招聘；優勢；問題與對策

Abstract:Withtherapiddevelopmentofeconomy,theInternethasbeenwidelyusedthroughoutthecountry.Enterpriserecruitmentisnotlimitedtotraditionalrecruitment.Moreandmoreenterpriseschooseonlinerecruitment.Successfulrecruitmentisthebasisofsuccessfulmanagementandthewindowofcommunicationbetweenenterprisesandtheoutsideworld.Thedevelopmentofhumanresourcemanagementfunctionsandeventheoperationofthewholeenterpriseshouldbeginwiththerecruitmentofavailabletalents.Withtherapiddevelopmentofmodernhumanresourcesmanagementtheoryandpractice,enterprisesgraduallyrealizethatemployeeshavebecomethekeystrategicresourcesofthecorecompetitivenessofenterprises.Therefore,therecruitmentcompetitionamongdifferententerprisesbecomesmoreintense,andrecruitmentbecomesmoredifficult.Becauseofthelackofscaleandattractiveness,enterprisesareespeciallylackofcompetitivenessinthissituationoflarge-scalecompetition.Inaddition,traditionalrecruitmentmethodsneedtoinvestalotofmanpower,materialandfinancialresources,andthefinancialsituationofenterprisesoftenlimitstheirrecruitmentwork,theycannotinvestenoughfunds,manpowerandmaterialresourcestocarryout.Asaresult,fasteronlinerecruitmenthasgraduallybecomeanotheroptiontheyvalue.Althoughonlinerecruitmenthasmanyadvantagesovertraditionalrecruitment,itcanhelpenterprisessavetime,moneyandmanpowercosts.Networkrecruitmenthasgraduallybecomethemostimportantwayforenterprisestorecruittalents.Thispaperintroducestheconcept,advantages,problemsandCountermeasuresofonlinerecruitmentonebyone.Keywords:networkrecruitment;advantages;problemsandCountermeasures

