人力資源管理（二級）章節(jié)大題-第四章

績效管理第四章

績效管理簡答題1、效標的類別？p204特征性效標：考量員工是怎樣的一個人；行為性效標：考量員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作；結(jié)果性效標：考量員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？2、績效考評的正確性、可靠性和有效性，通常受到那些偏誤的制約和影響？p2211.

分布誤差：理論上是正態(tài)分布；但是實際往往不服從正態(tài)分布。?包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向?克服分布誤差最佳方法：“強迫分布法”2.

暈輪誤差3.

個人偏見4.

優(yōu)先和近期效應5.

自我中心效應：對比誤差、相似誤差6.

后繼效應7.

評價標準對考評結(jié)果的影響3、績效考評方法匯總？P226圖表績效考評方法（4）方法細分行為導向型

主觀考評方法（5）排列法選擇排列法成對比較法強制分配法結(jié)構式敘述法行為導向型

客觀考評方法（5）關鍵事件法強迫選擇法行為定位法行為觀察法加權選擇法結(jié)果導向型考評方法（6）目標管理法績效標準法短文法直接指標法成績記錄法勞動定額法綜合型考評方法（4）圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)評價中心法4、績效考評方法可以分為哪幾類？各級績效考評方法分別采用哪些效標？員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導型、行為主導型、結(jié)果主導型和綜合型。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。（2）行為導向型的考評方法，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。（3）結(jié)果導向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。（4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。5、評價績效考評方法的主要特點包括哪些？p226經(jīng)濟性——在制定實施方法過程中所耗費的各種成本可行性——在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實施準確性——采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度功能性——本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等諸方面的作用開發(fā)性——對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面可發(fā)揮的作用有效性——大多數(shù)人認為本方法可靠、實用、有效的方法6、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義？KPI與一般績效評價體系的主要區(qū)別？P245意義：1．

使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。2．

通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．

徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向性的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。主要區(qū)別：比較項目戰(zhàn)略導向的KPI體系一般績效評價體系績效考評的目的以戰(zhàn)略為中心。指標體系的設計與運用都為戰(zhàn)略目標服務以控制為中心。指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效控制員工個人的行為考評指標產(chǎn)生的過程在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解通常自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的考評指標的構成上看通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤從指標的來源看來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞關系密切7、360度考評方法的優(yōu)缺點？P263360度考評方法的優(yōu)點1．

具有全方位、多角度的特點2．

考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3．

有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系，幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織效率；另一方面，著眼于公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高績效水平4．

采用匿名評價方式，消除顧慮，能夠客觀地進行評價，保證結(jié)果的有效性。5．

充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6．

加強管理者與組織員工的雙向交流，提高組織成員的參與性7．

促進員工個人發(fā)展360度考評方法的缺點1．

側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價加少，因此常與KPI關鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面；2．

考評信息來源廣，但不同渠道信息并非總是一致3．

信息非常多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4．

如果處理不當，可能會造成緊張氣氛，影響員工的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。8、360度考評的實施程序？P2651.

評價項目設計2.

培訓考評者3.

實施360o考評1、

實施考評2、