管理學第七講目錄第三篇組織第七章組織第八章

領

導第九章人力資源管理11/10/20232OUTLINE（一）組織設計（二）組織變革（三）組織文化11/10/20233（一）組織設計1、組織的概念2、組織設計的必要性分析3、組織設計的任務和原則4、組織設計的影響因素5、組織的部門化6、組織的層級化11/10/202341、組織的概念組織按照一定的目的和程序組成的一種權責結構有一個共同的目標；動態反映外部環境的變化；不斷積聚新的資源要素；包括不同層次的分工協作組織：是人們為某一目的而形成的群體，是確保人們社會活動正常協調進行、順利達到預期目標的體系。組織的含義有四個要點：1、組織是一個社會實體2、組織有確定的目標3、組織有精心設計的結構和協調的活動性系統4、組織與外部環境相聯

組織分為：有形組織——組織機構，從名詞角度理解，目的；無形組織——組織活動，從動詞角度理解，手段。11/10/20235組織的功能1、組織是社會資源的配置載體，是優化資源配置的一種方式，也是改善資源配置效率的場所。組織投入產出系統要使組織制造出比個別資源效益更大的整和效益。（組織力量匯聚和放大的作用，1+1≥2）2、組織為社會提供不斷更新的，顧客需要不斷變化的產品和服務。3、組織也是社會的一員，必然注重社會責任、環境、文化、道德、倫理等。概括的說：組織是資源體、服務體、創新體和社會體的綜合。11/10/202362、組織設計的必要性分析組織設計對組織的結構和活動進行創構、變革和再設計傳統分工理論下的組織設計現代動態開放環境下的組織設計組織結構的設計應該明確誰去做什么，誰要對什么結果負責，并且消除由于分工含糊不清造成的執行中的障礙，還要提供能反映和支持企業目標的決策和溝通網絡。——哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）11/10/20237組織設計的目的創造柔性靈活的組織集聚資源協調保證（組織活動的開展和組織目標的實現）11/10/202383、組織設計的任務和原則組織設計的任務設計清晰的組織結構，規劃和設計組織中各部門的職能和職權，確定組織中職能職權、參謀職權、直線職權的活動范圍并編制職務說明書組織結構的特性：復雜性、規范性、集權性組織結構：是對完成組織目標的人員、工作、技術和信息所作的制度性安排。組織設計的工作職能與職務的分析與設計部門設計：橫向設計層級設計：縱向設計11/10/20239組織設計的原則統一指揮原則每位下屬應該且僅有一個上級，上下級之間形成一條清晰的指揮鏈。控制幅度原則一個上級直接領導與指揮下屬的人數應該有一定的控制限度，并且應該是有效的。權責對等原則組織中的每個部門和部門中的每個人員都有責任按照工作目標的要求保質保量地完成工作任務，同時組織也必須委之以自主完成任務所必需的權力。柔性經濟原則靈活而高效11/10/2023104、組織設計的影響因素環境的影響戰略的影響防御型、探險型、分析型、反應型技術的影響組織規模衡量組織規模的四個因素規范化程度；集權化程度；復雜化程度；人員結構比率11/10/202311生命周期的影響組織各生命周期的特點*創業階段（幼年期）：靠個人創造力，出現“領導危機”集合階段（成長期）：集權管理，出現“自主危機”規范化階段（成熟期）：授權管理，出現“失控危機”精細階段（衰退期）：協調管理，出現“官僚主義危機”11/10/2023125、組織的部門化部門化的基本原則因事設職與因人設職相結合事事有人做；人盡其能、人盡其用分工與協作相結合精簡高效局部利益服從整體利益人人有事做11/10/202313部門化的基本形式職能部門化產品（服務）部門化地域部門化顧客部門化流程部門化按職能劃分的部門化總經理生產部銷售部技術部財務部人事部11/10/202314按地區劃分的部門化總部戰略人事分公司1法律財務分公司211/10/202315按顧客劃分的部門化銷售部經理消費品部工業品部11/10/202316按產品（服務）的部門化副總經理A產品總經理副總經理B產品副總經理C產品11/10/202317按流程劃分的部門化生產部制造車間裝配車間11/10/2023186、組織的層級化組織的層級化與管理幅度管理幅度：主管人員有效地監督、管理其直接下屬的人數管理幅度與組織層次的互動關系兩種基本的組織形態：扁平式結構與錐形式結構討論：金字塔結構的功績和為什么要向扁平化發展？