目錄一、網絡招聘的含義以及方式 4（一）網絡招聘的定義 4（二）網絡招聘的方式 41.以盈利為目的商業網站 42.通過網絡獵頭公司 43.微信招聘 5二、中小企業網絡招聘的實證研究 5（一）煙臺市某中型企業集團實證調查 6（二）結果與分析 71.人力資源管理人員調查結果分析 72.一般員工調查量表的信度及相關分析 73.中小企業網絡招聘使用率低的原因分析 84.綜合分析 8三、網絡招聘存在的問題 9（一）企業在網絡招聘方面存在思想誤區 9（二）網絡招聘渠道缺乏有效管理 9（三）網絡招聘專員缺乏專業知識 10四、中小企業實施網絡招聘的建議 10（一）正確理解網絡招聘，轉變用人理念、任人唯賢 10（二）優化招聘渠道管理，制定科學的招聘標準 11（三）提高網絡招聘專員自身素養，建立高素質招聘團隊 11參考文獻 12

一、網絡招聘的含義以及方式（一）網絡招聘的定義網上招聘，又稱網上招聘或電子招聘，是指利用互聯網技術進行招聘活動。包括信息發布、簡歷收集整理、電子面試、在線測評等。它不僅是傳統招聘業務向互聯網轉移的一種新的招聘方式，也是一種具有交互、地域不受限制和遠程服務功能的新型招聘方式。（二）網絡招聘的方式1.以盈利為目的商業網站比如58同城、趕集網、未來自由網、中國精英網等，這些網站通過向招聘人員收費來獲取利潤。企業在人才網站發布招聘信息，收集求職者信息，查詢合適的人才信息。這是目前大多數企業網上招聘的主要方式。由于數據庫龐大，人才網站訪問量大，企業往往能夠迅速招聘到合適的人才。這樣既能達到宣傳的目的，又能吸引前來參觀的求職者根據企業的實際情況選擇應聘者。這是很常見的行為。其主要優點是成本低，是目前最靈活的網上招聘方式。2.通過網絡獵頭公司如果一個企業需要中高級管理人員或特殊人才，會通過獵頭公司找到，而獵頭公司的具體業務基本上是由企業高管直接負責的，所以這種方式顯得相當神秘。專業的互聯網獵頭利用互聯網把觸角伸得越來越遠，他們會獵取更高的職位，但傭金較高，一般相當于推薦成功人才年薪的20%-33%，外資或大型獵頭公司一般都是25%-33%，而最低收費標準是每個職位約5-7萬元人民幣，而這些公司一般不會。悲傷的顧客還不夠，所以常常很“牛”，在合作條件上一般都比較苛刻。3.微信招聘打開微信，在微信界面切換到“微信”頁簽界面，在聊天記錄中打開朋友的聊天窗口，如圖所示。打開聊天窗口后，展開文本框以輸入文本。2.在文本框中輸入“faxinxi.la”代碼（不需要輸入雙引號），然后單擊“發送”按鈕。發送成功后，點擊“faxinxi.la”進入“信息助理”界面。通過此方法進入“信息助理”界面可能會出錯，如圖所示。您可以按照公共帳戶Messagehelper訪問此接口。在通訊錄界面的右上角，點擊“+”按鈕，選擇“搜索號碼”選項，輸入郵件助手，點擊“搜索”按鈕。點擊“關注”按鈕關注公共賬號，然后點擊“查看消息”選項進入消息窗口界面。點擊“點擊此處進入信息發布區”鏈接，進入“信息助理”界面。點擊界面中的“發布招聘”按鈕，進入招聘信息發送頁面。在第一個文本框中，輸入招聘主題（公司、職位、人數等），在第二個文本框中，輸入招聘內容（職責、要求、工資等）。最后，輸入聯系電話（電子郵件等）和個人簽名，輸入完畢后點擊“發送”按鈕，然后點擊右上角的按鈕發送招聘信息。可以發給朋友，也可以發給朋友圈。選擇“發送到友誼圈（或其他）”后，單擊右上角的“發送”按鈕，發送成功后界面仍保留在編輯界面。你需要回友誼圈查看剛剛發送的招聘信息。微博越來越流行。它打破了移動通信網絡與互聯網的界限。