第5頁共17頁人力資源部200X年度工作總結及200X年度工作規劃第一章200X年工作總結 2（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度 21、建立績效導向的薪酬體系 22、建立培訓制度及計劃。 33、明確崗位說明書 XX、初步完成公司主經營流程圖及相關表格 X（二）、根據組織結構圖為企業配置人才 61、人員到崗情況 62、招聘情況 63、人員分析 7（三）、建立有凝聚力的企業文化 9第二章200X年工作規劃 10（一）、建立開放創新的人力資源管理制度 101、在薪資管理方面，分步進行改革 102、建立員工招聘渠道 113、合法用工 1XX、結合企業戰略規劃的培訓 1X（二）、建立持續激勵的管理制度 1X（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展 16第一章200X年工作總結北京****有限公司于2003年10月份正式成立，200X年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：1、建立績效導向的薪酬體系用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下：200X年績效考核情況部門3月份X月份X月份6月份7月份8月份9月份10月份平均數物流部1.1X1.070.971.020.981.031.030.971.027X財務部1.101.071.0X1.011.001.031.031.011.037X行政事務部1.0X1.081.001.0X0.980.960.960.991.007X總經辦0.901.021.011.000.990.980.981.000.98X設計部1.1X1.0X1.021.0X1.000.990.990.961.0237X企劃部1.101.021.001.011.032X人力資源部0.9X1.000.981.001.011.001.001.010.9937X質控部1.001.020.970.981.001.031.030.9X0.997X生產部1.0X1.031.0X1.000.980.980.980.9X1.0012X銷售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.0137X工程部1.010.980.980.990.99總師辦1.031.021.011.011.011.0162、建立培訓制度及計劃。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。200X年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。200X年培訓計劃如下：類別文件名稱文件編號：BJS/HR/WZ-002作業文件公司200X年度培訓計劃版本號/修改次數：A/0頁數：1編制：日期：審核：日期：批準：日期：序號培訓對象培訓項目培訓形式培訓時間培訓教師備注1車間工人安全教育內訓2月X日2公司管理人員安全知識內訓2月6日3質檢員質檢員上崗培訓外訓2月9日X車間焊接人員焊接操作內訓3月2日X探傷員探傷員培訓外訓3月1X日6車間工人安全知識內訓3月1X日7公司管理人員及內審員公司程序文件及質量管理文件內訓X月8各部門員工各部門三層文件內訓X月9設計部員工軟件應用內訓6月10中層管理人員團隊合作內訓7月11銷售部員工渠道開發與重點客戶管理內訓8月12生產部設備操作工、起重工、焊工操作技能知識內訓9月13項目管理人員、技術人員****質量驗收規范內訓9月1X中層管理人員績效管理內訓10月1X生產管理人員現場管理內訓11月本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：全體人員參加質量管理知識培訓。“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。外包隊的涂裝培訓共計12人/次。新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了X00多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規范”等多期培訓講座，累計1X0人/次參加了培訓。取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整。對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。X、初步完成公司主經營流程圖及相關表格X月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。（二）、根據組織結構圖為企業配置人才200X年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和北京地區招聘會，本年度招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字200X09X號文件）的9X%以上，但是對于一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而且企業優秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況部門總經辦行政事物部人力資源部財務部質控部設計部銷售部工程部物流部總師辦生產部車間臨時工合計計劃人數1012X922131811X9202X0382實際人數812310211X101XX7192X626X0X2、招聘情況本年招聘渠道如下：招聘渠道費用通知人數錄用人數X1job網N/A99X中華英才網3X00元/年6723建筑英才網免費6中華****論壇網免費111國展招聘會1680元/場202甘家口建筑行業招聘會1200元/八場232通州人才招聘會100元/場32校園招聘會年初8雍和宮人才300元/場7工業系統人才招聘會1X0元/四場3中、高級招技工招聘會300元16X首都人才網免費2天下人才網免費11其他免費9082分析圖如下：3、人員分析1）男女情況：性別男女人數3XXX12）學歷情況學歷博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他人數1X36X688X1761X06學歷分析圖3）人員來源分析：戶口安徽省北京甘肅省河北省河南省黑龍江湖北省湖南省江蘇省江西省人數X70993X8132081X11戶口遼寧省內蒙古山東省山西省陜西省上海天津重慶浙江省新疆四川省人數811X89X1212117（三）、建立有凝聚力的企業文化企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。第二章200X年工作規劃經過一年的震蕩磨合，自200X年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。（一）、建立開放創新的人力資源管理制度當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進行改革一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其余根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。2、建立員工招聘渠道200X年公司各部門人員已基本到位，200X年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于北京市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：a)鞍山根據鞍山勞動力市場200X年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12X3X人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為1X人，本市農村和外埠打工人員為386人。人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%初級技能10212.83中級技能3820.91高級技能690.19技師技能110.03高級技師00（數據來源：鞍山市職業介紹服務中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽根據沈陽市勞動力市場200X年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業人員10X31人，在學人員1722人，企業下崗人員13092人，失業人員X8667人（含新成長失業青年23316人），離退休人員1X3X人，農民工及其他人員7X70人。人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%初級技能1XXX317.X2中級技能113X313.69高級技能X7966.99技師技能X830.71高級技師7X0.09數據來源：沈陽市就業服務局根據鞍山勞動就業局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（200X年11月27和28日），費用300元/兩場。200X年有X場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會c)蘭州根據蘭州市勞動力市場，200X年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3X80人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為2013人，占求職總數的X6.23%，女性為1X67人占總數的X3.77%；城鎮失業人員1697人，占求職總數的X7.X1%，下崗職工1112人，占求職總數的31.06%，新成長的失業人員X69人，占求職總數的1X.89%。通過數據可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9X31人，比去年同期增加119.X％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%初級技能109330.X3中級技能38310.7高級技能2607.26技師技能173X.83高級技師762.12同時，甘肅省蘭州地區200X年職位（工種）勞動力價位如下：工種高位數中位數低位數平均數焊工16X9X81XX1608272冷作鈑金加工工11X788XX860X88723蘭州市200X年分專業技術等級企業工資價位（200X年7月27日）專業技術等級高位數中位數低位數平均數初級工163XX639XX1607317中級工191X88002X1609022高級工260721038XX16012178技師2626X12097X1601318X高級技師269301291372001381X（數據來源：蘭州市職業介紹服務中心）根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會X0元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后有大型招聘會時間未定。人才市場：專場招聘會X00元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；普通招聘會100元/場。d)寶雞根據寶雞勞動力市場，200X年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。人員的技術等級比例如下技術等級求職人數所占比例%初級技能82102X.91中級技能3XX010.7X高級技能11703.XX技師技能600.18高級技師800.2X根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達X0多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。X、結合企業戰略規劃的培訓200X年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于X0個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：培訓體系框架培訓體系框架管理類培訓技術（生產）類培訓銷售類培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優質服務培訓新員工培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓質量管理培訓設計流程培訓焊接技術培訓裝配技術培訓行政管理流程培訓質量安全流程培訓人事管理流程培訓ISO質量體系及流程培訓安全管理培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓電工技術培訓其他技術培訓（二）、建立持續激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。200X年將建立的激勵機制如下：激勵機制激勵機制能力歸屬感成就感職責結果安全感現金能力歸屬感成就感職責結果安全感現金非現金固定績效工資短期培訓與發展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權基本工資（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人