高管限薪令的理論分析

隨著中國央企業領導者的首次工資限制，公眾對這一政策持不同意見。一些人從其產生背景的角度探討其時效性,一些人從監管機制角度看其實操性,還有一些人從與基層員工對比的角度看其公平性,可謂是見仁見智。而本文則旨在從企業家薪酬理論的角度對央企高管的“限薪令”進行理論分析。一、“限制”理論的內涵1.完善代理契約,使其以人的行為目標近委托人以科斯等人為代表的現代企業理論針對企業中誰是委托人、誰是代理人、委托人與代理人之間的契約如何安排等問題做出了相應的回答。但根據委托代理理論,所有者和企業家之間雖是典型的委托代理關系,雙方的契約卻是不完全的,在信息不對稱的環境中,當代理人優先追求自己的目標而不是委托人的目標時,委托代理問題就出現了。而這可以靠完善契約、健全機制來解決的。因此通過完善代理契約,明確代理人的權利義務,按其績效給予合適的激勵與約束,可以使其行為目標靠近委托人目標。因此“限薪令”將基本年薪與上年度在崗職工平均工資相聯系,改變了績效年薪的發放領取原則,不僅顧及到高管代理人的利益實現,起到了激勵和約束性的作用,還符合了國家委托人試圖縮小基層員工與高層員工收入差距的目標,減小了代理人與委托人的目標差距。2.企業薪酬的決定問題。《關于企業高級管理人員薪酬以科斯、諾思等人為代表的新制度經濟學認為只有產權激勵人具有預期性、持久性、穩定性等特點。通過股權、期權等使高級經理人員對公司有“恒心”才是現代公司有效運作的核心問題。所以在企業家薪酬決定問題上,新制度經濟學家們主張加大報酬中長期化、浮動化部分的比例(如股權、股票期權),相應縮小短期化、固定化部分的比例(如基本工資、福利等)。國資委在2009年9月16日下發的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)中明確指出,要將基本年薪與在崗職工掛鉤,不再實行固定的基本年薪制,縮小了高管薪酬中固定化的比例;同時薪酬構成的中長期激勵部分也體現了通過股權、期權長久激勵高管的目的。3.基于業務動因的公司薪酬分配算法,其符合客觀現實的職業工企業因素決定理論認為企業所處的環境、企業的技術特征、所有權結構、董事會的構成都會對企業家薪酬水平和結構產生重要影響。它考慮到了企業所屬行業、技術特征、董事會構成等因素的影響,雖然使薪酬理論更加復雜,卻更加符合客觀現實。在國資委的《意見》中不僅提到了要加強對企業負責人經營業績的考核,還要求根據不同行業和企業的生產經營特點科學設計體現經營盈利與風險控制的考核指標,體現了《意見》針對行業特點的靈活性。二、“限制”存在的問題雖然通過企業家薪酬理論的分析,限薪令存在著一定合理性,但也存在著一些問題有待改進。1.壟斷性行業的績效考核體系央企除了其自身行業特點決定了其壟斷地位之外,行政管制因素也強化了這種色彩。雖然從企業因素決定理論看,根據不同行業特點設計不同的經營業績考核更加合理,但是這樣卻難以分離出企業績效是出于行業特點的原因還是高管努力的結果,因此衍生出來的不是外部公平或內部公平的問題,而是央企高管的付出與其所取、報酬與業績的對等性問題,因此歸根結底是壟斷性行業的績效考核體系的合理性問題。通過國資委的《意見》又再次強調了行業特性,行政管制色彩仍然很濃,想要制定出真正反映高管們經營成果的績效考核體系談何容易。2.企業家薪酬的敏感性雖然薪酬與績效掛鉤是市場規則,但根據委托代理理論,研究者通過研究企業業績(業績變動)與企業家薪酬(薪酬變動)之間的相關關系,揭示企業家薪酬對企業業績的敏感性。但實證檢驗通常沒有發現它們之間的高度相關,企業家薪酬的敏感性變化與企業特殊風險及行業特征有關,研究的結果很難完全解釋企業家的薪酬問題。而托斯等人通過因素分析法研究認為,企業家報酬中只有不到5%的成分可用績效來解釋。《上海國資》采訪的眾多研究人士也持相同看法:國企管理者的業績與薪酬很難直接掛鉤。國企的壟斷性和行政性,造成了績效難以量化計算。因此既然企業業績變動與企業家薪酬相關關系不明顯,限薪令通過將企業家薪酬與企業績效掛鉤的做法就值得商榷了,尤其是在我國央企高管職位選拔并不是在競爭的情況下進行的。3.基本保障功能新制度經濟學確實開拓了激勵企業家貢獻,但過分地注重股權、股票期權,忽視基本工資、福利等基本保障功能,會降低企業家的安定感,并不利于企業家激發出全部的工作潛能。因此《意見》對基本工資的浮動調整以及對補充保險等各項福利標準的變動無詳細說明,很容易使企業家感到沒有保障,而不能全身心地投入到工作當中。三、解決問題的對策和方法1.創新企業選任機制,轉變企業領導向職業帶頭人要改革目前單一的組織考察、組織任用的人才選拔機制盡快建立經營管理者選拔任用和管理制度。企業用人主體由國家轉向市場,國家也不再向企業統配人員,企業面向市場選擇自己所需要的人才。允許出資者代表、職工代表和出資者聘用的人才選拔專業機構,共同組成經營者選聘組織,制訂人才選聘標準,在人才市場自由選聘。國有企業經營管理者只有實現了從企業領導向職業經理人的轉變,才可能繼而真正成長為企業家。只有經營者由市場自由選擇了,職工知道能者可以自由上、庸者可以自然下,他們就會覺得高薪領取理所應當,職工就會認可經營者薪酬與他們之間的合理差距,而不至于計較薪酬倍數差距而引起職工隊伍不穩。2.建立企業績效評估體系,使其與資本市場的相關指標相結合。在對于對于壟斷行業,實行壟斷行業國家分紅政策,把紅利收入納入國家預算體系。根據經濟發展、全社會平均工資水平及行業成本利潤情況,制定壟斷行業工資指導線和控制線。這樣才能盡量避免因行業壟斷而帶來的高收入問題。另外,還要建立一套企業市場價值指標和企業會計指標有效結合的業績考核體系。應該將與企業家薪酬相關的代表企業業績的市場價值指標、會計指標結合起來,既通過會計指標反映企業家是否具有規范的努力經營行為,又通過股票價格說明企業家是否具有長期化行為,使得企業具有良好的發展前景。雖然這種考核體系的有效性在很大程度上取決于資本市場的有效性以及財務指標的真實性,但從一定程度卻能衡量經營者的努力或投入程度,依靠這兩類指標建立的薪酬制度也才具有相應的激勵作用。只有績效考核體系完善,才能真正衡量高管的經營成果,薪酬與績效