人們不僅開始習慣使用微博隨時獲取和分享信息，而且開始使用微博做更多的事情，比如營銷。微博也改變了企業爭奪人才的地位，微博招聘也逐漸成為一種時尚。很多企業都開設了官方微博，通過這個企業微博賬號發布招聘信息和網友互動。求職的朋友也紛紛注冊個人微博，實時關注企業招聘動態。二、中小企業網絡招聘的實證研究近10年來，隨著網絡招聘的快速發展，網絡招聘的研究也急劇上升。在中國的知識資源數據庫中，搜索到了主題詞“在線招聘”。從2000年到2009年3月，共有93條記錄，其中近一半屬于簡單介紹或報告性質；主題詞或關鍵詞是“網上招聘”和“中小企業”。搜索，沒有相關記錄。在現有文獻中，大部分研究集中在網絡招聘的現狀、未來趨勢、優缺點以及專業招聘網站的運營模式和規模等方面。對中小企業的實證研究尚未出現。一方面是因為中小企業自身網絡招聘利用率不高，沒有形成規模，也沒有引起足夠的重視；另一方面也說明相關研究存在一定的局限性，需要拓展。中小企業招聘往往建設低、方便靈活。一般來說，這是暫時的，缺乏計劃。傳統的招聘方式如專場招聘會等既不能快速滿足市場需求，又浪費資源。在這方面，網絡招聘很好地契合了中小企業的需求，這必然會導致越來越多的中小企業。注意。但是，中小企業現有的網絡招聘規模有多大，在運作中存在哪些問題，還需要進一步探索。在此基礎上，本文對網絡招聘在中小企業中的應用進行了實證研究，并在文章的最后提出了具體的操作建議。（一）煙臺市某中型企業集團實證調查企業簡介：公司為中型集團公司，員工約700人。其主要業務是兒童食品生產和食品代工。它還經營酒店業務和幼兒園。這個小組有五個小分隊。集團公司設人力資源部，下屬分公司辦公室主任負責下屬分公司的人力資源工作。研究目的：探討網絡招聘在本企業的實際應用情況及影響招聘人員和應聘人員選拔的因素，找出存在的問題并分析問題產生的原因，提出改進建議。研究方法：采用問卷調查法，通過小規模訪談篩選，最終確定問題。所有描述性統計和相關分析均采用SL'SS16.0完成研究過程。問卷設計有兩種形式。分別對企業人力資源經理和員工在線招聘的實際使用情況及其影響因素進行了調查。對企業人力資源管理者發放問卷7份，其中有效問卷7份，有效問卷100%。對高校基層員工（非人力資源）共發放問卷100份，共發放問卷100份，有效問卷100份，有效問卷68份，占68%。這里需要說明的是，由于本次調查得到了企業的有效配合，并由集團公司人力資源部實際操作，調查問卷的同一回報率達到100%。根據中國網民的年輕化狀況，員工網絡就業率與年齡呈負相關；員工網絡就業率與學歷呈負相關。根據實際情況，對李克五點量表進行了改進，并將其納入問卷調查過程。個人描述性變量，即工作、年齡和教育，定義如下：職務:經理級-5，中層管理-4，基層管理-3，業務人員-2，一線工人1；年齡:25歲以下-5，(25-30)-4，(30-35)-3，(35-45)-2，45歲以上-1；學歷:大學木科及以上-5，大專-4，中專或高中-3，初中-2，初中以下-1（二）結果與分析1.人力資源管理人員調查結果分析通過對7名人力資源經理的調查統計，發現公司網絡招聘的整體利用率不高，5分制平均得分為2分；招聘大多是通過一年一度的中、高等學校春季例會和人才市場的常規招聘進行的，沒有利用網絡招聘的迫切需要；我們也可以證明。2.一般員工調查量表的信度及相關分析從下面的量表的可靠性分析可以看出，該量表的可靠性系數（cronbach'sa）大多在0.75以上（只有一個是0.737），說明該量表具有良好的可靠性。從表中還可以看出，年齡、學歷、每天上網時間與網上招聘有效性評價、網上招聘利用率顯著相關；網絡招聘有效性評價與網絡招聘使用率顯著相關，與專業招聘網站使用率顯著相關。