11/10/202319影響管理幅度的因素管理工作的內容與性質管理人員的工作能力下屬人員的空間分布組織變革的速度信息溝通的情況11/10/202320集權與分權職權的來源及形式職權：組織內授予的指導下屬活動及其行為的決定權。與組織中的職位緊密相關，與個人特質無關。三種職權：直線職權，參謀職權，職能職權職權的來源在層級組織中居于某一特殊地位所擁有的命令指揮權由于個人具備某些核心專長或高級技術知識而擁有的技術能力職權由于個人能夠有效地激勵、領導和影響他人而擁有的管理能力職權職責11/10/202321組織層級化中的權力來源與分配權力與職權五種權力強制權；獎勵權；合法權；專家權；感召力權思考1：為什么人一走，茶就涼？思考2：為什么技術部門的主管難當？集權與分權：集權意味著權力集中到較高的管理層次；分權表示職權分散到整個組織中影響分權程度的主要因素組織規模；政策；員工的數量與素質；組織的可控性；組織所處的成長階段11/10/202322授權含義：分派任務；授予權力或職權；明確責任授權的條件：共享的信息；知識與技能；權力；對績效的獎勵授權的過程：診斷——實施——反饋授權的原則重要性適度性權責一致性級差授權11/10/202323組織的層級化與結構的有機化組織層級化設計中的兩種結構形式機械式組織有機組織11/10/202324機械式組織指封閉的、穩定的一種組織形式。特點：工作任務專業化細分；細分化的工作任務或職能性任務有不同要求；實施等級制；每個職位的權利、義務和工作方法均有精確的規定；職位的權、責對等；按等級制結構實行控制、權威和溝通；組織成員間的相互影響總是縱向的；服從縱向指揮；對組織忠誠、對上司服從是對成員的要求；更加重視組織內部的（而不是外部的）知識、經驗和技能。11/10/202325有機式組織是指開放的、具有較強適應性的組織。特點：強調對組織共同任務做出貢獻的特殊知識和經驗；每個人的任務是動態決定的；只在有限范圍內規定權利、義務和工作方法；控制、權威和溝通都采用網絡式結構；掌握全部信息不再局限于最高領導人；組織內溝通是多方面的，非僅是縱向的；溝通的內容多是信息與勸告，不是指示與決定；對組織的貢獻重要于對組織的忠誠；更加重視組織外部環境的專門知識和技能。11/10/202326機械式組織采用的條件：環境相對穩定和確定；目標明確而持久；技術相對統一而穩定；按常規活動，生產率是主要目標；決策可以程序化，協調控制靠層次制。11/10/202327有機式組織采用的條件：環境相對不穩定和不確定；目標多樣化并不斷變化；技術復雜而易變；有許多非常規活動，需創造性；使用探索式決策過程，等級層次少。11/10/202328權變學派的組織理論權變觀點強調組織的多變量性，即與每一組織有關的條件的多變性與環境的特殊性。必須掌握兩者之間變化適應關系，才能根據具體情況設計與其適應的組織結構。強調外部環境對組織結構設計的影響。組織要有足夠的敏感性。試圖通過對企業分類，通過對影響因素的分析尋求適用于不同類型企業的組織結構。11/10/202329組織結構的層級化與有機化直線型結構職能型結構*直線職能制結構分部型結構*矩陣結構*動態網絡型結構*兩個典型的組織單元*11/10/202330直線結構（LineStructure）特點直線指揮。一層一層下達。每個單位或人只向一個上級負責。責權利明確。簡潔明了。11/10/202331職能結構（FunctionalStructure）職能結構圖：總經理研發部裝配生產部運營銷售財務部職能部門管理部門基本特點：按職能實行專業分工來取代直線結構的全能管理。職能部門在具體業務范圍內有權向下級發布命令和下達指示。下級必須服從上級的領導。11/10/202332直線職能制（LineandStaffOrganization）是以直線制結構為基礎，在各級主管人員的領導下設立相應職能參謀部門，實行主管人員統一指揮同職能參謀部門相結合。直線職能制結構圖：LSLLLLSLLS1