從相關分析可以看出，這一假設并沒有得到充分的驗證。根據假設，網絡就業的就業率與其職位呈負相關，即職位越低，網絡就業的利用率越高，但實際情況并非如此。原因是本次調查的一線員工占45.6%。為了節省人力，公司大多招收下崗女工到一線工作。這些工人很少接觸網絡就業的形式。就是這樣。另外兩個假設，即員工網絡就業率與年齡、學歷呈負相關，得到了證實。相關系數為。640**和。分別為597**。需要注意的是，在使用李克五點量表時，低年齡組的年齡分配高，高年齡組的年齡分配高，高年齡組的年齡分配低，所以相關分析中沒有負的跡象。值得注意的是，在三種網絡招聘形式中，專業網站的使用率最高，與員工年齡、學歷、職位、每天上網時間的關聯度最高。這與人力資源經理對煙臺人才熱線的偏好并不一致，即招聘人員和應聘者采用了不同的渠道。獲取并發布信息。在調查過程中，部分員工補充了校園網的形式，校園網在網絡招聘中的作用有待進一步探索。3.中小企業網絡招聘使用率低的原因分析對該企業的調查充分表明，雖然網絡招聘具有諸多優勢，但中小企業對網絡招聘人員缺乏認識，利用率較低。以公司為例，網絡招聘整體利用率在5分制中僅得分2分，而對于網絡招聘有效性的評價，得分不到2分。由于中小企業網站知名度低、訪問率低，很難吸引到潛在的應聘者。在一些綜合招聘網站上，中小企業的招聘信息往往很少登廣告，缺乏進入潛在應聘者視野的機會，需要多個鏈接才能打開。一些中小企業還沒有建立自己的網站。與大型知名企業相比，它們缺乏發布招聘信息的平臺。4.綜合分析面向年輕人的專業招聘網站。再次，本研究從人力資源管理者和一般員工兩個角度出發，發現他們不符合網絡招聘的認知和選擇，為未來人力資源管理者的招聘提供了新的視角。最后，本文對中小企業網絡招聘利用率低的原因進行了簡單的分析，有助于企業對存在的問題進行相應的改進。三、網絡招聘存在的問題（一）企業在網絡招聘方面存在思想誤區因此，要從根本上解決“空降兵”長期短缺的人才問題是不可能的。管理者要及時轉變就業觀念，注重后備人才的長期儲備和培養。一些部門經理認為“候選人在找我們，我們應該保持高姿態”。在這種理念下，與人力資源部的合作在招聘過程中，尤其是在安排一些高層管理人員到公司總部面試的時間時，往往會出現一些問題。只要用人部門經理與申請人預約，就必須在第二天準時到達。如果申請人碰巧不能來，他們將被要求先通過電話聯系。認為它不真誠并消除它。招聘活動由人力資源部組織，在人力資源部的組織協調下直接參與招聘工作。人力資源部負責制定招聘策略，審核和評價應聘人員的整體素質，跟蹤招聘審批流程，組織年度招聘審核。制定招聘策略。人力資源部根據用人部門提出的人員需求，選擇發布招聘信息的渠道。招聘審核應考察應聘者的綜合素質。跟進招聘審批流程。在應聘者順利通過人力資源部和就業部的雙重審核后，人力資源部負責跟蹤應聘者的申請及相關的申請安排。組織年度招聘評審。每年年底，人力資源部將對招聘工作進行總結，分析招聘中存在的問題，并提出相應的解決方案。用人部門主要負責人員需求的申請和人員招聘的實施。負責編制招聘崗位說明書。負責審核和評估應聘者在招聘過程中的專業素質要求。負責新員工招聘后的崗位培訓。本部門人員需要申請并協助招聘。用人部門負責向人力資源部提出本部門的用人需求，協助實施招聘活動。招聘崗位說明書的編制。用人部門負責編制本部門崗位說明書，并在招聘活動中參照招聘標準。在招聘過程中，要對應聘者的專業素質進行具體的考核和評價。人力資源部向用人部門推薦合格的復試人選，對其職業素質進行考核。新員工的崗位培訓。就業部負責新員工的崗位技能培訓。網絡招聘門檻低。很多求職者都抱著撒網的心態寄簡歷。這使得簡歷非常豐富。另一方面，這意味著網絡招聘信息泛濫。在這個過程中，企業可能會錯過真正合格人才的選拔，最終只能招聘到相對合適的人才。（二）網絡招聘渠道缺乏有效管理人才招聘的渠道有很多：內部招聘、外部招聘、網上招聘、校園招聘、獵頭公司等，每種招聘方式都有其優缺點。一家公司沒有充分利用不同的招聘方式，與58個著名城市和未來無憂無慮的網站相比沒有得到合理使用，縮小了人才選拔范圍，降低了招聘效果。在面試過程中，面試官的提問主要集中在應聘者過去的工作經歷上，作為判斷應聘者是否適合新工作的基本評價因素。這些都對企業招聘人才產生了負面影響。公司采用了典型的家族式管理模式，在理念運用上存在一定的缺陷。由于行業的特殊性，用人制度也給招聘工作帶來了一定的困難。公司設立了執行董事，在一定程度上限制了項目公司高級管理人員的自主權和管理權，進而影響了工作的主動性和人員的穩定性。由于公司屬于資本密集型行業，在一些特殊崗位，如財務崗位，也會增加。招聘的困難。公司管理層員工觀念存在的主要問題是對后備人才培養缺乏認識，中長期人力資源儲備計劃缺乏，對后備人才培養缺乏認識和重視，使公司后備人才極度匱乏。當公司有空缺管理職位時，就不可能在企業內部及時找到合適的人選來填補空缺。它只依靠“空降兵”解決用工問題，導致公司在長期招聘的情況下，各崗位輪番快速招聘。人才儲備作為一種新的人力資源消耗形式，目前還沒有得到大多數企業的認可，真正實行人才儲備的企業也不多。然而，大多數企業已經意識到人才儲備的重要性，呼吁為企業建設注入新鮮血液。對于快速發展的企業來說，必要的人才儲備尤為重要。企業人才儲備的主要優勢是：人才儲備有利于制定長遠發展規劃，有利于企業可持續發展，缺乏足夠的儲備力量，缺乏合理的人才梯隊，企業難以做大做強。人才進入企業后，自身也必須經歷一段“磨合”適應期，了解企業的基本情況和企業文化，熟悉企業的運作流程，了解職權范圍，才能進入管理崗位。那種馬上被賦予重任的招聘，是企業人力資源管理的不成熟表現，但也存在用人風險。人才儲備是人類消費市場規律的需要。作為一種稀缺的社會資源，高級人才具有明顯的商品屬性，其價值非常高。但是，企業可以在低層次上吸納人才，進行投資和培養，逐步形成人力資源替代的良性循環。這也是人類理性的消費行為。1.選擇正確的網站。網站選擇是影響網絡招聘成功的首要因素。根據職位性質，在招聘不同人才時，應選擇合適的招聘網站發布招聘信息。只有選擇合適的網站，才能找到合適的人才。比如，今后，網絡針對的群體中，70%以上是大學生。中小企業不應從事高端招聘外包和獵頭培訓。桐城網主要招聘中端人才，適合銷售、文員、客服等崗位。2.提高能力。首先，無論是網絡獵頭還是企業招聘人員，都要強化“人才與企業匹配”的搜索理念。在人才選拔過程中，既要注意候選人與具體崗位的匹配，又要考察候選人的內在特征與團隊、企業的主要特征的匹配。3.建立科學的招聘制度。招聘的質量取決于嚴格有效的招聘制度。企業在招聘人才過程中，必須制定招聘流程和程序，包括確定招聘需求、發布招聘信息、通報招聘結果、評價招聘本身。在人事面試中采用了不同的招聘技巧和方法。（1）制定招聘計劃時未考慮后備人才儲備的問題公司管理層員工觀念存在的主要問題是對后備人才培養缺乏認識，中長期人力資源儲備計劃缺乏，對后備人才培養缺乏認識和重視，使公司后備人才極度匱乏。當公司有空缺管理職位時，就不可能在企業內部及時找到合適的人選來填補空缺。它只依靠“空降兵”解決用工問題，導致公司在長期招聘的情況下，各崗位輪番快速招聘。