S1

L：直線機構S：參謀機構11/10/202333特點：按照組織的任務和管理職能劃分部門和設置結構，實行專業化分工，以加強作業管理。這種組織結構把管理部門和管理人員分為兩類，一類是直線指揮結構和管理人員；一類是職能參謀機構和管理人員。直線管理人員擁有對下級指揮和命令的權力，并對主管工作全面負責。職能參謀機構是直線管理人員的參謀和助手，無權直接對下級發布命令進行指揮，只能在業務范圍內提供建議和進行業務指揮。11/10/202334分部型結構（MultidivisionalStructure）亦稱事業部制或多部門結構，是一種分權與集權相結合的組織結構。公司本部事業部工廠特點：公司本部為投資中心，只負責整體戰略、投資、協調及財務控制。事業部為半自主的利潤中心，負責生產銷售，事業部也設職能部門協助領導工作。工廠為生產成本中心，只負責接訂單生產，為降低成本提高生產效率而努力。11/10/202335事業部制典型結構圖事業部A事業部B事業部CCEO總部職能部門總部職能部門總部職能部門總部職能部門工廠A工廠B工廠C職能部門職能部門11/10/202336事業部的劃分有幾種類型：按照產品大類劃分，有產品事業部。按照地區劃分，有地區事業部。按照產品、地區兩類同時劃分。11/10/202337多事業部結構示意圖事業部總裁事業部總裁事業部總裁首席執行官營銷高級副總裁公司總部幕僚財務高級副總裁研究開發高級副總裁材料管理高級副總裁職能集團汽車產品事業部（職能機構）職能集團個人電腦事業部（產品事業機構）職能集團家用電器事業部（矩陣機構）11/10/202338M型結構的基本特征：M型結構下可包含U型結構。M型結構是集權與分權相結合的結構，總部重大決策集權，日常經營則分權。M型結構實現了層級制與市場機制的有機結合。總體是層級的，內部是準市場交易。M型結構使公司高層擺脫日常經營，可考慮戰略問題。M型結構具有信息優勢。M型結構有利于加強協調與控制。11/10/202339缺點：總部與事業部信息不對稱可能加劇。不利于事業部之間橫向聯系。事業部間協調困難。機構重復，管理成本上升。11/10/202340矩陣結構（MatrixOrganization）矩陣結構是直線制結構的一個變種，它在原來的直線型結構基礎上，再建立一套橫向目標系統，把按職能化分的管理機構（生產、銷售、技術）與按產品（工程項目、服務項目）劃分的小組結合起來，使用一名小組工作成員既與原職能部門保持業務和組織上的垂直聯系，又與按產品或項目劃分小組保持橫向兩系，形成一個矩陣。11/10/202341總經理職能機構I職能機構II職能機構IIIA產品小組B項目小組C產品小組矩陣結構圖11/10/202342矩陣結構優點：加強職能部門的橫向聯系。對外界壓力反映靈活。集中調動資源完成任務。缺點：雙重領導使下屬無所適從。領導責任不清。決策延誤。11/10/202343經理研究及工程技術合同管理系統調度阿波羅規劃主任人馬座規劃主任宇宙神武器系統規劃主任電子產品規劃主任可靠性管理輔助產品檢驗師律師企業關系基地部署聯絡常務副經理物資美國通用動力公司航天分公司組織結構11/10/202344網絡型組織結構經理小組管理咨詢公司銷售代理商廣告代理商國外的制造企業……關鍵部件制造廠研究開發機構11/10/202345優點：靈活性和柔性簡單精練扁平高效缺陷可控性差臨時性凝聚力差虛擬引用到企業中，實質上就是指借用外部力量，整合外部資源的一種策略，因此，虛擬組織實質上是一種借勢的策略。其基本含義是：以各種方式借用外力，如購買、兼并、聯合、委托、外包等，對企業外部的資源優勢進行整合實現聚變，創造出超常的競爭優勢。虛擬化的形式：1、人員虛擬化2、功能虛擬化3、企業虛擬化：虛擬企業（公司）11/10/202346虛擬策略的實施要點1、建立并不斷增強自身的核心競爭優勢。2、準確定位虛擬方向，發現并識別合適的虛擬對象。3、了解虛擬對象的真實需求，選擇恰當的虛擬方式。4、重塑文化基礎，消除企業內部的抵觸感。5、要建立強有力的信息支持系統。11/10/202347兩個典型的組織單元*任務小組委員會制11/10/202348企業組織結構企業組織結構演進圖管理分工之前（有限理性壓力）古典結構管理分工集權（有限理性壓力）U型結構分權缺乏監控（機會主義）H型結構有效監控M型結構11/10/202349（二）組織變革1、組織變革的動因、類型、目標和內容（1）組織變革的動因組織變革的外部動因組織變革的內部動因（2）組織變革的類型（3）組織變革的目標（4）組織變革內容2、組織變革的過程與程序3、管理組織變革（1）組織變革的阻力及其管理（2）組織變革的壓力及其管理（3）組織沖突及其管理11/10/2023501、組織變革的動因、類型、目標和內容組織變革的現實意義大企業病與人生三十歲定律組織變革就是根據內外環境的變化，及時對組織中的要素進行結構性變革，以適應未來組織發展的要求組織變革的動因外部環境內部環境變革的類型戰略性變革結構性變革流程主導變革以人為中心的變革11/10/202351變革的目標使組織更具環境適應性使管理者更具環境適應性使員工更具環境適應性變革的內容對人員的變革對結構的變革對技術與任務的變革11/10/2023522、組織變革的過程與程序組織變革的過程解凍—變革—再凍結組織變革的程序通過組織診斷，發現變革征兆分析變革因素，制定改革方案選擇正確方案，實施變革計劃評價變革效果，及時進行反饋11/10/2023533、管理組織變革（1）組織變革的阻力及其管理組織變革的阻力個人阻力利益上的影響心理上的影響團體阻力組織結構變動的影響人際關系調整的影響消除組織變革阻力的管理對策客觀分析變革的推力和阻力的強弱創新組織文化創新策略方法和手段11/10/202354（2）組織變革的壓力及其管理壓力在動態環境條件下，個人面對種種機遇、規定以及追求的不確定性所造成的一種心理負擔。壓力的起因組織因素；個人因素壓力的特征生理反應；心理反應；行為反應壓力的釋解11/10/202355（3）組織沖突及其管理相互依賴的兩方或兩方以上之間的公開的爭斗，他們發現彼此的目標不一，他們之間的關系回報不大，或者在實現目標時受到對方的干擾。組織沖突的影響競爭勝利；競爭失敗組織沖突的類型正式組織與非正式組織之間的沖突直線與參謀之間的沖突委員會成員間的沖突組織沖突的避免11/10/202356TransitionsinconflictthoughtsThetraditionalviewThebeliefthatallconflictisharmfulandmustbeavoided.ThehumanrelationsviewThebeliefthatconflictisanaturalandinevitableoutcomeinanygroup.TheinteractionistviewThebeliefthatconflictisnotonlyapositiveforceinagroupbutthatitisabsolutelynecessaryforagrouptoperformeffectively.11/10/202357沖突管理目標—維持適度的有益的沖突—消除多余的有害的沖突11/10/202358沖突的管理----解決沖突1、企業文化建設