人才儲備作為一種新的人力資源消耗形式，目前還沒有得到大多數企業的認可，真正實行人才儲備的企業也不多。然而，大多數企業已經意識到人才儲備的重要性，呼吁為企業建設注入新鮮血液。對于快速發展的企業來說，必要的人才儲備尤為重要。那種馬上被賦予重任的招聘，是企業人力資源管理的不成熟表現，但也存在用人風險。人才儲備是人類消費市場規律的需要。作為一種稀缺的社會資源，高級人才具有明顯的商品屬性，其價值非常高。但是，企業可以在低層次上吸納人才，進行投資和培養，逐步形成人力資源替代的良性循環。這也是人類理性的消費行為。（2）招聘渠道主要以外部招聘為主外部招聘本身存在著用工風險高、薪酬成本高、招聘成本高等缺點。因此，要從根本上解決“空降兵”長期短缺的人才問題是不可能的。管理者要及時轉變就業觀念，注重后備人才的長期儲備和培養。（三）網絡招聘專員缺乏專業知識企業在招聘過程中，首先接觸應聘者的是那些企業的招聘人員。在對應聘企業了解甚少的情況下，應聘者往往根據招聘人員的第一印象來推斷和評價企業組織。因此，招聘人員的正確選擇、組織和搭配是一件非常重要的事情，也是一門藝術。四、中小企業實施網絡招聘的建議（一）正確理解網絡招聘，轉變用人理念、任人唯賢企業的發展離不開人才。如何使人才在企業中發揮最有效的作用，是企業用人的關鍵。充分發揮人才的作用，為人才的發展提供空間，是企業用人之道。公司需要建立規范的項目公司財務管理制度，減少財務人員的數量，以減輕公司總部的招聘壓力。成功的企業離不開優秀的人才。人才是一個組織最寶貴的資產。經過20多年的發展，公司規模越來越大，涉及的行業也越來越多。如何使企業做大做強，取決于企業中是否有一批人能夠使企業做大做強。目前，公司需要一大批具有豐富商業地產管理經驗的高級人才。這些人才是很多房地產企業關注的焦點。企業管理者要降低姿態，尊重人才，為企業需要的高級人才提供有競爭力的薪酬福利和廣闊的發展平臺。企業只有有了人才，才能發展壯大。因此，企業有必要認清商業地產人才緊缺的現狀，減少姿態，邀請優秀人才加入公司。1。工作分析和計劃。首先，招聘要以崗位分析為基礎，了解各崗位所需的專業知識和技能后，再實施招聘。如果招聘人員不熟悉該工作所需的知識和技能，則招聘人員很可能不匹配。其次，要在了解企業情況的基礎上，制定招聘計劃，合理、有計劃地為企業提供相應崗位的合適人才。招聘計劃是根據企業人員的變動或流動情況，保證人才供給的一項措施。2。網站的選擇。不同的招聘網站針對不同的應聘群體。而不同的網站，其網民也不同。企業在實施網上招聘時，首先要了解網上人力資源市場的基本情況和人員分類及特點。在選擇招聘網站之前，我們應該了解網站的基本情況。（二）優化招聘渠道管理，制定科學的招聘標準公司領導出席一定的演講場合。將觀眾名片交給人力資源部，挖掘現有人才；要求業務部門提供在項目合作中發現的優秀人才；采購成功人才。行業人才信息數據庫；建立公司內部推薦制度，對推薦優秀人才的員工進行獎勵；審核競爭對手發布的與公司競爭人才的公告，關注其中提到的錄用和提拔人才名單；在公司人才簡歷數據庫中查詢公司已申請（但未錄用）的高素質人才名單；并參與行業。精英聚會，包括研討會、研討會、交流會、招聘會、培訓會，甚至休閑娛樂聚會，及時“俘獲”人才；網上高“獎勵”推薦重點，難招人才。總之，要把招聘變成一種隨時隨地都能發生的事情，一種整合資源的全員招聘制度。誰能把握時代發展的脈搏，更快、更早地轉變思想，誰就有廣闊的未來。成功的企業離不開優秀的人才。人才是一個組織最寶貴的資產。經過20多年的發展，公司規模越來越大，涉及的行業也越來越多。如何使企業做大做強，取決于企業中是否有一批人能夠使企業做大做強。目前，公司需要一大批具有豐富商業地產管理經驗的高級人才。這些人才是很多房地產企業關注的焦點。筆者還建議可以采用以下招聘渠道：（1）建立有權威機構、專業招聘網站和獵頭公司的中長期人才推薦渠道；（2）公司領導出席一定的演講場合，將觀眾名片交給人力資源部，挖掘現有人才；（3）要求業務部門提供在項目合作中發現的優秀人才；目前，企業在招聘過程中會遇到這樣的現象。用人部門認為，招聘主要是人力資源部門的事，但人力資源部門的工作做得不好。因此，一些部門經理會有這樣的想法：“應聘者在找我們，我們應該保持一個高姿態”。在這種理念下，與人力資源部的合作在招聘過程中，尤其是在安排一些高層管理人員到公司總部面試的時間時，往往會出現一些問題。只要用人部門經理與申請人預約，就必須在第二天準時到達。如果申請人碰巧不能來，他們將被要求先通過電話聯系。認為它不真誠并消除它。事實上，一家公司在全國的聲望并不高。房地產業的許多精英對一家公司并不完全了解。人力資源部需要想方設法邀請這些人對公司有一個全面的了解，并盡力說服他們加入公司。不過，用人部門的霸道態度并沒有考慮到目前人才短缺的情況，因此可以招聘人力資源部門。這帶來了相當大的困難。因此，用人部門有必要認清商業地產人才緊缺的現狀，減少姿態，邀請優秀人才加入公司。合理的工作計劃是工作成功的一半。作為一種人力資源管理，其首要任務是根據組織的實際情況制定人力資源規劃。目前公司尚未制定人力資源規劃。當各部門出現或即將出現職位空缺時，就開始找人填補，這使得招聘非常被動。此外，公司沒有人力資源規劃，也沒有關注員工的職業生涯規劃、培訓與發展、薪酬激勵等問題。對企業來說，教育和留住人才是非常不利的。許多進入公司的員工都離職了，因為他們沒有得到應有的關注和激勵。這也是許多新員工選擇跳槽的原因之一。因此，為了保證企業在需要和需要的崗位上及時獲得合格的人才，使員工在工作崗位上充分發揮積極性，有必要制定人力資源規劃，確保企業戰略目標的實現。否則，企業的發展目標將難以實現，有時甚至可能影響企業的生存。（三）提高網絡招聘專員自身素養，建立高素質招聘團隊招聘團隊是企業的廣告，代表著企業的形象。同時，他們的個性特征、個人修養和能力水平往往影響到企業報考優秀人才的決心，決定著招聘的質量。偉發招聘人員需要真誠、熱情、友好和富有同情心。同時，要熟悉公司，代表公司形象行事。通過相互關注和努力，可以提高網上招聘的有效性。網上招聘系統除了吸引應聘者、查詢應聘者信息、對應聘者進行分類、實施在線問卷和測評、在線聯系應聘者、在線發布面試通知等功能外，還具有另一項強大的功能，即形成人才庫。與傳統的招聘方式不同，求職者可以在短時間內在線分類標注。在使用網絡招聘的過程中，招聘人員應隨時整理應聘人員信息，建立健全自己的專屬人才數據庫。這不僅有利于今后隨時招聘新的應聘者，也在一定程度上降低了重新發布信息的成本。公司采用了典型的家族式管理模式，在理念運用上存在一定的缺陷。由于行業的特殊性，用人制度也給招聘工作帶來了一定的困難。主要體現在以下三個方面：一是由于家族式管理模式，在高級管理人員的聘任中更多地采用親屬制，限制了內部高級人才的發展空間，無法充分發揮其積極性和主動性；公司實行執行董事制，在各地實施商業地產項目。公司設立了執行董事，使項目公司的高級管理人員在自治權和管理權方面受到制約，也影響了工作的主動性和人員的穩定性。第三，由于企業所處的行業是資本密集型行業，在一些特殊的崗位上，如財務崗位，也會增加。招聘的困難。

參考文獻[1]魏蒙蒙,陳進.社交網絡招聘的優勢分析和應用建議[J].安徽文學(下半月),2018(03):145-147.[2]阮榮彬.淺析網絡招聘現存問