2、開除沖突主體

3、分割

4、回避

5、仲裁

6、給予沖突雙方更多信息

7、遷就

11/10/202359沖突產生原因溝通

(1)誤解或語義理解的困難

(2)信息交流的不充分

(3)溝通通道中的噪音結構

(1)任務分工

(2)目標之間的匹配性

(3)管轄范圍

(4)領導風格個人因素

(1)價值觀

(2)行為方式及態度

(3)人際關系處理能力

(4)個性11/10/202360解決沖突技術問題解決：沖突雙方直接會晤，通過坦率真誠的討論來確定問題并解決問題目標升級：提出一個共同的目標，該目標不經沖突雙方的協作是不可能達的。資源開發：如果沖突是由于資源缺乏造成的，那么對于資源進行開發可以產生贏-贏解決辦法。回避：逃避或抑制沖突。緩和：通過強調沖突雙方的共同利益或減弱他們之間的差異性。11/10/202361解決沖突技術折衷：沖突雙方各自放棄一些有價值的東西。官方命令：管理層運用正式權威解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的希望。改變人的因素：運用行為改變技術，改變造成沖突的態度和行為。改變結構因素：通過工作再設計、工作調動、建立合作等方式改變正式的組織結構和沖突雙方的相互作用模式。11/10/202362（三）組織文化（三）組織文化1、組織文化的